14-2019年度工资制度与绩效考核实施细则(金融公司).pdf

金金融融担担保保投投资资有有限限公公司司年年度度工工资资制制度度与与绩绩效效考考核核实实施施细细则则一一、目目的的鼓励公司全体员工在有效控制风险的前提下，保证公司各项业务的稳定增长，建立起具有公司特色的价值分配机制和内在激励机制，追求公司经济效益的最大化，同时根据公司发展规划、引进人才需要和厦门当地收入分配情况，制订本实施细则相关条款。二二、适适用用范范围围本办法适用于金融担保投资有限公司的各类业务。三三、基基本本原原则则1、职位价值导向原则：将职位本身的价值作为确定工资报酬的基础，员工工资的确定与职位挂钩，不同价值职位领取不同薪酬。2、效率优先，兼顾公平原则：在价值分配上打破平均主义，工资报酬向为公司持续创造价值的员工倾斜、向关键岗位倾斜，对员工所创造的业绩予以合理的回报。3、可持续发展原则：工资报酬的确定与公司的发展战略相适应，与公司的整体效益的提高相适应。通过工资报酬来吸引人才，留住关键人才，激活人力资源，提高公司的核心竞争力。、市场导向原则：在合理控制人工总成本的前提下，以市场为依据，制定合理的工资报酬水平，保证公司员工整体薪酬水平的市场竞争力，以吸引和保留优秀人才。四四、工工资资报报酬酬结结构构1、员工工资报酬由职位基本工资、保密费、住房补贴、年终双薪、绩效奖金和分享超额利润、单项奖等部分等组成，薪酬结构如下图：,工资报酬：职位工资绩效奖金职位基本工资职位保密费住房补贴年终双薪月度绩效奖金；年终奖分享超额利润单项奖备注：备注：员工根据所定职级确定工资标准总额=职位工资基数绩效工资基数住房补贴。（1）非业务人员：职位工资基数=（工资标准总额住房补贴）50%绩效工资基数=（工资标准总额住房补贴）50%（2）业务人员：职位工资基数=（工资标准总额住房补贴）45%绩效工资基数=（工资标准总额住房补贴）55%2 2、职位工资、职位工资（1）职位工资根据职位所处等级、职位性质、个人任职资格，以及该职位所在公司行业、规模等因素决定；职位工资中 90%为职位基本工资，10%为职位保密费。（2）职位基本工资是员工人事考勤扣减的基数。（3）职位保密费：在工资中单列支付，支付规则按照保密协议。3 3、住房补贴：根据所处职级对应的标准给予补贴。、住房补贴：根据所处职级对应的标准给予补贴。*住房补贴（元）住房补贴（元）职级职级5100！615078!200250300910350114001213。4505006001415700：168004 4、年终双薪、年终双薪根据全年实际月平均职位工资、绩效奖金以及参加考核月数发放。年终双薪=（各月实际发放的职位工资绩效奖金）12当年参加考核月数5 5、绩效奖金、绩效奖金|（1）绩效奖金是对员工工作绩效的回报。（2）月度绩效奖金标准基数按本细则第四条、第 1 点备注执行。（3）年终奖根据每年度结束后累计计提的绩效奖金金额与实际应计提的绩效奖金金额的差额部份来确定，具体分配方案由公司经营班子制定，报公司备案。6 6、分享超额利润、分享超额利润所有者将超过计划绩效的增量净利润的一部分，对员工进行有条件的赠送，使员工参与分享部分超额利润。具体参见超额利润分享管理办法。7 7、单项奖励、单项奖励担保系列经营单位另外设立单项奖，根据各担保/委贷项目收费金额、解保情况而确定。具体参见 2008 年单项奖的计提与发放办法。五五、定定义义：1、经营管理团队：包括总经理、副总、总经理助理、投行业务部负责人、担保部、综合部、财务部、风险管理部负责人。2、业务系列部门：担保部、投行业务部。;3、准业务系列部门：风险管理部、资产保全部。4、非业务系列部门：财务部、综合管理部。5、目标净收入：指对各部门、各职级职位下达的目标收入值，每年年初公布一次目标收入值。6、实际完成净收入=实际收取保费委贷业务资金占用利息中介费用个人应承担的风险准备金回拨的风险准备金。（1）担保业务各项目按实际收取保费的80%、20%计算到各客户经理（A 角）、产品经理（B 角）；委贷业务各项目按实际收取保费的 70%、20%计算到各客户经理（A 角）、产品经理（B 角），10%产生的浮动工资计算到总经理奖励基金，主要用于奖励在委贷项目中相关的其他人员；无风险收入业务各项目按实际收取费用的 100%计算到部门或项目组（具体分配比例由部门或项目组负责人根据各项目经理对项目的责任与参与度决定，报备公司作为分配依据）。|（2）个人应承担的风险准备金是指因项目被评为非正常级提取专项准备金或发生代偿时，各职位分别根据不同情况按以下倍数将该项收入实现时计算到各职位的收入扣减：职位职位评级为关注评级为关注 评级为次级及以评级为次级及以代偿代偿级级;下下21企业业务客户经理投行业务项目经理企业业务部门211|2投行业务部门1、2（3）应扣除的风险金如当月保费收入不足以扣减，则顺延到次月，直到扣完为止。回拨风险准备金时一次性回拨。公司财务部与员工可以就因一次性回拨风险准备金而导致个人所得税加重问题进行沟通协商，在合法的前提下合理避税。如发生代偿后资产清收时间超过 6个月以上，回拨风险准备金时按 80%计算。六六、职职位位工工资资的的套套入入1、职位工资采用宽幅设计，各薪级对应一定的带宽范围。任职者的实际进入分位将受到以下因素的影响，在 50 分位的基础上进行增减。2、职位所属职种￥属于以下职位者，按以下分位开始进入：稽核审稽核审投融投融职级职级法律法律计计12 级50%研发研发风险管风险管理理50%50%资资总务后勤总务后勤50%40%50%50%50%50%40%50%35 级68 级50%55%50%45%60%55%65%910 级60%65%50%60%60%60%1113 级 60%60%65%60%60%50%1416 级 55%（70%50%70%55%55%/备注：法律指法务专员等职位；稽核审计指内部审计高级经理、内部审计专员等职位；投融资是指上市办各职位；总务后勤指司机、前台、保安等职位；研发指研发专员等职位；风险管理指风控总监、风险管理高级经理、风险经理、风控专员、评估师等职位。（1）员工学历与职位说明书任职资格要求的差异任职资格要求任职资格要求|实际学历实际学历大专增减分位增减分位+2中专及以下大专本科(+4本科硕士研究生硕士研究生+6+8博士研究生博士研究生硕士研究生本科-8-6硕士研究生本科大专:-6大专中专及以下-6但对于 13 及以上职级职位，不因任职者学历与职位说明书要求有差异而进行分位的加减。、（2）员工实际工作年限与职位说明书任职资格要求的差异任职资格要求任职资格要求见各 职位说明书实际工作年限实际工作年限减少分位减少分位-2每低于要求年限 1年（3）公司工龄在公司工作每满一年，增加2 个分位；但最多增加20 个分位。工龄分位的调整每年1 月1 日统一进行。公司工龄最早自公司成立时起算。3、职位工资的计算职位工资=对应薪级最小值PBB最大值最小值P：个人薪资分位七七、绩绩效效考考核核1 1、担保业务、担保业务、（1 1）担保业务范畴及定义：）担保业务范畴及定义：担保业务主要包括：企业担保业务、履约担保业务、个人担保业务、委贷业务。（2 2）绩效工资基数：）绩效工资基数：担保业务岗位月工资中的职位工资作为考勤扣减基数，绩效奖金部分根据每月考核结果发放，上不封顶。客户经理根据所定职级确定工资标准总额后，绩效工资基数（工资标准总额住房补贴）55。|（3 3）计算公式：）计算公式：月度绩效工资（绩效考核分/100）绩效工资基数绩效考核分（某业务净收入/任务目标）90 分+上级评价-减分事项某业务净收入某业务实际收入委贷资金利息对外佣金/中介费用（4 4）上级评价挂钩比例及加减分事项：）上级评价挂钩比例及加减分事项：客户经理的上级评价 10 分，由业务部经理根据评价表进行打分，按给出的权重计算。评价表内容其权重：保后监管 50%、员工工作态度价值观 20%、上级交办的其他任务 20%、团队协作 10%。减分事项包括但不仅限于：未按时提交保后监管报告的（以风险管理部每月上报公司报表为准），每份扣减5 分；未按风险管理部的归档要求提交相关要件、凭证和报表的，每份扣减 2 分；客户投诉成立的，每次扣减 5 分；应收未收保费的，每单扣减 5 分。（5 5）业务人员个人考核实行月度、年度考核方式：）业务人员个人考核实行月度、年度考核方式：即：每月计算绩效奖金时，以当月实际发生数计算，在每年度结束后对当年累计实际完成情况与累计目标值比较，计算当年考核得分，根据最终得分计算当年累计应发绩效奖金额，与当年已发部分进行比较，多退少补。上一年度已经计算的收入不能再跨转到下一年度。（6 6）职级升降：）职级升降：)客户经理连续 3 个月或 1 个季度累计完成收入超过半年目标值的 120%，可以申请晋升一级，对应相应职级的任务目标。如果连续 3 个月或 1 个季度累计完成收入在任务目标的 60%以下，自次月起自动下调一级；如果连续两次下调职级，则公司可以淘汰（如果从年初到考核的当月累计完成收入达到 80%，不在此范围之内）。（7 7）年终考核：）年终考核：在年终考核时，如果全年累计完成收入已经达到对应职级所应完成的目标任务，按实际完成情况对应期初相应级别来核定绩效奖金；如果没有达到对应职级所应完成的目标任务，则按实际完成情况来对应相应级别核定绩效奖金；如果客户经理完成任务中存在代偿，则取消所有绩效奖金。（8 8）担保业务客户经理）担保业务客户经理 20092009 年各职级对应收入目标值请见附表。年各职级对应收入目标值请见附表。2 2、投行业务、投行业务（1 1）投行业务范畴及定义）投行业务范畴及定义投行业务部的业务主要包括如下几类：管理咨询、战略规划、财务顾问、投融资顾问、金融服务咨询、以及不含在议定的委贷利息之内，但却是因为委贷项目进行方案设计而另行收取的融资咨询顾问费等咨询类业务。各类创新担保业务。投资业务及委贷业务。资金或基金托管与合作业务。其他公司认定的投行业务。（2 2）投行业务人员绩效工资基数）投行业务人员绩效工资基数投行业务岗位月工资中的职位工资作为考勤扣减基数，绩效奖金部分根据每月考核结果发放，上不封顶。（3 3）考核细则：）考核细则：。投行业务人员月度工资中的职位工资作为考勤扣减基数，绩效奖金根据每月绩效考核得分进行核算，上不封顶。计算公式：月度绩效工资（绩效考核分/100）绩效工资基数绩效考核分（某业务净收入/任务目标）90 分+上级评价减分事项客户经理的上级评价 10 分，由业务部负责人、业务部经理分别根据评价表进行打分，按给出的权重计算。评价表内容其权重：保后监管 50%、员工工作态度价值观 20%、上级交办的其他任务 20%、团队协作 10%。减分事项包括但不仅限于：未按时提交保后监管报告的（以风险管理部每月上报公司报表为准），每份扣减5 分；未按风险管理部的归档要求提交相关要件、凭证和报表的，每份扣减 2 分；客户投诉成立的，每次扣减 5 分；应收未收保费的，每单扣减 5 分。考核实行月度、年度考核方式。即：每月计算绩效奖金时，以当月实际发生数计算；在每年度结束后对当年累计实际完成情况与累计目标值比较，计算当年考核得分，根据最终得分计算当年累计应发绩效奖金额，与当年已发部分进行比较，多退少补。上一年度已经计算的收入不能再跨转到下一年度。资金或基金托管或合作业务：具体考核根据具体单项业务种类来定，考核办法遵循上述各类对应业务的考核原则确定。（4 4）无风险收入）无风险收入公司界定的无风险业务包括：管理咨询、战略规划、财务顾问、投融资顾问、金融服务咨询、以及不含在议定的委贷利息之内，但却是因为委贷项目进行方案设计而收取的融资咨询顾问费等咨询类业务。为鼓励投行多创无风险收入，对经公司界定的无风险收入，采取提成制奖励。由于无风险收入已采用提成制奖励，故不再享受单项奖。但对于除掉提成外的净收入部分仍记入项目经理与部门收入，与部门经理和项目经理当月的绩效奖金考核挂钩，作为对部门经理和项目经理是否完成任务目标的考核依据。A：如果无风险业务收入来自新拓展的客户（公司从未为其提供过担保服务或者在完成无风险业务的三个月内没有提供担保服务的客户），提成比例为 30%（此提成中包括返佣及业务营销等费用，除经特殊审批，一般不再享受公司按收入提取的营销费用。）含返佣及业务营销费用，在实现收入的当月体现，但分两期发放，具体发放办法为：在无风险收入确认当月兑现 20；其余 10在三个月期满无担保业务发生的次日兑现。三个月间隔时间的计算起止办法为：无风险收入的确认日至担保业务的受理日之间。B：如果属于为公司在保客户提供增值服务产生的无风险收入；或如虽然属于新拓展客户，但是在无风险收入确认后三个月内公司又为其提供担保服务的，系公司鼓励的内涵式业务拓展，提成比例均为 20%（此提成中包括返佣及业务营销等费用，除经特殊审批，一般不再享受公司按收入提取的营销费用。），在实现收入的当月体现。无风险业务占投行业务年度总目标任务的比例不得低于 10%。每下降 1%，考核分减少 1分，最多减少 10 分。如担保业务人员承接了无风险收入业务，按投行业务人员相应职级的任务目标来折算成企业业务人员的任务。投行业务项目经理 2009 年各职级对应收入目标值请见附表。（5 5）职级升降）职级升降投行业务项目经理连续 6 个月或 2 个季度累计完成收入超过半年目标值的 120%，可以申请晋升一级，对应相应职级的任务目标。如果连续 6 个月或 2 个季度累计完成收入在任务目标的 60%以下，自次月起自动下调一级；如果连续两次下调职级，则公司可以视情况予以换岗或淘汰。3 3、准业务系列人员、准业务系列人员（1 1）准业务范畴及定义）准业务范畴及定义&准业务系列部门的业务主要包括如下几类：现场调研、风险计量、法务评估。保全方案设计、实施追偿等。定期针对具体行业进行分析并撰写分析报告。其他公司认定的准业务。（2 2）投行业务人员绩效工资基数）投行业务人员绩效工资基数准业务岗位月工资中的职位工资作为考勤扣减基数，绩效奖金部分根据每月考核结果发放，上不封顶。（3 3）工资计算：）工资计算：准业务人员月度工资中的职位工资作为考勤扣减基数，绩效奖金根据每月绩效考核得分进行核算，上不封顶。计算公式：月度绩效工资（绩效考核分/100）绩效工资基数】绩效考核分（实际任务量/业务收入）90 分+上级评价-减分事项实际任务量业务收入代偿支出（风险部）业务收入代偿支出+追偿金额（资产保全部）准业务经理 2009 年各职级对应收入目标值请见附表。（4 4）职级考核）职级考核,个人原始考核得分连续 3 个月、年度内累计 5 个月低于 80 分者，自次月起降低一个职级。被降级者如果连续 3 个月个人原始考核得分达到 80 分以上，自次月起恢复原工资标准；被降级者如果 3 个月个人原始考核得分低于 80 分，公司可给予辞退。原则上每年度进行一次职级的调整，调整的依据则根据该员工的日常工作表现、工作量的多少以及能力，由部门经理提出申请，按审批流程规定进行报批。4 4、非业务系列人员、非业务系列人员（1 1）浮动工资：）浮动工资：根据公司当月的公司、部、部门、个人的综合绩效考核情况进行发放。84,00060,00072,00084,000财务部、风险部负责12人|1396,000（2 2）客户经理职级与年度任务目标对应标准：）客户经理职级与年度任务目标对应标准：个人部客户经个人部客户经（企业部客户经企业部客户经职级职级 理（万元理（万元/年）年）投行部客户经投行部客户经 年薪（元）年薪（元）理（万元理（万元/年）年）理（万元理（万元/年）年）43,48854060-!52,27265072-78910728510012085100120140)60,60070,42885,62099,31240、45&119,6521114017050！141,1801217020055167,0161321024060207,1201425030075备注：13 月份合并按 15%考核，全年按 10 个考核月划分，4-11 月份分别按 10%，12月按 5%进行考核。（3 3）风险经理、资产保全专员职级与年度任务目标对应标准：）风险经理、资产保全专员职级与年度任务目标对应标准：.风险经理风险经理代偿率%代偿率%资产保全专员资产保全专员追偿率30%追偿率50%55,34270,2305;67追偿率70%83,358代偿率%8代偿率%、93,352追偿率80%9代偿率%追偿率90%，105,46610￥代偿率 0追偿率 100%111,0806 6、绩效工资计提比例原则上不超过公司规定的浮动工资的最高限额，绩效工资计提比例原则上不超过公司规定的浮动工资的最高限额，每季度末进行一次每季度末进行一次调整。调整。八八、特特殊殊情情况况下下的的工工资资报报酬酬管管理理1 1、试用规定：、试用规定：企业类、履约类、投资银行类客户经理、准业务系列人员及非业务系列人员试用期一般为三个月，试用期间客户经理按以下级别与标准来发放试用期工资，通过试用后次月即按客户经理最低职级目标收入的要求进行考核；试用期间所创收入计入全年业绩.享受职级套入、晋级、考核激励等平等待遇，准业务系列人员、非业务系列人员按以下级别与标准来发放试用期工资。职级职级试用期标准工资（元）试用期标准工资（元）312101404451629：6188978。2230263131059103663:1143961213、527563302 2、其他特殊情况：、其他特殊情况：副副总总经经理理、部部负负责责人人担担任任业业务务 A A 角角的的，以以业业务务 A A 角角来来考考核核，绩绩效效指指导导和和绩绩效效改改进进贯贯穿穿全全年年。九九、试试用用期期员员工工转转正正考考核核1、转正条件：企业类、投行类客户经理在试用期间有 1 个公司评审通过的可实施项目；通过可实施项目后，转正笔试成绩在80 分以上，主要内容为公司业务流程、业务品种知识、业务操作技能、员工必知的公司制度等。2、上述两项转正条件如有一项未能达成，可以申请延长试用期1 个月。上述两项条件如有两项未能达成，则可以解除劳动关系。3、客户经理在试用期第一、二个月即有项目通过评审，则可提前转正（分别在第二、三个月免试用）；试用期客户经理达到提前转正条件后也可以自己选择是否提前转正，但不得延期转正。十十、交交通通、通通讯讯费费用用报报销销标标准准（有自备车（元有自备车（元/月）月）通讯费用（元通讯费用（元/月）月）职级职级交通费用（元交通费用（元/月）月）非非/准业务人准业务人 非非/准业务人准业务人 业务人员业务人员 非非/准业务人准业务人 业务人员业务人员员员:业务人员业务人员员员员员2001、2、3、4、5300480-24010003203006、7、8350540800600120014004004009、1045060050011、12、13500680150019001800250070060014、15600820：100012002200300016、17、18实报实销注：业务人员包括：总经理、副总经理、A 角、B 角、风险经理、资产保全人员、出纳、放款员和其他业务职位中外出工作时间占 50%以上人员。1、固定电话费用标准为：职务职务固定电话及手机报销合计标准限固定电话及手机报销合计标准限额额各部门负责人业务人员或非业务人员，手机报销标准150 元手机报销标准80 元2、固定电话费用单由电信局提供，公司结算。当员工固定电话的额度超出限额标准，则从手机报销额度中予以扣除超额部分。3、因特殊工作事项而导致固定电话及手机报销合计超过规定标准的，需由本人填写 OA审批流程并对此作出说明，经上级负责人及总经理审批同意后报综合管理部备案，方可按审批额度增加报销标准限额。4、非正式员工在试用期内不报销交通及通讯费用，待转正后根据确定职级统一补报。十十一一、个个体体绩绩效效管管理理1 1、释义及目的、释义及目的个体绩效管理是公司绩效管理的主体部分，其目的是通过协助个体制定绩效计划、绩效辅导和绩效考核，达到改善行为、提升绩效的目的。2 2、绩效管理周期、绩效管理周期（1）实施绩效管理的工作周期，原则上为每年 1 月 1 日至 12 月 31 日。（2）绩效指导和绩效改进贯穿全年。3 3、个体月度综合得分的计算、个体月度综合得分的计算,公司员工挂钩权重如下：挂钩单位及权重挂钩单位及权重公司公司评估对象评估对象分管部门分管部门/所在部所在部门门总经理/常务副总90%*个人个人10%副总经理/部负责人)10%40%80%50%10%10%职能部门正副经理/负责人业务部门经理/负责人.90%10%准业务部门经理/负责人50%20%30%非业务系列员工30%30%!40%十十二二、福福利利1、过节费：正式员工可领取全额过节费，试用期员工领取 50%；/2、集体活动：全员可参加公司组织的各项体育、娱乐活动。3、健康检查：为保障员工身心健康，每年组织体检。4、培训费：公司实行全员培训，满足员工职业生涯的多层次、全方位要求。十十三三、午午餐餐补补贴贴：公司给予所有员工（包括试用期员工）每个工作出勤日的午餐补贴，标准 10 元/人。已领取出差补贴的工作日不再领取午餐补贴。十十四四、十十五五、税税费费扣扣除除1、本制度所指工资报酬均为税前工资报酬，员工需交纳的个人所得税由公司根据国家及各地政府规定统一从工资中代扣代缴。外派、借调等跨区域工作员工一律按工资发放地的税法规定缴纳个人所得税，因不同地区扣减基数不同而造成的所得税差额由个人承担。2、根据国家及各地政府规定购买的社会保险中个人承担部分由公司统一扣除并缴纳。3、其他根据国家、公司规定应从工资中扣除的费用。十十六六、与与其其他他制制度度的的关关系系.1、由于为公司做出重大贡献、在工作职责外参与公司项目、对公司提出合理改善建议等获得的特殊奖励不在本制度范围内，具体见相关规定。2、由于严重违反公司各项管理规定或给公司造成重大损失而得到的经济处罚可以从工资报酬中扣减，具体见公司有关制度。3、员工因缺勤、休假等原因进行的工资扣减规定见公司考勤制度。十十七七、其其他他1、工资报酬支付方式根据国家、公司财务管理有关规定执行。2、本制度由公司综合管理负责解释、修订；本制度的最终决定权属公司董事会。3、本修订制度自年 1 月 1 日起执行。金融担保投资有限公司年财务成本预算年财务成本预算一、人力成本、绩效工资 通讯、午餐、月住房月工资总年工资总额额（元/月）交通补贴补贴（元/月）345,216,159,76,66,50,915,（元/年）职位职数 基本工资（元/月）总经理1副总经理1部门经理2客户经理2风险经理1行政经理1合计8二、经营成本单位：万元职工 差旅 办公 招待 会议 邮电 交通 五险 董事 其他房租合计工资 费用 费用 费用 费用 费用 费用 一金 经费 费用87561055157301020200 万三、经营收入单位：万元担保收入担保及委委托贷款 经营收托贷款 担保按年按月率额度费率 3%5%500002000合计150015001320132015001320282015012027037337010595200120811672375入成提取抽分享利润经营成本利润