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高校职业年金激励机制的人力资源效应与设计,人力资源管理论文随着高校成为人力资源市场竞争的主体，高校人力资源的战略性管理时代已然到来。一个更富有市场竞争力的薪酬体系是人力资源战略的核心。完善的薪酬体系由薪资和福利计划共同组成。当下形式相对固定的高校薪资制度已经无法确保知足其人才需求，一套兼具公平与效率的福利计划将逐步成为高校吸引优质人才，加强核心竞争力的又一组织诱因。尤其在 双轨制 取消后，高校将面临失去优厚的退休待遇这一大优势，与企业相比又缺乏利润共享、员工持股等长效鼓励机制布置，这将大大削弱高校在人力资源市场上的的竞争力，也对高校的人力资源管理提出新的挑战。 职业年金作为创新型福利计划的一种，是递延支付的分配方式，知足老师退休生活较高层次的需要，降低老年生活的不确定性，带来职业保障的安全感，有利于老师在职时一心一意投入教书育人的工作中，不仅契合了马斯洛需求层次理论中关于 安全需求 较低层次的需要，而且差异化年金待遇与个人奉献挂钩，实现了 尊重 与 自我实现 的高层次需求，能够在更大程度上激发老师的积极性和创造性，在教学和科研领域获得丰富成果。因而，在高校人力资源战略管理的角度研究职业年金的鼓励机制，全方位分析其人力资源效应，作出有效鼓励的制度布置，使之与其别人力资源管理工具构成鼓励合力，实现高校的长期战略规划有重要意义。 一、本文阐述的前提 1职业年金的自主权界定 基本养老养老保险职业年金企业年金 相比基本养老保险，职业年金赋予高校更多的自主权是发挥职业年金鼓励功能的前提。但与企业年金自愿参保不同，作为事业单位养老金不可缺少的组成部分，职业年金必须是强迫性的，并且在遵守(事业单位职业年金试行办法的基础上，设计职业年金的鼓励举措。 2职业年金运营管理的界定 专业运营，集中监管 与企业年金资金来源自经营利润不同，应对来自公共财政筹资的职业年金承当更多的监管义务，把大量的非专业的委托人事业单位从专业化的经营管理中解脱出来如实行职业年金集合计划，才能保障职业年金运营的安全和高效。高校才能有充裕的精神和条件管理其职业年金的内部分配。但根据(事业单位职业年金试行办法，建立民主协商机制和职业年金管理委员会是必要的，二者均是建立和管理职业年金计划的基础建制。 3职业年金鼓励范围的界定 界于 保健 与 鼓励 因素之间的存在 职业年金属于较高层次的福利需求，必须在工资、奖金、津贴等一系列基础性薪酬项目先得到知足后才推出，应是界于 保健 与 鼓励 因素之间的存在。换言之， 奖 不能有失公允，过大拉开贫富差距； 罚 不能伤及养老之根本，使老无所依。 二、职业年金鼓励机制的人力资源效应分析 1职业年金带来薪酬管理理念的根本性变革 从传统的单一薪酬为主转向整体薪酬回报。传统的高校薪酬体系构造单一，工资、津贴和现金福利等即期支付占薪酬比例75%以上，几乎没有长效弹性薪酬，并且绝大部分薪酬表现为在职收入，退休待遇较少具体表现出在职奉献。除此之外，薪酬体系的公平性和有效性欠缺，对优秀人才和突出奉献者仅给予一定的当期物质奖励和荣誉，对人力的使用只考虑显性成本工资，而不考虑老师隐性的付出奉献的精神等。 职业年金是对传统薪酬管理理念的根本性变革，有利于分配形式和人力资源管理制度改革。它把属于在职期间的收入延期到将来支付，改变了只重视短期效益的传统薪酬体系，填补了长期鼓励措施的空白，优化了薪酬构造，提升了老师的职业安全感和归属感；不仅解决了人力资本折旧的难题，还把年金待遇和老师长期奉献结合起来，实现退休时收入软着陆，鼓励其提高当期绩效以为将来争取更好的养老保障。这种兼顾物质与心理补偿，长、短期鼓励并举的设计就是全球化背景下整体化薪酬理念的具体表现出。 它强调 整体 概念，就是要把各项薪酬工具放在一起互为补充，实现薪酬鼓励的综合效用。 个性化福利的概念参加薪酬普惠性原则中更贴合实际的需要。传统福利计划如今大多归属为法定福利，由于承当着保 基本 的责任基本医疗保险、基本养老保险，防备人生和社会风险的力度缺乏，而且不能知足不同人生阶段的福利偏好。在对A地区5所高校不同年龄段1000名老师每个年龄段250人，分为4个年龄段，如此图1所示。 随机样本的问卷调查统计结果显示：40岁前，老师对住房福利需求大大超过对医疗和养老的偏好；反之，40-60岁人群对养老和医疗的需求逐步增长。在实践中，充分发挥年金灵敏性的优势，针对不同年龄阶段福利偏好，能够采取缴费比例差异化布置，平滑消费，知足个性化福利需求。除此之外，应对特殊情况，如应当允许一定比例个人账户资金提早支取以拯救重大疾病人员的难得珍贵生命。因而，个性化福利的参加丰富了普惠性的薪酬原则的内涵层次，凸显其人性化管理理念。 2职业年金催生能本理念的动态考核体系 现行的高校绩效考核体系仍没有能完全脱离 身份 的桎梏，思想根本源头在于把人看作一种资源的观点还没有摆脱物本管理的局限性，并且静态地，回溯性地看待人力资源的时点效应。殊不知 能 是人力的核心因素，是发展变化的动态因子。能本理念注重人身上创新和学习能力的发展，强调分配在内的一切管理活动都要有利于具体表现出和发展人的能力。它把薪酬支出看做一种投入，一种带来价值回报的投资。在能本理念中，能不仅仅是存量还是流量。 职业年金差异不同待遇以 能 为评价标准，决定了必需要有一套动态的能本绩效考核体系，对人力资本的投资 验收 后期的投资收益，进而才能决定下一期的鼓励投入。而真正以 能 为标准的评估体系能最大程度地挖掘人身上无穷的潜能，鼓励人人奋勇争先，展现本身才能；进而能够真正实现 能上能下 人力资源合理配置，对于微观个体而言则能动态把握其能本变化，赏罚有据，收放自若。同时，动态考核体系能够分解长期绩效目的为阶段性目的，循序渐进，随时调整鼓励措施，协助目的绩效达成。 3期权式投资回报+鼓励为导向的未归属权益分配原则=乘数效应的人才吸铁石。职业年金具有投资收益，能使退休金减少通货膨胀的侵蚀，对老年生活的保障愈加有力。从根本上讲，职业年金是一种低风险的、有税收优惠的期权类投资工具。职业年金实行鼓励为导向的未归属权益分配原则，与其他鼓励方式相结合，成认个人奉献，有计划向优秀人才倾斜，在经过相应地民主程序后，按比例将单位缴费转入个人账户累积。这种保值增值的鼓励性制度设计，有比拟大的乘数效应，比即期发放相应额度的货币报酬影响更大，能够有力提升用人单位的吸引力和市场竞争力。对A地区2018年建立职业年金计划的民办高校B校而言，年金计划最显着的效果是明显遏制了人才流失状况，吸引高层次人才数量增加。在该校其他引进人才政策未有大范围调整的情况下，2018年前后B校人才流动情况比照如此图2所示。 在实践中，我们能够发现高层次核心人才，来自于精神方面对成就的需要更多些。职业年金带来的效益倾斜和核心人才介入年金管理，加强了核心人才的主人翁责任感，有助于构成其与高校同呼吸共命运的情感纽带。 4长期职业生涯规划和 金色降落伞 焕发师资队伍建设的活力 职业年金在高校人力资源管理战略中具有重要作用，它是高校鼓励机制中一个活泼踊跃的因素，有利于人才培养长效机制的构成和人力资源更新换代，将为师资队伍建设注入新的活力。中青年老师是承当高校教学科研任务的中坚气力，也是处于职业生涯异动期的主要人群。怎样引导其确立长远的职业生涯规划，加强归属感，鼓励长期服务，是稳定师资队伍工作的重点。职业年金与个人奉献、服务年限等因素挂钩，具体表现出 多劳多得 报偿原则，提供长期性有保障收入，有效鼓励深造和钻研的长期行为产生，与高校人才培养计划相结合，对高校学科建设持续健康发展具有重要意义。 除此之外，职业年金为人力资本退出服务领域织就 金色降落伞 ，实如今职和退休收入平稳过渡，有力地促进了人力资源的更新和优化配置，使之更高层次效地服务于高校人力资源战略。 三、职业年金鼓励设计 1鼓励现在状况分析和福利偏好调查鼓励现在状况分析。人力资源鼓励现在状况分析能够将各项人力资源活动，例如招聘、人力资源开发与培训、绩效考核、薪酬管理等鼓励举措列举出来，应用平衡积分卡BalanceScoreCard，简称BSC评价方式方法，建立 鼓励项目评价系统 ，针对各项鼓励措施的效果、发展前景及其机制作用等制定评价指标，以现实数据为根据，分别做一个全方位的综合评价，进而才能明确职业年金鼓励措施的着力点及系统职责。福利偏好调查包括下面工作：其一，基础信息收集与分类。基础信息包括全体教职员工基本信息，如人数、年龄、工龄、职级等；对参加年金计划的人员费类别层次，如分成教学、行政、教辅、工勤这几类；同时界定核心人才和优秀团队及重点鼓励人群；其二，调研不同类别员工群体的薪酬福利需求并进行资料分析；其三，初步测算拟定年金方案，与其他鼓励措施一起组成偏好清单供教职工自主选择，广泛征求意见，预测福利倾向。制定具备外部竞争力的职业年金调查还必须进行对外调查。调查的主要对象就是历年人才流入和流出单位以及同级同类别高校，能够采取访谈法、业务沟通法、个案收集法等研究其薪酬体系、福利组合、各项鼓励策略配备，配合人才流动原因分析，能够获得改良意向。可以以向区域内外已实行年金计划的单位 取经 ，借鉴年金计划施行经过中的经历体验和教训，为本校的计划建立作准备。 2职业年金鼓励细则制定按职业年金方案内容分类参保人员范围 非常态工作人员参保。高校非常态工作人员主要包括病休和停薪留职人员。病休人员非自愿离开工作岗位，经济和心理方面均亟需支援。职业年金兼具保障功能，应为其保存参保的权利，并根据个人意愿和经济状况调整缴费额度。职业年金对病休人员的妥善布置有利于具体表现出高校的人文关心，提升教职工的安全感和归属感。停薪留职人员情况复杂，应区别对待。 除严重违背规章制度的情况外，尤其是对其他原因不在岗的外出深造人才，应保存其参保权利，待其成功返岗后再缴纳费用，但不在岗期间追缴标准应与在岗职工区别。此举有利于深造人才回流。 职业年金个人账户管理方式 阶梯式多层次鼓励+阶段式渐进约束。职业年金个人缴费构成独立的个人账户，完全积累式管理。 单位缴费按职业年金方案规定比例计算数额计入个人账户，当期计入额一般不得超过本单位工作人员平均分配额的3倍。 (事业单位职业年金试行办法这一规定是高校施行职业年金各项鼓励措施的良好政策依托。例如上海某国企年金方案规定，对突出奉献的劳动模范、专业技术人员和技能型人才，适当增加企业缴费计入个人账户倍数。华而不实省部级劳动模范增加1倍；国家级劳动模范、两院院士、全国出色专业技术人才、青年科技奖获得者、百千万人才工程国家级人选、享受津贴人员、国家技术发明奖、国家科学技术进步奖获得者、中华技能大奖获得者、全国技术能手增加2倍。当前，企业年金普遍存在对尖端人才鼓励过度，而对一般员工鼓励缺乏的问题。如上述奖励标准，对绝大部分员工而言遥不可及，相当鼓励无效。高校职业年金应采取阶梯式多层次鼓励，细分员工缴费层次，同时给每个层次的员工设置一个能够通过努力企及的目的。教职工会根据个人条件选择合适自个的鼓励层级，努力工作，进而实现全面鼓励。 完善的鼓励机制离不开合理的约束。没有约束的鼓励是泛滥的权利，离开鼓励的约束会缺乏动力，二者相辅相成，是对立统一的有机体。笔者以为，通过账户权益获得年限的转移来限制人才的流动并不是高效的人力资源配置方式方法。人才的留职意愿与人才和高校间的心理契约有关。人才为了既定权益的兑现而在岗位上，其工作积极性和效率势必遭到影响。以能本动态考核体系目的管理为根据，采取阶段式兑现奖励性单位缴费的办法使其目击本身奉献的报偿一步一步得到确认，能够真正留住人才的 人 和 心 。通过渐进式约束实现鼓励和约束的内在统一，也是在最大程度上维护了个人和用人单位的利益。 中止和恢复缴费条件 赏罚分明，进退有度的赏罚机制。除了鼓励机制的内在约束外，高校职业年金对其员工的约束主要具体表现出在缴费和领取环节。在缴费环节，高校对工作绩效不能到达目的要求或出现教学事故等人员，可减少单位配比缴费比例或中止缴费。遭到刑事、治安和行政处分停发工资人员，擅自离岗酿成重大事故人员等严重违纪的情况，其职业年金个人暂停缴费，同时暂停单位缴费计入个人账户。配套地也应有恢复缴费的条款设计，假如绩效当年不达标人员在下一考核年度重新获得合格，经确认后应恢复其年金待遇，具体表现出制度人性化关心。在领取环节，在个人账户中的个人缴费和运营收益的累积权益完全归属计划介入者个人。对于单位缴费及收益累积的未分配权益归属方式和比例由高校在计划建立时确定，能够根据需要进行调整。由此可见，藉由制定职业年金中止和恢复缴费条件的相关条款，打造赏罚分明，进退有度的赏罚机制完善职业年金鼓励机制的重要步骤之一，必须慎重取舍。 尽管职业年金在我们国家的出现有其历史偶尔性 承当着事业单位改革后补充养老金缺乏的历史责任，但由于职业年金计划服务于高校人力资源战略，根植于高校组织文化，本质上深入折射出我们国家高等教育发展对人力资本的认同度及其在全球化背景下的价值观。从这点上讲，职业年金在高校的建立有其历史必然性。我们应当把握好建立职业年金的有利机会，充分发挥其长效性、多角度的鼓励优势，设计出符合高校发展需要的年金计划，推动高校教育事业再上一个新台阶。 以下为参考文献： 1邓汉惠.立足当代薪酬管理形式的企业年金计划设计J.中国人力资源开发，201811 2雷霆，黄蓉.构建薪酬体系中的企业年金计划J.新疆社会科学，20183 3秦婧雅.职业年金与高校人才鼓励J.现代文化与教育研究，20189