陕西省2023年企业人力资源管理师之一级人力资源管理师押题练习试卷B卷附答案.doc

陕西省陕西省 20232023 年企业人力资源管理师之一级人力资源年企业人力资源管理师之一级人力资源管理师押题练习试卷管理师押题练习试卷 B B 卷附答案卷附答案单选题（共单选题（共 5050 题）题）1、在进行绩效指标设计时，PCI 一般可以通过（）获得。A.战略目标的分解B.构建岗位胜任特征模型C.了解员工的发展需求D.调查员工的工作态度【答案】B2、()理论认为对员工与企业形成的有形或无形的契约进行管理，会提高组织效率。A.般系统B.行为角色C.人力资本D.交易成本【答案】D3、实际的集体谈判结果确定在效率合约曲线的哪一点，取决于（）。A.雇主的受益点B.工会的受益点C.双方的谈判力量大小D.社会舆论倾向【答案】C4、下列不属于平衡计分卡的管理水平上的障碍的是（）。A.组织与管理系统方面的障碍B.信息交流方面的障碍C.如何实现组织考评与个人考评的衔接D.对绩效考评认识方面的障碍【答案】C5、（）属于人力资本支出中的无形支出。A.教育支出B.保健支出C.学习的艰苦D.放弃工作的损失【答案】D6、()的实质是将具有交叉含义的特征指标进行归并,并通过科学的分析和综合,形成研究人员认为的重要特征。A.T 检验分析B.方差分析C.聚类分析D.因子分析【答案】C7、有同事传话，说公司有位副总有事找你，你问同事副总找自己有什么事，他说“副总没 说”，你心里很清楚，自己平时和副总几乎没有什么联系，此时你的感受是（）。A.可能有不好的事情发生B.很紧张C.领导叫去就去呗D.有些茫然【答案】D8、下列哪一项不属于企业组织结构的基本类型（）A.U 型组织结构B.V 型组织结构C.H 型组织结构D.M 型组织结构【答案】B9、与传统绩效管理方法相比，平衡计分卡更加注重（）的考核。A.财务指标B.内部指标C.结果性指标D.驱动性指标【答案】D10、(2015 年 11 月)基本工资一般与（）关系不大。A.工作岗位B.工作技能C.工作经验D.工作业绩【答案】D11、(2016 年 11 月)（）认为，如果某项工作具有负面特性，企业必须支付更高的薪酬来弥补这些负面特性。A.信号工资理论B.保留工资理论C.薪酬差异理论D.劳动力成本理论【答案】C12、目标管理的首要步骤是（）。A.要求主管人员进行授权B.建立完整的目标体系C.针对考核目标进行评价D.建立企业内部奖惩制度【答案】B13、(2017 年 5 月)ISO10015 关注的焦点是（）A.人B.课程C.费用D.培训效果【答案】A14、关键绩效考核指标必须具有可行性和挑战性指的是（）。A.明确性原则B.可塑性原则C.可达成原则D.相关性原则【答案】C15、绩效管理的组成要素中，（）为人力资源管理其他系统工作的开展提供参考依据。A.考评指标B.考评结果C.考评程序与方法D.考评者和被考评者【答案】B16、市场份额属于平衡计分卡中的()。A.财务指标B.客户指标C.内部流程指标D.学习和成长指标【答案】B17、下列说法中，属于道德范畴的是（）A.畸形与正常B.偏私与公正C.羸弱与强壮D.丑陋与漂亮【答案】B18、不属于工资决定理论的是（）。A.边际生产力工资理论B.均衡价格理论C.集体谈判工资理论D.人力资本理论【答案】D19、(2017 年 11 月)企业集团组织结构中的()使集团成员接受管理者的决定。A.权力系统B.决策系统C.命令系统D.职能化系统【答案】A20、关于平衡计分卡，下列说法正确的是（）。A.各指标要求能够准确量化B.最终落实到内部流程的改善C.使财务指标与非财务指标达到平衡D.企业更加应看重内部的评价【答案】C21、如果你的上司是一个刚愎自用、脾气暴躁而又狭隘自私的人，你与他相处时 会（）。A.忍无可忍B.多说好话C.少说多做D.尽量躲避【答案】D22、销售型企业的服务态度、客户投诉指标适宜采用（）的方式。A.年度考评B.半年度考评C.季度考评D.月度考评【答案】D23、绩效合同的内容不包括（）。A.工作目的的描述B.员工认可的工作目标C.工作目标的衡量标准D.工作目标的考核结果【答案】D24、(2015 年 11 月)结社自由属于国际劳工分约分类的（）类别。A.基本人权B.劳动关系C.社会保障D.就业与失业【答案】A25、(2017 年 11 月)(?)针对一个胜任特征,左边注明胜任特征的内涵,右边相应写出出色的绩效行为。A.锚型模型B.簇型模型C.盒型模型D.层级式模型【答案】C26、企业集团的紧密层对应的是()。A.集团公司B.全资子公司C.参股公司D.关联公司【答案】B27、绩效管理系统总体评估的内容不包括对（）的评估。A.管理制度B.绩效管理体系C.绩效考评主体D.绩效考评指标体系【答案】C28、以市场占有率影响产品的市场价格及供给情况是企业集团的（）。A.“垄断”优势B.无形资产优势C.规模经济优势D.分工协作优势【答案】A29、相比销售类企业，生产类企业平衡计分卡中()的权重占比较大。A.财务类指标B.客户类指标C.内部流程类指标D.学习与成长类指标【答案】A30、在（）中，经营者期股每年所获得的红利要按协议规定全部用于补入所认购的期股。A.S 模式B.B 模式C.J 模式D.G 模式【答案】B31、利用平衡计分卡进行战略管理，首先要（）A.制定企业战略目标B.进行战略的执行和跟踪C.对企业所处的内，外部环境进行分析D.建立企业使命、愿景、价值观和长期目标【答案】D32、()是指企业相对更重视员工的业绩水平。A.内部一致性B.外部竞争性C.员工贡献率D.市场领先型【答案】C33、（）是实施企业集团人力资本管理其他职能的重要基础。A.人力资源的战略管理B.人力资本的价值计量C.人力资本的绩效评价D.人力资本的激励与约束【答案】B34、(2015 年 5 月)绩效日常管理小组一般不包括（）。A.人力资源部B.财务部C.战略规划部D.领导班子成员【答案】D35、母子公司之间一般的联络方式（）。A.层层控股型B.环状持股型C.资金借贷型D.共同出资型【答案】A36、团队绩效考评指标体系中，（）一般不占权重A.主要指标B.整体指标C.辅助指标D.否决指标【答案】D37、企业集团的各成员单位按照企业内部发展商品经济的合理要求重新组合起来，形成一个复杂的利益集合体，这是指企业集团的（）。A.协商性B.综合性C.创新性D.职权和职能【答案】B38、由于从外形或性质上的、意义上的相似而引起的联想是指()。A.接近联想B.相似联想C.对比联想D.因果联想【答案】B39、关于员工调动与员工流失、开除，说法不正确的是（）。A.员工调动是发生在组织内的流动B.员工调动是员工主动或被动离开组织的行为C.员工流失是员工主动离开组织的行为D.开除是员工被动离开组织【答案】B40、（）单纯从劳动力需求方面提示了工资水平的决定机制。A.边际生产力理论B.人力资本理论C.集体谈判工资理论D.均衡价格工资理论【答案】A41、(2017 年 11 月)职业生涯规划的主体是()A.个人B.组织C.上级D.职业生涯顾问【答案】A42、不属于弹性福利计划的是（）A.福利分配型福利B.核心加选择型弹性福利C.附加型弹性福利D.套餐式员工福利【答案】A43、（）指企业在原有的福利计划之外，增加部分员工可以自由选择的福利项目。A.套餐式员工福利B.附加型弹性福利C.核心加选择型弹性福利D.积分型弹性福利【答案】B44、美国培训与发展协会曾指出，判断培训文化的发展过程从萌芽阶段进入发展阶段的标志不包括（）。A.企业是否真正理解和认识了自身状况B.企业是否真正理解和认识了现代培训C.企业是否真正拥有行之有效的培训规划与实施计划D.企业是否真正拥有阶梯化的、与需求很好匹配的培训课程体系【答案】A45、(2016 年 11 月)（）认为对员工与企业形成的有形或无形契约进行管理会提高组织效益。A.资源基础理论B.行为角色理论C.人力资源理论D.交易成本理论【答案】D46、建立编码字典具体步骤包括：能力指标的删减；组建开发小组；能力指标的分级定义；建立能力清单；能力指标的概念界定。排序正确的是（）。A.B.C.D.【答案】C47、（）认为企业会选择适当的管理形式和组织结构，使它在执行、监督和评估交易过程中发生的成本最经济化。A.一般系统B.行为角色C.人力资本D.交易成本【答案】D48、()人力资本战略的制定和实施过程是自下而上的。A.指令型B.变革型C.合作型D.增长型【答案】D49、()最适合大型跨国公司。A.企业系列企业集团B.区域系列企业集团C.横向结合型企业集团D.控股系列企业集团【答案】D50、()体现了平衡计分卡期望的成果和产生这些成果的动因之间的平衡。A.将定性指标引进入到绩效评价体系之中B.将企业内部评价扩大到股东和顾客对企业的评价C.能关注到新产品开发和投资对企业利润和市场占有率的影响D.评价指标中既有本年度的考核指标，又有未来 35 年的考核指标【答案】C多选题（共多选题（共 2020 题）题）1、对流出员工的跟踪调查可以由（）来完成。A.人力资源部B.员工的直接上级C.员工的同事D.专业的中介机构E.其他部门的管理者【答案】AD2、下列有关认知转换理论说法正确的有（）。A.强调最重要原则和一般原则的适应范围B.适用于工作环境特点可预测且很稳定的情况C.向受训者提供有意义的材料来提高培训转化的可能性D.认为培训转换的效果取决于受训者恢复所学技能的能力E.认为培训转化只有在受训者执行工作与培训期间所学内容完全相同时才会发生【答案】CD3、(2016 年 11 月)马斯洛的需要层次理论中，满足（）主要依靠内在因素。A.生理需要B.安全需要C.社会需要D.自尊需要E.自我实现需要【答案】D4、关于依托型职能机构和独立型职能机构。说法错误的是()。A.独立型是“两块牌子，一套管理人员”B.只有依托型职能机构才能设立智囊机构C.依托型的集团本部的职能机构是集团中一家主体企业的职能机构D.相对于独立型，依托型职能机构的职责划分更清楚，层次更分明E.独立型职能机构是在各成员企业上建立一套独立的、专门的企业集团职能机构【答案】ABD5、行为面试的流程包括以下（）基本步骤A.全面分析岗位信息B.选定必测胜任特征指标C.设计行为面试体系D.评估设计出来的体系E.行为面试流程的实施【答案】ABCD6、受训者在培训过程中应该做的工作是（）。A.自我管理自己的学习任务B.对培训者和管理者反馈意见，并提出建设性的改进建议C.为培训成果的转化制定实际行动方案D.制定培训结束后的行动计划E.与团队分享培训心得【答案】ABC7、()属于学习与成长方面的指标。A.员工满意度B.信息覆盖率C.员工保持率D.客户利率贡献率E.新产品开发所需要的时间和所耗费的成本【答案】ABC8、岗位胜任特征模型对培训开发的作用在于（）。A.将优秀员工的行为作为衡量标准，这使得工作分析更为具体，更有目标性B.有利于员工职业生涯的发展C.改变了传统的培训体系，胜任特征成为培训的主要内容D.改变了知识、技能培训一统天下的格局，引人了潜能、品质和个性特征的培养E.针对岗位要求并结合现有人员的素质情况，为员工量身定做培训计划，帮助员工弥补自身“短板”的不足，有的放矢地突出培训的重点，简化步骤、节省开支，提高培训效率和效果，开发其潜力，为企业创造更多效益【答案】BD9、人力资源开发的具体目标，包括（）。A.个体人力资源开发的目标B.企业人力资源开发的目标C.劳动人事部门人力资源开发的目标D.教育部门人力资源开发的目标E.卫生医疗部门人力资源开发的目标【答案】BCD10、属于“劳动者因非本人原因,从原用人单位被安排到新用人单位工作的情形。A.因用人单位合并分立等原因,导致劳动者工作调动B.用人单位及其关联企业与劳动者轮流订立劳动合同C.用人单位以组织委派或任命形式对劳动者进行工作调动D.劳动者主动离职,在其他单位工作一段时间后再回到原单位E.劳动者仍在原工作场所、岗位工作,劳动合同的主体变更为新用人单位【答案】ABC11、薪酬差异理论认为：如果某项工作具有负面特征，企业就必须支付更高的薪酬来弥补。负面特征包括（）A.培训费用很高B.工作安全性差C.工作条件差D.成功的机会少E.生活费用高【答案】ABCD12、关于绩效反馈面谈，下列说法正确的有（）。A.考评者和被考评者是平等的交流者B.考评者应多进行正面反馈、少进行负面反馈C.考评者要帮助被考评者分析成功或失败的原因D.考评双方可以就绩效考评结果的应用问题进行讨论E.考评双方针对考评结果提出未来的工作目标和发展计划【答案】ABC13、下列有关方法创新的说法正确的有（）。A.智力激励法要遵循自由畅想的原则B.智力激励法在讨论过程中不必设定时限C.设问检查法适合于群众性的合理化建议活动D.设问检查法可以扩大需要探索和创新的范围E.智力激励法和设问检查法可在解决问题时联合运用【答案】AC14、（）属于人力资源的一般特点。A.时间性B.主观能动性C.消费性D.客观规律性E.创造性【答案】ABC15、正确处理集团内部利益关系需要把握（）原则。A.等价交换B.利益统一C.适当让步D.平等互利E.共同协商【答案】ABCD16、年薪制适用于特定的对象，包括企业的经营管理者和一些其他的创造性人才，比如（）等人员。A.科研人员B.营销人才C.软件工程师D.项目管理人员E.研发人员【答案】ABCD17、产业市场与消费者市场具有相似性，但产业市场有一些显著的特点，包括（）。A.购买者集中在少数地区B.需求具有派生性C.需求缺乏弹性D.需求有较大的波动性E.专业人员购买【答案】ABCD18、(2017 年 5 月)结构化培训体系的子系统包括（）。A.培训管理体系B.培训课程体系C.培训设计体系D.培训实施体系E.培训反馈体系【答案】ABD19、期望理论认为人的动机取决于（）。A.效价B.工具C.兴趣D.期望E.绩效【答案】ABD20、在组织持续学习文化的企业竞争气氛中，包含以下几个方面（）.A.企业努力做得好于竞争对手B.企业期望不断技术领先和竞争优势C.企业期望更高水平的工作绩效D.企业中有一股向上的气氛E.分派给员工的工作有挑战性【答案】ABCD大题（共大题（共 1010 题）题）一、【文件十】类别：电子邮件来电人：赵博 xx 劳务公司经理接收人：刘克人力资源总监刘总：感谢贵公司多年以来对我们公司的信任与支持，贵公司是我们最大的客户，客户呼叫中心和大客户服务中心全部都是使用我公司的派遣员工，我们的合作也一直都非常愉快。三年前我们签订的合作协议就要到期了，我们希望能和贵公司继续合作下去。不知您什么时候方便，我想与您找个时间商议一下继续合作的事情。【答案】文件十的处理列表?公文十处理表处理开始如下：?（回复方式：电子邮件）1、对于以前合作情况及其成效做出客观、全面的评估，以利于总体的分析和新策略的准备。2、根据新的法规，重新验证劳务派遣公司的合法合规性及其发展前景和服务质量。3、在整体劳务市场的多家公司中全面考察，重新评估适合我集团的劳务派遣公司。4、重新评价和修改客户呼叫中心和大客户服务中心的岗位说明书和胜任特征模型，为全面管理和委托管理提供准备。5、重新修改客户呼叫中心和大客户服务中心的绩效考评体系，为新的多方合作和验证提供准备。6、重新验证和分析在集团战略下，客户呼叫中心和大客户服务中心的战略新格局，及其对于人员管理第三方的需求变化。7、对于新的招聘市场中客户呼叫中心和大客户服务中心的岗位的情况做出全面客观的分析。8、对于客户呼叫中心和大客户服务中心的方面的关键人才是否做给第三方，重新做出评判，确保关键人才的把握。9、重新审核原合同，既补充不足，又适应新的战略需求，修订成新的合同模本。10、对于如果委托第三方所涉及的培训、绩效等的问题再重新反思，降低在新形势下可能出现问题的可能性，来确保安全性和对于战略的充分有利。二、一、问答题（本题共 2 题，每小题 10 分，共 20 分）（一）绩效反馈面谈中，考评者应关注哪些方面的技巧？（10 分）【答案】答题要点：（P369）绩效反馈面谈中，考评者应关注下面五个方面的技巧：1）考评者一定要摆好自己与被考评者的位置，双方应当是具有共同目标的交流者，具有同向关系，双方是完全平等的交流者。面谈不是宣讲，而是沟通。2）通过正面鼓励或者反馈，关注和肯定被考评者的长处3）要提前向被考评者提供考评结果，强调客观事实。这里尤为重要的是提醒员工注意在绩效指标的标准设计中、在绩效合同中双方达成一致的内容，提示员工实现的承诺；4）应当鼓励被考评者参与讨论，发表自己的意见和看法，以核对考评结果是否合适；5）针对考评结果，与被考评者协商，提出未来计划期内的工作目标与发展计划。三、某品牌服装企业在国内多个城市设有门店。为了加强对店长的管理，该企业构建了店长的胜任特征模型。随着业务的扩张，该企业今年在一些城市开设了新的门店，并计划招聘多名店长，负责门店的运营和管理。该企业计划利用基于胜任特征的行为面试来招募人才。根据以上情境，请回答以下问题：(1)基于胜任特征行为面试设计的原则有哪些？（8 分）(2)该公司该怎样设计基于胜任特征的人才甄选流程？（8 分）(3)背景审查应把握的哪几个关键点？【答案】(1)为了保证胜任特征的行为面试流程的准确性和有效性，在进行行为面试设计时，必须遵循一定的原则。行为面试的基本原则是必须为基于胜任特征行为面试的根本目的和主要功能服务。它包括以下四项主要的原则：行为面试设计必须以既定岗位的胜任特征模型为基础，充分利用胜任特征模型所提供的关键信息和要求。行为面试并不是要对所有的胜任特征进行评估和测量。在围绕胜任特征模型展开行为面试设计时，往往是有选择地针对素质模型中某些胜任特征展开具体面试试题的开发和设计。一般说来，在行为面试中所要考查的行为化胜任特征条目（指标）应在 10 项左右。针对选定的胜任特征条目，进行行为面试试题设计时，必须对每一条胜任特征进行深入全面的分析。行为面试的设计和开发必须与企业内在环境条件保持统一。企业内在环境条件包括组织文化、价值观、行为取向、核心竞争力、组织潜能等多种因素。为了提高行为面试设计的有效性和可行性，至少要关注两点：a行为面试的设计和开发必须与组织文化、价值观、核心竞争力等因素相适应，使用组织内部通用的规范性语言；b经过具体量化的行为指标体系应该直接来自组织中优秀员工实际的典型行为表现，这样的行为指标体系更具有说服力和可信度。(2)基于胜任特征的人才甄选流程：获取获选人（招募环节）。应聘申请表（基于胜任特征）。行为面试技术（基于胜任特征）。背景审核（基于胜任特征）。其他辅助或强化甄选手段。能位匹配技术（基于胜任特征）。录用。四、某集团公司所生产的太阳能热水器在市场上占有较高的份额，技术也在行业中处于领先地位，市场美誉度较高。集团公司最近成立了一家全资子公司，其业务领域聚焦在太阳能与建筑一体化的产品上。该子公司下设三个事业部，第一个事业部主要负责建筑物光伏一体化，包过光伏建筑的设计、施工及维护。第二事业部主要负责太阳能空调技术与建筑物相结合的业务，第三事业部主要负责太阳能热的利用技术、太阳能光导管照明及纤维照明等业务。根据上述情境，请回答以下问题：（1）该集团公司决定制定人力资本战略，请分别描述自上而下法和自下而上法的战略规划过程。（12 分）（2）人力资源战略中预算管理要注意哪些事项？（6 分）【答案】自上而下的方法就是由高层管理人员根据环境评价确立总体战方向和目标，然后要求成员企业以及下属单位管理人员制定相应的运作计划和目标。自下而上的方法就是以成员企业制定本单位人力资本规划为基础，从末端企业开始到集团总部逐层逐级累积的过程。第 2 小题：在人力资本投资的预算管理上应当做到：（1）在外部环境存在不确定性的情况下，预算必须灵活才能适应环境的变化；（2）要防止一些人或组织为了个人或组织的局部利益而虚报预算，从而影响企业集团的总体资源配置效率；（3）预算既要重视短期重要问题，也要重视长期赢利能力。特别是在执行预算时，一是认真执行计划，有控制而不僵化；二是灵活掌握计划，有弹性而不无限度。五、C 公司计划对行政部经理这一职位进行内部公开竞聘。请回答以下问题：(1)该职位是否适合进行内部竞聘，为什么？（4 分）(2)在正式竞聘之前，人力资源部需要做好哪些工作？（10 分)(3)在对申请对象进行筛选时，要考虑哪些选拔标准？（6 分)【答案】评分标准（共 20 分）(1)评分标准（4 分)1)行政部经理这一职位适合进行内部竞聘，主要考虑三个重要因素：（1 分）2)符合企业需要，符合企业的战略发展、企业未来的组织结构变化及人力资源发展规划。（1 分）3)该岗位适合做公开竞聘，一般来说，中高层岗位才适合用来做公开竞聘。（1 分）4)符合企业文化习惯和要求，必须考虑拿出来做公开竞聘的岗位、相应的人力资源配套政策是员工可以接受的。（1 分）(2)评分标准（10 分）在正式竞聘前，人力资源部需要做好下列工作：1)制定竞聘计划。（2 分）2)请求审批计划。（2 分）3)发布竞聘信息。（2 分）4)整理竞聘者资料，进行筛选。（2 分）5)发布竞聘动员会议通知，向参赛人发布竞聘资料。（2 分）(3)评分标准（6分）六、D 公司是专业从事智能卡产品及相关设备的国内最大的智能卡供应商之一，业务范围涉及移动通信类、身份证识别、社会保障、金融、交通各个智能卡应用领域，客户遍及近 60 个国家和地区，公司拥有一批多年来专注于智能卡技术研究的专业研发人才，这确保了其在智能卡技术上遥遥领先于同行业其他公司。D 公司所处行业中，优秀的研发人员数量不多，整个行业都处于需求大于供给的状况，而公司在招聘专业研发人员时所制定的能力标准远远高于同行业其他公司，招聘的人数多于实际需求，薪酬水平也远远高于竞争对手。请根据上述案例，回答下列问题：(1)D 公司采用的是什么竞争策略？其特点是什么？哪种人力资源管理策略适合该公司的竞争策略？该人力资源管理策略的特点是什么？（6 分）(2)D 公司对于研发人员的做法有哪些优势和劣势？（10分)(3)如果 D 公司要提升专业技术人员的创新能力，要注意哪些问题？（5 分)【答案】(1)评分标准（最高 6 分，P21)竞争策略：1)D 公司采用的是吸引策略。（1 分）2)投资策略适合该公司的竞争策略。（1 分）其特点是：1)中央集权，高度分工，严格控制，依靠工资、奖金维持员工的积极性。（1 分）2)重视人才储备和人力资本投资，重视发挥管理人员和技术人员的作用，使企业与员工建立长期的工作关系。（1 分）在薪酬的策略方面：1)应该着眼于对外具有竞争性，薪酬取决于市场的供求情况。（1 分）2)较一般工程人员的薪酬要高。（1 分）3)在激励上，设立产品开发奖金和一定的利润分享。（1 分）(2)评分标准（10 分）优势：1)企业薪酬策略为领先型策略，对外具有竞争力，可以吸引研发人员求职。（1 分）七、【文件八】类别：电子邮件来电人：文明员工服务中心主任接收人：刘克人力资源总监刘总：根据我们上个月在全国各分公司做的调研结果发现，目前我们员工个人生活中关心的热点是子女入学问题，我们员工大部门都是从农村地区来到城市的务工人员，他们中的很多人都正在或准备和子女一起生活，孩子到了入学年龄，但由于没有当地户口，很难进入各地的公立小学接受教育，这种情况在大城市尤为突出。如果把孩子送回原籍，他们在感情上很难割舍。我们认为，公司是否能为此事作一些努力，以公司的名义和各地教育部门取得联系，尽可能为这些孩子争取到入学的机会。您对此事有何看法，希望和您进一步商议。【答案】文件八的处理列表?公文八处理表处理开始如下：?（回复方式：电子邮件）1、首先应该确立此类问题，不仅仅是本单位子女入学的问题，也是一个企业的社会责任的问题（总体高度）。2、作为企业问题，不止是子女入学的问题，也是企业文化和职工职业发展的问题（内部高度）。3、在企业人力资源方面，应该从综合和总体的角度，全面解决、把控种类问题。4、进一步全面调查、了解国家教育政策、地方教育政策及对于企业外地职工子女入学的具体政策。5、进一步深入调查、了解员工子女在入学等的具体问题及其困难，也了解优秀子女的特别需求。6、进一步调查、了解与教育部门包括学校的可能合作的需求及洽谈条件，为后期合作做好前期准备工作。7、总部确立职工子女入学问题的集团公司的总体政策和基调，以指导具体的工作。8、寻求与教育机构和学校之间的合作或赞助项目，完善、妥善把处理子女入学与社会责任结合好。9、与员工签订一系列支持与服务的关系书面契约，把企业的社会贡献，与落实给员工的福利与贡献的与员工在单位直接服务关系明确与确定。10、注意对于干部开展社会责任方面的培训和引导，以提高干部们完成社会责任的工作水平及职业素养。八、7、【文件七】类别：电话录音来电人：封磊集团战略规划部总监收电人：魏志峰人力资源部总监日期：5 月 20 日志峰：我是封磊。这几天我们部门在做公司未来五年的战略发展规划。付总在安排工作时明确指出，希望我们考虑集团内资源共享的问题。上周我们在就集团人力资源流动和共享的相关问题向付总汇报时，付总指出可以考虑未来在集团各子公司以及集团公司之间实现中层以上管理者的流动。付总让我就此事与您商议，并能共同完成战略规划中的这部分工作，希望您有空给我回个电话。封磊文件七的处理表回复方式：(请在相应选项前的“口”里画“”)口信件便函口电子邮件口电话【答案】文件七的处理表回复方式：(请在相应选项前的“口”里画“”)口信件便函口电子邮件电话口面谈口不予处理口其他处理方式，请注明回复内容：(请作出准确、详细的回答)封总监：1集团人力资源流动和共享的相关问题，应该服从于整体的企业战略的需要。1)调研或提供企业整体战略对于人力资源方面的人才需求结构体系。2)调研组织职业生涯管理政策。2根据人才需求结构体系，编制未来人才目录。九、4、K 公司研发中心下设 5 个研发部，设有研发总监、部门经理和一般员工三个职位层级。由于各研发部门的工作内容相似性较高，所采用的技术也基本一致，为了更好地激发研发中心员工的工作积极性和创造性，K 公司考虑取消部门经理这一职位，全面推行研发项目主持人负责制。研发中心将定期公布新研发项目的目录，面向全员公开招标，符合条件的员工均可申请参加竞标，竞标成功并获得研发总监批准后，可作为项目负责人。项目负责人应先参加公司专门组织的项目负责人培训班。培训结束后，项目负责人根据研发中心的相关规定，在中心内部招募项目成员，组成项目研发小组。在项目研发过程中，项目负责人直接接受研发总监领导，并对其负全责，项目组以自主管。根据上述情境，回答以下问题：（1）制订项目负责人的培训开发规划应注意哪些事项？（6 分）（2）为了确保培训成果的转化，研发总监在培训前、培训中和培训后应当给予哪些支持？（10 分）【答案】第一题：答案：知识点已删除员工培训开发规划是为了实现企业人力资源战略的发展目标，对企业未来一段时期内（至少在 35 年以上）员工的培训与开发工作所做的总体设计与全面安排。而员工培训开发的规划系统是从企业的生产经营总体发展战略的要求出发，在全面客观的培训需求分析基础上，对培训开发的培训者（Who）、培训对象（Whom）、时间（When）、培训地点（Where）、培训方式（How）和培训内容（What）等一系列关键问题预先进行设计的子系统。企业员工培训开发规划的设计必须满足企业及员工两方面的需求，兼顾企业资源条件及员工素质基础，并充分考虑企业人才培养的超前性及培训结果的不确定性。第二题答案：P245 研发总监作为管理者，为了确保培训成果的转化，在培训前、培训中和培训后应当给予支持如下表所示：第一，培训开始前（1）了解是什么问题导致不良绩效；（2）向培训者强调组织目标并且为受训者建立培训目标；（3）参与培训需求评估，选择受训者并制订培训成果转化计划；（4）建立支持机制第二，培训过程中（1）观察或参与培训；（2）获得受训者的进展报告；（3）鼓励受训者；（4）如果可能，重新分配受训者的工作量，尽可能避免受训者中断培训；（5）制订培训结束后的行动计划第三，培训结束后（1）和培训者、受训者的同事一起编写受训者的培训报告；（2）维持培训机制、监控培训计划的进展；（3）为受训者提供应用新技能的机会；（4）评估受训者的工作业绩；（5）经常进行正面强化一十、A 企业是 B 集团公司的协作企业，主要承担 B 集团某些产品的零部件生产业务，不参与产品的设计和创新过程。A 企业 80%的业务量来自于 B 集团，B集团通过精细化预算和采购管理，使 A 企业为其加工所获得的利润控制在 15%左右。根据上述情境，请回答以下问题：(1)A 企业采取哪种人力资源管理策略较为合适？使用这种策略的企业在人力资源管理方面具有哪些特点？（9 分）(2)B 集团公司可以通过采取哪些方式来加强对 A 公司的制约和控制？（8 分）(3)A 企业如果继续按目前的战略发展，主要存在哪些弊端？（8 分）【答案】评分标准（共 25 分）(1)评分标准（9 分）1)A 企业采取人力资源管理吸引策略较为合适。当企业采取廉价竞争策略时，宜采用科学管理模式，如泰罗制。其特点是：中央集权，高度分工，严格控制，依靠工资、奖金维持员工的积极性。（3 分）2)采取吸引策略的企业,其竞争策略是以廉价取胜。因此，企业的组织结构采用中央集权模式，生产稳定、规模较大、分工较细、协作紧密，它要求员工具有一定的稳定性和可靠性，掌握简单的操作技术，高效率地进行生产，并对员工进行严格的监督和控制。（3 分）3)在采取廉价竞争策略的情况下，企业要尽量减少一切与业务无关的开支，对人工成本实行严格的控制，因此员工的配置要以“人少高效”为目标。企业无论是在招收、录用方面，还是在人员培训方面，投入的资金都很少,使企业与员工的关系纯粹是一种简单直接的利益交换关系。（3 分）(2)评分标准(8 分）B 集团公司可以采取以下方式加强对 A 公司的制约和控制：1)企业系列化，即根据不同情况和需要，把协作（关系）企业组织起来，配套成龙。企业系列化有水平系列化和垂直系列化等多种形式。（2 分）2)人事参与。为加强核心企业与协作（关系）企业之间的关系，核心企业不断派遣干部到协作（关系）企业协助工作。（2 分）3)提高协作（关系）企业的素质。主要通过干部培训、技术交流等形式推广核心企业的管理方法，这样有利于提高协作（关系）企业的技术水平，提高核心企业主导产品零部件的质量，降低外购件的成本，而协作（关系）企业也能从中获得好处。（4 分）(3)评分标准（8 分）A 企业按目前战略发展存在的弊端如下：1)采取人力资源吸引策略的企业，其人员的补充主要依赖于外部劳动力市场，工作岗位的要求严格具体，员工晋升的路线阶梯狭窄，职位不易转换。（2分）2)在这种企业中，员工绩效评估具有三个特点：