《劳动合同法》实施背景下企业人力资源管理策略探析--.docx

劳动合同法实施背景下企业人力资源管理策略探析 我国众多，劳动力供过于求，有着特殊的劳动关系模式。在我国许多用人机制不健全，用工不规范，可以对劳动者任意录用和随意辞退。随着劳动合同法的全面实施，我国劳动力市场不仅面临重新洗牌，的转变的境地，更重要的是为我国构建健全的法制体系，转变发展模式，以及实现长远的和谐目标奠定基础。 1 劳动合同法颁布前我国的企业用人现状 1.1 劳动合同签订率低 2005年，根据全国人大常委会组织的全国劳动法执法检查结果显示，中小型企业、非公有制企业的劳动合同签订率不到20%，对于个体组织来说，其劳动合同签订率更低。当前在企业中存在两种现象：一是用工制度推行力度不够，进展缓慢；二是招用劳动人员存在不签合同的情况，有的长期招用也不签书面合同。 1.2 劳动合同短期化比例高，劳动关系不稳定 2005年，根据全国人大常委会劳动执法检查结果显示，超过60%的用人单位与劳动者签订的劳动合同普遍具有短期化现象，通常情况下为一年，甚至有的还不到一年。劳动者职业的稳定性，以及对企业的归属感等，都在不同程度上受到短期化劳动合同的影响和制约，严重挫伤了劳动者为企业长期服务的积极性。 1.3 滥用试用期，任意延长工作时间 为了规避自身应当承担的法律责任和义务，许多企业滥用试用期，不断延长试用期，甚至违反相应的法律法规，拖延克扣工资、瞒缴，延长劳动时间，不支付加班费，试用期结束以后以试用期达不到录用条件为理由不予录用。 1.4 劳务派遣用工不规范，劳动关系不和谐 近年来，随着经济的不断发展，劳务派遣用工数量逐年增加，根据全国总工会的显示：目前，在劳务派遣工数量方面，公有制企业、机关事业单位和社会团体大约有2500万人，其中，系统的派遣工数量就超过1000万人。对于这些劳务派遣用工来说，由于缺乏有效规范的劳动法律法规保护，有些企业为了进一步降低劳动成本，借助改革用工制度的名义将本单位的职工转为劳务派遣工，通过相应的劳务派遣机构将其派到原工作岗位，进而在一定程度上降低工资待遇。 1.5 服务期及违约金约定不规范 第一种情况是，企业并未出资培训也约定服务期，约定服务期的理由五花八门；第二种情况是，违约金没有限制，往往超过劳动者实际支付能力；第三种情况是，许多企业在服务期及其违约金方面只有“规定”没有“约定”，根本没有与劳动者协商一致，也没有签订任何协议，只是企业单方面做出一个规定，有的规定也未公布，直到发生争议时才会拿出来。 1.6 企业的规章制度不规范不合法 许多企业的规章制度落后于法律法规的要求，在制定规章制度时，没有与企业的实际情况相结合，而是简单的照抄法条或者是其他企业的规章制度，书写缺乏规范，存在用句生硬、语句歧义等问题。 2 劳动合同法的全面实施对企业人力资源管理的主要影响 2.1 对企业劳动合同管理的影响：用工不签订书面劳动合同将面临高昂成本 企业与劳动者建立劳动关系，按照劳动法的规定就应当签订书面劳动合同。但由于法律、法规对企业不签书面合同缺乏强有力处罚措施，同时企业不与劳动者签订劳动合同往往逃避为员工缴纳社会的义务，降低解雇员工时支付经济补偿金等成本。针对上述问题，劳动合同法对签订劳动合同作了明确规定：自用工之日起一个月内订立书面劳动合同，超过一个月仍未订立书面合同，企业须向员工每月支付二倍的工资；超过一年仍未订立书面劳动合同，则视为企业与员工已订立无固定期限劳动合同。 2.2 对企业用工制度的影响：解除程序严格和成本增加 劳动合同法在解除程序方面作了严格的规定，明确企业单方解除劳动合同时应当通过工会，同时规定合同终止或其他情况下解除劳动合同的，企业需要按工龄向员工支付经济补偿金。 2.3 对企业培训、绩效考核机制的影响：绩效管理要求提高 在劳动合同法实施之前，企业制定实施的管理程序、规章制度等，例如绩效管理的末位淘汰制等，这些制度在于帮助员工树立危机意识、竞争意识，曾经是一些企业津津乐道的，但是在新法面前，这些规章制度却是违法的。 2.4 对企业用工模式的影响：雇佣中长期化倾向冲击企业用工的机会主义 对于我国的企业劳动合同来说，短期化是一大特点。为了进一步降低用工成本、提升用工的灵活性，劳动密集型企业将大量农民工纳入员工序列，普遍存在不签劳动合同的现象。劳动合同法对订立劳动合同及其违法后果、事实劳动关系以及无固定期限合同的规定，都已强烈冲击这种机会主义的用人模式。 2.5 对企业试用期的影响：试用期不能再被滥用 劳动法第21条规定：“劳动合同可以约定试用期，试用期最长不得超过6个月。”尽管如此，某些企业试图以各种形式躲避法规约束，以各种名目延长试用期，甚至很多单位每年都有试用期。劳动合同法对试用期限做出了更为详细的规定，以法律形式明晰了保护与惩罚措施。 2.6 对企业用工形式的影响：劳务派遣制度不再是避风港 法律明确了企业应当履行的义务。按照劳动合同法的相关规定，对于企业来说，其在经营过程中，必须承担的义务主要包括：执行国家劳动标准， 提供劳动条件和劳动保护等。 用工单位与劳务派遣单位承担连带责任。劳动合同法规定， 在被派遣劳动者合法权益受到侵害时， 用工单位与劳务派遣单位承担连带赔偿责任，这一规定使劳务派遣用工方式分散法律风险的作用荡然无存。 2.7 对企业规章制度的影响：要求企业制定规章制度合法化、民主化程度提高 用人单位必须通过公示、通知的形式，将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定等通知劳动者。 3 企业人力资源管理的应对策略 3.1 树立科学的用人观，建立和谐稳定的劳动关系 重视员工的物质需要和精神需要，将之作为企业承担社会责任的首要内容，纳入建设中去，并体现于各种人事制度和管理环节中。 3.2 建立完善的绩效管理体系 绩效管理作为人力资源管理的一项重要内容，在企业管理体系中处于战略管理的地位，是企业管理的核心。 3.3 调整招聘体系，避免用人失误 首先，在招聘过程中要认真审核员工资料，避免用人失误造成的风险。 再次，注意审查合同内容的合法性，依法与被录用者签订劳动合同。 最后，建立和完善员工劳动合同管理控制系统，人力资源部门需要注意员工合同的到期日，避免合同到期，面临不及时续订的风险。 3.4 核心员工管理依托个性化约定 尽管我国经济和社会发展水平还比较低，劳动力供大于求，但要充分认识到当今企业之间的竞争归根结底是人才的竞争。 3.5 以民主的程序制定企业规章制度 实施劳动合同法将企业的人力资源管理置于复杂的中，企业在制定规章制度方面，面对新的法规要求，要掌握合法合理详尽配套的原则。 4 结束语 面对挑战，企业要树立“以人为本”、“和谐社会”的理念，对法律变化的背景、目的、趋势等进行正确的认识；研究分析法律发挥的内容，根据自身需要重新设计规划现有的用工机制，并进行必要的调整，对人力资源进行重新整合，创新人力资源管理模式，构建和谐稳定的劳动关系，实现人力资源的优化配置。