通用GE培训与开发.pptx
会计学1通用通用GE培训与开发培训与开发人力资本的核心价值人力资本的核心价值 -由于物质资本的边际由于物质资本的边际收益率在下降，经济发展收益率在下降，经济发展的最关键因素不再是物质的最关键因素不再是物质资本和资源。资本和资源。-人力资本越来越成为人力资本越来越成为比物质资本投资收益率高比物质资本投资收益率高得多的特殊资本，成为经得多的特殊资本，成为经济增长的主要源泉。济增长的主要源泉。第1页/共33页世界银行的调查统计世界银行的调查统计n n设备投资的回报率：设备投资的回报率：1：0.1n n资本投资的回报率：资本投资的回报率：1：1.5左左右右n n技术投资回报率：技术投资回报率：1：3左右左右n n人力投资回报率：要更高。人力投资回报率：要更高。n n美国摩托罗拉公司美国摩托罗拉公司90年代每年代每年员工教育经费达年员工教育经费达1.2亿美元亿美元左右，而投资回报率是左右，而投资回报率是1：30。第2页/共33页 内容内容 5.1 培训开发概述培训开发概述5.2 企业培训系统模型企业培训系统模型5.3 企业培训管理流程企业培训管理流程5.4 企业培训体系的构建企业培训体系的构建5.5 培训与开发的方法与类型培训与开发的方法与类型第3页/共33页 5.1 5.1 培训与开发概述培训与开发概述 p204p204 5.1.1 5.1.1 培训与开发的定义培训与开发的定义培训与开发的定义培训与开发的定义；企业员工的培训与开发是指企业为了使员工获得或改进与工作企业员工的培训与开发是指企业为了使员工获得或改进与工作企业员工的培训与开发是指企业为了使员工获得或改进与工作企业员工的培训与开发是指企业为了使员工获得或改进与工作有关的知识、技能、动机、态度和行为，以利于提高员工的绩效有关的知识、技能、动机、态度和行为，以利于提高员工的绩效有关的知识、技能、动机、态度和行为，以利于提高员工的绩效有关的知识、技能、动机、态度和行为，以利于提高员工的绩效以及员工对企业目标的贡献，企业所作的有计划的、有系统的各以及员工对企业目标的贡献，企业所作的有计划的、有系统的各以及员工对企业目标的贡献，企业所作的有计划的、有系统的各以及员工对企业目标的贡献，企业所作的有计划的、有系统的各种努力。种努力。种努力。种努力。5.1.2 5.1.2 培训与开发的区别：培训与开发的区别：培训与开发的区别：培训与开发的区别：培训时间短，阶段性较清晰，内涵较小；开发时间长，阶段性培训时间短，阶段性较清晰，内涵较小；开发时间长，阶段性培训时间短，阶段性较清晰，内涵较小；开发时间长，阶段性培训时间短，阶段性较清晰，内涵较小；开发时间长，阶段性较模糊，内涵较大。较模糊，内涵较大。较模糊，内涵较大。较模糊，内涵较大。第4页/共33页培训的培训的“冰山理论冰山理论”n n根据根据根据根据“冰山理论冰山理论冰山理论冰山理论”，影响员工行为的因素有知识、技能、态度和，影响员工行为的因素有知识、技能、态度和，影响员工行为的因素有知识、技能、态度和，影响员工行为的因素有知识、技能、态度和习惯。习惯。习惯。习惯。n n在海平面上可以看到的，可称之为在海平面上可以看到的，可称之为在海平面上可以看到的，可称之为在海平面上可以看到的，可称之为“行为行为行为行为”，也就是说一个人表，也就是说一个人表，也就是说一个人表，也就是说一个人表现在外，为人所看到的，如现在外，为人所看到的，如现在外，为人所看到的，如现在外，为人所看到的，如 同冰山一角。同冰山一角。同冰山一角。同冰山一角。n n行为的构成，源自于员工知识的多少，技能的熟练度、态度及习行为的构成，源自于员工知识的多少，技能的熟练度、态度及习行为的构成，源自于员工知识的多少，技能的熟练度、态度及习行为的构成，源自于员工知识的多少，技能的熟练度、态度及习惯的好坏。所以，根据员工的行为，可判断出员工在知识、技能、惯的好坏。所以，根据员工的行为，可判断出员工在知识、技能、惯的好坏。所以，根据员工的行为，可判断出员工在知识、技能、惯的好坏。所以，根据员工的行为，可判断出员工在知识、技能、态度以及习惯方面存在的问题。找准问题，对症下药，使培训达态度以及习惯方面存在的问题。找准问题，对症下药，使培训达态度以及习惯方面存在的问题。找准问题，对症下药，使培训达态度以及习惯方面存在的问题。找准问题，对症下药，使培训达到预期的目的。到预期的目的。到预期的目的。到预期的目的。第5页/共33页5.1.3 5.1.3 5.1.3 5.1.3 培训与开发的意义培训与开发的意义培训与开发的意义培训与开发的意义 (1)有助于改善企业绩效。有助于改善企业绩效。(2)有助于增进企业的竞争优有助于增进企业的竞争优势。势。(3)有助于提高员工的满足感。有助于提高员工的满足感。(4)保持企业竞争力的最合算保持企业竞争力的最合算的投资手段。的投资手段。(5)有助建立优秀的企业文化，有助建立优秀的企业文化，提高和增进员工对企业的认提高和增进员工对企业的认同感和归属感。同感和归属感。P205-206第6页/共33页宝洁公司的激励机制宝洁公司的激励机制n n员工成长的最佳方法：培训，员工成长的最佳方法：培训，n n对待员工失误的最佳方法：培训，对待员工失误的最佳方法：培训，n n提高员工忠诚度的最佳方法：培训，提高员工忠诚度的最佳方法：培训，n n留住人才的最理想的方法：培训！留住人才的最理想的方法：培训！第7页/共33页5.1.4 5.1.4 培训开发的原则培训开发的原则1.服务企业战略和规划的原服务企业战略和规划的原则。则。2.目标原则。目标原则。3.差异化原则。差异化原则。4.激励原则。激励原则。5.讲求实效原则。讲求实效原则。6.效益原则。效益原则。206-207第8页/共33页影响员工培训的因素影响员工培训的因素n n1 1）外部因素。）外部因素。）外部因素。）外部因素。n n-政府政府政府政府n n-政策法规政策法规政策法规政策法规 n n-经济发展水平经济发展水平经济发展水平经济发展水平n n-科学技术发展水平科学技术发展水平科学技术发展水平科学技术发展水平n n-工会工会工会工会n n-劳动力市场劳动力市场劳动力市场劳动力市场2）内部因素）内部因素-企业的前景与战略企业的前景与战略-企业的发展阶段企业的发展阶段-企业的行业特点企业的行业特点-员工的素质水平员工的素质水平-管理人员的发展水管理人员的发展水平平第9页/共33页5.25.2企业培训系统模型企业培训系统模型 p210p210p210p210阶段阶段1培训准备培训准备 组织分析组织分析 任务分析任务分析 个人分析个人分析 培训准备培训准备阶段阶段2培训实施培训实施 培训目标培训目标培训内容对象培训内容对象 培训者培训者 培训要素确定培训要素确定阶段阶段3培训成果转化培训成果转化 业绩改善业绩改善 行为转变行为转变 成果强化成果强化阶段阶段4培训评估培训评估 反应反应 学习学习 行为转行为转移移 结果结果第10页/共33页5.2.1 5.2.1 培训需求分析培训需求分析1 1）组织的需求组织的需求组织的需求组织的需求：p211p211(1)(1)从组织的生存和发展角度出发，研究包括从组织的生存和发展角度出发，研究包括从组织的生存和发展角度出发，研究包括从组织的生存和发展角度出发，研究包括组织目标、组织长期战略和短期目标之间组织目标、组织长期战略和短期目标之间组织目标、组织长期战略和短期目标之间组织目标、组织长期战略和短期目标之间的协调等方面的影响，他们都将决定开展的协调等方面的影响，他们都将决定开展的协调等方面的影响，他们都将决定开展的协调等方面的影响，他们都将决定开展培训的持久程度。培训的持久程度。培训的持久程度。培训的持久程度。(2)(2)组织的气候组织的气候组织的气候组织的气候,指组织的性质、员工对组织的指组织的性质、员工对组织的指组织的性质、员工对组织的指组织的性质、员工对组织的态度、组织的效益状况。态度、组织的效益状况。态度、组织的效益状况。态度、组织的效益状况。(3)(3)组织的质量组织的质量组织的质量组织的质量,对组织的整体绩效作出评价，对组织的整体绩效作出评价，对组织的整体绩效作出评价，对组织的整体绩效作出评价，包括缺勤率、人员流失率、抱怨、生产率、包括缺勤率、人员流失率、抱怨、生产率、包括缺勤率、人员流失率、抱怨、生产率、包括缺勤率、人员流失率、抱怨、生产率、建议、态度调查等方面。建议、态度调查等方面。建议、态度调查等方面。建议、态度调查等方面。第11页/共33页 1.1.培训需求分析培训需求分析2）任务的分析任务的分析/工作的需工作的需求求；p213 从工作的要求出发，提从工作的要求出发，提出包括工作任务的要求、出包括工作任务的要求、能力的要求和其它对人能力的要求和其它对人员素质的要求员素质的要求,明确完成明确完成任务要达到的具体标准，任务要达到的具体标准，即完成任务必须技能的即完成任务必须技能的最低限度可接受水平的最低限度可接受水平的确定。确定。第12页/共33页 1.1.培训需求分析培训需求分析3)员工个人的需求。员工个人的需求。P213-214(1)(1)对员工个人的绩效作出评价，找出存在的对员工个人的绩效作出评价，找出存在的对员工个人的绩效作出评价，找出存在的对员工个人的绩效作出评价，找出存在的问题并分析问题产生的原因，以确定解决问题并分析问题产生的原因，以确定解决问题并分析问题产生的原因，以确定解决问题并分析问题产生的原因，以确定解决当前问题的培训需求。当前问题的培训需求。当前问题的培训需求。当前问题的培训需求。(2)(2)对有能力的员工可通过培训掌握另一门技对有能力的员工可通过培训掌握另一门技对有能力的员工可通过培训掌握另一门技对有能力的员工可通过培训掌握另一门技术并安排到更重要更复杂的工作岗位上术并安排到更重要更复杂的工作岗位上术并安排到更重要更复杂的工作岗位上术并安排到更重要更复杂的工作岗位上.(3)(3)有潜力的员工有潜力的员工有潜力的员工有潜力的员工,可通过掌握各种不同的管理、可通过掌握各种不同的管理、可通过掌握各种不同的管理、可通过掌握各种不同的管理、技术相关技能技术相关技能技术相关技能技术相关技能,进入更高层次的岗位。进入更高层次的岗位。进入更高层次的岗位。进入更高层次的岗位。第13页/共33页培训需求的分析方法培训需求的分析方法1.观察法。观察法。2.问卷调查法。问卷调查法。3.资料查阅法。资料查阅法。4.访问法。访问法。p215第14页/共33页-设计培训计划设计培训计划(1)培训目标。培训目标。(2)培训的内容和对象。培训的内容和对象。(3)培训者。培训者。(4)培训的时间。培训的时间。(5)培训的地点和设施。培训的地点和设施。(6)培训的方法和费用。培训的方法和费用。5.2.2 5.2.2 培训的实施培训的实施 p216-219p216-219p216-219p216-219第15页/共33页5.2.3 5.2.3 培训成果转化培训成果转化-培训成果的转化指将在培训中所学到的知识、培训成果的转化指将在培训中所学到的知识、培训成果的转化指将在培训中所学到的知识、培训成果的转化指将在培训中所学到的知识、技能和行为应用到实际工作当中去的过程。技能和行为应用到实际工作当中去的过程。技能和行为应用到实际工作当中去的过程。技能和行为应用到实际工作当中去的过程。-培训成果转化的影响因素：培训成果转化的影响因素：培训成果转化的影响因素：培训成果转化的影响因素：1.1.培训成果转化的气氛。受训者对于工作环境中培训成果转化的气氛。受训者对于工作环境中培训成果转化的气氛。受训者对于工作环境中培训成果转化的气氛。受训者对于工作环境中的有利于培训成果转化的特征的看法。的有利于培训成果转化的特征的看法。的有利于培训成果转化的特征的看法。的有利于培训成果转化的特征的看法。2.2.管理者的支持。管理者的支持。管理者的支持。管理者的支持。3.3.同事的支持。同事的支持。同事的支持。同事的支持。4.4.运用所学能力的机会。运用所学能力的机会。运用所学能力的机会。运用所学能力的机会。5.5.技术支持。技术支持。技术支持。技术支持。6.6.自我管理。自我管理。自我管理。自我管理。（美）雷蒙德（美）雷蒙德（美）雷蒙德（美）雷蒙德 A A 诺伊诺伊诺伊诺伊 人力资源管理人力资源管理人力资源管理人力资源管理P258 P258 北北北北京京京京 中国人民大学出版社，中国人民大学出版社，中国人民大学出版社，中国人民大学出版社，20012001第16页/共33页5.2.4 5.2.4 培训的评估培训的评估培训评估的基本标准培训评估的基本标准培训评估的基本标准培训评估的基本标准:1)1)反馈反馈反馈反馈:受训者的反应受训者的反应受训者的反应受训者的反应.2)2)学习成果学习成果学习成果学习成果:测试与比较测试与比较测试与比较测试与比较.3)3)行为改变行为改变行为改变行为改变:员工实际工作的改变员工实际工作的改变员工实际工作的改变员工实际工作的改变.4)4)结果结果结果结果:立即的效益和长远的改善立即的效益和长远的改善立即的效益和长远的改善立即的效益和长远的改善.P221 P221第17页/共33页培训的方法培训的方法 p223-226p223-226p223-226p223-226-在职培训。在职培训。在职培训。在职培训。1.1.学徒培训。学徒培训。学徒培训。学徒培训。2.2.辅导培训。辅导培训。辅导培训。辅导培训。3.3.工作轮换。工作轮换。工作轮换。工作轮换。-脱产培训。脱产培训。脱产培训。脱产培训。1.1.授课法。授课法。授课法。授课法。2.2.讨论法。讨论法。讨论法。讨论法。3.3.案例分析法。案例分析法。案例分析法。案例分析法。4.4.角色扮演法。角色扮演法。角色扮演法。角色扮演法。5.5.工作模拟法。工作模拟法。工作模拟法。工作模拟法。6.6.网络培训法。网络培训法。网络培训法。网络培训法。第18页/共33页培训评估的方法培训评估的方法层层次次评估内容评估内容评估方法评估方法评估时间评估时间评估单评估单位位反反应应评评估估衡量受训者对衡量受训者对培训课程、培培训课程、培训者与培训组训者与培训组织的满意度织的满意度问卷调查问卷调查综合座谈综合座谈面谈计划面谈计划 课程结束课程结束时时 培训单培训单位位 学学习习评评估估 衡量受训者对衡量受训者对培训内容、技培训内容、技巧、概念的吸巧、概念的吸收与掌握程度收与掌握程度提问法提问法笔试法笔试法口试法口试法模拟练习与演示模拟练习与演示角色扮演角色扮演演讲演讲心得报告与文章发表心得报告与文章发表 课程结束课程结束时时 培训单培训单位位第19页/共33页培训评估的方法（续）培训评估的方法（续）层层次次评估内容评估内容评估方法评估方法评估时间评估时间评估单评估单位位行行为为评评估估 衡量受训者在培衡量受训者在培训后的行为改变训后的行为改变是否因培训所导是否因培训所导致致问卷调查问卷调查行为观察行为观察访谈法访谈法绩效考核绩效考核管理能力评鉴管理能力评鉴任务项目法任务项目法360度绩效考核度绩效考核 三个月或三个月或半年以后半年以后 受训者受训者的直接的直接上级上级 结结果果评评估估 衡量培训给企业衡量培训给企业的业绩带来的影的业绩带来的影响响个人与组织绩效个人与组织绩效指标：生产率指标：生产率/缺勤率缺勤率/离职率离职率/成本效益分析成本效益分析组织气候资料分析组织气候资料分析客户与市场调查客户与市场调查360度满意度调查度满意度调查 半年、一半年、一年后企业年后企业绩效评估绩效评估 受训者受训者部门主部门主管管第20页/共33页人力资源计划人力资源计划培训需求调查培训需求调查培训申请报培训申请报告告绩效评估绩效评估确定培训项目确定培训项目制定培训计划制定培训计划设计培训课设计培训课程程选定培训方法选定培训方法准备培训条件准备培训条件确定培训人确定培训人员员预算培训费用预算培训费用实施培训计划实施培训计划评估培训效果评估培训效果考核培训的有效性考核培训的有效性考核培训的效益考核培训的效益性性5.3 5.3 5.3 5.3 企业培训管理流程企业培训管理流程企业培训管理流程企业培训管理流程第21页/共33页培训管理示意图培训管理示意图培训管理示意图培训管理示意图培训管理培训管理职业计划职业计划合同管理合同管理离职管理离职管理 人力资源成本人力资源成本人事信息管理人事信息管理人力资源计划人力资源计划个个人人发发展展组组织织建建设设培训协培训协议议培训协议培训协议培培训训费费用用培训计划培训计划培训信息培训信息第22页/共33页5.45.4企业培训体系的构建企业培训体系的构建n n1）培训与开发计划制定）培训与开发计划制定n n2）培训体系的建立（培训）培训体系的建立（培训形式的选择形式的选择/培训的类别培训的类别/培训内容的确定培训内容的确定/培训的评培训的评估）估）n n3）培训过程的控制与管理）培训过程的控制与管理n n4）职业生涯计划与管理）职业生涯计划与管理n n5）培训制度建设）培训制度建设n n6）培训的组织保证）培训的组织保证第23页/共33页5.55.55.55.5培训与开发的方法和类型培训与开发的方法和类型培训与开发的方法和类型培训与开发的方法和类型5.5.1 5.5.1 企业中常见的培训方法企业中常见的培训方法企业中常见的培训方法企业中常见的培训方法n n胡君辰胡君辰胡君辰胡君辰 人力资源开发与管理人力资源开发与管理人力资源开发与管理人力资源开发与管理p140-144p140-144页页页页n n1.1.案例研究案例研究案例研究案例研究n n2.2.研讨会研讨会研讨会研讨会n n3.3.课堂授课课堂授课课堂授课课堂授课n n4.4.游戏游戏游戏游戏n n5.5.影视培训影视培训影视培训影视培训n n6.6.计划性指导计划性指导计划性指导计划性指导n n7.7.角色扮演角色扮演角色扮演角色扮演n n8.8.敏感性训练敏感性训练敏感性训练敏感性训练第24页/共33页5.5.2 5.5.2 5.5.2 5.5.2 各种培训方法的效果比较（一）各种培训方法的效果比较（一）各种培训方法的效果比较（一）各种培训方法的效果比较（一）获得知获得知识识 转变转变态度态度 解决问解决问题的技题的技能能 人际关人际关系技能系技能 参与者参与者接受性接受性 保持知保持知识识案例研究案例研究451514研讨会研讨会134452课堂授课课堂授课877873游戏游戏542327影视培训影视培训668645计划性指计划性指导导386781角色扮演角色扮演223136敏感性训敏感性训练练715268第25页/共33页5.5.2 5.5.2 5.5.2 5.5.2 各种培训方法的学习效果比较（二）各种培训方法的学习效果比较（二）各种培训方法的学习效果比较（二）各种培训方法的学习效果比较（二）反馈反馈强化强化实践实践激励激励转移转移适应适应个体个体费用费用案例研究案例研究中中中中良良中中中中差差低低研讨会研讨会优优良良良良优优良良中中中中低低课堂授课课堂授课差差差差差差差差差差差差低低游戏游戏优优中中差差良良中中差差中中高高影视培训影视培训差差差差差差差差差差差差中中计划性制计划性制导导优优中中良良 良良差差中中良良高高角色扮演角色扮演良良良良良良中中良良中中中中低低敏感性训敏感性训练练中中中中良良中中中中中中中中高高第26页/共33页5.5.3 5.5.3 5.5.3 5.5.3 企业常见的培训项目企业常见的培训项目企业常见的培训项目企业常见的培训项目新员工新员工培训培训个人电个人电脑实务脑实务 信息信息沟通沟通 演示演示技能技能 书写书写技能技能 防止防止浪费浪费 外外语语领导技领导技能能招聘与招聘与选择选择授权技授权技巧巧压力管压力管理理谈判技谈判技巧巧戒烟戒烟推销技推销技巧巧业绩评业绩评估估时间管时间管理理管理变管理变革革目标管目标管理理计划计划职业道职业道德德组织发组织发人际关人际关系技能系技能解决问解决问题技能题技能安全常安全常识识信息管信息管理系统理系统战略管战略管理理退休计退休计划划人力资人力资源管理源管理培训师培训师培训培训决策技决策技能能产品知产品知识识计算机计算机编程编程市场营市场营销销采购流采购流程程生产管生产管理理团队建团队建设设新设备新设备操作操作全面质全面质量管理量管理多元化多元化管理管理开发创开发创造力造力阅读技阅读技巧巧大众心大众心理学理学聆听技聆听技能能开会技开会技能能公共演公共演讲技能讲技能激励技激励技能能财务管财务管理理企业再企业再造造追求卓追求卓越心态越心态第27页/共33页5.5.4 5.5.4 5.5.4 5.5.4 世界流行的企业培训模式世界流行的企业培训模式世界流行的企业培训模式世界流行的企业培训模式n n1)1)德国的德国的德国的德国的“双元制双元制双元制双元制”培训模式培训模式培训模式培训模式n n2)2)企业办大学模式企业办大学模式企业办大学模式企业办大学模式n n3)3)产学合作模式产学合作模式产学合作模式产学合作模式n n4)4)国际联合培训模式国际联合培训模式国际联合培训模式国际联合培训模式n n5)5)驻外培训模式驻外培训模式驻外培训模式驻外培训模式n n6)6)岗位轮换培训模式岗位轮换培训模式岗位轮换培训模式岗位轮换培训模式n n7)7)逐层选拔培训模式逐层选拔培训模式逐层选拔培训模式逐层选拔培训模式n n8)8)互联网络培训模式互联网络培训模式互联网络培训模式互联网络培训模式第28页/共33页例：联想的例：联想的“入模子入模子”培训培训 联想联想联想联想“入模子入模子入模子入模子”培训的环节：培训的环节：培训的环节：培训的环节：1.1.日常表现。日常表现。日常表现。日常表现。2.2.小组评价。小组评价。小组评价。小组评价。3.3.日志总结。日志总结。日志总结。日志总结。联想的联想的联想的联想的“入模子入模子入模子入模子”培训坚持人力资源培训坚持人力资源培训坚持人力资源培训坚持人力资源的选人、育人、用人和留人的战略方针，的选人、育人、用人和留人的战略方针，的选人、育人、用人和留人的战略方针，的选人、育人、用人和留人的战略方针，使培训配合公司人力资源战略发展，为使培训配合公司人力资源战略发展，为使培训配合公司人力资源战略发展，为使培训配合公司人力资源战略发展，为公司人才成长提供有力的支持。公司人才成长提供有力的支持。公司人才成长提供有力的支持。公司人才成长提供有力的支持。第29页/共33页职业生涯与职业管理职业生涯与职业管理（美）施恩（美）施恩（美）施恩（美）施恩职业的有效管理职业的有效管理职业的有效管理职业的有效管理三联书店三联书店三联书店三联书店 1992199219921992年年年年第30页/共33页案例案例8 8：搞员工培训值得吗？：搞员工培训值得吗？问题：问题：问题：问题：n n1.1.产生问题的最主要原因是什么？产生问题的最主要原因是什么？产生问题的最主要原因是什么？产生问题的最主要原因是什么？n n2.2.就目前状况下，你认为该公司培训计划应做什么样的调整？就目前状况下，你认为该公司培训计划应做什么样的调整？就目前状况下，你认为该公司培训计划应做什么样的调整？就目前状况下，你认为该公司培训计划应做什么样的调整？第31页/共33页案例案例7 7：恒伟公司的员工培训计划：恒伟公司的员工培训计划n n练习练习练习练习：请你针对该公司培训工作的现状和面临的问题，设计完善：请你针对该公司培训工作的现状和面临的问题，设计完善：请你针对该公司培训工作的现状和面临的问题，设计完善：请你针对该公司培训工作的现状和面临的问题，设计完善现有培训体系的方案。现有培训体系的方案。现有培训体系的方案。现有培训体系的方案。n n建议建议建议建议：从四个方面进行设计：从四个方面进行设计：从四个方面进行设计：从四个方面进行设计：1 1）培训计划的制定与完善；）培训计划的制定与完善；）培训计划的制定与完善；）培训计划的制定与完善；2 2）培训内容的设立；）培训内容的设立；）培训内容的设立；）培训内容的设立；3 3）培训效果的测定；）培训效果的测定；）培训效果的测定；）培训效果的测定；4 4）培训的激励和监督机制的建立。）培训的激励和监督机制的建立。）培训的激励和监督机制的建立。）培训的激励和监督机制的建立。第32页/共33页
