2022年中级经济师《工商管理》章节知识点7-8.docx

2022年中级经济师工商管理章节知识点7-8第七章人力资源规划与薪酬管理第一节人力资源规划一、人力资源规划的含义与内容（一）人力资源规划的含义（了解）企业根据开展战略、目标和任务的要求，科学地预测与分析企业在不断变化的环境中人力资源的需求和供给 状况，并据此制定必要的人力资源政策和措施，以确保企业的人力资源与企业的开展战略、目标和任务在数量、 质量、结构等方面保持动态平衡的过程。1 .人力资源规划谋求企业人力资源与企业开展战略、目标和任务保持动态平衡。2 .寻求人力资源需求与供给的动态平衡是人力资源规划的基点。3 .需要相应的人力资源政策和措施相配合，以确保人力资源规划的实施与实现。4 .企业人力资源规划是要保障企业组织和企业员工都得到长期的利益，但更多的是保障企业组织的利益 得到实现。（二）人力资源规划的内容（掌握）按照规划时间的长短，企业的人力资源规划可以分为短期规划（1年或1年内）、中期规划（15年）和长 期规划（5年或5年以上）。按照规划的性质，企业的人力资源规划又可分为总体规划和具体方案。人力资源规划的具体内容见表7-U 总体规划的目标：企业绩效、员工数量、结构及素质、员工个人开展等； 员工招聘方案的目标：招聘数量、类型、层次、优化人员结构等； 员工使用方案的目标：部门编制、员工结构优化、绩效改善、合理配置、职务轮换幅度等； 管理人员接续及升迁方案的H标：后备人员数量保持，提高人才结构及绩效目标； 员工培训方案的目标：员工知识技能改善、培训数量及类别、提高绩效、改善工作作风和企业文化等; 劳动关系方案的目标：降低非期望离职率、改善劳动关系、减少投诉和争议等； 退休解聘方案的目标：降低人工本钱、维护企业标准、改善人力资源结构等。（4）沟通功能。绩效考核过程是管理层与下属人员不断沟通的过程。通过考核，一方面可以表达管理层对 员工的工作要求和绩效期望，另一方面也可以了解员工对管理层和绩效目标的看法、建议以及他们的需求。也正是 在这种交流沟通和共同探讨中，员工未来的工作绩效目标才得以确定和达成。（5）监控功能。绩效考核对员工个人来说，就是获得企业对自己工作状况的评价;对企业来说，那么是要了 解和掌握其成员完成任务的数量、质量和效率等信息，并据此制定相应的人事决策和措施，以改善和提高工作 绩效。从这个意义上来说，绩效考核对企业的运行、对员工的工作具有监控的作用和功能。第八章企业投融资决策及重组一、资本本钱（一）资本本钱的概念（掌握）资本本钱是企'也筹资和使用资本而承付的代价。此处的资本是指长期资本，包括股权资本和长期债权资本。（二）资本本钱的内容（掌握）资本本钱从绝对量的构成来看，包括用资费用和筹资费用两局部。1 .用资费用用资费用是因使用资本而承当的费用，是资本本钱的主要内容，属于变动性资本本钱。2 .筹资费用筹资费用通常是在筹资时一次全部支付的，属于固定性资本本钱。（三）资本本钱的属性资本本钱是企业的一种消耗，需由企业的收益补偿。资本本钱既包括货币的时间价值，乂包括投资的风险价值。（四）资本本钱率的计算I .个别资本本钱率（掌握）个别资本本钱率是某一项筹资的用资费用与净筹资额的比率。包含长期债权资本本钱率和股权资本本饯率。个别资本本钱率的上下取决于三个因素，即用资费用、筹资费用和筹资额。（1）长期债权资本本钱率的测算：长期借款资本本钱率和长期债券资本本钱率长期借款资本本钱率的测算长期借款资本本钱的利息在税前支付，具有减税作用。K1 长期借款资本本钱率II 一一长期借款年利息额L 一一长期借款筹资额，即借款本金F1 一一长期借款筹资费用率，即借款手续费率T 一一企业所得税率企业借款的筹资费用很少，可以忽略不计，因此其计算公式可以简化为：R1 一一借款利息率例1某公司从银行借款200万元，借款的年利率为ll%o每年付息，到期一次性还本，筹资费用率 为0.5%,企业所得税率为25%,那么该笔借款的资本本钱为：=200Xll%X (1-25%) + 200 X (1-0. 5%)=8.29%【注意】如果借款合同中有补偿性余额条款，那么企、也实际可以动用的资金数额会减少，造成资本本钱公 式中分母降低，因此长期借款资本本钱会提高。补偿性余额是银行要求借款人在银行中保持按贷款限额或实际借用额一定百分比(一般为10%至20蛤计 算的最低存款余额。长期债券资本本钱率的测算债券资本本钱中的利息费用也在所得税前列支，但发行债券的筹资费用一般较高。债券的筹资费用即发行 费用，包括申请费、注册费、印刷费和上市费以及推销费等。在不考虑货币时间价值时，债券资本本钱率可按以下公式计算Kb债券资本本钱率B 一一债券筹资额，按发行价格确定Fb 一 债券筹资费用率lb 一一债券每年支付的利息【例2】债券面值5000万元，票面利率为10%,发行期限20年，溢价发行，债券筹资额为6000万元, 发行费用为筹资总额的4%,所得税税率为30乐每年支付一次利息，那么该笔债券的本钱是（）。A. 10%B. 8. 33%C. 6. 08%D. 7. 29%正确答案C答案解析。（2）股权资本木钱率的测算：股权资本包括普通股、优先股、留用利润。普通股资本本钱率的测算普通股资本本钱率的测算有两种主要思路：其一是用股利折现模型：即先估计普通股的现值，再计算其本钱。如果公司采用固定股利政策，即每年分派现金股利D元，其资本本钱率的计算公式为：E. 一 普通股融资净额，即发行价格扣除发行费用【例3普通股价格为10元，每年固定支付股利1.50元，那么该普通股的本钱为（）。A. 10. 5%B. 15%C. 19%D. 20%正确答案B答案解析如果公司采用固定增长股利的政策，股利固定增长率为G,那么资本本钱率的计算公式为：其二是资本资产定价模型，即股票的资本本钱为普通股投资的必要报酬率.，而普通股投资的必要报酬率等 无风险报酬率加上风险报酬率。Rf 一一无风险报酬率；Rm 市场平均报酬率；B 风险系数。优先股资本本钱率的测算优先股通常每年支付的股利相等，在持续经营假设下，可将优先股的资本本钱视为求永续年金现值，那么 优先股资本本钱率的测算公式为：留用利润资本本钱率的测算留用利润资本本钱率的测算方法与普通股根本相同，只是不考虑筹资费用。2.综合资本本钱率的测算（1）决定综合资本本钱率的因素（掌握）综合资本本钱率（加权平均资本本钱率）是指一个企业全部长期资本的本钱率，通常是以各种长期资本的 比例为权重，对个别资本本钱率进行加权平均测算。个别资本本钱率和各种资本结构两个因素决定综合资本本钱率。在个别资本本钱率一定的情况下，企业综合资本本钱率的上下是由资本结构所决定的。（2）综合资本本钱率的测算方法（五）资本本钱的作用（了解）1 .资本本钱是选择筹资方式、进行资本结构决策和选择追加筹资方案的依据。（1）个别资本本钱率是企业选择筹资方式的依据。（2）综合资本本钱率是企业进行资本结构和追加筹资决策的依据。2 .资本本钱是评价投资工程，比拟投资方案和进行投资决策的经济标准。3 .资本本钱可以作为评价企业整个经营业绩的基准。第八章企业投融资决策及重组二、杠杆理论财务管理的杠杆效应表现为：由于特定费用（如固定本钱或固定财务费用）的存在而导致的当某一财务变量 以较小的幅度变动时，另一相关财务变量以较大幅度变动。（一）营业杠杆（掌握）营业杠杆又称经营杠杆或营运杠杆，是指在某一固定本钱比重的作用下，销售量变动对息税前利润产生的 作用。1 .营业杠杆利益营业杠杆利益是指在扩大销售额（营业额）的条件下，由于单位经营本钱中固定本钱相对降低，所带来的增 长程度更大的息税前利润。2 .营业风险营业风险也称经营风险，是指与企业经营相关的风险，尤其是指利用营业杠杆而导致息税前利润变动的风 险。营业杠杆对营业风险的影响最为综合。营业杠杆度越高，经营风险也越大;营业杠杆度越低，经营风险 也越小。3 .营业杠杆系数营业杠杆系数（DOL）,也称营业杠杆程度，是息税前利润的变动率相当于销售额（营业额）变动率的倍数。营业杠杆系数测算公式可变换如下：按销售数量确定的营业杠杆系数：按销售金额确定的营业杠杆系数：（二）财务杠杆（掌握）财务杠杆也称融资杠杆，是指由于固定财务费用的存在，使权益资本净利率（或每股利润）的变动率大于息 税前利润变动率的现象。L财务杠杆利益财务杠杆利益，是指利用债务筹资（具有节税功能）给企业所有者带来的额外收益。在资本结构一定、债务 利息保持不变的条件下，随着息税前利润的增长，税后利润会以更高的水平增长。与营业杠杆不同，营业杠杆影响息税前利润，财务杠杆影响税后利润。4 .财务风险财务风险也称融资风险或筹资风险，是指与企业筹资相关的风险。由于财务杠杆的作用，当息税前利润下 降时，税后利润卜.降得更快，从而给企业带来收益变动甚至导致企业破产的风险。财务杠杆对财务风险的影响最为综合。5 .财务杠杆系数财务杠杆系数（DFL）,是指普通股每股税后利润（EPS）变动率相当于息税前利润变动率的倍数。其测算公 式为：变形形式：（三）总杠杆（掌握）总杠杆是指营业杠杆和财务杠杆联合作用的结果，也称联合杠杆。总杠杆的意义是，普通股每股税后利润变动率相当于销售额（营业额）变动率的倍数。总杠杆系数（DTL） 是营业杠杆系数和财务杠杆系数的乘积。总杠杆系数=营业杠杆系数X财务杠杆系数第八章企业投融资决策及重组三、资本结构理论资本结构是指企业各种资金的构成及其比例关系，其中重要的是负债资金的比率问题。（一）早期资本结构理论（了解）1 .净收益观点在公司的资本结构中，债权资本的比例越大，公司的净收益或税后利润就越多，从而公司的价值就越高。2 .净营业收益观点在公司的资本结构中，债权资本的多少、比例的上下，与公司的价值没有关系。决定公司价值的真正因素， 应该是公司的净营业收益。3 .传统观点按照这种观点，增加债权资本对提高公司价值是有利的，但债权资本规模必须适度。如果公司负债过度，综合 资本本钱率就会升高，并使公司价值下降。（-）MM资本结构理论（掌握）1.MM资本结构理论的根本观点MM资本结构理论的根本结论：在符合该理论的假设之下，公司的价值与其资本结构无关。公司的价值取 决于其实际资产，而不是其各类债权和股权的市场价值。补充资料:MM理论的根本假设为:1 .企业的经营风险是可衡量的，有相同经营风险的企业即处于同一风险等级；2 .现在和将来的投资者对企业未来的息税前利润估计完全相同，即投资者对企业未来收益和取得这些收益 所面临风险的预期是一致的；3 .证券市场是完善的，没有交易本钱；4 .投资者可同公司样以同等利率获得借款；5 .无论借债多少，公司及个人的负债均无风险，故负债利率为无风险利率；6 .投资者预期的息税前利润不变，即假设企业的增长率为零，从而所有现金流量都是年金。7 .无公司所得税“MM资本结构理论得出的重要命题有两个：命题【一一无论公司有无债权资本，其价值等于公司所有资产的预期收益额（息税前利润）按适合该公司风 险等级的必要报酬率（综合资本本钱率）予以折现。命题II利用财务杠杆的公司，其股权资本本钱率随筹资额的增加而增加，因此公司的市场价值不会随 债权资本比例的上升而增加，所以公司的价值与其资本结构无关。8 .MM资本结构理论的修正观点该观点也有两个重要命题：命题I MM资本结构理论的公司所得税观点：有债务公司的价值等于有相同风险但无债务公司的价值 加上债务的节税利益。按照修正的MM资本结构理论，公司债权比例与公司价值成正相关关系。命题II 一一MM资本结构理论的权衡理论观点：随着公司债权比例的提高，公司的风险也会上升，由此会 增加公司的额外本钱（包括股本本钱、破产本钱或财务危机本钱、代理本钱的提高），降低公司的价值。因此，公 司最正确资本结构应当是节税利益和债权资本比例上升而带来的财务危机本钱与破产本钱之间的平衡点。（三）新的资本结构理论（熟悉）1 .代理本钱理论代理本钱理论指出，公司债务的违约风险是财务杠杆系数的增函数;随着公司债权资本的增加，债权人的 监督本钱随之提升，债权人会要求更高的利率。这种代理本钱最终由股东承当（即股权代理本钱增加），公司资本 结构中债权比率过高会导致股东价值的降低。这种资本结构的代理本钱理论仅限于债务的代理本钱。2 .信号传递理论信号传递理论认为，公司可以通过调整资本结构来传递有关获利能力和风险方面的消息，以及公司如何看 待股票市场的信息。公司价值被低估时会增加债权资本。反之，公司价值被高估时会增加股权资本。3 .啄序理论该理论认为公司倾向于首先采用内部筹资，因而不会传递任何可能对股价不利的信息；如果需要外部筹资，公司将先选择债权筹资，再选择其他外部股权筹资，这种筹资顺序的选择也不会传递 对公司股价产生不利影响的信息。按照啄序理论，不存在明显的目标资本结构。筹资决策方法(一)定性分析(熟悉)1 .企业财务目标的影响分析(1)利润最大化目标的影响分析在以利润最大化作为企业财务目标的情况下，企业应当在资本结构决策中，在财务风险适当的情况下合理 地安排债权资本比例，尽可能地降低资本本钱，以提高企业的净利润水平。(2)每股盈余最大化目标的影响分析应把企业的利润和股东投入的资本联系起来考察，用每股利润来概括企业的财务目标，以防止利润最大化 目标的缺陷。(3)公司价值最大化目标的影响分析公司在资本结构决策中以公司价值最大化为目标，应当在适度财务风险条件下合理确定债权资本比例， 尽可能地提高公司的总价值。2 .投资者动机的影响分析债权投资者对企业投资的动机主要是在按期收回投资本金的条件下获取一定的利息收益。股权投资者的根本动机是在保证投资本金的根底上获得一定的股利收益并使投资价值不断增值。3 .债权人态度的影响分析二、人力资源规划的制订程序（熟悉）（一）收集信息，分析企业经营战略对人力资源的要求企业内部信息：包括企业开展战略、经营方案、人力资源现状。企业外部环境信息（硬约束）：包括宏观经济形势和行业经济形势、技术开展趋势、产品市场竞争状况、劳动 力市场供求状况、人口和社会开展趋势以及政府管制情况等。（二）进行人力资源需求与供给（内部供给与外部供给）预测（三）制订人力资源总体规划和各项具体方案制订人力资源总体规划主要表达在三个方面：人力资源数量规划、素质规划和结构规划。（四）人力资源规划实施与效果评价三、人力资源需求与供给预测（总体掌握）（一）人力资源需求预测在进行企业人力资源需求预测时，应充分考虑以下影响因素：企业未来某个时期的生产经营任务及其对人力资源的需求；预期的员工流动率及由此引起的职位空缺规模；企业生产技术水平的提高和组织管理方式的变革对人力资源需求的影响；企业提高产品或效劳质量或进入新市场的决策对人力资源需求的影响；企业的财务资源对人力资源需求的约束。企业可以采用的人力资源需求预测方法有：管理人员判断法、德尔菲法、转换比率分析法和一元回归分析法。1 .管理人员判断法（熟悉）由企业的各级管理人员，根据自己工作中的经验和对企业未来业务量增减情况的直觉考虑，自下而上地确 定未来所需人员的方法。是一种粗略的、简便易行的人力资源需求预测方法，主要适用于短期预测。2 .德尔菲法（熟悉）如果企业过高地安排债务融资，贷款银行未必会接受大额贷款的要求，或者只有在担保抵押或较高利率的 前提下才同意增加贷款。4 .经营者行为的影响分析如果企业的经营者不愿让企业的控制权旁落他人，那么可能尽最采用债务融资的方式来增加资本，而不发 行新股增资。5 .企业财务状况和开展能力的影响分析在其他因素相同的条件下：企业的财务状况和开展能力较差，那么可以主要通过留存收益来补充资本；企业的财务状况和开展能力越强，越会更多地进行外部融资，倾向于使用更多的债权资本。6 .税收政策的影响分析通常企业所得税税率越高，借款举债的好处越大。7 .资本结构的行业差异分析（二）定量方法（掌握）企业资本结构决策即确定最正确资本结构。最正确资本结构是指企业在适度财务风险的条件下，使其预期 的综合资本本钱率最低，同时使企业价值最大的资本结构。1 .资本本钱比拟法在适度财务风险的条件下，测算可供选择的不同资本结构或筹资组合方案的综合资本本钱率，并以此为标 准相互比拟确定最正确资本结构的方法。【例4】某公司拟筹资1000万元创立一子公司，现在甲、乙两个备选筹资方案，其相关资料经测算列入 下表，甲、乙两个方案的其它情况相同。筹资方式筹资方案甲筹资方案乙筹资额（万元）个别资本本钱（%）筹资额（万元）个别资本本钱（%）长期借款16081507.5公司债券2401015011普通股票6001570015合计10001000对该公司的筹资可作的判断是（）。A.选择甲方案B.两个方案无差异，可任选其一C.选择乙方案D.资料不全，不能做出决策正确答案A答案解析筹资方式筹资方案甲筹资方案乙筹资额（万元）个别资本本钱（%）筹资额（万元）个别资本本钱（%）长期借款160 (16%)8150 (15%)7.5公司债券240 (24%)10150 (15%)11普通股票600 (60%)15700 (70%)15合计100012. 68% （加权平均）100013.28% （加权平均）2 .每股利润分析法每股利润分析法是利用每股利润无差异点进行资本结构决策的方法。每股利润无差异点是指两种或两种以上筹资方案下普通股每股利润相等时的息税前利润点。测算公式如下：式中：一一息税前利润平衡点，即每股利润无差异点；H, 12 两种增资方式下的长期债务年利息；Dpi, Dp2 两种增资方式下的优先股年股利；Nl, N2 两种增资方式下的普通股股数。【结论】当企业的实际EBIT大于每股利润无差异点处的息税前利润时，利用报酬固定型筹资方式（负债，优先股） 筹资较为有利。当企业的实际EBIT小于每股利润无差异点处的息税前利润时，利用报酬非固定型筹资方式（普通股） 筹资较为有利。例5利用每股利润分析法计算某公司普通股每股利润无差异点处的息税前利润为80000元，以下说 法正确的选项是（）。A.当盈利能力EBIT大于80000元时，利用负债筹资较为有利B.当盈利能力EBIT小80000元时，利用负债筹资较为有利C.当盈利能力EBIT大于80000元时，利用普通股筹资为宜D.当盈利能力EBIT小于80000元时，利用普通股筹资为宜E.当盈利能力EBIT小于80000元时，利用银行借款筹资为宜正确答案AD答案解析当企业的实际EBIT大于每股利润无差异点处的息税前利润时，利用报酬固定型筹资方式（负债, 优先股）筹资较为有利。当企业的实际EBIT小于每股利润无差异点处的息税前利润时，利用报酬非固定型筹资 方式（普通股）筹资较为有利。公司上市筹资（一）公司上市动机（熟悉）I.可获取巨大股权融资的平台;2.提高股权流动性;3.提高公司的并购活动能力;4.丰富员工鼓励机制;5. 提高公司估值水平;6.完善公司法人治理结构;7.如境外上市，可满足公司对不同外汇资金的需求，提升公司国 际形象和信誉，增加国际商业时机。（二）公司上市方式（熟悉）公司上市方式有自主上市和买壳上市两种。自主上市是指企业依法改造为股份或依法新组建起股份后，经中国证监会核准，公开发行股票，从而成 为上市公司的上市模式。优点缺点I.改制、建制、上市重组、待批、辅 导等过程繁杂，需要时间较长，费用 较嬴2 .自主上市门槛较高。3 .整个公司的保密性差。1 .改制和上市重组过程，能够使公司获得一个“产权清晰、权责明确、政企分开、管理 科学"的平台，并能够优化公司治理结构，明确业务开展方向，为公司日后健康开展 打下良好根底。2 .改制、建制、上市重组通常发生在企业内部或关联企业，整合起来相对容易。3 .在公开发行股票上市环节会筹集到大量资金，并获得大量的溢价收入。4 .上市过程不存在大量现金流支出，因为不存在购置其他企业股权的行为。5 .大股东的控股比例通常较高，容易实现绝对控股。所谓买“壳”上市是指非上市公司通过并购上市公司的股份来取得上市地位，然后利用反向收购方式注 入自己的相关资产，最后通过合法的公司变更手续，使非上市公司成为上市公司。优点缺点1 .速度快。2 .不需羟过改制、待批、辅导等过程，程序相对简单。3 .保密性好于直接上市。4 .有巨大的广告效应。5 .借亏损公司的“壳"可合理避税。6 .可作为战略转移或扩张（产业转型、产业扩张）的实施 途经。1 .整合难度大，特别是人事整合和文化整合。2 .不能同时实现筹资功能。3 .可能有大量现金流流出。1.由于实施绝对控股难度大，本钱高，入主后通常只能到达相对 控股。5.可能面临“反收购”等一些变数。（三）公司上市地的选择（熟悉）公司可选择在境内上市，也可选择在境外上市。境外上市的好处表达在：1 .有利于打造国际化公司。2 .有利于改善公司经营机制和公司治理。3 .有利于实施股票期权。4 .上市核准过程透明，上市与否及时间安排清楚。5 .融资额大，没有相应再融资约束。6 .能够筹集外币。【例题1单项选择题】某公司从银行贷款1亿元，期限3年，贷款年利率7.5%,约定每年付息一次，到 期一次性还本。假设筹资费用率为0.1%,公司所得税税率为2册，那么该公司该笔贷款的资本本钱率是（）。 （2022 年）A. 4. 42%B.4. 72%背靠背。由有经验的专家依赖自己的知识、经验和分析判断能力，对企业的人力资源需求进行直觉判断与 预测。专家的选择基于他们对所研究问题的了解程度。了解德尔菲法的具体操作步骤，关键点：匿名方式。了解在运用德尔菲法进行人力资源需求预测时，企业应注意的问题德尔菲法的特点：（1）以匿名问卷的方式征求专家们的意见，可以防止面对面集体讨论的缺点；（2）预测结果的准确度高。3.转换比率分析法（掌握）根据历史数据，把企业未来的业务活动量转化为人力资源需求的预测方法。具体做法：根据历史数据，找出企业业务增量与人力资源增量之间的比例关系，据此预测实现未来目标的业务活动增量 所需的总人员需求增量，将总人员需求量按比例折算成各类人员的需求量。例1某商场根据过去的经验，在一年中每增加1000万元的销售额，需增加15人，预计一年后销售 额将增加1亿元，管理人员、销售人员和后勤效劳人员的比例是1:5:2。计算过程：俏量增加1亿元，那么需要增加的人员总数为：1亿彳1000万X 15=150人管理人员为：150X1/8=19人；销售人员为：150X5/8=94人；后勤人员为：150X2/8=37人；转换比率分析法的关键点是找出企业业务增量与人力资源增量和企业主体人员与辅助人员的比例关系， 由此推断出企业各类人员的需求量。4.1 元回归分析法（掌握）其关键在于找出与人力资源需求高度相关的变量。一元线性回归方程为：Y=a+bX （回归系数a、b的计算公式不要求记忆）式中：X是自变量，丫是因变量，即要预测的变量，a、b为回归系数。（二）人力资源供给预测：人力资源供给预测包括内部供给和外部供给两方面。1 .内部供给预测最常用的内部供给预测方法有三种：人员核杳法、管理人员接续方案法和马尔可夫模型法。（1）人员核查法（了解）人员核查法是通过对现有企业内部人力资源数量、质量、结构和在各职位上的分布状况进行核查，确切掌 握人力资源拥有量及其利用潜力，在此根底上，评价当前不同种类员工的供给状况，确定晋升和岗位轮换的人 选，确定员工特定的培训或开展工程的需求，帮助员工确定职业开发方案与职业设计。 当企业规模较小时.，进行人员核查相对容易；而如果企业的规模较大、组织结构复杂时，人员核查就 应建立人力资源信息系统。人员核查法是一种静态的方法，不能反映未来人力资源拥有量的变化，因此多用于短期的人力资源拥有 量预测。（2）管理人员接续方案法（熟悉）这种预测技术主要是对某一职务可能的人员流入量和流出量进行估计。 该职务可能的人员流入量主要包括可提升的人员和新招聘的人员。 该职务可能的人员流出量包括提升、退休、辞职、解聘、降职的人员等。 该职务的内部人力资源供给量;该职务的现职人员数+可能的人员流入量-可能的流出量。这种预测方法主要适用于对管理人员和工程技术人员的供给预测。（3）马尔可夫模型法（掌握）马尔可夫模型是用来预测具有时间间隔（如一年）的时间点上，各类人员分布状况的方法。该方法的根本思 路是：找出企业过去在某两个职务或岗位之间的人事变动规律，以此推测未来企业中这些职务或岗位的人员状况。现以某企业的高层领导、部门领导、业务主管、业务员的人事变动为例来说明该方法。表A表B职务人员调动概率高层领导部门领导业务主管业务员离职高层领导0.80.2部门领导0. 10.70.2业务主管0. 050.80. 050. 1业务员0. 150. 650.2职务期初人员数量高层领导部门领导业务主管业务员离职I二I X3二乂二X二I X高层领导400.8320.28部门领导800. 180.7560.216业务主管1200. 0560.8960. 0560. 112业务员1600. 15240. 651040.232预计的人员供给量406212011068步骤：(1)做人员变动矩阵，矩阵中的每一个元素表示员工流动概率。(2)将方案期初每个职务上的人员数量与变动概率相乘并纵向相加，就可以得出企业内部的人力资源供 给量。马尔可夫模型分析法是一种应用广泛的定量预测方法。2 .外部人力资源供给预测企业进行人力资源外部供给信息预测时，必须考虑影响企业外部人力资源供给的因素。(1)本地区的人口总量与人力资源供给率：这一比率决定了该地区可提供的人力资源总量。(2)本地区的人力资源的总体构成。(3)宏观经济形势和失业率预期。(4)本地区劳动力市场的供求状况。(5)行业劳动力市场供求状况：包括本行业劳动力的平均价格、与外地市场比拟的相对价格、当地的物 价指数等。职业市场状况。【例题1单项选择题】某企业通过统计分析发现，本企业的销售额与所需销售人员数成正相关关系，并 根据过去10年的统计资料建立了一元线性回归预测模型Y=a+bX, X代表销售额（单位：万元），Y代表销售人 员数（单位：人），回归系数a=15, b=0. 04o同时该企业预计2022年销售额将到达1000万元，那么该企业 2022年需要销售人员（）人。（2022年）A. 15B. 40C. 55D. 68正确答案C答案解析此题考查一元回归分析法的计算。Y=a+bX=15+0. 04X=15+0. 04X 1000=55人。【例题2单项选择题】某企业每增加500万元的销售额，需增加销售人员10人，预计1年后销售额将增 加2000万元，如果在新增人员中管理人员、销售人员和客服人员的比例是1： 6： 3,那么1年后该企业需要增 加客服人员（）人。（2022年）A.9B. 16C. 20D. 25I正确答案CI答案解析J需增加销售人员：2000/500X 10=40人。销售人员和客服人员的比例是6： 3,即2： 1, 所以需要增加客服人员40/2=20人。【例题3单项选择题】某企业对营销部门的人力资源需求进行预测，由营销部经理和营销总监根据工作 中的经验和对企业未来业务量增减情况来预测营销人员的需求数量。该企业采用的人力资源需求预测方法 是（）。（2022 年）A.管理人员判断法B.线性回归分析法C.德尔菲法I1正确答案A答案解析此题考杳人力资源需求预测方法中的管理人员判断法。管理人员判断法是指由企业的各级管 理人员，根据自己工作中的经验和对企业未来业务量增减情况的直觉考虑，自下而上地确定未来所需人员的方法。【例题4单项选择题】某企业采用马尔可夫模型法进行人力资源供给预测，现有业务员100人，业务 主管10人，销售经理4人，销售总监1人,该企业人员变动矩阵如下：（2022年）职务人员调动概率离职率销售总监销售经理业务主管业务员销售总监0.80.2销售经理0. 10.80. 1业务主管0. 10.70.2业务员0. 10.60.3（注：表中数据为员工调动概率的年平均百分比）该企业一年后业务主管内部供给量为（）人。A. 12B. 17C. 60D. 72正确答案B答案解析此题考查马尔可夫模型的计算。根据表格中的数据，一年以后留在业务主管一职的人员有 10X0. 7=7人,同时由业务员晋升为业务主管的有100X（）. 1=10人。所以一年后业务主管的内部供给量为 7+10=17 人。第七章人力资源规划与薪酬管理第二节绩效考核绩效与绩效考核的含义（一）绩效的含义1 .绩效的概念员工个人绩效是指员工个人从事其本职工作后所产生的和成果。2 .绩效的特点绩效作为一种工作结果和工作行为具有多因性、多维性和变动性的特点。(1)多因性。多因性是指员工个人绩效的优劣及形成是多种因素综合作用的结果，而不是由某个单一的 因素能够决定的。知识与能力是主观因索，鼓励与环境是客观因素。(2)多维性。多维性是指员工个人的绩效往往是从多方面表达的，因此，必须从多维度或多方面分析考 查员工的工作绩效。(3)变动性。变动性是指员工个人的绩效不是固定不变的，随着时间的推移和主客观条件的变化，绩效 也会发生变化，因此，要用变化开展的观点看待绩效问题。(二)绩效考核的含义与功能1 .绩效考核的含义绩效考核是指组织根据既定的员工绩效FI标，收集与员工绩效相关的各种信息，借助一定的方法，定期对 员工完效目标的情况进行考查、评价和反应，从而促进员工绩效目标的实现，并促进组织整体绩效目标的实现 的管理活动。正确理解绩效考核的含义，应注意把握以下几点：第一，绩效考核是一项管理活动，是由制定绩效目标、围绕绩效目标的经常性沟通、绩效评价和绩效反应等 环节所构成的系统过程。第二，绩效考核的目的是促进员工个人、所在部门和整个企业整体绩效的提高。第三，绩效考核是人力资源管理的一项重要职能，是组织中所有管理者的责任。第四，绩效考核必须有一个事先确定的时间周期，一个月、一个季度或一年;必须借助一定的方法，如 排序法、配比照拟法、行为锚定评价法等。2 .绩效考核的功能(1)管理功能。绩效考核既要解决考核什么和怎样考核的问题，乂要根据绩效考核结果对员工进行奖惩、晋级、 培训等，这些都充分表达了它的管理功能。(2)鼓励功能。绩效考核的根本忖的在于促进员工完效目标，增进绩效。客观公正的绩效考核可以激发 员工的积极性，促使员工更加积极、主动、标准地完效目标。(3)学习和导向功能。绩效考核过程是员工进一步认识和理解绩效目标的过程，也是对照检查、发现差 距和确定改良方向的过程。绩效目标对员工工作业绩和工作行为提供了导向，这充分说明了绩效考核对员工具 有学习和导向的功能。