施工企业人力资源管理面临的挑战及应对策略--.docx

施工企业人力资源管理面临的挑战及应对策略【Abstract】Atpresent，therearesomeproblemsexistinginhumanresourcemanagementofstate-ownedconstructionenterprisesinChina，tosomeextent，theyrestrictedthelevelofenterprisemodernizationmanagement.Thispaperanalyzessomeproblemsinthepracticalwork，andputsforwardsomeconcretesolutions.【Keywords】state-ownedconstructionenterprises；humanresourcesmanagement；challenge【中图分类号】F279.23【文献标志码】A【文章编号】1673-1069（2017）05-0055-031国有施工的需求1.1人才量的需求当前，我国在加大基础设施建设，市场处于迅速发展时期，市场对人才的需求较大，尤其是对于复合型人才。随着工程项目招标要求的提高，对项目组成人员的要求也在提高，这在一定程度上增加了国有施工对专业化技术人才的需求量。1.2高素质人才需求随着我国高铁、城市轨道以及市政工程等一些大型基础设施的大力建设，国有施工企业将面临施工难度大、技术含量高、复杂等特点，特别是以高速铁路为代表的国家重点基础设施建设，在建设过程中需要引进很多国外先进的施工技术，如BIM技术等；在长大隧道、特殊隧道及桥梁等施工项目的建设过程中，施工方案和施工设备的选择对项目人员有着非常高的要求，因此，市场中对于高素质综合型人才的需求越来越大。1.3专业化人才需求近几年来，随着我国高铁、水电、城市轻轨等大型基础设施的不断扩建，其中一些新型项目不仅科学技术含量高，而且对于技术要求非常严格，在施工过程中需要有专业化的技术人员对其每一个环节进行控制，例如BT、BOT、EPC、PPP模式等项目，并且随着对建筑市场管理的逐步规范化，企业越来越需要一些综合性人才，如要懂得资本的运作、项目运营的管理以及海外工程承包等。由此可见，建筑市场对于人才的要求越来越专业化。2国有施工企业管理面临的挑战及应对策略2.1目前国有施工企业人力资源管理面临的挑战2.1.1差异性大，管理难度大在国有施工企业的人员构成中，只有少数高层领导、教高人员具有高知识水平，而大部分现场施工人员都是农民工，素质相对较低，因此，这在一定程度上造成了国有施工企业人力资源结构中文化差异性比较大，为企业的人力资源管理带来了一定的难度，很难对企业员工实行集中培训，从而影响了国有施工企业人力资源管理的整体水平，导致其跟不上企业快速发展的现代化步伐。除此之外，面对当前全球化、信息化与绿色化发展的大，各国的在发展过程中呈现出交织状态，使得企业之间的交流合作与竞争也日益增强，这种的变化不仅为企业经营带来了一定的机遇与挑战，同时也使企业的人力资源管理面临跨文化管理的情况，并呈现出无边界与扁平化的特点，这种巨大的文化差异性在一定程度上影响着国有施工企业的人力资源管理。2.1.2地域流动性大，人才流失严重地域流动性比较大是国有施工企业中比较明显的一个特点，因为承包的工程项目在哪，其施工所用的建设队伍就在哪，因此受地域、项目以及环境等方面的差异性影响，一些偏远地区的施工项目的工作与生活环境也相对比较艰苦，这就使得施工企业的现场施工人员具有很强的流动性，国有建筑施工企业当中人员的频繁流动，也导致了企业人力资源的分散。一些国有施工企业不注重对企业人才的管理，重视人才、培育人才的观念比较淡薄，只忙于企业的施工生产，而忽略了企业员工的思想工作，从而导致企业员工的消极思想蔓延。另外，由于建筑施工企业的人才炙手可热，很多人员在经过历练之后会选择待遇比较好、工作相对稳定的建筑施工企业，这在一定程度上也造成了国有施工企业人才的流失，同时受到劳务合同与用工制度的限制，国有施工企业很难把人力资源的相关制度落实到位。2.1.3人力资源管理观念仍较落后，制度建设仍需加强目前很多?有企业还没有形成非常良好的育人机制，例如没有为员工创造一个良好的成才环境，特别是对于施工过程所运用到的新工艺、新技术、新等的培训存在着一定的滞后性，具体体现在以下几个方面：一是一部分国有施工企业的高层领导，并没有重视企业的人力资源管理，并且缺乏一定的人力资源管理的战略思维；二是目前的人力资源管理工作人员缺乏一定的专业知识，把主要的工作精力放在了工资的分配、人员的调配等传统的劳动人事管理上，严重缺乏一定的人力资源战略管理能力；三是没有建立起科学、合理的企业人力资源规划；四是对于国有施工企业人力资源的培训，没有建立起分层、分类的培训体系1，而且缺乏对于新理论、新技术等方面的现代化培训；五是国有施工企业中缺乏科学、合理的考核体系，而且对于关键的考核指标设置不够完善，在一定程度上使得企业的考核流于形式；六是企业的薪酬分配不合理，并没有建立起科学、合理的多元化薪酬管理体系，这种传统的平均主义在一定程度上影响着企业施工人员的工作积极性。2.2加强国有施工企业人力资源管理的有效策略2.2.1更新人力资源管理理念随着经济全球化的快速发展，以及日益激烈的市场竞争环境，国有施工企业应当紧跟时代步伐，与时俱进，坚持以人为本的现代化管理理念，坚持人才强企的战略方针。一是要制定出科学的国有施工企业人力资源发展规划，即根据目前市场的发展形势与变化，以及企业所具备的资质、市场开发对人才结构的影响，对人才需求进行综合分析，做到超前预想与周密安排，通过对各类不同专业技术人才、职业技能人才的分析，制定出科学、合理的人才培养规划。与此同时，还要引进与培养能够满足国有施工企业目前发展需求的各类人才队伍，并确保这些人才具有优良的素质，以有效地优化人才结构。二是要培养企业的核心人才队伍，在培养过程中要抓好经营管理人才队伍、专业技术人才队伍、高技能人才队伍、政工人才队伍的建设与相关项目的关键岗位人才培养，并形成企业生存与发展的核心。通过对这些高级决策型人才的培养，可以有效地促进国有施工企业持续、健康发展。三是要加强对企业员工的培训，不断提高企业员工的综合素质，使其具备一定的专业技能与管理能力，从而成为综合型人才。四是要为企业员工营造一个良好的发展前景与工作上升空间，并把员工潜能的发挥放在人力资源管理的首位。与此同时，还要建立起完善的薪酬福利体系，既要抓住关键绩效指标，又要合理运用考核结果，如对于经营管理人员要以安全技术质量、合同金额、利润等作为关键绩效的考核指标，而对于项目经理的考核则要与成本、技术创新等指标挂钩2。对于具体的考核结果，在兑现奖励的同时要落实惩罚措施，从而有效确保国有施工企业具有严格的绩效考核制度。2.2.2完善人力资源管理制度科学、合理的人力资源管理规划，为企业有序、高效地进行人力资源管理提供了重要依据。因此，国有施工企业在人力资源管理过程中，要根据目前国有施工企业发展的现状，以及企业的经营目标与，建立起完善的人力资源规划，通常情况下其具体包括以下两个层面，一是在具体的规划过程中，要实现对人力资源的短期、中期以及长期规划，从而有效确保人力资源管理具有一定的宏观性、指导性以及可操作性；二是在制定过程中要重点考虑企业人员结构中的文化差异性与地域流动性特点，并加强对相关施工人员专业技能与知识方面的培训，从而有效地提高国有施工企业整体的人力资源管理水平。2.2.3?化人才结构，提高人才素质国有施工企业要通过自然的减员、主副分流等措施来实现对企业人才总量的控制，并达到逐步精简管理层队伍的效果，与此同时，还要建立起内部承包机制，积极鼓励一些有技术、有能力的职工带头组建队伍，并参与到企业的劳务分包当中，另外，还要加强对廉洁职业化经营管理人才的培养，通过使其掌握一些先进的设备与工艺，有效地提高企业现代化程度，并不断吸纳优秀人才，从而实现企业人才的扩充与优势互补。2.2.4加强人力资源开发一方面，企业在进行人力资源的培训与开发过程中，要树立“人力资本的理念，既要为企业开展人力资源培训提供资金方面的保障，还要把企业职工的个人职业生涯与企业生存发展相结合，根据企业员工的基础、学习能力以及企业自身的经济条件等，制定出科学、合理的培训计划，从而满足企业与职工的需求；另一方面，创新培训方法，并建立起分层次、分专业的培训体系，做好企业技术人才储备。例如在进行培训时可以以施工项目为依托，并以重点工程项目建设为载体，对项目中的关键工序、技术、工艺等，组织技术骨干亲临现场进行学习与交流，并针对专项施工项目召开研讨会与交流会，从而有效激发企业各类技术人员的学习积极性。与此同时，还要注重对企业员工的再，不断加强企业员工的专业学习，从而实现对知识的补充教育，另外，可以通过外聘专家，以传、带等的方式，为企业培养多层次的后备技术人才，从而为国有施工企业未来的人力资源做好充分储备。2.2.5营造良好的人本文化，有效增强企业员工的凝聚力在的营造过程中要以价值为观念、思维方式为核心，对国有施工企业的人力资源管理起关键的导向作用。企业是否具有积极向上的文化，是企业能否留住人才的关键因素。因此，国有施工企业在营造时，要坚持以人为本、凝聚人心，尊重与理解每一个企业员工，并构建起良好的沟通与团结互助环境，与此同时，还要培养员工对企业的忠诚度与信任，从而推进企业的稳健发展。3结语随着经济的快速发展，以及国有施工企业的改革深化，对于国有施工企业的人力资源管理也提出了更高的要求，因此，国有施工企业要不断加强对企业内的人力资源管理，并及时地解决与改善人力资源管理发展过程中出现的问题，从而有效提升国有施工企业的人力资源管理水平，提高企业自身的竞争优势。