浅议基于知识创新的企业人力资源管理模式--.docx

浅议基于知识创新的企业人力资源管理模式一、模式对知识创新的影响及促进所开展的人资是实现长期可持续发展计划的有效途径，决定市场竞争力的因素中知识资源占有很大的比例，这也是关系到企业实现建设规划目标的决定性因素。企业所采用的管理模式会保障岗位的流动性，这样才能够在企业内部形成人才与岗位之间的竞争，为实现知识创新打下基础。从这点可以分析判断人力资源管理和知识优化创新之间存在着相互促进的关系，企业发展要认清现状，并结合市场的变化特征来制定创新路径，这样所规划的人力资源管理体系才更具有可行性。通过对人力资源的优化管理，能够增进企业之间的联系，维持市场的良性竞争。不同企业针对自身情况所指定的管理计划存在着背景的差异性，也正是这种差异性维持了市场的公平竞争。各企业之间既处于竞争关系下，又要不断地相互借鉴学习，实现通过人力资源的优化管理来促进知识创新的发展目标。如果人力资源的管理模式选择不当，也会影响知识创新计划的落实，从而带来负面影响。发挥人力资源管理模式积极的促进作用，也是企业发展需要特别注意的。二、基于知识创新的企业人力资源管理模式（一）基于知识创新的人力资源招聘1.企业的知识创新战略与人力资源战略相吻合。企业在开展人才招聘活动时，首先要全面了解企业发展现状以及未来方向，明确可利用的知识资源以及其中需要完善的内容，在这样的环境下所开展的管理建设任务才不会出现落实程度不足的问题。要维持市场环境下人才的良性竞争，就要采取定向招聘的方法来保障企业内部职员的综合素质，根据未来知识创新的方向选择人才类型，这样才能够通过人力资源管理来实现企业的知识创新，保障所招聘人才的质量，填补企业发展阶段遇到的技术以及知识缺口。这样的环境对知识创新也会造成影响，人才招聘在企业发展中起到了奠基作用。因此，要作为管理重点来进行完善和强化基础管理体制。2.重视员工个性，识别员工能力。员工在工作岗位中如果不能提升个人重视程度，就会影响到知识创新计划的全面落实。企业开展人力资源管理期间，首先要针对基层员工开展培训，提升员工在岗位中的工作积极性。要了解员工所具备的工作能力，这样才能够在基层不断地挖掘高素质人才，并使人才在企业发展阶段发挥积极的作用，提升知识创新效率。对于员工的管理要从周期性来考虑，掌握基层发展的真实需求，这样所制定的管理计划才更加真实有效，能够促进管理计划全面进行，并帮助企业管理人员掌握人才的合理运用模式。因此，在人力资源管理任务开展阶段，企业的领导干部要注重对人才个人的掌控，定期进行岗位调整，来适应市场变化环境中的真实需求，帮助促进管理任务的完成。在人才优化利用的模式下，知识创新也能从理论顺利进入实践环节。这一模式正是基于知识创新环境下所进行的，也是促进企业内部团结统一的有效途径。3.所招聘员工应该保证团队知识结构更加平衡。雇佣员工时不能从单一的岗位角度来考虑，更重要的是要保障团队内部的团结统一，使新员工能够融入集体环境中，这样才能更高效地发挥人才价值，团队建设任务也会更高效合理地进行。针对企业发展中常常遇到的问题，分析原因主要是团队组成模式不合理，导致新老员工不能在团队内相互配合，先进技术与经验也不能得到交流，使生产模式变得落后单一。为避免此类问题的出现，企业在开展员工管理时，会根据现存的人才薄弱问题来重点解决：优化人才组成形式、在基层中形成人力资源管理体系。团队内新职员带来的先进创新技术和老职员总结的经验可以一起解决工作中的实际问题，在相互配合的作用下实现发展建设任务更符合实际情况。（二）基于知识创新的企业人力资源激励人力资源管理模式中要体现出对员工的激励，使员工在岗位中有更明确的奋斗目标，帮助提升企业内部团队的综合素质。在知识创新的环境下要通过提升员工工作积极性来高效完成生产任务，企业发展如果仅仅依靠约束管理来使员工达到规定标准，这样很容易使员工产生惰性、脱离监管，便会出现工作不自觉的现象。人力资源管理模式中要体现出对员工的激励使岗位在人才选择方面更加的科学合理，积极引导作用下的员工能够在岗位中感受到实现个人价值的重要意义。采用更高效的方法来完成工作任务，使基层团队发展建设得到人力资源保障。员工在岗位中的积极性也关系到企业生产计划完成的情况，与知识创新存在长期互助关系，团队内的员工既是个体，也是知识创新的决策者，要做到管理与知识创新之间优化进行、互不冲突，在开展知识创新的途中来实现人资优化利用以及管理。结合团队内部的生产能力制定合理的目标，定期检验目标的完成程度。（三）知识型企业知识创新能力评价指标体系的构建1.企业知识存量状态。企业知识是在发展中不断积累的，知识存量与企业的发展规模也存在很大的关系，确定人资管理模式时要了解企业未来发展为知识存量的需求。对各个团队中可利用的资源进行合理分配，以提升管理效率。知识创新是一项长期发展目标，要与企业的宏观发展方向相互结合，无论是经营管理还是生产任务方面都会产生知识的积累，企业要建立合理的衡量标准，优化知识存储阶段存在的不合理内容，并将有助于发展建设的创新知识进行补充，形成企业内部科学的知识体系。这样长期的发展计划才能够得到落实，不会出现人资管理与发展计划相冲突的现象。2.知识学习能力。市场环境下，企业实现发展目标不仅要有足够的知识学习能力，还要积极地借鉴先进的发展经验，并对企业发展过程中所遇到的问题结合知识创新来解决，形成具有抵御市场风险能力的人资管理模式，在发展的各个阶段都能够为企业提供人资保障。获取知识的渠道从大方向分析可以分为外部与内部：对内要严格管理，对外要加强学习并灵活变动。对于发展中存在一些知识不完善的现象，可以通过引导、培训来使员工了解需要学习的内容，并在岗位中更积极的努力学习。3.知识的转移能力。掌握人资管理模式后，要定期分析知识创新体系中是否存在需要转移的部分并加强管控，向更高效的方向发展企业。企业的知识转移能力对实现人资优化利用也有很强的促进作用，这样才能够利用有效的知识资源来实现更全面长远的建设任务，在市场环境下形成更强大的团队体系来提升竞争能力。知识可能会在客户、企业、供应商以及任何可能的外部个体与组织之间转移，因此通过知识交流与的方式可以得到创新。在企业层面，主要体现在对知识的整合以及制度体系化方面。企业的知识转移能力包括个体的直觉能力、阐释能力、综合整合能力以及知识的制度化能力几个方面。三、结语现代企业的竞争能力以及竞争方式更多的是体现在知识能力方面，而且集中体现在知识能力的创新及方面。企业的人力资源管理对象将从单一的以人作为载体的知识管理阶段转移。在知识型的人力资源管理过程中，要从人力资源管理工作全面出发，因为只有这样才能充分发挥人力资源管理的效果，实现企业知识的创新。（作者单位为辽宁省人事考试局）