探讨信息和关系环境变化对员工犬儒主义的影响,组织行为学论文.docx

探讨信息和关系环境变化对员工犬儒主义的影响,组织行为学论文随着全球化竞争的加剧和科技的进步，企业为了在动乱变化的国内外环境中保持核心竞争力，通过私有化、兼并、收购、改变内部运作流程等战略或运作上的变革来适应顾客的需求，并获得长久的生存和发展。但是，组织变革在企业管理中是一把双刃剑，它能够使企业发展更快、更有价值，可以以触发一种对混乱和动乱的强烈抵制。针对企业怎样有效的推进组织变革的成功，学者从宏观、系统的层面，基于变革发动者的视角研究了变革的环境、管理理念、组织架构和组织文化等对变革成功有效性的影响。但Sange 等在对组织变革进行研究的经过中发现，70% 施行变革的企业都最终走向失败。在面临组织变革失败率居高不下的情况下，龙立荣2018通过回首国外员工变革的反响，发现员工个体的行为对于所有组织变革的成功有着至关重要的作用，因而，从微观、个体层面的因素，从员工的视角来研究员工对组织变革的影响具有重要的意义。 现有的关于员工对组织变革的影响主要集中在员工态度的研究，而组织犬儒主义作为一种主流的负面工作态度张士菊、廖建桥，2007，很少被学者关注，并用来解释组织变革。学者们关于组织犬儒主义的研究很多但比拟零散，基本上还处于科学研究的初级阶段。对犬儒主义的构成机制研究也主要集中于心理契约违犯的视角，最早从心理契约违犯视角进行研究的是Andersson，他通过文献综述法提出了一个员工犬儒主义的概念模型。Andersson以为心理契约违犯是产生犬儒主义的主要影响因素，并通过分析公司环境、组织与工作和角色的工作场所特征来探寻求索了心理契约违犯导致犬儒主义的构成经过。社会信息处理理论关注社会背景对个体工作态度的影响作用。本文从员工个人层面出发，基于SIP 理论分析了员工在变革经过中态度的构成，通过讨论信息环境和关系环境对员工犬儒主义的影响，构造了变革经过中员工犬儒主义的构成机理。 社会信息处理理论及犬儒主义相关理论 一SIP理论 社会信息处理理论Social informa-tion processing theory简称SIP理论是由杰勒德 R 塞兰尼克Gerald R.Salancik和杰弗瑞 菲弗Jeffrey Pfeffer在1978年提出的。社会信息处理理论的基本前提是把人看成一个自我适应的有机体，个体会根据社会背景和情景的现在状况的信息，来不断的调试个人的态度、行为和信念等。 也就是讲，人们会利用社会环境中别人的价值观、规范、期望以及行为结果等信息来引导自个的行为。Yuxia Qian和Daniels2008基于SIP 理论提出人是社会人，员工在工作中构成的态度不是与生俱来的，是受环境和信息的影响而产生的。一方面，个体的态度受社会准则和别人信息的影响，另一方面，别人的想法也能够通过社会规范来影响个体态度。因而，社会背景应该包括两个方面：信息背景和关系背景。 二犬儒主义 犬儒主义最早是由Cook 和Medley 于1954年提出，他们以为犬儒主义是对别人的敌意观点，以为别人是不真诚实在、不真诚、不值得信赖和懒惰的。近年来，学者通过研究发现，犬儒主义普遍存在于当代社会中，是现代时代思潮的一部分Keyes，2006。同时也存在于每个组织的成员中，包括美国、欧洲与亚洲的组织内部成员Kouzes Posner，1993。除此之外，学者对犬儒主义的内涵也有更多的诠释，如人格特质论、情景论。持有人格特质论观点的学者以为犬儒主义是与生俱来的一种人格特质，这种特质是稳定的、固有的，且不会随着环境的变化而变化，因而员工的犬儒主义水平几乎是不能改变的。而情景论则恰好相反，持有该观点的学者以为犬儒主义是一种状态，产生于详细的情景，而不是一种固有、稳定的人格特质，同时会遭到环境因素的影响而改变。根据SIP理论，人具有社会文化属性，员工的态度产生于详细的社会环境和情景。 因而，本文更倾向于从情景论来研究员工的犬儒主义。基于情景论的观点，本文将犬儒主义定义为员工对组织的负面工作态度，详细表现对组织缺乏诚信的信念、对组织的各种负面情感以及消极行为。其特征：一是多维性：员工犬儒主义是一个多维的构造，包括情感、信念和行为；二是依附性：在管理与组织行为领域，组织犬儒主义已被西方学者视为组织 员工关系的新范式白艳莉，2018，代表了员工和组织之间的雇佣关系，因而要依附于组织而存在；三是动态性：组织犬儒主义不是稳定、固有的人格特质，它产生于详细的情景，是一种习得性反响，会随着外部环境的变化而变化。四是传染性：个人的组织犬儒主义受同事和组织环境因素的影响，一个员工的犬儒主义态度能够导致其他员工甚至整个企业员工的犬儒主义态度。 变革经过中员工犬儒主义的构成机理Abraham2000以为员工对将来变革的成功和管理者的能力持不信任与悲观的态度时，犬儒主义就会出现。根据 SIP理论，犬儒主义的态度应该受社会背景的影响，因而，员工在变革的经过中构成的犬儒主义工作态度是受两方面因素的影响：信息环境，也就是员工对信息的感悟质量；关系环境，包括同事间犬儒主义水平。 员工作为组织变革的介入者，是变革的最终施行者和推动者。Barki和Hartwick1994指出，员工介入的积极性能够显著提高变革的成功率。积极的介入变革，使员工对变革的目的、作用以及方式方法有愈加清楚的认识，对组织和管理者也会产生更多的信任。除此之外，员工在变革的经过中，通过积极的承当变革任务、介入变革的计划与施行，降低员工在变革施行阶段的沮丧感和幻灭感，进而减少员工在变革经过中的负面情绪，降低员工的犬儒主义水平。 组织变革的施行伴随着员工与上级、同事之间的沟通。沟通作为组织变革中必不可少的一个部分，发挥着重要的作用。当组织施行变革的时候，沟通的环境越公开，沟通的能力越强，员工对变革施行的措施以及变革作用就会越清楚明晰明白，除此之外，还能够增加员工对组织、对管理者、对变革成功的自信心，降低员工的犬儒主义水平，进而促进组织变革的成功Stanley，2005。 Stanley2005把变革中的犬儒主义定义为对管理者的不信任，这种不信任是指管理者缺乏推动变革成功的能力。这个定义暗示对管理者的不信任是产生犬儒主义的重要因素之一Y u x i aQian Daniels，2008。信任和犬儒主义是两个不同的概念，犬儒主义的范畴比信任更广泛，犬儒主义包括情感、信念和行为，而信任只是指一种信念。尽管信任和犬儒主义是有区别的，但实证表示清楚两者还是密切相关。一个对某对象持有犬儒主义态度的员工不会对其产生信任，对其有高度信任的员工也不会产生犬儒主义。因而，对管理者的信任能够作为变革经过中犬儒主义产生的影响因素。 员工介入、沟通以及对管理者的信任，是从个人层面分析员工在变革经过中对犬儒主义的作用。SIP理论强调员工工作态度是受社会背景的影响，基于此，社会背景因素能够调节员工介入积极性、沟通有效性以及管理者信任对犬儒主义的作用。本文把社会背景分为两个因素：信息质量感悟和同事间的犬儒主义。已有研究发现，信息量越大、信息的有效性越高能够使员工产生一些积极的工作态度，如工作满意度。Miller和Monge1985通过研究信息质量与工作态度的关系，指出有效的信息能够降低员工在组织变革中的焦虑感，增加变革的开放性。员工感悟到充分的信息、有效的信息，使其降低对变革的不确定性认识，在情感上更容易接受组织发生变革。总之，员工态度是以社会背景中信息可获得性为基础。员工感悟到的信息质量越高，对组织变革就越倾向于表现积极的态度；相反，低质量信息的感悟使员工表现负面的态度。信息的质量不高，员工就会对变革的流程、管理者产生怀疑，最终产生变革中的犬儒主义。 很多研究已经证明人际关系在决策和接受变革中作用Rogers，1995，SIP理论以为关系环境对员工的工作态度有影响，员工的工作态度在同事之间的公开谈话和环境现在状况的解释中得到变化，公开谈话能够通过一些描绘叙述性语言来加强社会背景的影响；同事间会用一些评价性的信息来解释环境现在状况，以此通过社会规范来影响员工态度。犬儒主义具有传染性，个体的犬儒主义态度很容易 感染 到其别人。犬儒主义员工往往会向亲密的同事表示出负面的工作态度，而不会在公开场合表示出不满，以非正式沟通的方式来实现犬儒主义的传播。在变革的施行中，犬儒主义者倾向于议论变革的消极因素，并强调这些因素对组织变革的负面作用。 因而，同事之间的犬儒主义水平能够对其他员工产生作用。变革经过中员工犬儒主义的应对策略。 一提供充足的信息和有效的信息 信息质量对组织变革的成功起着至关重要的作用，企业和管理者应该关注信息的充分性和有效性。在变革的施行经过中，管理者要及时提供信息给员工，并保证每个人都能获得充足的变革信息。管理者在提供信息的同时，应该向员工解释变革的必要性和变革可能的结果，使员工充分了解变革，对变革产生积极态度。 二促进部门之间的沟通 由于同事能够影响员工的态度，管理者应该注重变革经过中员工之间的互相作用。企业的变革计划能够扩展到部门级，提倡员工在面临变革的困惑时多和其他部门的人进行沟通，而不是停留在一个部门内员工的沟通。除此之外，管理者应该给各个部门更多的自主权，鼓励并支持部门与部门之间的沟通，员工在不同部门之间的沟通。 三创造管理者与员工互动的时机 对管理者的信任是变革中员工犬儒主义构成的主要因素之一。为了获得更多的信任，管理者需要创造一些与员工互动的时机。Langer 和Thorup2006这些互动包括倾听员工的声音、积极介入员工的组织变革。除此之外，在施行变革之前，企业需要让员工了解组织文化和历史，建立较强的集体荣誉感。管理者只要有效的应对变革经过中的压力并知足员工的需求，才能获得员工的支持，最终推进变革的成功。 以下为参考文献： 1.朱其权，龙立荣.国外员工变革反响研究综述.外国经济与管理，2018(08) 2.张士菊，廖建桥.西方组织犬儒主义研究探究J.外国经济与管理，2006,28 3.张士菊，廖建桥.组织犬儒主义研究的新进展J. 中南财经政法大学学报，2007(1) 4.白艳莉.组织犬儒主义：一个员工-组织关系分析的新框架J.兰州学刊，2018,03 5.李焕荣，杨欢，刘得格.组织犬儒主义的概念界定、影响结果和构成机制J.中国人力资源开发，2020,15 6.廖丹凤.工作场所感悟、组织犬儒主义与组织效果的关系研究D . 厦门大学博士论文，2018 7.张简英翔.银行员工面对组织变革知觉对组织公民行为影响之研究-以组织犬儒主义、组织政治知觉为中介变量D.中原大学，2005。