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酒店业人性化管理机制与实践,工商企业管理毕业论文内容摘要：21世纪，全球酒店业将面临着一个人才与技术带来的酒店业战略性变化，将来的酒店业可持续发展的主导因素是 人 的因素，但我目的酒店业人力资源管理大多仍停留在以 事 为中心的管理形式中。本文对早已施行人性化管理的国际酒店的人力资源管理进行讨论分析，指出华而不实我们国家酒店人力资 源管理能够学习的经历体验和应用方式方法。人性化管理以人为本的原则能使酒店加强本身的，内部凝聚力，提高酒店的竞争力，必然成为一种趋势。 本文关键词语： 酒店业 人性化管理 国际经历体验 校企合作 在全球酒店业面临着一个人才与技术的变革，快速发展之际，我们国家的很多酒店普遍出现下面问题：人才资源短缺、学历水平偏低、培训工作针对性不强、鼓励手段单一以及社会保障机制不完善等，这些问题都制约着我们国家酒店业的发展，而这些问题的成因大多是由传统的以 事 为中心的管理形式所造成的。此时，人性化管理，这种以 人 为企业核心资源，把开发人的潜能作为最主要的管理任务的管理形式，显得越来越重要。国外酒店较早地将人性化管理应用于酒店的人力资源管理经过中，也产生了很多历经试炼的经历体验是，本文重点讨论这些可供我们国家酒店业考虑和学习的国际化经历体验。 1 将 员工第一 的理念落到实处 尊重员工是施行以人为本管理的基础，员工并非简单的劳动成本，而是可持续发展的人力资源和可不断产生回报的人力资本。尊重员工的具体表现出是：多和员工沟通，倾听他们的意见、关注他们的想法。管理者要公开表示对员工的关心和支持，让员工明白，他们对于所在部门和整个企业的成功至关重要。这些做法是在向员工传递一个重要的信息：他们很重要，酒店很重视他们。里兹酒店集团的格言：We are ladies and gentlemen who serve the ladies and gentlemen,这一宗旨深深地浸透到公司的每一管理层。马里奥特的管理风格是以 员工第一，顾客第二 的信条为前提，员工遭到尊重，他们会对工作更有自信心、感兴趣，并对自个的工作满意。要大力倡导 人性化管理，员工第一 的理念，要使 只要愉快的员工，才会有快乐的客人 的思想，深切进入每位酒店管理者之心。正如有的学者所言， 那些看起来很不起眼的普通的员工，主宰着企业的命运，把握着企业的兴衰。 2 倡导情感化管理 情感化与制度化管理并非冰炭而不相容，两者结合，具体表现出了刚柔并济的管理之道。随着员工综合素质的日益提高，应该逐步弱化制度管理，而强化情感管理 .强调管理要讲究 人情味 ,主管对下属要有关爱之心。 2.1 情感化管理的表现 在对员工的工作，管理者还应从生活上多关心员工，为员工提供各种方便，解除员工的后顾之忧。譬如，首先，管理者应高度重视员工宿舍、员工餐厅的建设，为员工提供各种文体活动场所，丰富员工的业余精神生活，真正为员工营造一个 家外之家 .其次，管理人员还应对员工进行感情投入。在节日、员工生日的时候送上贺卡、礼物等祝福；为有家庭后顾之忧的员工提供托儿与家庭关心照顾服务。假如员工家里有什么困难，应尽力提供支持与帮助。另外，酒店还能够考虑一部分员工的特殊需要，为员工提供弹性工作时间、工作分担等方式，以方便员工。 2.2加强与员工的沟通、沟通对话， 倡导情感化管理还应加强与员工的沟通、沟通对话，要坦诚相待。缺乏表示出自个思想时机的员工往往有被遗弃的感觉和由此而产生的孤单感，以致很难与酒店建立一种亲密关系。当这些直接和顾客接触的员工知道他们的意见和顾客一样遭到饭店重视时，会极大的提高工作的积极性。西方酒店十分注重信息分享，其主要表如今：让员工了解酒店经营绩效、财务目的、长期目的、新技术信息、经营哲学等；让员工能使用顾客信息，作为个性化服务的根据；确保酒店信息的上传下达与横向流动的顺畅与及时，强化内部沟通。 经营管理成功的世界着名酒店管理集团，在众多成功的原因中，给员工营造一个家的感觉和环境，都是华而不实的一条。万豪的管理哲学是 照顾好你的员工，你的员工就会照顾好你的客人，你的客人就会不断地回头。 3 受权 向下属受权，这是对被管理者的信赖与鼓励。假如，员工仅仅仅是服从上级命令，而没有决策权，一则顾客的需要无法得到最快速的反响，二则员工有等待观望的心理。通过受权，给员工一定的自由空间，能使员工加强责任感，充分发挥其内在的潜力和创造力，提高工作效率并有利于培养、造就人才。面对上级受权，员工通常会正视而不会滥用上级授予的权利。受权，也是管理者有自自信心的表示。 曾获得美国企业最高质量奖的丽兹卡尔顿酒店就把原来领班的决策权下放给一线员工，让员工根据当时的情况对顾客的问题做出迅速反响，管理人员的工作主要是督导，提供帮助与赞扬员工。有这样一项规定：任何员工不管他采取什么办法，只要能就地解决顾客对酒店的不满，可动用2000美金下面的金额来处理，无须请示。此种管理方式，使员工能体会到因工作而带来挑战的兴奋、竞争的刺激和成功的喜悦，具有良好的鼓励作用。 3.1 受权的特点 受权有大有小，也有用人、用财、理事之权的区分，它们各有不同特点，但各种受权行为须遵守一些共同的准则。这些受权准则包括：因事择人，视能受权；用人不疑，放手使用；逐级受权，切忌越级受权；受权必须适度；对被受权者必须给予有效的指导和监督；要承当部下工作失误的领导责任。帮助员工拼搏进取，实现自个的抱负 根据马斯洛的需要层次理论，自我实现是人类需要的最高层次，也是最大的追求。其实，圆员工自我实现之梦，与促使他们全身心投入，为实现酒店目的而效力，只要引导得法，两者不仅可双管齐下，且可互相促进，相辅相成。 个人开发 , 职业生涯开发 均较具体设计怎样帮助员工进行个人生涯的设计、自我实现这一重要命题。 3.2个人开发 个人开发 即通过教育和培训活动，以帮助员工个人成长和发展的经过。中国旅游协会人力资源开发中心曾在1999年7月对23个城市33家2m5星级酒店进行调查，调查结果显示，酒店人员流动的五个根本原因排列顺序为： 个人发展 、 学习知识 、 工资福利 、 成就感 和 人际关系 ,共占84.32%.个人发展居于员工需求之首。这一调查反映了，在知识经济条件下，酒店员工需求的方向，即逐步向个人发展、自我实现等高层次需求转移。 职业生涯开发 包括施行职业生涯计划，认识职业生涯动态等活动。华而不实职业生涯开发计划是关键，主要包括自我分析、职业选择、制定岗位工作等，而且这种开发呈动态性，定期评估，并要确定下一步新的职业开发方向。当员工的个人发展需要在企业中得以实现，员工就会对企业产生强烈的认同感和归宿感，并愿意为企业多作奉献。 皇冠假日饭店将 个人开发 居于人力资源开发之首。其主要步骤：员工需求分析；制定相应的培训、开发计划，使之切合员工的实际；开展评估。培训结束后对员工的培训结果进行评估，以了解培训、开发对个人及组织的影响。巴斯集团在北京丽都假日饭店 开设假日大学。定期为管理层工作专业管理课程的培训，并为他们提供一个学习和沟通的场所。喜来登酒店集团为每个员工设立培训与发展追踪档案，员工在提升前必须完成酒店的一系列培训。 4 校企合作 希尔顿酒店管理学院，就以其教育针对性、技能性、操作性强而着称于世。校企合作是国外酒店人力资源开发的一种重要形式和有效做法。酒店业需要的是技能型、操作性以及兼具一定理论知识储备的人才，为培养这种人才，国外很多酒店院校和酒店都有着良好的合作关系，产学结合。合作的方式包括，学校对学生规定一定的企业岗位实习时间；学校为酒店业提供给用科研、咨询和培训；以企业为主，与学校共同办学，构成企业的培训基地；除此之外，很多院校聘请老师不管是专职还是兼职，对酒店实践经历体验都提出严格的要求，以使老师讲授内容能够和实践严密结合，加强培养学生对酒店业发展的适应性。 瑞士有大量优秀的酒店管理学院，如：这些酒店管理院校与世界知名酒店有着长期的合作关系，为毕业生提供各种就业时机。又如，美国希尔顿酒店管理集团和休斯顿大学合作举办 4.1 职业资格证 很多国家都把推行职业资格证书和培训证书制度作为促进旅游人力资源开发的一项重要举措，坚持岗前和在本岗培训，达标持证上岗，从制度上保证了旅游从业人员的质量。西班牙、法国、意大利、英国、荷兰、埃及、新加坡等很多国家，对旅游职业资格都比拟重视，要求也比拟严格。 美、日、欧等的企业均甚重视把ESEmoloyee Satisfaction策略引入企业的人力资源管理中，进而给人力资源的开发与管理，开拓了新视野。提出要着力在管理中培养员工对酒店的 认同感 和 忠实心 在管理中既要有法必依，管必从严，又要 注重感情，严中有情 尊重员工，善待员工。 4.2旅游、酒店行业协会的作用 旅游、酒店行业协会在人力资源开发发挥了不可替代的重要作用。他们不仅在行业中发挥协作、督察和管理的职能，而且把为会员单位开展各种各样的培训工作，强化人力资源开发，作为一项经常性的重要的行业活动。 5 结束语 管理大师彼得 德鲁克曾讲过： 员工是资产和资源，而不是成本和费用。 人性化管理的核心就是围绕如何充分利用 人 这一核心资源展开的，它意味着企业的一切管理活动都围绕如何识人、选人、用人、育人、留人而展开。我们国家的酒店业在人力资源管理经过中，能够充分考虑并学习国外酒店所施行的人性化管理的细节方式方法，能够避免多走弯路。在将来剧烈的人才竞争中，只要真正实现了人性化管理的酒店才能取胜，才能在剧烈的竞争中立于不败之地。 6 以下为参考文献 1 戚安邦着：(项目管理学，天津：南开大学出版社2003年版 2 吴畏着：(管理学，江苏徐州：中国矿业大学出版社2005年版 3 陈振明着：(公共管理学，北京：中国人民大学出版社2003年版 4 成中英着：(C理论-中国管理哲学，北京：学林出版社1999年版