企业管理资料范本-如何实施与巩固最佳培训效果.docx

如何实施与巩固最佳培训效果主持人：汤格奇智越咨询顾问公司大中国区执行董事 主持人观点：在WTO规则的 新环境下成功保持竞争力，必须进行更广泛的企业员工培训与 发展。培训已不仅仅是让企 业员工获得新技能以实现企业目标。许多企业或机构为企业员工提供培训 发展机会，将 其作为雇佣的一个关键平台，甚至还把提供更多的培训当作留住企业员工的一种策 略；他 们往往忽略了一点，就是如何保证参加培训的相关人员真正掌握新的技巧并将其应用在工 作中。实现成功培训包括六个步骤：清楚有待改革的情况坚定的领导人使企业员工明 确培训对自身的作用具体计划适当的方法-强化；其中任何一个被忽略，整个实施 就极有可能失败。有些经理人没有意识到他们在强化技巧上的重要性，也不具备做好这项 工作的技巧 或工具。最终由于其他工作的干扰，将强化培训技巧的任务丢在一边，培训的 投资回报也就 无从谈起。所以保证企业员工能够“实际应用”的秘诀不仅是选择适当的课程 或培训师（通常是占去人力资源或培训经理太多时间的部分），更重要的是培训体系能保证 培训经理和机构可以更容易去支持、巩固和衡量企业员工的培训效果。将静态培训转为“行 动学习将静态培训转为行动学习”行动学习石天路：有一种较常见的情况，许许多多的 培训都见不到实效。培训完后，经理们依旧被一个又一个短期任务目标压得直不起来。培 训课上学到的知识不出一年就忘光了。我们希望改变这种静态的培训正式正式生效，而代 之以“行动学习”计划。这样培训就变成一个在实践支持续学习的过程，并将受训者通过一 个个非正式学习组织联系在一起，用共同的愿景、舒适的环境和灵感的碰撞来帮助受训者 从自我学习中获益。江南春：在培训中最重要的是让被培训者能真正的把培训的技能用于 工作，让他们感觉 参加这种培训是必要的有益的，培训内容应与实际结合起来，增强其实 用性，而不是理论的培训。Arles:如果人力资源部或管理管控相关人员仅仅是为了完成培 训任务，培训往往成为“休息时间”，在这种情况下，培训无论采用什么样的形式和考核 都不会有什么很好的结果，对于公司来说，培训更应该和实际操作联系起来，跟企业员 工的职业规划联系起来才能真正的起到培训的预期效果。齐斌：没有实践的培训不会成 为有效培训，因为培训的一个重要过程就是它的反馈。培训是传授、实践、反馈、再传授、 再实践的循环过程。从领导人开始培训凌莉：企业的领导人，往往认为要改变的是企业员 工，不关他们的事。如果他们都不想改变，而在控制上又不能坚持要求一定要达到目标，那 么监督的力度就要下降，当企业员工看到领导人在 模棱两可时，又有什么动力一定要做到 呢？涧秋：领导人没拿培训当回事是病灶！据我分析贵酒店的领导人的工作习惯是经常 有很多棘手的问题需要马上去解决，而经常忽略了很多虽不急但是却非常重要的事情。领 导人的意识问题不解决，培训的热情问题也解决不了。Sarah：不要只培训普通企业员工, 对管理管控层的培训同样非常重要。80/20原则告诉我们，错 误只有20%来自企业员工过 失，80%归咎于管理管控相关人员领导人能力。首先要改善管理管控相关人员的思维方式 与管理管控水平，让他们学会培训企业员工，并在日常对企业员工进行业绩辅导。让企业 员工在培训中增值 谭定雄：在培训前，您是否有一个详细的企业员工资料库，记录企业员 工过往的学习培训情况？他们在发挥优势作用处还欠缺些什么？然后有的放矢确定培训课 程和策略。培训的需求还来自部门机构经理、主管的实际工作需求，特定质量本合同支付 资金服务的需求，公司未来发展需 要提前培训储备人才，以及企业员工自身发展成长的需 求。因为需求的不同，所选择的培训体系和模式也就因地制宜。吴尚好：培训应该让企 业员工感到自己的企业是不断创新的企业，培训的理论重要性不如员 工的这种感觉重要, 企业员工能够在培训中增值，也是培训的重要目的之一。徐佥I：培训应从岗位要求出发。 培训的基本目的是帮助企业员工掌握或提高岗位所需技能以利于公司总体目标的达成。其 诱 因可能是企业员工岗位变迁、企业动作审批流程改变、公司业务转型或其它。在此必 须提到的一点是：受企业员工欢迎的培训一定要兼顾到企业员工发展的需求并顾及到企业 员工的感受。许多公司的培训没有 取得预期的效果在很大程度上是因为忽视了此点。在 知识经济时代，企业员工与企业共成长应是 公司立身之本。培训是企业核心资质的培养。 在今天，创新己被广泛认为是企业生存和发 展的核心资质（如果我们将一个个企业比拟为 个人的话）。但追根溯源，持续创新是建立在 不断学习的基础上的。培训效果来自系统管 理管控 雷 赢：如果把培训作为一个系统工程来考虑，培训效果无法落实到实处就有很多 原因：既有企业对培训的目标、效果、作用、培训在企业发展中的战略地位缺乏正确的 认识的原因，也有在培训相关项目执行前对企业和企业员工的培训需求把握不准的原因， 有选择了错误的培训师的原因，也有企业缺乏培训的新观念，新技能运用的工作环境和文 化气氛。这些都不是最重要 的，重要的是企业的领导人者没有把培训当作推动变革的一个 环节。许多企业培训时领导人者并不参与。象团队建设这样的课程，很难想象，如果领导 人者本身不投入，不带头学习，培训的效果能有多好？我认为要把培训效果落到实处，企 业必需作好下面几点：1、分析企业的现状和发展的趋势，明确培训需求和培训方向。目 前存在的问题是培训 能够解决的吗？ 2、建立企业系统的培训计划。说句不客气的话，中 国有许多中型企业连一个象样的年度培训计划都没有。3、了解自身资源，目前有必要花 钱吗？内部有合适的培训师吗？外部有适合的培训师 吗？ 4、对培训相关项目的执行加强 领导人，培训要由上而下，而不是相反。许多企业的问题出在 领导人者和管理管控者身上， 而不是出在基层企业员工身上。5、在企业中建立冒险和尝试的气氛，鼓励企业员工将新的 思维、新的理念和工作结合起来。领导人者要善于抓住细小的改变，对其鼓励、肯定。扩 大改变的战果。