浅析员工关系管理与组织公民行为间的关系,组织行为学论文.docx

浅析员工关系管理与组织公民行为间的关系,组织行为学论文一、引言 员工关系管理是一系列的规划管理策略。 而当前的大部分研究，只是集中在关于员工关系管理的单个维度与组织公民行为具有相关性的研究、员工关系管理与组织公民行为之间存在的前因及后果变量研究方面。 因而，有必要研究员工关系管理的组合，即整体对员工组织公民行为的作用机制。 二、员工关系管理与组织公民行为可能存在的相关关系 作为人力资源管理最活泼踊跃的领域，员工关系管理能否能够预测员工的组织公民行为，假如存在预测作用，那么它是怎样诱发员工组织公民行为的产生，这仍然是一种 暗箱 关系。 笔者在对以往研究总结分析的基础上，以为员工关系管理在下面几个方面可能与组织公民行为存在相关关系。 1、企业文化建设与组织公民行为 企业文化作为企业中一只看不见的手，一直潜移默化地对组织中员工的思想与行为进行调节。 员工从入职的第一天起，就接受该企业文化方面的灌输与熏陶，进而对自个的行为做出调整。 优秀的企业文化是能够得到组织成员认同，然后具体表现出在组织成员的角色内及角色外行为中的。 它与组织公民行为的相关关系， 在很多研究者的文献中已得到验证。 如许维维2005通过实证研究讨论了不同的组织文化类型对组织公民行为的不同影响。 陈影2008 亦通过实证研究表示清楚组织文化对组织公民行为各个层面根据 Farth 所提出的自我、人际、组织、社会四个层面，都有一定的相关性，华而不实对员工所表现出的组织层面的组织公民行为的解释量高于社会层面的组织公民行为。 王亚鹏、 李慧2018以中国的普遍员工为调查对象，以为组织文化与社会层面的组织公民行为相关度较高。 2、沟通管理与组织公民行为 对于人力资源部门而言，其所施行的管理措施与员工所感悟到的人力资源实践之间还存在着很大的差异，而差异程度的高低很大程度取决于沟通障碍的大小。 组织与其成员或成员之间信息传递或共享的公平性也会遭到沟通渠道或对象的影响，员工会对此构成不同的感悟，如满意或不满意、公平或不公平等，进而对自个的工作行为做出调整。 所以，笔者以为沟通管理与组织公民行为之间也存在着相关关系。 3、员工人际关系与组织公民行为 员工人际关系指上、下级或同级之间通过互相间的沟通与沟通所建立起来的与工作相关的社会关系，这一社会关系和谐与否所导致的结果变量就是员工对组织或个人的信任、认同与归属程度。 对组织或上级高度的认知或情感信任，会积极影响员工的组织公民行为程德俊、王蓓蓓，2001。 同样员工对组织的认同与归属感，与员工组织公民行为的正相关，已基本构成共鸣。 刘亚川2018通过实证研究分析发现，人际关系对组织公民行为产生积极的影响。 张丽梅2018亦以为，人际信任直接或者间接地影响着组织公民行为。 4、人力资源服务与支持和组织公民行为 人力资源服务与支持主要是针对工作、 生活及健康方面，为员工提供心理咨询或服务，帮助员工解决经济或家庭矛盾等方面的困扰， 使员工无后顾之忧，全身心地投入工作。该项措施是企业 人性化 管理的重要举措。当前，在企业中已施行的最为研究者关注的就是员工援助计划， 又称为员工帮助计划Employee Assistance Programs，它主要是整合各方面资源为员工提供专业化的心理咨询、指导与培训。 在帮助员工解决问题的同时， 提高其对组织的满意度及忠实感。 Csiemik2004研究表示清楚，EAP 能提高员工的工作绩效、工作满意度、组织承诺，使员工保持积极的工作状态， 还能有效减少员工旷工和离开职位的现象。周怡焕2018亦通过实证研究提出，大部分员工把 EAP 看作是组织的福利，它与员工的组织支持感存在相关关系。 而根据对组织公民行为前因变量的研究， 这些因素都能够积极促进员工组织公民行为的产生。 但是 Degroot2003的研究提出，EAP提供的只是保健因素，它只能消除员工的不满意感，并不能提升员工的满意感。 5、职业生涯管理和组织公民行为 本文的职业生涯管理主要是指组织的职业生涯管理，通过提供必要的教育、培训、晋升等发展时机，来开发员工的潜能，提高员工的满意度、积极性、主动性和创造性，最终帮助企业实现目的的一系列管理措施与方式方法。 通过对以往关于职业生涯管理研究的分析，笔者以为，职业生涯管理以员工满意度为中介变量，对员工组织公民行为产生积极影响。 Herriot 1994研究发现，职业生涯管理对组织满意度具有显着的正向影响作用。 龙立荣等 2002亦通过实证研究发现组织职业生涯管理对组织承诺、工作绩效、工作满意度、工作卷入等存在积极影响。 6、员工关系管理、组织公平和组织公民行为 作为人力资源管理实务之一的员工关系管理以 人本主义 为出发点，通过相关政策与管理实践，来表现组织对员工的关心与支持，及其对员工的奉献和价值的肯定程度。 员工在感悟这些实践的经过中，会有能否公平及满意的情感产生，在这些情感因素的支配下，基于公平交换的原则，对自个的态度及行为做出调整，进而决定能否实行及实行多少组织公民行为。 当前，李燕娜2007通过实证研究验证了组织公平作为中介变量，对人力资源实践及组织公民行为的中介作用，即员工感悟到的人力资源实践，通过影响员工的组织公平感，对组织公民行为产生影响作用。 Organ1988的研究指出，当工作满意感和组织公平感一起测量时，公平知觉所能解释的组织公民行为的变异量更大。 随后的诸研究又指出实证研究所支持的工作满意感和组织公民行为的关系也许能够被组织公平感和组织公民行为之间的关系所替代。同时 Moorman 1991亦通过研究发现，当组织公平感被控制之后，工作满意感对组织公民行为不产生显着的影响。 7、员工关系管理、组织支持感和组织公民行为 根据组织支持理论， 当员工感遭到组织对自个的关心、支持和认可的时候，通常会以积极的工作态度和行为来回报组织。 员工关系管理的出发点正是基于对员工的付出，对员工奉献及价值的认可。 荣海2004通过实证研究，拓展了人力资源中对组织支持知觉产生影响的六个实践因素：对员工精神上的关心、对员工物质生活上的关心、良好的工作环境、工作保障、培训和职业发展。 这六个因子同时也是员工关系管理的重要内容， 由此可推理： 员工关系管理通过对以上六个方面内容的调整，对员工组织支持知觉产生影响，进而影响员工的组织公民行为。 三、二者相关关系分析 从资本主义发展初期，员工关系成为研究者们关注的焦点之后，关于员工关系管理的相关研究已获得不少成果。 在概念、内容、维度等方面，学者们已基本达成共鸣，并将其应用于企业，在缓和劳资冲突、调整员工关系、促进组织绩效方面，已发挥了显着的效果。 通过对国内外员工关系管理与组织公民行为相关理论的研究分析，能够初步推定，二者之间存在直接或间接的相关关系。 员工关系管理通过五方面企业文化建设、沟通管理、人际关系管理、人力资源服务、 职业生源规划对员工组织公民行为的产生，起到直接影响的作用，并以组织公平及组织支持感为中介，对其起到间接影响的作用。 但这种影响是正向、负向、还是互相作用的关系，需要通过实证研究，来进一步识别。 以下为参考文献： 1陈影。组织文化与组织公民行为的关系研究 -基于浙江企业的实证研究D.2008,70-72. 2许维维。组织文化类型对组织公民行为的影响研究D.2005:15-49.