边界管理活动对团队效能的改善情况探析,团队管理论文.docx

边界管理活动对团队效能的改善情况探析,团队管理论文内容摘要:通过文献综述, 得出了团队跨边界活动对团队有效性有着倒U型的影响作用这一结论.同时, 在团队学习理论和社会网络理论的基础上, 对上述作用的内部机制进行研究探寻求索, 并从团队和个体两个层面分析相关的影响因素.最后, 从企业管理实践的角度出发, 基于研究结果提出几点考虑和意见. 本文关键词语:跨边界活动; 倒U型作用; 团队学习; 社会网络; 当下, 互联网的蓬勃发展正推动着全球经济一体化程度的加深.企业之间, 尤其是以互联网企业为代表的科技企业, 正面临着越来越剧烈的的市场竞争环境.如何在如此剧烈的竞争环境中生存并发展下去, 仿佛已成为了新形势下各经济组织所需应对的首要课题.很多企业都通过采取各种措施来积极应对变幻莫测的外部市场环境, 包括组织管理变革、战略调整等.华而不实, 以工作团队为代表的新型组织形式凭借着其灵敏柔性的特点遭到了企业管理者的一致欢迎. 从通用公司CEO杰克 韦尔奇所倡导的 无边界组织 、IBM公司的跨专业团队等例子中能够看出, 当前活泼踊跃于各企业的新型工作团队在人员配置、业务流程以及工作目的等方面与传统意义上的团队相比都有着很大不同, 具有愈加鲜明的边界特色.它正逐步成为当代企业经营运作的基本组织单元.囿于团队内部资源以及知识能力的缺乏, 团队内部成员会跨越边界从团队外部寻求相关资源以完成工作任务, 但同时团队又必须与外界环境保持一定的独立性, 免受外界因素干扰.两方面因素共同作用, 使得团队边界具有了浸透性.这种浸透性对团队来讲是一把 双刃剑 :既带来了所需资源, 同时可以能造成团队效能的下降.因而, 团队很有必要对其边界活动进行管理.但是, 这类边界管理活动对团队效能的影响作用以及其详细的内部作用机制还并未清楚明晰.基于上述背景, 本研究以相关理论为基础, 在明确团队边界活动, 十分是边界活动怎样影响作用于团队有效性的基础之上, 从多角度出发, 力求给出相应的解释, 并为后续研究带来一定的启发. 1 边界活动对团队有效性的影响作用及其理论解释 团队边界活动, 是指以完成任务或绩效为目的, 跨越边界与外部环境实体 (例如上级领导、合作伙伴、其他团队等) 建立连接并保持有效互动的经过1-2.而根据边界 止于此 与 发于此 的概念3, 边界活动应该包含有内向边界活动与外向边界活动两种.华而不实内向边界活动是指与团队内部因素相关, 以构建与维持团队边界为目的的活动;外向边界互动则是指与任务或绩效相关, 并指向团队外部的活动4.对于团队边界活动的分类, 不同学者都有着自个的观点, 他们所定义的维度划分标准与详细维度名称如表1所示.从表中能够看到, 维度数量从三维度到四维度不等.这表示清楚了大多数学者认同团队边界活动是一个多维的概念. 1.1 跨界活动对团队有效性的影响作用 团队边界的研究主旨之一便是研究团队边界活动对团队有效性 (团队绩效、创新性、团队效能等) 的影响作用.国内外已有很多学者在这一方面进行了深切进入探寻求索, 但并未获得一致意见.除了少数研究以为二者之间没有关系以外9, 大多数研究认定边界活动对团队绩效有着显着的正向作用, 但作用方式不尽一样.表2列举了一些代表性学者的观点. 表1 团队边界活动维度 表2 边界活动对团队有效性代表性研究 然而, 随着团队边界研究的深切进入发展, 与团队跨界活动相关的实证研究越来越多, 研究样本范围不断扩大, 学者们发现跨界活动对团队有效性的影响作用与之前认定的正相关作用有着一定的出入.Wong的研究表示清楚12, 进行类似远程学习的外向型知识活动, 会导致组织或团队内部学习的效果减弱, 进而降低团队创新绩效.在Gibson、Dibble以电影制作团队为样本的研究中13, 结果显示以观众和制片人角度评判的团队效能与电影制作团队的外部活动之间是倒U型作用-在一定范围内, 跨界活动与团队有效性之间为正相关作用, 超过某一临界点后, 它们之间变为负相关作用.将其表如今二维平面上即为倒U型曲线.得出一样结论的还有袁庆宏、张华磊等人的研究.他们利用意义建构/释义理论14, 以111个企业研发团队作为研究样本, 从代表行为 (representation) 、任务协调行为 (coordination of task performance) 和总体信息搜索行为 (general information search) 三个角度分析了跨界活动所带来的 双刃剑 效应, 再次证明了团队边界活动对团队绩效的倒U型作用.这充分讲明, 固然边界活动能为团队带来一定的信息与资源, 但也不能忽视边界活动对团队有效性的消极作用15. 不难看出, 尽管当前学术界对于团队跨界活动怎样影响作用于团队有效性尚存在一定的认知差异, 支持倒U型作用的研究也出现得较晚, 但基于团队跨界活动的概念特征, 从整体角度而言, 团队跨界活动对团队有效性为倒U型作用的看法可能更为客观且全面. 1.2 跨界活动对团队有效性影响作用的理论解释 从上述分析内容中能够看到, 固然跨界活动对团队有效性为倒U型作用这一观点得到了很多研究的支持, 但华而不实的作用机制却还是那样没有明确, 即跨界活动与团队有效性之间的 黑箱 仍未打开.现有研究大多以结果反推原因, 得出的结论流于外表, 并没有去揭示变量之间深层次的内在联络, 自然也不可能在实践层面上提出针对性的举措以提升团队有效性.因而, 跨边界活动与团队有效性之间的作用机制仍需进一步进行讨论.接下来, 本文将试图从理论的角度给出相应的解释. 1.2.1 基于社会网络理论的分析 社会网络, 指的是由行动者及其社会关系所组成的网络构造, 并且该网络会对嵌入华而不实的个体的态度与行为产生重大影响.社会网络能够被划分为个体 (微观) 、团队 (中观) 与组织 (组织) 社会网络, 可以以被分为内部社会网络与外部社会网络.华而不实内外部社会网络的划分标准正是团队边界.团队内部社会网络是指团队内部成员之间的联合, 团队外部社会网络则是团队与其他团队、部门或组织之间的联合16.它们在联合强度、网络大小等方面都存在着差异. 团队社会网络是社会资本的载体, 是团队完成任务或目的所需信息、知识等资源的传输渠道17, 能够讲, 团队社会网络是团队产出的 输油管道 .但是在传输信息资源、支撑团队产出的经过中, 内、外部社会网络所承当的角色却有所不同.外部网络联合的主要功能在于搜索与获取信息或资源, 而内部网络联合的主要功能在于将这些信息或资源在团队内部进行转移、交换18. 团队内部成员之间的网络联合会随着团队项目的开展而建立起来.此时, 假如没有同步建立起有效的团队外部社会网络, 团队成员就会倾向于在内部解决问题.久而久之, 整个团队将渐渐习惯于在内部解决问题, 团队的外部资源以及信息搜索能力也就会随之弱化.长此以往, 团队就会因而遭到损失.所以, 在一定范围内, 团队开展跨界活动, 有助于团队构建完好及高效的外部网络联合, 获取重要的信息及资源, 进而有效的支撑起团队效能产出. 然而, 团队外部网络的联合也是一柄 双刃剑 :既能够有效提升团队绩效, 但同时可以以消极影响团队产出.这种 双刃剑 能够从下面三个角度进行理解:首先, 维持良好的外部网络需要成本投入, 跨边界活动的增加意味着团队外部网络维护成本的增高, 一旦成本超过收益, 跨边界活动对团队绩效将会起到阻碍作用;其次, 假如团队为了建立强力联合而太多的进行跨边界活动, 团队中的行动者关系维系就会因而超负荷, 团队接触外部新知识的可能性也就随之降低, 这对团队的产出是非常有害的;最后, 内、外部网络联合是具有竞争性的19, 当团队聚焦于外部跨界活动时, 团队内部网络联合活动就会相应减少, 这将不利于信息及资源在团队内部的消化与吸收, 并最终对团队有效性产生消极影响. 1.2.2 基于团队学习理论的分析 在团队学习几十年的研究历史中, 不同学者都提出了自个对团队学习概念的理解.将这些定义内容进行总结, 可归纳为四种研究视角:认知视角、行为视角、经过视角和结果视角20.华而不实, 对团队学习最为经典的定义是团队针对变化或反应采取行动, 以做出相应改变或者改善现有处境的经过21-22.早期, 学者们主要将研究重点放在团队内部.随着研究的深切进入, 十分是团队边界与团队经过相关研究的展开, 学者们对于外部学习也越来越重视.团队外部学习已逐步成为与内部学习同等重要的概念23. 内部学习是指团队为了修正和提高现有能力而进行的学习, 强调的是团队内部成员之间的共享与互动.外部学习是指为了发展和习得团队新能力的学习, 强调的是团队与外部环境之间的共享和互动.从本质上来讲, 团队内部学习与外部学习对团队绩效的影响方式是不同的, 假如单强调某一类型的学习对绩效的作用都会有失偏颇.因而, 从整体角度上看, 大多数学者都较为认同团队内、外部学习对团队绩效有交互作用这一观点15,24-25. 然而, 固然团队学习与团队绩效之间的密切关系得到了很多研究的支持26-27, 但对于团队学习与团队绩效产出之间的作用关系与作用机制还是那样没有被解释清楚.例如, Wong的研究表示清楚, 固然内部与外部学习都与团队产出正相关, 但是内、外部学习之间的不合理分配, 会造成二者之间的冲突, 进而对团队绩效造成消极影响.其背后的作用机制就在于团队太多采取跨界行动进行团队外部学习, 忽视了内部学习, 内、外部学习之间分配的矛盾就会阻碍团队绩效的产出.另一方面, 有相当一部分研究发现, 团队学习与团队效能之间并不是直接效应关系28, 它们之间的关系还受其他因素影响, 还存在着其他变量的作用, 所以很难简单的将二者之间的关系归结为正相关.当前较为令人信服的中间作用变量是交互记忆系统29.交互记忆系统 (TMS) 作为用以获得、存储、运用来自不同领域知识的合作型分工系统, 能够对团队知识处理经过进行解释30.学习的最大作用在于积累和运用知识, 而交互记忆系统强调的是知识在团队内部成员之间的分配和协调.太多采用跨界行动, 将不利于交互记忆系统对团队绩效作用的发挥, 给团队产出造成消极影响. 2 跨界活动与团队有效性关系的影响因素分析 在上文中, 本文已经试图通过社会网络和团队学习的理论来解释团队跨界活动对团队有效性的影响作用及作用机制.总结该部分内容能够发现下面几点:第一, 应当从整体角度去系统看待团队的内部与外部.固然团队的内部活动与外部活动对团队产出的功能作用不同, 所承当的角色有差异, 但不能将二者对团队有效性的影响作用割裂开来, 否则将会对团队产出造成消极影响.第二, 团队的内、外部活动是通过影响知识、信息等关键资源的搜索、获取和分配等对团队有效性施加影响作用的, 即团队活动能够对有效性产生影响的关键在于影响了团队对于上述资源的获取与分配.所以, 能够对团队跨界活动与团队有效性产生作用的影响因素, 本质上都是对团队获取、分配资源的经过施加影响.下面, 本文将从团队 (组织) 和员工两个角度对这些变量进行分析. 2.1 团队层面 1) 交互记忆系统.交互记忆系统 (Transactive Memory System) 是团队成员之间构成的一种相互依靠的分工合作系统, 它主要的作用是为团队编码、储存和提取不同领域的知识31.相当一部分研究都将交互记忆系统作为对团队绩效有直接影响的变量, 同时作为中介变量纳入到模型中32-34, 据此研究交互记忆系统在华而不实的详细作用.另外, 也有部分学者深切进入研究了交互记忆系统对团队绩效的内部作用机制35-36, 研究结论也都证明了交互记忆系统与团队绩效之间有着特别严密的关系.因而, 本研究以为交互记忆系统是团队跨界活动与团队有效性之间一个特别重要的影响因素. 2) 团队网络构造.陈公海在他的学位论文中, 以研发团队为研究对象, 研究了非正式网络的构造特征与产品创新绩效的关系.他将非正式网络的构造特征归纳为五种:密度、聚类度、开放性、稳定性和中心度, 得出了团队的网络构造 (网络密度和网络中心度) 与产品创新绩效具有直接的效应关系这一结论37.而Robert的研究则表示清楚38, 相较于分权式的团队构造, 高集中度的网络构造对团队绩效具有愈加不利的影响.在这些高集中度的团队中, 团队内部的强联合一般都集中在少数几个人手中 (团队领导或关键决策人物) , 团队对外部知识及资源的搜索以及利用能力也会相应被弱化.因而, 本研究有理由相信, 团队网络构造是一个影响团队有效性的重要因素. 3) 团队心理安全.Edmondson的研究团队在学习行为时提出了团队心理安全的概念, 她将其定义为 团队确保人际风险安全性水平的分享性信念 39.同时, 她还从不同方面研究了团队心理安全对团队学习行为的积极影响.后续研究也再次证实了这一点40-41.所以, 本文以为这一因素对团队跨界活动与团队绩效的关系同样特别重要.详细来讲, 团队跨界活动能够帮助团队成员保卫关键资源, 管理信息需求, 界定和加强团队边界以保卫成员免受环境的干扰, 进而帮助团队成员建立起心理安全7, 并最终对团队绩效产生影响. 不难看出, 上述三个变量都是通过从不同方面去影响团队对资源或支持的获取和分配, 进而影响到边界活动与团队有效性之间的作用关系.当然, 也有部分学者研究了其它团队型变量对跨界活动与团队有效性之间的影响作用, 在这里不逐一赘述4,42. 2.2 个体层面 1) 知识共享.所谓知识共享, 就是个体或者组织将自个把握部分或全部知识, 以一定的方式传递给这些组织或个体的经过.团队从外部获取新的知识之后, 假如没能在团队内部有效的传递这些知识, 那么这对于团队整体来讲将是有害的.知识共享的目的就是实现知识在团队内部的有效传递16.从行为的内涵角度而言, 知识共享是一种人际沟通行为.个体在团队当中所承当的角色有所不同, 所把握的知识也存在一定的差异性, 对于团队或组织运营也有着各自的见解.此时, 团队成员的沟通沟通对于知识在团队内部的分享及再创造就是有利的43, 即知识共享是发挥 1+1 2 效应的充分条件44.不仅团队内部的知识分享有利于团队绩效, 团队间的知识共享也对团队绩效有着重要作用.固然团队经过跨界活动获取了战略性的资源或知识, 但是假如没有经过有效地知识共享, 那么就将对团队有效性产生消极的影响. 2) 角色压力.这里的角色压力指的是边界跨越者所面临的角色压力.每个成员在团队组建经过中都会承当相应的角色功能, 边界跨越者是指团队中主要介入跨界活动的人.作为团队内、外部之间的纽带, 边界跨越者在团队当中所承当的责任和角色期望不同, 自然会承当更大的角色压力.Stamper Johlke的研究结果也表示清楚, 员工的跨界活动与角色压力有很大的关系. 3) 角色弹性.此处的角色弹性指的是边界跨越者的角色弹性.他们的角色弹性主要来源于团队高人员流动性的客观环境.除少数固定团队外, 当前大多数工作团队的成员都具有不确定性.这种不确定性的根本源头来自于团队任务的需要, 详细表现为团队成员的增加、减少和更换.团队边界人员角色的变动, 增加了团队获取外部知识及资源的时机.一旦团队的组织构造趋于稳定, 团队内部就会构成相对固定的知识转移形式, 这对团队完成任务将是有害的45. 除了上述因素之外, 边界跨越者的心理状态对跨界活动与团队有效性之间的关系也有重要影响, 包括心理契约46、成员嵌入程度和双重认同等47-48.这充分表示清楚除了一些团队层面的因素之外, 个人层面的因素也能对跨界活动与团队有效性的关系产生重要影响. 3 基于人力资源管理角度的分析 综上所述, 无论是从组织层次还是个体层次对影响因素进行分析, 核心的落点都在于信息、知识等关键资源或能力.跨界活动能对团队绩效产生影响也在于跨界活动改变了上述关键资源及能力在团队内、外的吸收或分配.知识等资源的载体是员工, 而员工又是团队或组织的基本构造单位, 怎样利用知识等资源切实提高跨边界活动的有效性是摆在当下企业管理者面前的一大课题.本研究以为详细能够从下几个方面入手. 第一, 以系统观视角看待团队内、外活动.通过对过往相关研究进行梳理后能够发现, 团队内、外之间是一个有机整体, 过于强调、突出内部活动或者外部活动对组织而言都是有害的, 团队内、外部活动对团队的作用是相辅相成的.而能够将团队内外部之间联合起来的正是团队跨界活动, 所以, 组织或团队的管理者应当重视团队跨界活动的作用.十分地, 当前大多数团队都存在于科技企业的研发部门或者创业企业, 团队构成的初衷多以任务为导向, 在完成任务的经过中经常需要获取很多外部资源.因而, 团队管理者在加强团队内部活动的同时, 注重团队内、外之间的有机协调发展, 对团队有效性定能产生积极影响. 第二, 构建完善的团队社会网络.本研究已从社会网络的角度对跨界活动对团队有效性的作用进行了阐述.对组织或团队而言, 社会网络就是传递信息、知识等资源的管道, 团队能够通过社会网络获取并分配这些资源, 而这些资源及能力正是团队提升绩效的基础.当然, 在加强跨界活动, 构建外部社会网络的同时, 也不能忽视团队内部社会网络的优化工作.这种内部社会网络的优化还是需要下落在网络节点-也就是团队员工的身上.企业或团队在招聘员工时, 除了注重对专业技能的考察之外, 还应注重对员工人际沟通技能的测评, 通过相关人力资源管理举措, 包括人员配置、绩效考评等方面, 改善组织或团队内部的关系网络. 第三, 加强团队学习.拥有了一定的知识、能力等资源后, 企业或团队还需要经过团队学习的经过, 将上述这些东西转化为团队的产出.所以, 在获取资源或能力之外, 团队中的管理者也不能忽视团队的学习活动.一方面, 以环境角度而言, 组织需要建设完善性的知识管理体系和支持性环境, 以鼓励团队学习;另一方面, 组织通过施行人力资源管理举措突出团队领导49、心理安全50等因素对团队学习的影响作用.例如在选拔团队领导时, 将对团队学习的管理能力列为重要的考察因素. 4 研究缺乏 本文从团队学习与社会网络两个角度, 分析了跨界活动对团队有效性的影响作用, 并从团队和个体两个层面探寻求索了二者之间的影响因素.经过对当前相关研究的深切进入学习和自我反思, 本文发现了存在的两点缺乏: 第一个缺乏表现为团队实证研究方式方法体系不够成熟.这里的不成熟来源于两个方面.一方面是符合中国情境的测量工具缺乏, 学者们在进行实证研究时通常都是使用来自国外, 尤其是欧美发达国家的测量量表.这种现象在团队研究领域内尤甚.不得不讲, 这是我们国家管理学学术研究领域的一个 顽疾 .另外一方面则是研究方式方法的不成熟.大多数实证研究采取了问卷调研的方式方法, 但是问卷是由个人填写的, 对于怎样由个人层面整理到团队层面这一经过, 大多数研究都语焉不详.即便有明确写出整理方式方法, 其所选用方式方法的准确性水平也并未得到学界的认定.这些都是后续研究需要注意的地方. 第二个缺乏则为本文的结论未得到实证研究支撑.本研究对当下有关研究成果进行整合分析, 认定了团队跨界活动对团队有效性有着倒U型调节作用, 并以团队学习理论与社会网络理论为基础, 分析了上述作用本质, 最后从团队 (组织) 层面和个体两个层面分析了相关影响因素.这一研究思路和框架固然整合了当下研究, 但是却缺乏后续实证研究结果的支持, 这也将是本研究下一步的探寻求索方向之一. 以下为参考文献 1ANCONA D G, CALDWELL D F.Bridging the boundary:external activity and performance in organizational teamsJ.Administrative Science Quarterly, 1992, 37 (4) :634-665. 2FARAJ S, YAN A.Boundary work in knowledge teamsJ.Journal of Applied Psychology, 2018, 94 (3) :604-17. 3朱敬恩.组织边界确实定经过J.江淮论坛, 2006 (6) :22-28. 4石冠峰, 薛坪, 唐杰.团队边界管理、凝聚力和绩效间关系研究J.科技进步与对策, 2020 (12) :5-11. 5BETTENCOURT L A, BROWN S W.Role stressors and customer-oriented boundary-spanning behaviors in service organizationsJ.Journal of the Academy of Marketing Science, 2003, 31 (4) :394-408. 6DRUSKAT V U, WHEELER J V.Managing from the boundary:the effective leadership of self-managing work teamsJ.Academy of Management Journal, 2003, 46 (4) :435-457. 7MARRONE, JENNIFER A, TESLUK, et al.A multilevel investigation of antecedents and 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