贸易公司提成方案(通用15篇).pdf

贸易公司提成方案 一、公司薪酬制度制订形式 1.依据岗位或职务进行支付的工资体系称为岗位工资制或职务工资制；2.依据技能或能力进行支付的工资体系称为技能工资制或能力工资制；3.依据以绩效进行支付的工资体系，如计件工资制、提成工资制、承包制等；4.依据岗位（职务）和技能工资进行支付的工资体系称为岗位技能工资制或职务技能工资制；5.依据岗位（职务）和绩效工资进行支付的工资体系称为岗位绩效工资制或职务绩效工资制。二、贸易公司提成方案（通用 15 篇）为了确保事情或工作有序有效开展，时常需要预先制定一份周密的方案，方案的内容和形式都要围绕着主题来展开，最终达到预期的效果和意义。方案要怎么制定呢？以下是精心整理的贸易公司提成方案（通用15 篇），希望能够帮助到大家。贸易公司提成方案 1 第一节 总则 1、目的 绩效考评是在一定期度内科学、动态地衡量职员工作状况和效果的考核方式，通过制定有效、客观的考绩标准，对职员进行评定，旨在进一步激发职员的工作积极性和创造性，提高职员素质和职业满意度。2、适用范围 本规定适用于集团公司及所属各子公司。考评客体为本公司正式聘用人员，但是下列人员除外：（1）兼职、特约人员；（2）连续出勤不满 6 个月者；（3）考核期间休假停职 6 个月以上者；（4）考核期间，如果被考核者遇到人事调动，则被考核者工作考核原则上由新任部门提供，但是考核期不满两个月的由原部门进行；3、原则 第一、具体量化、明确有效、公平客观、透明、可操作。第二、将竞争机制引入公司内部，找出差距，为职员提供发展、再塑造机会。第三、考评结果作为权衡职员工作业绩的主要因素，为薪酬、晋升等方面提供依据。第二节 考评 1、考评期度 实行年终考核的定期考评制度。2、考评权限 直接、垂直评介。职员的直接上级是绩效考评的直接上级。（1）一般职员：职员所属部门经理（部长）进行考核；（2）部门经理以上人员：由直接上级评价，考评委员会监督、核查；3、考评模型 分为二部分：一般职员工作考评表/部门经理以上人员考评表（比重为6）员工考核互评表/下级对上级评价表（比重为 4），合计满分即标准分为 100 分。详见所附各考评表格。4、考评等级 分为 A、B、C、D 四级，标准为：A 级：10090 分 B 级：8970 分 C 级：6960 分 D 级：59 分以下。5、考评程序 一般员工考评程序：（1）被考评人于每年年末根据个人工作表现填写工作考评表，认真作自我评价，进行工作总结；认真负责填写职员考核互评表。（2）被考评人的直接上级针对其工作表现和能力填写考评表；（3）面谈：上级评测后，应与 C 级以下人员进行面谈，在向其详述评测的结果同时，允许其有申诉、解释的权利，以保持考评的民主一致、透明公正；上述程序完成后，各部门将考评结果汇总到人力资源部备案，从而更好地提高工作效率和效果。部门经理以上人员考评程序：（1）由其直接上级根据被考评人日常的工作表现认真负责填写考评表。（2）被考评人撰写述职报告，作为考评核实的依据；（3）由其下级对其进行评价，并填写相应的表格；上述程序完成后，将考评结果汇总到人力资源部备案；第三节 考评结果与激励政策 1、薪酬 根据职员绩效考评结果 A、B、C、D 级，发绩效薪酬，A、B 级 100%发放，适当奖励，C 级 1 00%发，上级主管应督促工作，纠正其工作态度、提高其工作能力，D 级扣一个月绩效薪酬的 50%100%，并给予相应的行政处罚直至辞退，公司保留追究其他责任的权利；2、其他激励 主要适用于年终考评，方式有：（1）提薪：根据公司整体效益情况和部门业绩确定；（2）提职；根据本人工作能力、在本公司工作年限确定；（3）存入人才信息库便于向集团各单位进行人才推荐；（4）发奖金等；3、惩处 对于考评结果为 C、D 级的人员，应根据不同情形采取批评（计入职员档案）、可转岗，考核后其工作表现、工作效果仍无改善，情况恶劣的解除劳动合同。第四节 考评管理 1.人力资源部制定并下达有关考评政策和具体操作办法。2.人力资源部负责协助各部门进行考评实施，作好平台建设；并根据考评结果协助各部门制定职员培训计划与实施。3.各部门应建立考评管理数据库，及时输入本部门考评人员的结果数据；集团建立信息库以便向集团领导推荐优秀人才。4.人力资源部在汇总各部门的考评表后，除负责数据总汇外，应建立职员考评档案，登记考评结果。贸易公司提成方案 2 第一条公司实行岗位工资制，具体岗位工资标准由人事行政部每年根据社会总体收入水平、公司业务经营状况增长情况进行设计并调整。第二条公司实行工资保密制度，员工不得向他人透露自己的工资信息。第三条员工岗位工资等级视考核情况升降，具体见考核制度。第四条员工奖金根据绩效考核结果发放。第五条奖金数额与计算：1.除人事行政总监、财务总以外的以下后勤支持人员年奖金为一月工资，年考核结果均为合格的按年度给予发放。包括：财务经理、商务经理、会计、出纳、采购管理、人事行政专员、前台、系统管理、网络管理、总经理秘书、销售助理。2.人事行政总监/财务总监按年度发放奖金，奖金工资比例为 1：9。人事行政总监/财务总监奖金=奖金基数i 其中：奖金基数=基本工资额*奖金工资比例 基本工资额为考核期内各月基本工资总额（以下同）i=（InWn）In 为各关键业绩指标考评系数。Wn 为各考评指标权重。3.业务人员根据考核期发放奖金。1）营销总监按年度考核发放奖金，奖金工资比例为 1：9；地区经理按半年度考核发放奖金，奖金工资比例为 5：5；山谷蓝大客户经理按半年度考核发放奖金，奖金工资比例为 5：5；VIP 大客户经理按半年度考核发放奖金，奖金工资比例为 5：5；山谷蓝高级客户经理按半年度考核发放奖金，奖金工资比例为 5：5；VIP 高级客户经理按半年度考核发放奖金，奖金工资比例为 5：5；泰科曼渠道代表按季度考核发放奖金，奖金工资比例为 5：5；山谷蓝渠道代表按半年度考核发放奖金，奖金工资比例为 5：5；营销总监助理按半年度考核发放奖金，奖金工资比例为 3：7；2）业务人员奖金=奖金基数i 其中：奖金基数=基本工资额奖金工资比例 i=I1(1.0*w1+I2*w2+I3*w3+In*wn)I1 为否决性指标（即销售额）的考评系数，若销售额未达标，则考评系数为 0。In 为各关键业绩指标考评系数。wn 为各考评指标。贸易公司提成方案 3 1、目的 为适应企业发展要求，充分发挥薪酬的激励作用，进一步拓展员工职业上升通道，建立一套相对密闭、循环、科学、合理的薪酬体系，根据集团公司现状，特制定本规定。2、制定原则 本方案本着公平、竞争、激励、经济、合法的原则制定。2.1 公平：是指相同岗位的不同员工享受同等级的薪酬待遇；同时根据员工绩效、服务年限、工作态度等方面的表现不同，对职级薪级进行动态调整，可上可下同时享受或承担不同的工资差异；2.2 竞争：使公司的薪酬体系在同行业和同区域有一定的竞争优势。2.3 激励：是指制定具有上升和下降的动态管理，对相同职级的薪酬实行区域管理，充分调动员工的积极性和责任心。2.4 经济：在考虑集团公司承受能力大小、利润和合理积累的情况下，合理制定薪酬，使员工与企业能够利益共享。2.5 合法：方案建立在遵守国家相关政策、法律法规和集团公司管理制度基础上。3、管理机构 3.1 薪酬管理委员会主任：董事长成员：总经理、财务行政总监、人力资源部经理、财务部经理 3.2 薪酬委员会职责：3.2.1 审查人力资源部提出的薪酬调整策略及其他各种货币形式的激励手段（如年终奖、专项奖等）。3.2.2 审查个别薪酬调整及整体整薪酬调整方案和建议，并行使审定权。本规定所指薪酬管理的最高机构为薪酬管理委员会，日常薪酬管理由人力资源部负责。4、制定依据本规定制定的依据 根据内、外部劳动力市场状况、地区及行业差异、员工岗位价值（对企业的影响、解决问题、责任范围、监督、知识经验、沟通、环境风险等要素）及员工职业发展生涯等因素。（岗位价值分析评估略）5、岗位职级划分 xx 有限公司集团所有岗位分为 4 个层级分别为：A 等，基本工资 2500；B 等，基本工资 4000；C 等，基本工资 6000；D 等，基本工资 10000。6、薪酬组成 基本工资+各类费用报销+岗位津贴+个人相关扣款+业务提成 6.1 基本工资：是薪酬的基本组成部分，根据相应的职级和职位予以核定。正常出勤即可享受，无出勤不享受。6.2 每月各类费用报销：A 等，通讯费 100，交通 100，午餐费 200；B 等，通讯费 200，交通 200，午餐费 200；C 等，通讯费 300，交通 300，午餐费 300；D 等，通讯费 500，交通 500，午餐费 500（经股东会决议，根据公司发展情况，予以期权奖励）。注：销售人员本月度费用报销依据其工资等级及上一月销售绩效考核决定。6.3 岗位津贴：为薪酬的基本组成部分，根据员工工作年限及本年度绩效考核核定，从下一年起加入员工薪酬，逐年累加直至达到下一个工资等级为止。6.4 个人相关扣款：扣款包括各种福利的个人必须承担的部分、个人所得税及因员工违反公司相关规章制度而被处的罚款。6.5 业务提成：销售提成分成四个部分：基础提成：任何员工只要介绍客户发生销售额，即可获得销售额 2%的提成；维护提成：销售员工有效维护客户，可在销售发生额上额外提成 1%作为维护提成。管理提成：销售主管可以在指定商品的销售总额上，提成 1%作为管理提成 临时计划奖励：临时计划奖励由销售部负责人制定具体计划，上级领导批核，是具有实效性的计划奖励，不计入员工基本工资，在规定时间后停止。6.5.1 公司员工对于豪客酒行进口红酒、赖茅、土特产、有机商品、家具用品、雅致生活具名卡等指定业务范围的销售，可获得 2%的基础提成，具体范围见公司销售范围。6.5.2 公司员工对于指定业务范围外的酒类销售，按 5 元/瓶提成。6.5.3 公司员工对特定产品的销售有效销售额可享受上述业务提成，并且在该笔交易发生中若公司员工将客户交由销售部员工进行维护，则销售部员工只要对该客户进行有效维护即可得到销售额的 1%作为维护提成。贸易公司提成方案 4 1、商品到货后，贸易库房管理员应按供应人员填写的商品入库单仔细核对物资的数量、规格、型号核对无误后入库，并将入库单转到微机室。2、在验收过程中发现数量、规格型号、颜色、质量及单据等不符合时，应立即向有关部门或供货单位反应，以便及时查清解决问题或退货。3、对需要验收的商品，应分类存放，以便出库，已入库商品要合格产品和质量与问题产品分开存放。4、对临时寄放在库房的商品，要划出区域，隔离存放，作出区分。5、对退货产品的处理要进行清点，查明原因，并单独存放。6、入库产品的存放要遵循先进先出的原则。7、商品出库要严格按照电脑打印的销售单的数量、规格和型号进行出库，并作出核查。8、将商品存储于光源、温度、湿度适宜的位置，并注意防虫、防鼠、防霉、防漏、防压，原则上商品都要离地10 厘米堆放。9、仓库应编制商品分布图，将商品合理布局，合理存放，禁止混放、倒塌和包装破损现象，妥善保管、杜绝积压。10、仓库做到通风、干燥、清洁、安全，防尘和避光防止产品损坏变质。储存易燃物品的库房还应做到密封，并做到远离光源和热源。11、做好库房的特殊商品的标识管理，以防误用。12、对公司内部原因造成的破损，本着降低损耗的原则，能修复的尽量修复。13、商品定期盘点数量、确定库存的余缺，上报相关部门。库管的责任：1、仓库内除库管和相关业务人员外，其他人员都不得进入库房，违者罚款xx 元，库管人员有权做出处理并有权做出处罚。2、库房内禁止会客，不准带人到仓库内参观。3、未经领导同意，库房内严禁他人物品进入库房，违者对责任人处以 xx元罚款。4、库管要保持库房内的卫生，如连续三次检查不合格，对责任人罚款 xx元，如卫生状况长期保持良好，则对相关人员奖励 xx 元。5、坚持安全检查制度，定期检查消防器材熟悉消防器材的使用，下班要切断电源，关好门窗，对于消防防范不严的责任人，每次处以 xx 元罚款，情节严重的追究法律责任。6、库房内严禁吸烟和喝酒，违反规定的罚款 xx 元，库管有权对责任人罚款。7、严禁在库房吃或拿东西，违者罚款 xx 元。8、库管要及时反馈库存状况，对缺货和库存较低的商品进行统计，并上报给相关部门。对因工作疏忽造成公司损失的，处以罚款 xx 元。9、库管要时刻注意商品的保质期，如因工作疏忽造成损失，则有库管自行承担。10、对于出货数量不准确的责任人，每次出错罚款 xx 元，并赔偿出错造成的损失。11、对于损公肥私的人员，公司将处以罚款 xx 元，并赔偿经济损失。以上管理制度作为库管人员的考评标准，对于完成情况好，对公司作出贡献的同志，公司视情况给与奖励，对于完成情况差并且给公司造成损失的同志，公司会根据情节给与经济处罚。以上制度未详尽之处，将按照补充规定执行。贸易公司提成方案 5 第一章人事制度 第一节招聘制度 一、用人原则：重选拔、重潜质、重品德。二、招聘条件：合格的应聘者应具备应聘岗位所要求的年龄、学历、专业、执业资格等条件，同时具备敬业精神、协作精神、学习精神和创新精神。第二节考勤管理制度 一、工作时间 公司每周工作五天半，员工每日正常工作时间为 9 小时。其中，周一至周五：上午 8：30-12：00，下午 12：30-17：30 为工作时间，12：00-12：30 为午餐休息。周六，周日实行单双休制度。二、考勤 1、所有专职员工必须严格遵守公司考勤制度，上下班实行报道。2、迟到、早退、旷工 (1)迟到或早退 30 分钟以内者，每次扣发薪金 5 元;30 分钟以上 1 小时以内者，每次扣发薪金 10 元;超过 1 小时以上者必须提前办理请假手续，否则按旷工处理。(2)月迟到、早退累计达五次者，扣除相应薪金后，计旷工一次。旷工一次扣发一天双倍薪金。年度内旷工三天及以上者予以辞退。3、请假、(1)病假 a、员工病假须于前一天致电部门负责人，请假一天以上的，病愈上班后须补医院就诊证明。b、员工因患传染病或其他重大疾病请假，病愈返工时需持区、县级以上医院出具的康复证明，经人事部门核定后，由公司给予工作安排。(2)事假：紧急突发事故可由自己或委托他人告知部门负责人批准，其余请假均应填写 请假单，经权责领导核准，报人事部门备案，方可离开工作岗位，否则按旷工论处。事假期间不计发工资。4、出差 (1)员工出差前填好出差申请单呈权责领导批准后，报人事部门备案，否则按事假进行考勤。(2)出差人员原则上须在规定时间内返回，如需延期应告知部门负责人，返回后在出差申请单上注明事由，经权责领导签字按出差考勤。5、加班 (1)加班应填写加班单，经部门负责人批准后报人事部门备案，否则不计加班费。加班工时以考勤打卡时间为准，统一以 劳动合同 约定标准为基数，以天为单位计算。(2)加班工资按以下标准计算：工作日加班费=加班天数基数150%。休息日加班费=加班天数基数200%。法定节日加班费=加班天数基数300%。(3)人事部门负责审查加班的合理性及效率。(4)公司内临时工、兼职人员、部门主管(含)以上管理人员不计算加班费。(5)公司实行轮班制的员工及驾驶员加班费计算办法将另行规定。6、考勤记录及检查 (1)考勤负责人需对公司员工出勤情况于每月五日前(遇节假日顺延)将上月考勤予以上报，经部门领导审核后，报人事部门汇总，并对考勤准确性负责。(2)人事部门对公司考勤行使检查权，各部门领导对本部门行使检查权。检查分例行检查(每月至少两次)和随机检查。(3)对于在考勤中弄虚作假者一经发现，给予 100 元以上罚款，情节严重者作辞退处理。第三节人事异动 一、调动管理 1、由调入部门填写员工内部调动通知单，由调出及调入部门负责人双方同意并报人事部门经理批准，部门经理以上人员调动由总裁(子公司由总经理)批准。2、批准后，人事部门应提前以书面形式通知本人，并以人事变动发文通报。3、普通员工须在三天之内，部门负责人在七天之内办理好工作交接手续。4、员工本人应于指定日期履任新职，人事部门将相关文件存档备查，并于信息管理系统中进行信息置换。5、人事部门将根据该员工于新工作岗位上的工作职责，对其进行人事考核，评价员工的异动结果。第四节薪酬管理 一、薪酬 1、原则:以贡献、能力、态度和责任为分配依据,遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展的原则。2、适用对象：本公司所有正式员工。3、薪酬组成：基本工资(含工龄工资、学历工资)、岗位工资、绩效工资、提成工资、奖金。(1)岗位工资根据工作岗位和岗位所需要的技能确定，不同岗位对应不同的岗位工资级别。(2)工龄工资根据员工实际参加工作时间和员工在本公司工作的时间来确定。(3)学历工资根据员工所具有的学历水平来确定。(4)绩效工资根据公司对员工考评结果确定。4、工资制度 (1)年薪制。适用于公司总裁、副总裁及其他经总裁批准的特殊人才。工资总额=基本工资+年终奖金。(2)提成工资制。适用于从事营销的工作人员。工资总额=岗位固定工资+绩效工资+提成工资+年终奖金。(3)结构工资制。适用于中基层管理人员、生产技术人员、职能人员、后勤管理人员。工资总额=基本工资+绩效工资。(4)固定工资制。工作量容易衡量的后勤服务人员。(5)计时工资制。适用于工作量波动幅度大的生产操作工人。工资总额=基本工资+绩效工资+计时工资。(6)新进人员工资：试用期内一般定为招聘岗位工资等级内第一档工资的 70%发放，试用期内无浮动工资。5、公司按实际工作天数支付薪酬，付薪日期为每月 15 日,支付上月薪酬。若遇节假日，顺延至最近工作日发放。试用期员工以现金形式领取，正式员工以个人银行帐户形式领取。6、薪酬调整根据公司实际发展情况，联系市场薪资水平与人力资源供求情况实行“市场化动态薪酬管理”。管理委员会于每年底进行“议薪”，人事部门根据公司效益及社会同行业工资变化情况，提出薪资水平合理化调整建议后报管理委员会审议。7、员工工资级别调整的依据：(1)公司范围的工资调整。根据经营业绩情况、社会综合物价水平的较大幅度变动相应调整全公司范围的员工工资水平。(2)奖励性薪金晋级。其对象为在本职岗位工作中表现突出，在促进企业经营管理，提高经济效益方面成绩突出者。(3)职级变更。员工职级发生变动，相应调整其在该职级内的基本工资。(4)员工在年终考核中，工作绩效低下者，将被下调岗位薪金。(5)根据员工即期表现上浮或下调其岗位薪金，以及时激励优秀、督促后进。8、岗位薪金晋级，新岗位薪金从公司下发有关通知的下月一日起执行;岗位薪金降级从公司下发有关通知的当月起执行。第五节福利 1、假期 (1)休息日：公司全体员工在法定工时以外，享有休息日。(2)法定假日：全体员工每年均享有以下 10 天带薪(视为上班)假日：a、元旦(公历 1 月 1 日)b、春节(农历新年初一、初二、初三)c、劳动节(公历 5 月 1日、2 日、3 日)d、国庆节(公历 10 月 1 日、2 日、3 日)e、妇女节(3 月 8 日，女员工放假半天)(3)婚假凡在公司连续工作满 12 个月(自转正之日起)的正式员工结婚时，可凭结婚证书申请 14 天(含休息日)的有薪假期。(4)产假凡在公司连续工作满 12 个月(自转正之日起)的正式女员工，持医院证明书可申请有薪产假 90 天(含休息日和法定节假日)，晚育的顺产 120 天，难产 135 天。男 26 周岁、女 24 周岁以上初育为晚育。(5)男员工护理假 7 天，晚育者为 15 天(限在女方产假期间，含休息日和法定节假日)。(6)慰唁假公司员工直系亲属(指配偶、子女、父母及配偶的父母)不幸去世的，可申请 5 天有薪慰唁假。直系亲属在外地的，带薪路途假另计，路费自理。(7)工伤假因工受伤休假视为上班，具体情况按国家社会保险法规办理。(8)公假员工参加国家法律规定的义务或公益活动、参加与本职工作有关的入学或资格考试经所在部门及人事部门批准的，可按上班时间计发薪资。(9)有薪病假病假三天以上需凭县、区级以上医院出具的病情证明请假。其中十天以内病假按基本工资 80%计发病假工资，累计十天以上者按基本工资50%计发病假工资，医疗期限的确定按国家相关规定执行。(10)休假规定员工提前 15 日向直接主管及人事部门申报拟休假的种类和时间，协商安排休假具体事宜。因工作原因，未能休以上(3)-(7)项假期的，按休息日加班标准给予工资补贴。2、保险：公司为正式员工办理养老、工伤、生育、和医疗保险等社会保险。3、贺仪与奠仪 (1)正式员工结婚，公司将致新婚贺仪人民币 300 元。(2)正式员工直系亲属去世，公司将致奠仪人民币300 元。4、过节费公司视经营情况在法定节日或公司纪念日发放贺金或贺礼。5、健康检查：公司每两年出资为工作满一年的员工进行身体健康检查。6、员工活动：公司不定期举行各种员工活动。第六节考核与发展 一、绩效考评 1、考评目的 (1)通过对员工能力、努力程度以及工作业绩进行分析评价，把握员工工作执行和适应情况，确定人才开发的方针政策及教育培训方向，合理配置人员，明确员工工作的导向。(2)保障公司高效运行。(3)充分发挥激励机制作用，实现公正合理及民主管理，激发员工工作热情，提高工作效率。2、考评原则 (1)以绩效为导向原则。(2)定性与定量考评相结合原则。(3)公平、公正、公开原则。(4)多角度考评原则。3、考评周期 (1)月度考评：月度考评的主要内容是本月的工作业绩和工作态度。月度考评结果与工资直接挂钩。生产人员进行月度考评。(2)季度考评：季度考评的主要内容是本季度的工作业绩和行为表现。季度考评结果与下一季度的月浮动工资直接挂钩。第四季度直接进行年度考评。事务人员、营销人员、技术研发人员、管理人员(高层管理者外)进行季度考评。(3)年度考评：年度考评的主要内容是本年度的工作业绩、工作能力和工作态度，进行全面综合考评，年度考评作为晋升、淘汰、评聘以及计算年终奖励的依据。公司所有员工均进行年度考评。4、考评程序：相关考评者对被考评者提出考评意见，人事部门将考评结果进行汇总，并报考评委员会审批，由被考评者的直接上级将审批后的考评结果反馈给被考评者，并就其绩效和进步状况进行讨论和指导。人事部门将考评结果归档，同时用于计算绩效工资及奖金。5、结果分级：考核等次分为五级，分别是优、良、中、基本合格、不合格。隔级上级根据所管部门人员数综合考虑,确定考核等次，但“优”不得超过分管总人数的 10%，“优”与“良”之和不超过分管总人数的 30%。等级：优，良，中，基本合格，不合格。定义:超越岗位常规要求;完全超过预期地达成了工作目标完全符合岗位常规要求;全面达成工作目标，并有所超越符合岗位常规要求;保质、保量、按时地达成工作目标基本符合岗位常规要求，但有所不足;基本达成工作目标，但有所欠缺不符合岗位常规要求，不能达成工作目标得分 90 分以上 80-89 分 70-79 分60-69 分 60 分以下 6、结果使用考评结果可作为以下几类人事工作的依据：(1)职务晋升：年度考评为优或连续两年年度考评为良的员工，优先列为职务晋升对象。(2)职务降级：年度考评一次不合格或连续两年基本合格的员工给予行政降级处理。(3)工资晋升：年度考评为优或年度考评连续两次为中等以上的员工，在本工资岗位级别内晋升档次。(4)降档：季考评连续两次不合格的人员进行工资降档;年终考评结果不合格或连续两年年度考核基本合格的进行工资降档。(5)培训：根据绩效统计分析结果，制订培训规划，有重点、有针对性地开展培训。(6)职业发展指导：根据绩效统计分析结果及双向沟通，修正员工职业发展设计。7、申诉及处理 被考评者对考评结果持有异议，可以直接向管理委员会申诉。管理委员会在接到申诉后，一周内必须申诉的内容组织审查，并将处理结果通知申诉者。二、职业发展 1、公司为每位员工提供持续发展机会，鼓励员工通过工作和自我学习不断提高自己。在出现职位空缺情况下，具有敬业、协作、学习、创新精神的员工将获得优先的晋升和发展机会。2、结合个人特长及在公司岗位职责，员工填写员工职业发展规划表、员工能力开发需求表，人事部门协助员工所在部门为每位员工建立职业发展档案。3、人事部门根据新员工入职前的职称、学历及调整后的岗位设定级别。试用期满合格，部门负责人根据工作能力及表现确定转正定级意见。4、新员工入职后，由部门负责人担任职业辅导人，帮助新员工明确职业发展方向，促进员工个人发展。被辅导人的工作表现及未来在公司职业发展将成为考核部门负责人指标之一。5、如果符合以下条件，员工将有机会获得晋升：(1)职业道德良好。(2)工作业绩突出。(3)工作能力强。(4)熟悉拟晋升职务工作。(5)上年度考核成绩“良”以上。(6)完成规定培训积分。贸易公司提成方案 6 第一章总则 第一条：目的 为规范公司员工薪酬评定及其预算、支付等管理工作，建立公司与员工合理分享公司发展带来的利益的机制，促进公司实现发展目标。第二条：原则 公司坚持以下原则制定薪酬制度。一、按劳分配为主的原则 二、效率优先兼顾公平的原则 三、员工工资增长与公司经营发展和效益提高相适应的原则 四、优化劳动配置的原则 五、公司员工的薪酬水平高于当地同行业平均水平。第三条：职责 一、集团公司人力资源部是集团员工薪酬管理主管部门，主要职责有：(一)、拟订集团公司薪酬管理制度和薪酬预算；(二)、督促并指导子公司实施集团公司下发的薪酬管理制度；(三)、检查评估子公司执行集团公司薪酬管理制度情况；(四)、事后审核子公司的 工资发放表(附件一)和工资发放汇总表(附件二)；(五)、检查或审核员工异动审批表(附件三)和员工转正定级审批表(附件四)；(六)、核算并发放集团公司员工工资；(七)、受理员工薪酬投诉。二、子公司办以室是子公司员工薪酬管理的主管部门，主要职责有：(一)、拟订本公司薪酬管理制度实施细则和薪酬预算；(二)、督促并指导本公司各部门实施薪酬管理制度；(三)、核算并发放员工工资；(四)、填制、审核上报员工异动审批单和转正、调动、晋升、降级汇总()月报表(见附件五)；(五)、办理集团公司人力资源部布置的薪酬管理工作。第二章薪酬结构 第四条：薪酬构成 公司员工的薪酬主要包括工资、奖金、福利三个方面，分类与构成如下图：第五条：工资 本公司员工工资按考核周期和计发方法不同分为年薪制工资和月薪制工资两大种类，按构成内容和计发依据不同又分为基准工资、提成工资、加班工资和津贴等若干部分。第六条：基准工资释义与分类 一、本制度所称基准工资是指公司为每个职位设置的若干个职等中分设的每个薪级，在某一考核周期内不包括提成工资、加班工资和津贴的工资计发基数标准。二、基准工资按考核周期和计发方法的不同分为年薪制工资中的基准年薪和月薪制工资中的基准月薪两类，按构成内容和计发依据不同又分为相对固定应发的基础工资(基础年薪或基础月薪)和依个人绩效考核情况上下浮动的绩效工资(绩效年薪、基础绩效工资)两部分。第七条：基准提成工资释义与构成：一、本制度所称基准提成工资是指按子公司制订的已报集团公司事业发展部，人力资源部备案有效的 工资提成计算办法 为部分员工计提的一项工资计发基数；二、基准提成工资分成应发基础提成工资和依个人绩效考核情况上下浮动的提成绩效工资两部分。第八条：津贴 本制度中的津贴是指特殊岗位的津贴和路救服务补贴等。第九条：奖金 公司设置的奖金主要包括年终绩效工资、超额利润提成奖和突出贡献奖三类。第十条：福利 公司设置的福利包括法定福利和其他福利两部分。第三章年薪制 第十一条：年薪制的释义 年薪制是以年度为考核周期，把经营管理者工资收入与经营业绩挂钩的一种工资分配方式。第十二条：年薪制员工范围 本公司实行年薪制员工的范围为：集团公司领导、集团公司部门负责人、子公司领导、子公司部门负责人 第十三条：年薪制员工工资的构成 本公司年薪制员工工资构成的内容只包括基准年薪、法定节假日加班工资和津帖，不参与提成工资分配。其中，基准年薪分为基础年薪和绩效年薪两部分。第十四条：基础年薪的释义 本制度所称基础年薪是按基准年薪的一定比例折算出的、按月平均支付的工资，是年薪的预支部分。第十五条：绩效年薪的释义 本制度所称绩效年薪是基准年薪减去基础年薪后的剩余部分。绩效年薪的实际支付金额，要根据年薪制员工个人年度绩效得分来计算，具体计发办法，按集团公司个人绩效考核办法规定。第十六条：基准年薪与基础年薪和绩效年薪的构成比例，依年薪制人员不同的经营管理责任，按领导职务层级设置不同的比例。第十七条：基准年薪标准 基准年薪标准是集团公司制定的本集团年薪制员工所有职位的标准工资体系 第十八条：年薪制员工试用期和考察期的月薪 年薪制员工试用期是指公司为聘任在实行年薪制职位上任职的新员工设置的一至三个月的试用期。考察期是公司通过内部招聘、选聘，为职位晋升(含从基准年薪低档职位向高档职位调动)员工设置的一至三个月的考察期，还包括考察期满经考核不合格而再设置的一至三个月的延长考察期。新员工在试用期间的月薪为其所任职位基准年薪的十二分之一的百分之八十，不计发绩效年薪和超额利润提成奖。职位晋升员工在考察期间和延长考察期间的薪酬维持晋升前职位标准不变。经考核合格的，从考察期满的次月起，按其新任职位的基础年薪的十二分之一计发基础月薪，计提绩效年薪和计发超额利润提成奖。试用期、考察期的时间可依据聘用条件或任职需求作适当调整，必须在任职前约定。第十九条：子公司总经理、主持工作的副总经理在试用期或考察期内的考核内容和合格标准：一、考核内容。为被考核人所负责公司在试用或考察期间的公司绩效。公司绩效的考核指标为该公司的经营责任书所确定的，并分解在试用、考察期间应实现的目标。二、合格标准。按集团公司绩效管理制度和经营责任书中约定的考核办法实施考核，获得 75 分(含)以上的为合格，75 分以下的为不合格。第二十条：公司副职领导、总助、部门负责人(含副职，以下同)在试用期或考察期内的考核标准和考核办法。按集团公司 个人绩效考核办法 和子公司 个人绩效考核实施细则规定，对被考核人的新任职位实施考核，个人绩效考核得分 90 分(含)以上的为合格，90 分以下的为不合格。第四章月薪制 第二十一条：月薪制的释义 月薪制是以月度为考核周期，把员工的工资收入与个人月度绩效挂钩的一种工资分配方式。本公司的月薪制又分为标准月薪制和提成月薪制两种。第二十二条：标准月薪制人员范围 子公司实行标准月薪制人员的范围为：办公室(行政管理和后勤服务人员)、财务部、客户服务部和配件部非年薪制员工，集团公司总部非年薪制员工。第二十三条：提成月薪制人员范围 子公司实行提成月薪制人员的范围为：销售部和售后服务部非年薪制员工。第二十四条：标准月薪制员工工资的构成 本公司标准月薪制员工的月工资包括基准工资、加班工资、津贴等，不参与提成工资分配。基准工资只是计发基数，构成内容有以下两个部分：一、基础工资(相对固定的部分，为基准工资的 80%，也称：基础月薪)二、基础绩效工资(浮动部分，为基准工资的 20%)第二十五条：提成月薪制员工工资构成 本公司提成月薪制员工的月工资包括基准工资、基准提成工资、加班工资、津帖等。基准工资和基准提成工资只是计发基数。基准工资的构成内容有以下两个部分：一、基础工资，为基准工资的 80%，也称基础月薪。二、基础绩效工资，为基准工资的 20%。基准提成工资的构成内容有以下两个部分：一、基础提成工资，为基准提成工资的 80%。二、提成绩效工资，为基准提成工资的 20%。第二十六条：月基准工资标准 月基准工资标准是集团公司制定的月薪制员工所有职位薪级的标准工资体系。第二十七条：绩效工资基数释义 本制度所称绩效工资基数是提成月薪制人员的基础绩效工资与提成绩效工资之和。第二十八条：应发绩效工资的计算：本制度所称应发绩效工资数，是指按集团公司个人绩效考核办法和子公司个人绩效考核实施细则规定实施考核后，依据员工个人月度绩效分数所对应的绩效工资系数乘以标准月薪制人员的基础绩效工资数或提成月薪制人员的绩效工资基数所得的工资数。第二十九条：月薪制员工在试用期的月薪 公司对通过招聘程序聘用在月薪制岗位上工作的新员工，可以依劳动合同法的规定设置试用期，试用期的月薪按其拟任职位职等薪级基准工资的 80%计发，试用期间不计发绩效工资和超额利润提成奖。第三十条：学徒工的薪酬 学徒工的薪酬按学徒协议规定支付。第三十一条：实习生的薪酬 实习生在公司实习期间的薪酬按集团公司与学校签订的实习协议规定支付。第五章奖金 第三十二条：奖金的种类 公司设置年度绩效奖、超额利润提成奖、突出贡献奖和其他奖。第三十三条：年度绩效奖 一、奖励范围：十二月份工资发放名册中的月薪制(包括标准月薪制和提成月薪制)员工。二、奖金额度：以公司为单位，计提奖金总额，计提方法如下：公司年度绩效奖标准总额为：公司奖励范围内员工十二月份的的基准月薪乘以奖励范围内员工在集团公司及子公司本年度工作的月数除以12乘以倍数 1.5。依总裁办公会议提议，经董事长批准可以调整倍数。公司年度绩效奖应发总额为：公司年度绩效奖标准总额乘以公司绩效(KPI)考核得分对应的年度绩效奖系数。三、奖金分配 1、根据各部门的年度绩效情况，作第一次分配，把总额分配至各部门 2、各部门根据员工个人年度绩效情况，作第二次分配，把本部门奖金分配给员工。3、具体分配方案由子公司按集团公司个人绩效考核办法规定制订，报集团公司人力资源部备案后执行。第三十四条：超额利润提成奖 一、奖励范围：公司全体员工 二、奖金额度：按集团公司与子公司签订的年度经营责任书约定的比例计提。三、奖金分配 奖金的分配比例为：公司总经理(含主持工作的副总经理)可控制在总额的25%以内，副总经理、总经理助理、部门负责人(年薪制人员)、主管的平均数应分别控制在主管(不含)以下员工平均数的 15 倍、10 倍、6 倍、3 倍以内。公司在进行第一次分配时应视部门绩效的实现情况做适当的比例增减。具体分配方案由子公司按集团公司个人绩效考核办法规定制订，报集团公司人力资源部备案后执行。第三十五条：突出贡献奖 一、奖励对象：在公司的某项工作中作出突出贡献的员工、被评为国力标兵的员工等。二、奖金额度：由集团公司人力资源部拟订评奖方案，作出规定，也可由集团公司总裁、董事长作出决定。第六章福利 第三十六条：法定福利 公司按国家规定为员工办理养老保险、工伤保险等社会保险。第三十七条：公司为员工设置提供带薪假、防寒降温费、免费工作餐、三节(春节、端午、中秋节)礼品、交通和通讯补贴、健康体检、新婚贺礼、女员工节日慰问、重疾与亡故慰问等福利，具体实施细则另行制订。第七章薪资调整 第三十八条：职位分类及薪等、职等和薪级的设置 公司员工的职位分为两大类七岗系：即职能类(含经营岗系、管理岗系、专业岗系、事务岗系)和技术类(含销售岗系、服务岗系、修理岗系)。公司依据职位价值评估将职位分成十四个薪酬等级，其中又将技术类职位分为五个职等，每个职等内设二个薪级；将职能类职位又分为初任、熟练、资深三个职等，其中初任职等内设二个薪级，熟练、资深职等内各设三个薪级。职位分类及其薪等设置见附件六：职位分类与薪等表。第三十九条：薪等职等薪级的释义 一、本制度所称薪等是指集团公司通过职位价值评估，依据集团公司、子公司设置的职位，把职务层次、薪资水平相近的集合起来列为一个等，按薪资水平由高到低，序号从一开始，由小到大设置的等别。本制度现行薪等设置为十四个。二、本制度所称职等，是指集团公司为同一职位，按其工作深度、专业素质、技能要求不同设置的等别。本制度现行职等，按职位分类的不同，设置不同的职等。三、本制度所称薪级是指集团公司在同一职等内设置的若干个薪酬标准不同的级别。本制度现行薪级按职等和薪酬标准由高到低，序号从一至八共设置八级。试用期内的新员工、学徒、实习生、子公司年薪制员工的薪酬未列薪级。职等与薪级的设置及基准工资标准见附件七：集团公司员工基准工资表，附件八：4S 店年薪制员工基准工资表，附件九：4S 店标准月薪制员工基准工资表(南昌地区店适用)，附件十：4S 店标准月薪制员工基准工资表(地市店适用)，附件十一：4S 店提成月薪制员工基准工资表(南昌地区店适用)，附件十二：4