酒店人力资源管理过程维集成化管理研究.docx

酒店人力资源管理过程维集成化管理研究作为劳动密集型效劳行业，酒店最主要的资源是人力资源，提升酒店的人力资源管理，不仅有利于提升酒店经济效益，还能促进酒店的可连续发展。但当前我们国家酒店业的人力资源管理存在众多问题，其中人才流失是最重要的问题。本文以银城皇冠假日酒店为例，从经过维度分析，讨论酒店人力资源管理存在问题并提出解决的策略。 一、银城皇冠假日酒店现在状况分析 酒店层级管理制度一般是：总经理-总监-部门经理-主管-领班-员工。酒店的组织构造明细，由总经理到普通员工，每一个岗位都有其相应的工作描绘叙述，明确规定工作职责和操作标准。为保证酒店业的健康发展，员工流动率坚持在5%10%的范围是正常的，通过调查发现，酒店2016年人才流失率到达了30%，这远远高于正常水平。人才流失表现出学历越高，流动率越大。人员流动大，稳定性差，新招员工越多，其效劳质量稳定性就越差。相比招工难，酒店要留住好员工更困难。人才流失严重影响了酒店人力资本积累，增长了人力资源管理困难，制约酒店健康发展。 二、人力资源管理问题分析 1.人才培养计划与实际脱节 在招聘方面，酒店一直计划引进高素质人才，然而实际中，为降低人力资源成本，招聘员工大多素质偏低。酒店每年会招聘一定量在校生实习，这些学生只能充任临时工，流动性太强。除此之外，对员工的招聘缺乏计划性，在某一岗位已经出现空缺时酒店才开始招聘。招聘工作只看到了眼前需求，使得招聘到的员工不能根据自己的能力和爱好分配到适宜的岗位，导致离开职位率增长。 在培训方面，酒店自己对培训的需求把握不准，没有针对不同条理人员进行不同类型的培训。除了对刚入职的员工进行两天的入职培训外，其它培训太多的重视短期效果和数量，酒店各部门繁忙水平不同，培训计划通常履行不力，变成一种形式。这让员工很难在培训中提升自己，不能找准自己的职业发展方向，因而跳槽频繁。 2.酒店缺乏有效的鼓励办法 酒店工作通常伴随高强度劳动和高压力，多数员工都是固定工资，做多做少，好与欠好都是统一报酬，酒店员工在旺季工作強度大，加班时间长，然而却很难得到相应的回报，这使得员工积极性不高。酒店的物质鼓励一般以津贴的形式发放，数量较少，因而物质鼓励的作用不大。酒店许多岗位的员工天天反复单一工作，容易枯燥，精神鼓励尤为主要。然而酒店管理者并没有看重精神鼓励，而是太多的强调“顾客第一、“效劳至上，精神鼓励成为空话。 3.酒店人力资源管理信息不畅 酒店的管理层级较多，属于典型的锥形组织构造，在酒店运营经过中，导致部门与部门，部门内部信息不畅，不能及时下达任务。同时上层管理人员各项决定也难以及时有效传递给每一个员工，进而晦气于下属员工发挥积极性。太多的管理层级，使管理人员和员工之间缺乏沟通，管理人员往往只看重员工的工作表现，对表现欠好者一味批评，而没有进行当面沟通，致使员工逆反情绪高涨，上下级关系不和。 三、酒店人力资源管理经过维集成化管理对策分析 酒店的人力资源管理牵涉三维金字塔管理经过维的计划、组织、领导、控制。酒店人力资源管理出现问题，需要通过经过本能机能的协调运用来解决人才流失问题。 1.计划-制订酒店人力资源发展计划 酒店要想解决人力资源管理存在的人才流失问题，必需将员工的职业发展与酒店的久远发展计划结合起来。不要等到人才流失了，才想起到来时招聘。 在人员招聘上，实行内部选拔与外部招聘相结合，内外部员工进行公平的岗位竞争，避免一味从外部选拔。在人员培训方面，要根据不同条理的员工制订不同的培训计划。要给予员工不断学习的时机，看重培训的质量而不是数量，在培训结束后进行相应的考评和后续跟踪反应。在员工鼓励计划上，要充足考虑员工的需求，需要将物质与精神鼓励相结合。对于表现较好的员工能够发放一定奖金，激发员工的工作热情。同时酒店可通过选拔考试，定期从内部员工中选拔优秀的人才，进行岗位间的调配和晋升，培养员工综合能力。 2.组织-科学的优化组织构造 酒店锥形组织构造使得管理层级较多，人员沟通信息不畅，因而要建立与酒店发展相适应的组织架构。首先，需要对公司部门进行本能机能界限定位，具体界定不同部门重要工作流程，使各个部门能够对本身责任明确，更高层次效协作。其次，减少酒店管理层级，让部门间、员工间更高层次效进行信息传递。例如在非一线部门可根据情况取消领班或主管，使管理层级扁平化。各部门领导采用走动式管理，多与基层员工接触，倾听员工的意见。这样既能够增长管理者对业务熟悉度，又能让部门领导经常亲临一线，加强与基层员工之间的沟通。 3.领导-加强沟通，科学领导 作为酒店管理者要多和员工沟通，倾听员工的意见。例如，在部门例会中，员工可向部门领导反映前一天工作中的问题，大家一起讨论并讨论改善办法。管理者要提升本身管理能力，不是盯着员工，要求员工怎么做，而是通过科学的管理让员工自发完成日常工作。管理者要采用全体员工参与酒店管理的形式，力求让每个员工都亲身投入到酒店管理工作中。对于工作中所犯毛病，不能一味责骂，要和员工进行沟通，了解产生的原因，及时纠正毛病。这样能力让员工对管理者产生信赖感，更愿意为酒店创造价值。 4.控制-加强人力资源管理监督和控制 建立员工满意监控机制，使员工的意见和建议能够及时反应，从客观上知足员工参与管理的愿望，也使得管理者把握更多的员工动态。详细做法为如此图，首先建立员工申述机制，让员工在日常工作中碰到不公平常，能够有地方申述。其次，建立员工定期沟通制度，管理人员通过沟通会等形式及时了解员工状态，解决管理中存在问题，提升员工工作满意度。最后，通过满意度监控机制，将酒店管理人员、基层员工和人力资源计划与施行经过结合起来，构成相应的反应，确保了酒店不同层级间信息的通顺。管理者通过满意监控机制，能够尽早发现人力资源中存在的问题，及时制订解决方案。同时高层管理者也能通过中层管理者和员工的反应，及时的调整酒店的人力资源计划，使得酒店人力资源计划符合酒店久远发展的需要。 四、总结 本文以银城皇冠假日酒店为例，在分析中结合酒店的实际情况，介绍了酒店人力资源管理中存在的问题，并从经过维计划、组织、领导、控制角度提出解决酒店人才流失问题的对策，包含制订酒店人力资源发展计划，科学的优化组织构造，加强沟通领导，加强人力资源管理监督和控制办法。 以下为参考文献： 1马毅鑫.国内酒店一线员工流失研究-以上海某皇冠假日酒店为例J.人才资源开发，2015，10：81-82. 2谈秀丽.宁波星级酒店员工流失及其管理对策研究D.宁波大学，2014. 3刘力.酒店人力资源管理的鼓励机制设计及创新研究J.现代妇女下旬，2014，01：182-183. 4张智光.管理金字塔-成功企业三维集成管理体系研究M.北京：科学出版社.200912.