企业管理资料范本-签订竞业限制协议的注意事项.docx

签订竞业限制协议的注意事项上海市建纬（苏州）律师事务所何骏上期专递我们围绕“签订培训协议的注意事项”展开了论述，本期专递我们将进一步讨 论有关企业人才策略的另一种协议竞业限制协议的签订问题。竞业限制，是劳动法律制 度中常见的约定某些特殊企业员工离职后在一定时间内不得从事相应业务或至竞争对手处工 作的一项规章制度，该规章制度对于保护企业的商业秘密，防止企业因人才流失而导致损失方 面具有重要意义，企业应充分利用这一规章制度以降低商业风险。需要指出的是竞业限制与竞业禁止不 同，竞业限制是劳动法中规定的约定义务，而竞业禁止则是公司法中规定的企业董事、经理等的 法定义务，二者不可混淆。【案例说明】某软件公司和陈某签订了劳动合同协议，合同协议期限是2008年7月至2011年7 月，担任技术员一职。在双方签订的劳动合同协议中对“竞业限制”事项作了专门规定，公司每 月支付陈某“竞业限制津贴”800元，陈某离开原单位后2年内不得到同行业工作，陈某对此无异议。从2008 年7月起，公司就在陈某的工资中加入了 800元的“竞业限制津贴”，一直到2010年7 月底。劳动合同协议到期终止后不久，陈某就到了另一家公司工作，而这家公司生产的质 量本合同支付资金服务与原公司生产的质量本合同支付资金服务基本相同。陈某原单位知 道此情况后，认为陈某违反了竞业限制的约定，应承担违约责任，要求陈某返还在职期间 支付的每月800元的“竞业限制津贴”。陈某未同意，于是公司将陈某告上仲裁庭，仲裁庭 依法受理了此案。【律师观点】L竞业限制的基本规定劳动合同协议法第二十三条和二十四条规定，企业可与负有保密义务的企业员工签 订竞业限制协议，但相关相关人员仅限于高级管理管控相关人员、高级技术相关人员和其他负有 保密义务的相关人员，也就是说如企业与那些不负有保密义务的普通企业员工签订竞业限制协议，在法 律上将被认定为无效。同时，相应条款也规定，在企业员工履行竞业限制的期限内，企业应 当按月支付竞业限制补偿金，如未支付，则企业员工无竞业限制义务。企业员工违反竞业限 制 义务的，需按照协议约定赔偿企业违约金。同时以上条款还明确竞业限制期限最长不 得超过两年，该条款的意图在于保护企业员工的就业权利。江苏省劳动合同协议实施条 例规定年竞业限制的经济补偿不得低于企业员工离职前十二个月报酬总额的三分之一。也就是 说企业在与企业员工签订竞业限制协议时应注意该补偿金的额度限制，不得低于该标准， 当然在实际操作中，企业还需计算按月支付的补偿金比例。在该案中，某软件公司与技术员陈某签订了竞争限制条款，约定了 2年的竞业限 制期限，也支付了所谓的“竞业限制津贴”，陈某在离职后却违反该协议约定擅自至竞 争对手处工作。从以上法律规定来看，陈某作为技术员应是法律所谓的负有保密义务 的相应相关人员，限制期限亦合法，公司也支付了“津贴”，那么是否意味着陈某需向用人 单位承担违约责任呢？我们在接下来的2中进一步为大家分析。2 .何时签订协议，何时支付补偿金首先，法律并未强制性规定何时签订竞业限制协议，作为一项约定协议或条款，企业 在企业员工在职期间或离职时都可与之签订，但需要注意的是既然是约定协议，那么就意 味着协议的签订需要企业与企业员工自愿协商一致，如企业员工不愿签订该协议，则企业 无权单方要求企业员工签订。基于此，考虑到实际操作中的可行性问题，大多数企业都会 选择在企业员工入职时签订。如等到企业员工快要离职时才想起协商签订竞业限制协议， 那么已为时过晚，大多数企业员工在离职时基本上都已经明确了下家。其次，我们需要明确企业在何时支付竞业限制补偿金的问题，很多企业认为此问题无意 义，支付了即可并不需明确支付时间。但按照法律规定企业应在企业员工履行竞业限制期限内 按月支付补偿金，如未遵循此规定，则竞业限制协议有可能被认定为无效。很多企业喜欢在签 订劳动合同协议时明确竞业限制义务，并在工资条款中明确已包含“保密费”“竞业限制费”等 条款，或者直接在工资条款之外明确一部分费用作为补偿金，实际上这样的约定在法律上存 在较大风险，以上费用实际上并不是所谓的竞业限制补偿金，而是企业自行设定的，可以认 为是企业薪酬福利的一部分，并不能代替离职后的竞业限制补偿金。结合该案例，我们可以 得出结论该软件公司与陈某签订的竞业限制协议基本无效，原因就在于公司并未在陈某需履 行竞业限制期限内按月支付其竞业限制补偿金，其劳动合同协议中约定的所谓“竞业限制津 贴”条款只能被认定为公司支付给陈某在职期间的某种福利。3 .企业是否可单方解除协议各地对于企业是否可单方解除竞业限制协议并无统一规定，一般而言如企业员工离职 后，企业未按约支付竞业限制补偿金的，竞业限制协议自动终止，根据江苏省高级人民 法院、江苏省劳动争议仲裁委员会关于审理劳动争议案件的指导意见第13条的规定， 企业在竞业限制届满前已通知企业员工解除竞业限制条款，企业员工请求企业继续履行竞 业限制条款并支付经济补偿的，不予支持。也就是说企业具有单方解除权，其行使通知义 务即可解除竞业限制协议。通常我们还会建议企业在协议中明确单方解除权，即企业可随 时终止该协议，企业终止该协议的，企业员工无需再承担竞业义务。但存在一种可能性是如果企业未按约支付竞业限制补偿金，而企业员工单方履行了竞业限 制义务，那么企业员工是否有权要求企业支付竞业限制补偿金呢？对此，国家法律并无规定， 各地的做法也不尽相同，江浙地区的司法操作上基本上认可在企业未支付竞业限制补偿金的前 提下，协议自动终止。但上海市却要求如企业想解除协议的，必须提前一个月通知。也就是说 如果没有提前一个月通知的，企业员工履行竞业限制义务后，有权要求企业支付补偿金。结合该案例，我们可以认为该企业并未在企业员工履行竞业限制期内按月支付竞业限 制补偿金，依法企业员工无履行竞业限制的义务，无合法竞业限制补偿金支付的条款，条 款无效。【法院判决】仲裁委审理后认为，该软件公司与陈某之间的竞业限制条款无效，协议中明确的每月 800元的“竞业限制津贴”并不属于法律规定的“竞业限制补偿金”，裁决驳回该软件公司 要求陈某支付违约金的请求。【律师建议】竞业限制协议作为法律留给企业保护商'业机密的一项可行性路径，在使用时应当慎重，一 旦约定不明或者未依照法律规定的程序履行，则协议很可能将被认定为无效，届时即使企 业已经付出了部分费用也无法达到要求企业员工履行竞业限制义务的目的，我们建议用人 单位在与企业员工签订竞业限制协议时应咨询相关法律专业人士审阅，以降低相应风险。