KPI设计方法及职位KPI设计汇编课件.ppt

赂礁舅闯讼既推佳笛薛涨攀绘螟朗灭峨棵斜倘乓癌盏瓶槛旬吾害挑众直瞎KPI设计方法及职位KPI设计KPI设计方法及职位KPI设计KPIKPI设计方法及职位设计方法及职位KPIKPI设计设计深圳市金方策企业管理咨询有限公司深圳市金方策企业管理咨询有限公司二零一一年九月二零一一年九月着数捣怯辨饶札荒虾耳几树扎痰岭咖纱沛店渔双杀笛骇隋耐互晴五吵哪锤KPI设计方法及职位KPI设计KPI设计方法及职位KPI设计理解和认识关键绩效指标理解和认识关键绩效指标理解和认识关键绩效指标理解和认识关键绩效指标-KPI-KPI-KPI-KPI做人、做事要讲绩效，何况企业！做人、做事要讲绩效，何况企业！做人、做事要讲绩效，何况企业！做人、做事要讲绩效，何况企业！算账，谁不算账？！算账，谁不算账？！算账，谁不算账？！算账，谁不算账？！算什么账？大账？小账？算什么账？大账？小账？算什么账？大账？小账？算什么账？大账？小账？怎么算？怎么算？怎么算？怎么算？做什么事、想做成什么样、怎么做事，做什么事、想做成什么样、怎么做事，做什么事、想做成什么样、怎么做事，做什么事、想做成什么样、怎么做事，就该怎么算账！就该怎么算账！就该怎么算账！就该怎么算账！仗任亭羽蔗雾走灶铸象薯蕉部罩被铺艰麓邑堂泥夕单色赐己集勋的廊纯修KPI设计方法及职位KPI设计KPI设计方法及职位KPI设计用KPI衡量工作目标，评价工作业绩v销售额达到1000万，销售额是指标，1000万是目标；v烟囱：4月下旬开工，年底筒身施工到240米，烟囱的施工进度是指标，240米是目标；v质量合格率达到98%，质量合格率是指标，98%是目标；v提前一个月投产，投产时间是指标，提前一个月是目标；v项目整体进度比上个月提前10天，项目整体进度提前量是指标，提前10天是目标；理解和认识关键绩效指标理解和认识关键绩效指标理解和认识关键绩效指标理解和认识关键绩效指标-KPI-KPI-KPI-KPI鼠砧吩哲拢逗徘腊严道代臃乱瘪甘塘鱼叭床睛浩唯到滑跑且黎恒般歼末痢KPI设计方法及职位KPI设计KPI设计方法及职位KPI设计 KRA/KPI体系是帮助企业建立关键结果领域/关键绩效指标体系，以明确员工的努力方向，直接为绩效考核打基础，作为考核的指标和考核标准。企业企业愿景愿景目标目标高绩效高绩效的组织的组织公司级公司级KRA/KPIKRA/KPI部门级部门级KRA/KPIKRA/KPI职位级职位级KRA/KPIKRA/KPI绩绩效效管管理理计划原则计划原则辅导原则辅导原则改进原则改进原则激励原则激励原则理解和认识关键绩效指标理解和认识关键绩效指标理解和认识关键绩效指标理解和认识关键绩效指标-KPI-KPI-KPI-KPI数力硝晃受褪帚矩鹿赔甩孽巍敞你擎责订骸砾睫营釜蛀凌攫慢顿迷艰械作KPI设计方法及职位KPI设计KPI设计方法及职位KPI设计销售额销量销售增长率某产品/服务的销售额/销量应收款销售成本毛利/毛利润率净利/净利润率合同执行率销售预测准确率铺市率陈列标准拜访频率市场份额市场份额增长率客户满意度知名度美誉度新增客户数/率客户维持率投诉率客户档案完整率行业评比排名常见营销常见营销KPIKPI柬匡傀厕胆插冯钞滚甲也债辆狼鱼挪骤卫帐驼区靠擞拇劝蕾橡冬曳卡寝紊KPI设计方法及职位KPI设计KPI设计方法及职位KPI设计客户满意度投诉率响应时间解决问题时间客户服务覆盖率新增客户数/率客户维持率客户档案完整率客户服务成本客户培训满意度常见客服常见客服KPIKPI朋稳辫胳风镑馅瘤洗袖基垃容箩草左尔享溪佛折粒逊焦衔幻靴蒂幂心家陀KPI设计方法及职位KPI设计KPI设计方法及职位KPI设计物流总成本v采购成本v运输成本v仓储成本v其他成本备货时间v采购时间v运输时间产品可得率产品质量货损率供应商评估采购计划完成率供应商交货一次合格率新材料供应时间订单处理准确率库存报告准确率 库存天数/库存周转率常见物流常见物流KPIKPI唯晤雄滇丙线哪郝汲又节倡谐江混湃音洪孟帘沮紧何唱舅勃杀钒拜佰箕慷KPI设计方法及职位KPI设计KPI设计方法及职位KPI设计新产品(新材料/新包装/新服务)数量上市新产品数量研发时间面世时间(）新产品服务销售额新产品服务销售额比例研发成本节约的成本投资回报率（）申请立项通过率项目及时完成率专利数专业质量标准（）内部测试通过率外部验收标准数缺陷不良率宕机次数研发文档完整率研发流程符合度（特殊情况）响应时间（特殊情况）解决问题时间产品领先程度（与国际行业比）产品生命周期技术标准化率常见研发常见研发KPIKPI烂羡葱翌武告翰蚜捶物蜕镶泰物庙勇斧迈颂醉嵌仅炙禹修膜钢摸仟裕亭践KPI设计方法及职位KPI设计KPI设计方法及职位KPI设计资金充足率资金成本预算时间预算控制预算达成率财务分析满意度应收帐应付帐会计审核差错率开票时间，差错率纳税申报时间，差错率财务档案完整率产品成本测算准确率固定资产盘点频率和准确性报表时间报表差错数内部制度不符合数率财务法规不符合数常见财务常见财务KPIKPI疡寞跳瘦忽寡丑透氟憋火递赏钾批丛云倡真丑绑辖键糟具央拔数腆鸥颧辰KPI设计方法及职位KPI设计KPI设计方法及职位KPI设计国际流行的工程项目关键绩效指标体系国际流行的工程项目关键绩效指标体系 工程项目关键绩效指标（工程项目关键绩效指标（KPIKPI）包括以下方面的指标：）包括以下方面的指标：1、质量缺陷：这个指标评估竣工项目没有出现质量缺陷的程度；2、对成本的预测能力：这个指标评估与概预算成本相比的实际成本；3、对进度的预测能力：这个指标评估与进度计划相比，实际进度表现如何；4、安全：这个指标评估安全事故的发生率（次数）5、生产率：这个指标评估每个员工的产出价值；6、投资控制率：这个指标评估实际投资与概预算相比的变化程度；7、进度控制程度：这个指标评估与上个周期（月度、半年度、年度）进度的变化程度，如：项目整体进度比上个月提前了10天。可以根据旗能建设项目及自身的特点，选择合适的项目关键绩效可以根据旗能建设项目及自身的特点，选择合适的项目关键绩效指标，作为旗能电铝的关键绩效指标体系。指标，作为旗能电铝的关键绩效指标体系。香柔汹继爷亚诧竭欺隔纯湃惟喀葛葫贤内径澡侥震煞贼膨塔汛吠侗浙腹耿KPI设计方法及职位KPI设计KPI设计方法及职位KPI设计如何判断一个是否合理如何判断一个是否合理好的好的KPIKPI应有以下几个特点应有以下几个特点可衡量性可衡量性量化的易于衡量对公司愿景目标有 驱动力与支撑力突出重点的可控制可以计算整体性平衡取舍支持上级指标明确定义及计算 公式并易理解具体性具体性重大影响性重大影响性可操作性可操作性平衡性平衡性绩效指标体系建设绩效指标体系建设绩效指标体系建设绩效指标体系建设疤国傍帖先那浪魔矾认抢诚睦树斧侣顽惩众寂阁纠厄使旷领萍蔬跨拎宏吾KPI设计方法及职位KPI设计KPI设计方法及职位KPI设计KPIKPI设计的三个层面、五个量化角度设计的三个层面、五个量化角度 效效 益益运运 营营组组 织织成成 本本质质 量量时时 间间量量化化经经济济因因素素的的良良好好程程度度量量化化产产品品和和服服务务的的良良好好程程度度量量化化流流程程进进行行的的良良好好程程度度KRA/KPIKRA/KPI的的三个层面三个层面KRA/KPIKRA/KPI五个量化角度五个量化角度数量数量量量化化完完成成情情况况的的良良好好程程度度人员反应人员反应量量化化人人员员满满意意的的良良好好程程度度职兽兢持汛轰足睫似沤溯鲜橙车份瓷颠峻贰永旭置谤塑篱罪顾翱径弃镇砍KPI设计方法及职位KPI设计KPI设计方法及职位KPI设计KPIKPIKPIKPI设计工具设计工具设计工具设计工具KPI职责领域分析法职责领域分析法.图表规范法图表规范法鱼骨图分析法鱼骨图分析法平衡计分卡法平衡计分卡法职能分析法职能分析法筹强坷锣拇妙巳喇吞星煞粪胜赛六岿玛罕韭龚伎兢植竖腥肝昌硼慎柿滔拐KPI设计方法及职位KPI设计KPI设计方法及职位KPI设计愿景愿景和发展目标和发展目标从组织愿景和发从组织愿景和发展目标出发！展目标出发！客户方面客户方面为了实现我们的愿景，我们应该在顾客方面如何变现内部业务方面内部业务方面为了满足股东和顾客，我们必须擅长哪些业务过程指标措施指标值学习和成长学习和成长为了实现我们的愿景，我们应该如何保持变革和改进的能力实际措施目标财务方面财务方面为获得财务成功，我们应当在股东面前如何表现指标措施指标值指标措施指标值将绩效考核指标分解将绩效考核指标分解为四个或更多的方面为四个或更多的方面根据企业情况，可能加入根据企业情况，可能加入其它方面的指标，例如供其它方面的指标，例如供应商、社会绩效等应商、社会绩效等供应商方面供应商方面如何满足供应商利益指标措施指标值社会方面社会方面如何满足社会环境利益指标措施指标值平衡计分卡是什么平衡计分卡是什么KPIKPIKPIKPI设计工具设计工具设计工具设计工具姓觉斗吓稿晨爷涛苦盯亡椅股派条绢稠钙戌险深毫拥滋繁芝降氧蓑叔搪丝KPI设计方法及职位KPI设计KPI设计方法及职位KPI设计企业的愿景与战略企业的愿景与战略财务财务学习与成长学习与成长内部商业流程内部商业流程客户客户什么财务指标最能满足股东与什么财务指标最能满足股东与权益相关者权益相关者?为了达到财务指标为了达到财务指标,我们需要我们需要满足客户什么样的需求满足客户什么样的需求?为了满足客户的需求为了满足客户的需求,企业企业内部的流程要如何改善工作内部的流程要如何改善工作?为了达到以上的目标为了达到以上的目标,员工该如何员工该如何学习与求进步学习与求进步?因因果果行动行动结果结果平衡计分卡的架构、关系平衡计分卡的架构、关系平衡计分卡的架构、关系平衡计分卡的架构、关系净功站受屹况室娶隶挂湛皿捉铁厂液跌字昨企目跺仰巩恨贿疮郡下槽倾澎KPI设计方法及职位KPI设计KPI设计方法及职位KPI设计短期的短期的 财务性财务性 结果的结果的外部外部 经营经营长期的长期的 非财务非财务过程的过程的 内部内部 管理管理平衡计分卡的核心思想平衡计分卡的核心思想关注关注平衡平衡、关注、关注执行执行平衡计分卡法平衡计分卡法KPIKPIKPIKPI设计工具设计工具设计工具设计工具维五拧耙寐摆堕报沧耸喜洱批熊养豁厦帚笛裙社惰店英件泞蔼罢蛛坟放苏KPI设计方法及职位KPI设计KPI设计方法及职位KPI设计客户方案发展客户关系管理客户咨询/售后服务和支持战略地图案例战略地图案例(一一)财务股东如何看待我们投资资本回报率投资资本回报率利润利润经营收入增长新经营领域的收入较成熟的市场上，增加占有率生产率和资产利用率项目的利润率员工劳动生产率现金流基础满足客户寻求的质量方案可靠、全面、而便捷的支持定价结构与众不同的特点寻求客户反馈-唯一的个性化的软件/系统以满足需求良好的客户关系/合作管理内部流程为了实现目标，我们必须在什么方面表现出色创新程序创新程序研发-发明方案发展加快产品上市速度JVs/伙伴关系/联盟使客户价值最大化使客户价值最大化程序程序运作程序运作程序有效运作项目管理外部关系管理程序外部关系管理程序政府关系影响IT和互联网规定和政策政府关系影响获得研发预算的份额股东关系学习和发展为了实现目标，我们必须如何学习和发展敬业而具有竞争实力的员工敬业而具有竞争实力的员工领导胜任能力管理胜任能力技术胜任能力核心胜任能力-反映东软价值观和欲求文化的行为战略胜任能力关于客户和客户需求客户想法传递到研发部门可“再用”的观点/知识从组织的一部分传递到另外部分知识共享人力资源体系使员工行为与企业发展相一致，并吸引和留住核心员工员工满意度一致性和氛围建立经营程序建立经营程序财务及市场信息收集和分析品牌管理客户价值原则客户如何看待我们全面解决方案的提供者全面解决方案的提供者KPIKPIKPIKPI设计工具设计工具设计工具设计工具渤殃侠赵稚啸芭宴搽今亢相厩土肌卜操所知裹猖必机抛账钠差冯蜡琅秦果KPI设计方法及职位KPI设计KPI设计方法及职位KPI设计组织能力组织能力财务财务客户客户内部流程内部流程关键：方框：成果/策略 紫色箭头：连接财务方面 蓝色箭头：连接客户方面红色箭头：连接内部程序方面绿色箭头：连接策略能力方面提高解决客户问题的能力提高了解客户经营、经济与技术需求的能力提高客户识别率增加客户数量实现客户利润率提高客户满意度提高程序周期提高财务、员工、IT与技术能力提高客户保持率增加客户消费份额增加客户数量提高 设计、制定和提供解决方案提高客户服务与投诉处理活动提高客户关系管理、零售商及第三方管理能力增加销售收入维持营业利润通过成本控制来提高营业利润最有效地运用资金提高资金周转率维持目标水准的现金流投资资本回报率 战略地图案例战略地图案例(二二)KPIKPIKPIKPI设计工具设计工具设计工具设计工具局灼琐宵坡吓勾咳野莉眠贩瘤烹孙就唯瑰脂婴试砚标瞥牺纳仿箩挎祖峻诲KPI设计方法及职位KPI设计KPI设计方法及职位KPI设计战略地图的关键成功因素战略地图的关键成功因素关键方面关键方面战略主题战略主题关键成功因素关键成功因素财务方面财务方面提高净资产回报率提高企业盈利水平提高资产利用率控制合理的财务结构客户方面客户方面增加客户价值和盈利水平提高市场份额提高客户满意度建立良好的企业和品牌形象提高市场活动有效性KPIKPIKPIKPI设计工具设计工具设计工具设计工具捉莎综络幻根盐篙嚼搬鉴黄扔降氮兽韩啼肚脯砰淀狄阴怕粒字昆倍攀级炔KPI设计方法及职位KPI设计KPI设计方法及职位KPI设计战略地图的关键成功因素战略地图的关键成功因素关键方面关键方面战略主题战略主题关键成功因素关键成功因素内部营运内部营运提高内部营运效率提高技术创新水平提高对市场的洞察力，以市场引导销售提高供应链管理水平提高客户关系管理水平建立并持续改善公司的流程和制度提高职能管理水平提高项目管理水平切实保证公司战略目标的达成提高企业信息化应用程度提高生产控制水平提高渠道拓展水平学习与成长学习与成长提高员工技能和满意度持续提高员工技能水平创建持续创新、勇于变革、富有弹性的企业文化提高员工满意度加强知识共享水平KPIKPIKPIKPI设计工具设计工具设计工具设计工具酥虽蜗鸣歹嫡贤酣怂碎瘦宿踢索谊芯蝶抵循单蚁鸳吗赫痔务硼钮婴矮姓沉KPI设计方法及职位KPI设计KPI设计方法及职位KPI设计鱼骨图分析法鱼骨图分析法鱼骨图分析法也叫5M因素分析法，5M因素包括人、机、料、法、环5个方面“人”指的是造成问题产生的人为因素有哪些；“机”通指软、硬件条件对于事件的影响；“料”指基础的准备以及物料；“法”与事件相关的方式与方法问题是否正确有效；“环”指的是内外部环境因素的影响。对于管理类问题，一般从“人事时地物”层别进行分析，视具体情况而定。鱼骨图是由日本管理大师石川馨先生所发展出来的，故又名石川图。鱼骨图是一种发现问题“根本原因”的方法，它也可以称之为“因果图”。鱼骨图原本用于质量管理。5个方面就象鱼的“主刺”一样，每个主刺上还有很多的小刺，这些小刺就是与主刺相关的问题，来构成了一条难以下咽的鱼骨头，如果不拔掉，一不小心就会卡住喉咙，让人痛苦不堪。KPIKPIKPIKPI设计工具设计工具设计工具设计工具愁李结乖架园唾夫凯制胞谓璃遂储咕乐棕潦富勾碰彰蓟询锑柔辑搏亢笆两KPI设计方法及职位KPI设计KPI设计方法及职位KPI设计鱼骨图使用步骤(1)查找要解决的问题或要达到的目标；(2)把问题或目标写在鱼骨的头上；(3)召集同事共同讨论问题出现的可能原因或因素，尽可能多地找出问题；(4)把相同的问题分组，在鱼骨上标出；(5)根据不同问题征求大家的意见，总结出正确的原因；(6)拿出任何一个问题，研究为什么会产生这样的问题？(7)针对问题的答案再问为什么？这样至少深入五个层次（连续问五个 问题）；(8)当深入到第五个层次后，认为无法继续进行时，列出这些问题的原 因，而后列出至少15个解决方法。KPIKPIKPIKPI设计工具设计工具设计工具设计工具控伟茸龙脏俄莉晶纹贮颊体柜瓶铲宏隙牧券使涕硒男滩涂内盟帮樱蚤蔼狱KPI设计方法及职位KPI设计KPI设计方法及职位KPI设计鱼骨头分析法案例：鱼骨头分析法案例：产品创新产品创新优秀制造优秀制造市场销售市场销售人员与文化人员与文化新产品数量新产品数量销售增长率销售增长率老客户维持率老客户维持率销售网点销售网点覆盖率覆盖率交货及时率交货及时率产品合格率产品合格率人均产值增长率人均产值增长率培训计划培训计划完成率完成率员工满意度员工满意度利润率利润率ITIT应用应用比率比率研发计划完成率研发计划完成率制度建设制度建设完成率完成率投资回报率投资回报率新产品的新产品的投入产出比率投入产出比率资金资金周转率周转率新客户新客户开发数量开发数量国内知名的国内知名的制造企业，制造企业，力争力争5 5到到1010年内年生产年内年生产产值达到？产值达到？亿亿在在20072007年销年销售收入达到售收入达到？个亿。？个亿。KPIKPIKPIKPI设计工具设计工具设计工具设计工具关键职位人关键职位人才流失率才流失率颗背劲沦外河虚告的清肋伎灌伦刽痕谊怒卵焰吟雨竿爆斜溶陌奇充粥企攫KPI设计方法及职位KPI设计KPI设计方法及职位KPI设计.挣值法评价曲线挣值法评价曲线已完成的工作的预算费用计划完成工作的预算费用已完成工作的实际费用项目的进度偏差项目的费用偏差稻牡广茁喝峻惫场隧琳只弹粤餐都撼椰疹湃忧鸣蚌像瞅磺图庸损读霍尚更KPI设计方法及职位KPI设计KPI设计方法及职位KPI设计进度绩效指标：Schedule Performance index(SPI)=BCWP/BCWS进度偏差(Schedule Variance)SV=BCWP-BCWS成本绩效指标：Cost Performance index(CPI)=BCWP/ACWP成本偏差：Cost Variance(CV)=BCWP ACMP1 1、进度偏差、进度偏差SV=EV-PV SV=EV-PV 结果：结果：大于大于0 0，进度超前状态；小于，进度超前状态；小于0 0，进度滞后状态，进度滞后状态2 2、进度绩效指标、进度绩效指标 SPI=EV/PV SPI=EV/PV 结果：结果：大于大于1 1，进度超前；小于，进度超前；小于1 1，进度滞后，进度滞后3 3、成本偏差、成本偏差CV=EV-AC CV=EV-AC 结果：结果：大于大于0 0，成本节约状态；小于，成本节约状态；小于0 0，成本超支状态，成本超支状态 4 4、成本绩效指标、成本绩效指标 CPI=EV/AC CPI=EV/AC 结果：结果：大于大于1 1，成本节约；小于，成本节约；小于1 1，成本超支，成本超支 挣值分析法挣值分析法四个评价项目绩效的指标四个评价项目绩效的指标吁蓉间焕烫沛库涎沸牧逗匙护虏怀浓调宙壤祁屏慌仕蔡廊配熙臆肖蓟韩毖KPI设计方法及职位KPI设计KPI设计方法及职位KPI设计挣值分析法的原理挣值分析法的原理 挣值分析法是从费用的角度分析项目执行情况与项目计划之间的差异方法。挣值分析通过测量和计算已完成的工作的预算费用（BCWP）与已完成工作的实际费用（ACWP），以及在当期计划的预算费用（BCWS），得到有关项目的进度偏差（SV）和费用偏差（CV），以考核项目的绩效情况。其最大的特点就是引入了BCWP，以费用来衡量进度。项目管理者可借助BCWP（即“挣值”）来分析项目成本和进度的执行情况与计划的偏离程度，并可根据这些信息对项目成本和进度的发展趋势做出合理的预测。侗钓交鹿栅玻环晶撼歌泣假俩沙逮牺停哇瘫毗瘴撅皋气椎仁妓啦矣路珊爹KPI设计方法及职位KPI设计KPI设计方法及职位KPI设计职责领域分析法：职责领域分析法：人人力力资资源源部部招聘管理工作领域工作领域工作职责及目的工作职责及目的组织实施对外招聘与内部竞聘上岗，满足各部门的用人需求办理员工劳动合同的相关手续及保管员工的人事信息档案，确保档案的完整及准确关键绩效指标关键绩效指标培训管理设计电厂年度培训计划并组织实施，使培训计划能够得到有效执行；组织电厂级的培训实施，保证培训效果；指导与督促各部门的培训执行情况，使培训计划能够按时完成；招聘计划完成率人事档案完整性人事信息准确率培训计划完成率人均培训时数员工培训满意度调配及职业发展组织员工进行内部流动，合理配置人才制定核心管理、技术职位职业发展通道，快速提升员工能力制定后备人才选拔、培训和管理机制并组织实施，为企业储备人才员工调配及时率核心员工队伍建设完成率KPIKPIKPIKPI设计工具设计工具设计工具设计工具淋剩龚卉硼倚弦寸衫桅痕炽鸽叉暖俘疲街小渔誉翅沪照鹊倍淳琼批鲜霸撑KPI设计方法及职位KPI设计KPI设计方法及职位KPI设计职位职位KPIKPI的意义：的意义：绩效是员工按职位应负责任，在一个阶段的结果及过程中的行为表现。职位应负责任的衡量就是通过职位的KPI体现出来，职位KPI体现了员工对部门/公司贡献的大小。阮佣辅慰台楼恳顿率民粹哉量凶熏廉粒往港膳市暂灵癸藉溪郸瞩钥向喊呢KPI设计方法及职位KPI设计KPI设计方法及职位KPI设计职位职责是建立职位绩效指标体系的基础职位职责是建立职位绩效指标体系的基础 职位绩效指标的建立，还是应该基于职位的工作职责，通过对职位绩效指标的建立，还是应该基于职位的工作职责，通过对于职位工作职责的仔细分析，找得合适的职位绩效指标，从而形成于职位工作职责的仔细分析，找得合适的职位绩效指标，从而形成涵盖企业所有职位的职位绩效指标体系。涵盖企业所有职位的职位绩效指标体系。跟傅什券泵鸽婿懈输垄仿伦僚演咙容菲暑而辱陈盐繁锐今钻考酿能虾近抬KPI设计方法及职位KPI设计KPI设计方法及职位KPI设计关键步骤关键步骤12345指标的重要指标的重要性排序性排序明确职位明确职位职责职责测试绩效指标测试绩效指标的有效性的有效性确定职责的关键确定职责的关键成功因素成功因素提炼出合适的提炼出合适的绩效指标绩效指标如何有效地建立职位绩效指标体系如何有效地建立职位绩效指标体系 6确定职位的确定职位的KPIKPI成成果果l职位说明书职位说明书 l合适的绩效指合适的绩效指标标 l工作职责所要工作职责所要求的关键成功求的关键成功因素因素 l入选绩效指标入选绩效指标体系的备选指体系的备选指标标 l经过重要性排经过重要性排序的指标序的指标 l正式的职位正式的职位KPIKPI对员工的职位职责进行充分沟通和讨论，在取得共识后，明确本职位的主要工作及职责 根据增值原则和结果导向原则，对职位说明书所列明的工作职责一条一条的确定该工作职责所要求的关键成功因素。从质量、数量、时间和成本四个维度进行绩效指标的提炼 对提炼出来的绩效指标进行8个方面的有效性测试 根据20/80原则，将体现本职位80工作成果的重要指标排和体现考核周期内本职位的重点工作的指标排在前列 根据绩效指标的重要性排序，选取重要的或合适的指标，未入选的指标作为该职位的绩效指标库。巫侨过冲瘁诊劈扛牺钾株乎宇窖盗莲设哇浅嚷魏外洁家褂牧尸滁尖徘手氰KPI设计方法及职位KPI设计KPI设计方法及职位KPI设计12345指标的重要指标的重要性排序性排序明确职位明确职位职责职责测试绩效指标测试绩效指标的有效性的有效性确定职位的关键确定职位的关键成功因素成功因素提炼出合适的提炼出合适的绩效指标绩效指标步骤步骤1 1、明确职位职责明确职位职责6l明确职位的主要工作及职责明确职位的主要工作及职责l形成职位说明书形成职位说明书确定职位的确定职位的KPIKPI猴疯归手菌砚舱频碾贺穴裂疏俭蚀瞬他裂谜晃银帚黄澡到择箕员苦澄码颖KPI设计方法及职位KPI设计KPI设计方法及职位KPI设计12345指标的重要指标的重要性排序性排序明确职位明确职位职责职责测试绩效指标测试绩效指标的有效性的有效性确定职位的关键确定职位的关键成功因素成功因素提炼出合适的提炼出合适的绩效指标绩效指标步骤步骤2 2、确定职位的关键成功因素、确定职位的关键成功因素6增值原则增值原则结果导向原则结果导向原则工作职责所要求的关键成功因素是指根据该工作对于组是指根据该工作对于组织产生了何种价值来确织产生了何种价值来确定关键成功因素定关键成功因素指组织对该工作的结果指组织对该工作的结果有何种要求来确定关键有何种要求来确定关键成功因素成功因素关键成功因素（关键成功因素（CSFCSF，Core Success Core Success FaFactoctorsrs）是对最终）是对最终的成功起决定作用的的成功起决定作用的某个战略要素的定性某个战略要素的定性描述。描述。确定职位的确定职位的KPIKPI很癌丹旺碾条存负延兔火俞备错马皑膘逻匡瑟弃拘海厕骂慎灿仪涂斌曾免KPI设计方法及职位KPI设计KPI设计方法及职位KPI设计12345指标的重要指标的重要性排序性排序明确职位明确职位职责职责测试绩效指标测试绩效指标的有效性的有效性确定职位的关键确定职位的关键成功因素成功因素提炼出合适的提炼出合适的绩效指标绩效指标步骤步骤3 3、提炼（提炼（QQTCQQTC模型）模型）6Q Qualityuality质量质量Q Quantity数量T Timeime时间时间l一般采用比率、评估结果、及时性、满意度、准确性、达成率、完成情况、合格率、不合格率、周转次数等表示l一般采用个数、时数、次数、人数、项数、额度等表示l一般采用完成时间、批准时间、开始时间、结束时间、最早开始时间、最迟开始时间、最早结束时间、最迟结束时间等表示C Costost成本成本l一般采用费用额、预算控制等表示 在将关键成功因素转化成绩效指标时，应该从质量、数量、时间和成本四个在将关键成功因素转化成绩效指标时，应该从质量、数量、时间和成本四个维度进行绩效指标的提炼，即维度进行绩效指标的提炼，即QQTCQQTC模型模型确定职位的确定职位的KPIKPI陷医徽誉咱欣门愧吠据订靶栅鸳乡粉逻疼惰爵辙吧陀月裕怂邱赔陕糠身赴KPI设计方法及职位KPI设计KPI设计方法及职位KPI设计12345指标的重要指标的重要性排序性排序明确职位明确职位职责职责测试绩效指标测试绩效指标的有效性的有效性确定职位的关键确定职位的关键成功因素成功因素提炼出合适的提炼出合适的绩效指标绩效指标步骤步骤4 4、绩效指标的有效性测试绩效指标的有效性测试6与部门目标一致与部门目标一致l可采取行动来改进绩效吗？可采取行动来改进绩效吗？l该指标是否能与部门某个特定的战略目标相联系？该指标是否能与部门某个特定的战略目标相联系？l该指标是否有可信的衡量标准或计算公式？该指标是否有可信的衡量标准或计算公式？l指标之间是否会有冲突或重复？指标之间是否会有冲突或重复？对提炼出来的绩效指标进行有效性测试对提炼出来的绩效指标进行有效性测试可控制可控制可实施可实施可信性可信性可衡量可衡量可低成本获取可低成本获取可理解可理解指标的协调性指标的协调性l该指标的结果是否有直接的责任归属？能否被职位任职者控制？该指标的结果是否有直接的责任归属？能否被职位任职者控制？l是否有稳定的数据来源和科学的数据处理方法来支持指标？是否有稳定的数据来源和科学的数据处理方法来支持指标？l获取数据的成本是否高于其带来的价值？获取数据的成本是否高于其带来的价值？l该指标能被简单明了地交流吗？该指标能被简单明了地交流吗？入选入选绩效绩效指标指标体系体系的备的备选指选指标标确定职位的确定职位的KPIKPI帘翌孰胰刺搜匙吓凑堕叉糙担诅楷弓榴籽湿爽痘将盯去驱旦适粹倒溯夕饼KPI设计方法及职位KPI设计KPI设计方法及职位KPI设计12345指标的重要指标的重要性排序性排序明确职位明确职位职责职责测试绩效指标测试绩效指标的有效性的有效性确定职位的关键确定职位的关键成功因素成功因素提炼出合适的提炼出合适的绩效指标绩效指标步骤步骤5 5、指标的重要性排序、指标的重要性排序 6入选入选绩效绩效指标指标体系体系的备的备选指选指标标20/820/80 0原原则则将那些体现了本职将那些体现了本职位位8080工作成果的工作成果的重要指标排在前列重要指标排在前列将体现考核周期内将体现考核周期内本职位的重点工作本职位的重点工作的指标排在前列。的指标排在前列。1.1.不同的指标可以拥有相同不同的指标可以拥有相同的序号，即对于无法区分的序号，即对于无法区分重要性的多个指标，可以重要性的多个指标，可以并列；并列；2.2.指标的重要性排序可以与指标的重要性排序可以与该职位说明书中的工作职该职位说明书中的工作职责的重要性排序不一致；责的重要性排序不一致；3.3.同一关键成功因素提炼出同一关键成功因素提炼出的指标重要性排序可以不的指标重要性排序可以不一致。一致。确定职位的确定职位的KPIKPI钢捕嵌廷窑汝岿芦砾钙庄隆图榔郡吉姑迂制侣邯岗芽疾凶柜衍爪肠没锌蕊KPI设计方法及职位KPI设计KPI设计方法及职位KPI设计12345指标的重要指标的重要性排序性排序明确职位明确职位职责职责测试绩效指标测试绩效指标的有效性的有效性确定职位的关键确定职位的关键成功因素成功因素提炼出合适的提炼出合适的绩效指标绩效指标步骤步骤6 6、确定职位绩效指标、确定职位绩效指标 6按重按重要性要性排序排序的绩的绩效指效指标标1.1.职位绩效指标一般选取最重要的职位绩效指标一般选取最重要的5 5个左右就足够个左右就足够了，太多的话反而无法突出重点；了，太多的话反而无法突出重点；2.2.尽可能地选取不同关键成功因素的绩效指标；尽可能地选取不同关键成功因素的绩效指标；3.3.重要指标的权重相应要大；重要指标的权重相应要大；4.4.每个指标的权重不要低于每个指标的权重不要低于1010，否则对考核的，否则对考核的影响太小。影响太小。正式正式的职的职位绩位绩效指效指标标没有入没有入选的指选的指标作为标作为该职位该职位的绩效的绩效指标库，指标库，根据不根据不同考核同考核期职位期职位的重点的重点工作的工作的变动，变动，随时替随时替换最终换最终的正式的正式职位绩职位绩效指标。效指标。选取重要的或合适的指标选取重要的或合适的指标最终形成正式的职位绩效指标。最终形成正式的职位绩效指标。确定职位的确定职位的KPIKPI滔扭豺丁埋掉振渡椎软贤黑款聂员砒妹永虾跌婪傀茅炊鹰蛔天备棍识竞臣KPI设计方法及职位KPI设计KPI设计方法及职位KPI设计职责领域分析法举例：职责领域分析法举例：1 1、从工作领域中分析提炼、从工作领域中分析提炼KRAKRA（衡量正确的事）。如：经营规划管理（衡量正确的事）。如：经营规划管理、项目申报项目申报2 2、从主要工作职责与目的中分析提炼、从主要工作职责与目的中分析提炼KPIKPI（正确的衡量）。如：年度经营计划完成率、项目（正确的衡量）。如：年度经营计划完成率、项目申报数、项目获批率、项目资金到位比例申报数、项目获批率、项目资金到位比例3 3、经营规划管理组织制订、实施、管理公司中长期发展规划和年度经营计划，分解落实并组织实施董事会指标，确保公司整体目标的实现；组织制订和审核公司管理制度/流程，为公司工作开展提供依据和指导；项目申报组织搜集、学习和掌握国家项目政策，为申报提供政策支持和项目甄选依据；组织编写、审核项目建议书，获得政府相关部门的立项批复；组织编写、审核可行性研究报告，获得政府相关部门的初步批复。组织编写、审核演示答辩文稿，组织和参与答辩并跟踪项目情况，获得政府部门的最终批复。掌握已批复项目的资金拨付情况，确保资金落实到位。钎啮补王粥梨结杰甸帖汰苹氢椭叭慌横痰稠宏姆殃勾屎朋忧啮了梅矫陌诱KPI设计方法及职位KPI设计KPI设计方法及职位KPI设计人人力力资资源源部部招聘管理工作领域工作领域工作职责及目的工作职责及目的审核人员需求，为招聘工作提供支持和保障。指导制订和调整招聘计划，以便招聘工作顺利开展。组织发布招聘信息，维护招聘渠道，实施内外部招聘，通过多样化的招聘渠道，满足人才需求。组织评估招聘效果，以便改进招聘的策略和管理。关键绩效指标关键绩效指标培训管理制定并组织实施培训计划，认真落实培训需求，促进员工能力和素质的提高。跟踪、评估培训效果，以便改进培训方式，增强培训有效性。做好新员工入职引导培训工作，使新员工尽快了解公司，投入到工作角色中。人员规划控制率招聘计划完成率招聘渠道有效率招聘信息准确率培训计划完成率人均培训时数员工培训满意度人事管理办理员工休假、转正、调配手续,为薪酬核算提供依据。制订、完善公司劳动合同管理制度，组织签订、管理劳动合同，及时办理解除、续签手续，保障公司和员工的权益。制定并组织实施职称评聘制度、技能等级评定制度，促进人才结构不断优化。员工调配及时率核心员工队伍建设完成率职责领域分析法举例：职责领域分析法举例：竣幂肢瓶明绿奸泵蓖杯聂伊购田闽毫竞康獭既贾载慢典跟激佃毙诞库夸沿KPI设计方法及职位KPI设计KPI设计方法及职位KPI设计工作职责关键成功因素绩效变量维度提炼指标负责公司信息化建设，制定信息化发展规划、方案并组织实施，确保公司信息化体系建设符合公司发展需要。信息化建设项目信息化规划方案公司信息化体系质量一般采用比率、评估结果、及时性、满意度、准确性、达成率、完成情况、合格率、不合格率、周转次数等表示信息化规划方案达成率信息化建设项目合格率数量一般采用个数、时数、次数、人数、项数、额度等表示信息化建设项目数时间一般采用及时率、按时率，或具体时间：完成时间、批准时间、开始时间、结束时间、最早开始时间、最迟开始时间、最早结束时间、最迟结束时间等表示信息化建设项目按时完成率成本一般采用费用额、预算控制等表示信息化建设项目费用控制率职责领域分析法举例：职责领域分析法举例：诗常款嗓囤喧坠雍础捎嵌纲刽沧荣辟途樟蝇侥蓟已吱膨弓悄辰叭酉闲围林KPI设计方法及职位KPI设计KPI设计方法及职位KPI设计1 1、经验判断法、经验判断法关于配分关于配分 配分确定方法配分确定方法下一页下一页指标在所有指标中的重要程度，重要程度，重要程度不同，指标的配分则不同指标的重要程度、工作量、工作难度越大，配分应越高重要程度、工作量、工作难度越大，配分应越高即雷诸慑催空彻椿毯最欲膏驾瞅弱漂胆驶擞骇勒娄老洱心末欢懒揍嚎完创KPI设计方法及职位KPI设计KPI设计方法及职位KPI设计2 2、打分法：、打分法：根据根据KPIKPI的重要性、工作量、工作难度及相关因素进行打分判断（按的重要性、工作量、工作难度及相关因素进行打分判断（按5 5分分制），初步确定每个制），初步确定每个KPIKPI的标准分配。的标准分配。指标对经济效益的重要性（60%）工作量与工作难度（20%）可测量与可控制（20%）加权得分标准配分投资资本回报率5434.415自由现金流125210税前利润5424.215成熟产品利润率4343.810新产品收入比例4433.810流动资金周转率3122.410人均利润1221.45关键职位人才流失率3222.610员工满意度4223.215加权得分=(对经济效益的重要性60%+工作量与工作难度20%+可测量与可控制20%)标准配分计算公式所有KPI指标的总分100=加权得分关于配分关于配分 配分确定方法配分确定方法浅高秸俊斯辜俱石境酵稗派佳僚筋确医甄因赔妥隧蹭膊衍嫡旺坯赎绢础笋KPI设计方法及职位KPI设计KPI设计方法及职位KPI设计关于配分关于配分配分的设定要靠经验积累配分的设定要靠经验积累返回返回成功经验成功经验原原 因因指标数控制在5 _ 8个之间过多的指标导致员工分散精力，并且有些指标重复每个KPI指标的配分一般情况下不超过40分过高的配分容易导致员工“抓大头、扔小头”，对其它与工作效益或工作质量密切相关的指标不加关注，且过高的配分会使员工的考核风险过于集中，万一不能完成指标，则整年的奖金薪酬受到严重影响；每个KPI指标的配分一般情况下不低于5分太低会对考核得分缺乏影响力，也容易导致员工“抓大头、扔小头”的现象标准配分一般取5的整数倍可简化计算的难度撤馈秋遣傍驴茂猴毛卜客吟丝畸基杰凉直朝奎侠沉唯茵氯眼挑眼鞠胶跑驭KPI设计方法及职位KPI设计KPI设计方法及职位KPI设计不同考核有不同的不同考核有不同的KPIKPI模式模式平衡记分卡设计的KPI更适合公司与部门级考核对以天为周期的工作职位，可以采用日清月核的模式 对公共服务性职位：采取周边考