人力资源管理系统对于组织绩效的正向关联性,人力资源管理论文.docx

人力资源管理系统对于组织绩效的正向关联性,人力资源管理论文自20世纪90年代以来，人力资源是企业竞争优势重要来源的观点不断得到认同，而一个具有持续竞争优势的企业所采用的人力资源管理实践必须到达内部契合和外部契合。下面我们就以这篇 人力资源管理系统对于组织绩效的正向关联性 人力资源管理论文为例，说说何谓内、外部的契合。 原标题：人力资源管理系统对组织绩效影响之相关研究综述 内容摘要：在人力资源管理理论研究与实践经过中， 我们经常会考虑人力资源管理职能怎样对组织的绩效有奉献， 本文分析并评述了研究者分别从单项人力资源管理活动发展到人力资源管理系统 如最佳管理实践和战略人力资源对组织绩效的影响的研究成果。 本文关键词语：人力资源管理系统； 组织绩效； 最佳实践 大部分讨论人力资源管理系统对组织绩效影响的研究， 均注重于特定的人力资源管理系统或将特定的人力资源管理系统结合企业战略来讨论其 对 于 组 织 绩 效 的 影 响 .Huselid and Becker1998则通过实证的研究证实： 一个拥有最佳人力资源管理实务的系统 高绩效表现的系统 , 不管企业的战略目的为何， 均能够增加企业之财务绩效； 相对地， Delery and Doty 1996则坚决主张： 最佳人力资源管理实务与组织绩效之关系必须伴随着适宜的人力资源管理系统及适宜的企业战略才行。 以上研究的结论是假如企业拥有最佳的人力资源管理活动就能够增进组织绩效， 同样地若企业拥有优越的战略组合亦能够增进组织绩效。事实上， 人力资源管理活动与组织的经营绩效、生产力、财务绩效与市场价值的关系， 在过去战略性人力资源管理的相关研究中已经证实有显着的关联性存在， 意即人力资源管理系统对于组织绩效存在有正向的关 联 性Arthur,1994; Delery andDoty,1996; Youndt,1998;黄家齐，2000。 一、单个人力资源管理活动对组织绩效的影响 个别人力资源管理实务对组织绩效的影响讨论人力资源管理和组织绩效关系的研究当中， 有很多是以个别的人力资源管理实务如报酬 Ger-hart Milkovich, 19901; Murphy, 19852 、甄选 Terpstra Rozell,19933 、培训 Russell, Ter-borg Powers, 19854 、 绩 效 评 估 Schuster,19845 等为主题， 其所隐含的假设， 为不同人力 资 源 决 策 所 产 生 的 效 果 是 附 加 的 Becker Gerhart, 1996 ,并有相当多 的 实 证 研 究 指 出 ,某些人力资源实务可直接影响组织绩效。例如，Mc Evoy and Cascio 19856发现工作丰富化对降低 流 动 率 具 有 中 度 效 果 , Gerhart Milkovich 19907发现薪资计划中若包括大量以绩效为基础的给付方式之组织， 具有较高的财务绩效， Abowd 19908发现以财务绩效为基础的报酬制度与公司将来的财务绩效有显着的相关， Leonard 19909发现具有较长期鼓励计划的组织， 在资产报酬率 Return of Equity上比其它的组织有较大的成长。 二、最佳管理实践对组织绩效的影响 过去讨论人力资源管理活动与组织绩效关系的研究通常是以 最佳实践 best practicePfeffer, 199410的观点来进行讨论。 最佳实践 的基本概念是以为： 不同的人力资源管理活动家具有相加性additive，组织只要找出各种人力资源管理活动的最佳做法， 再加以积极施行就能够晋升组织绩效。但也有部份学者以为这些精致细密发展的管理机制家的关系除了相加性外， 应该还有其它复杂的关系型态。Delery 199811就主张人力资源管理活动家有四种不同型态的关系：相加性additive、替代性substitutable、正向联合作用positive synergistic与负向联合作用negative syn-ergistic。某些人力资源管理活动对于组织绩效的影响效果可能是呈现相互可相加的关系。换言之，这些人力资源管理活动对于产出有独立非重迭的影响效果。而某些人力资源管理活动对于组织绩效的影响效果则可能呈现出能够相互替代的关系，这些人力资源管理活动对于组织绩效的影响效果在某种程度上是完全一样的， 假设某两项人力资源管理活动家的关系是属于能够相互替代的且华而不实一项已经被组织采用， 则第二项活动的参加将不会为组织带来太大的效益。因而，单就相加性与替代性这两种关系型态而言， 人力资源管理活动对于组织绩效应该有独立与互动interactive两种不同的影响效果， 最佳实践 的概念可能还需要厘清Becker Gerhart, 199612.基于个别人力资源管理活动间的关系型态并非全属于能够相互相加的看法， 有很多学者就以为应该以整体的概 念 来 看 待 这 些 人 力 资 源 管 理 活 动 . 如 : Mac-Duffie199513以为这些人力资源管理活动并不是全然的独立， 拥有的功能与带给组织的效益在某种程度上是相互重迭的， 专注于讨论个别的人力资源管理活动对组织绩效的影响可能会带来令人产生误解的研究结果。 另外， 根据 Delaney与Huselid 199614对全美组织进行调查的研究发现， 这些人力资源管理活动间存有共线性collinearity的问题， 因而，Delaney与Huselid在实证研究中先将七项人力资源管理活动分别置入七条不同的回归式中再将所有的人力资源管理活动同时置入一条回归式中，Delaney与Huselid发现七条回归式所显示的系数大于同时包含所有管理活动回归式的系数， 单个人力资源实践与公司的绩效量度之间的简单关系夸张了它们的奉献， 由于， 当其他实践被参加多重回归等式时， 他们的系数大小 奉献数量 在减少， 甚至可能变得在统计学上不重要。 因而， 这些学者在讨论人力资源管理活动与组织绩效之关系的研究中， 以不同的方式方法发展出各种类型的人力资源管理系统， 且在研究中发现此类系统对组织绩效的影响效果似乎更优于个别人力资源管理活动的影响效果。 在讨论人力资源管理系统与组织绩效关系的研究中， Mac Duffie 199515首先将整体概念的人力资源管理活动详细表现， Mac Duffie在研究中将工作团队、问题解决群体、建议制度、工作轮换与分权等能够影响员工技能多样化程度的人力资源管理活动以及招聘与录用、变动薪资、地位差异化、新进员工培训与熟练员工培训等能够影响员工积极 性 与 承 诺 的 人 力 资 源 管 理 活 动 区 分 为 工作系统 与 人力资源管理政策 两个活动组合， 并将此活动组合命名为 包裹 bundles。在以62家汽车装配厂为样本的研究结果发现， 工作系统与人力资源管理政策等二管理活动组合能够晋升组织的劳动生产力与服务质量， 意谓着组织积极提升员工技能多样化并晋升员工对组织的认同感能够降低员工完成任务的时间并降低产品的不良率。 Huselid 1995则根据对员工的技能与能力、积极性、组织构造等三方面所产生的影响提出十三项人力资源管理活动组成 高效能工作活动 ,Huselid以为这些活动并非全然相互独立， 个别变项的分析未必具有本质意义， 因而， 在研究中将每一项活动的标准化得分进行因素分析， 提取出员工的技能与组织构造以及员工鼓励等两个因素代表13项人力资源管理活动的整体概念。以968家不同产业的大型组织为样本的研究结果显示，员工的技能与组织构造因素对员工流动率有显着负向影响， 对组织的 Tobin s q与资产回收率则有显着正向影响。员工鼓励因素则对员工生产力与Tobin s q有显着正向影响。此研究结果代表， 晋升员工的技能与工作自主权可减少员工的离开职位情况， 适当的鼓励员工则可提升其生产力， 并因而进一步提升组织财务绩效。 人力资源管理系统的概念在Youndt、Snell、Dean与Lepak 199616的研究中有更详细的表现。Youndt等学者根据人力资源管理领域中最广为认知的四个功能面： 招聘安置、培训发展、绩效评估与薪资福利提出数项人力资源管理活动， 再根据Mac Duffie 1995、Osterman 1994与Arthur1992,199417的研究， 将这些活动区分为有助于提升组织的人力资本， 提升系统与加强控制员工行为的行政系统。在经过两次问卷调查后获得97家制造厂为研究样本， 研究结果显示， 人力资本提升系统对设备效能、顾客满意与员工生产力等三个绩效指标有显着的正向影响， 意谓着， 组织采用各类能够提升与增进组织人力资本的管理活动将可改善设备、顾客与员工三个方面的表现。 Arthur 1994也同样将人力资源管理活动区分为两个人力资源管理系统。Arthur将能够加强控制员工行为的人力资源管理活动组合为 控制人力资源管理系统 , 将能够晋升员工组织承诺的人力资源管理活动组合为 承诺人力资源管理系统 , 以 30家金属加工厂为样本的研究结果指出，承诺人力资源管理系统对制造业注重的劳动工时与废弃率皆有负向影响， 也就是在制造业， 专注于晋升员工的组织承诺的组织将比专注于控制员工行为的组织有较低的劳动工时与废弃率。从上述讨论人力资源管理活动与组织绩效关系的研究能够发现， 不管是单个观点的人力资源管理活动或是整体观点的人力资源管理系统均对不同构面的组织绩效有所影响， 组织确实能够透过某些人力资源管理活动来提升组织绩效。而在上述研究中可以发现， 固然以人力资源管理系统作为主要变量的研究无法像以人力资源管理活动作为主要变量的研究一般明确指出何种管理活动能够提升组织绩效， 但却能够完好的表现出一样性质管理活动的影响效果， 这样的结果似乎暗示着， 人力资源管理系统是较合适的研究变量。除此之外， 不管是人力资源管理活动或人力资源管理系统对于组织绩效的影响， 仍然出现了很多预期外的关系，似乎显示除了管理活动与组织绩效的直接关系外，应该还有其它因素。 最佳管理实践 Best Practice对组织绩效的影响部分学者以为有一种能够辨识出管理员工的最佳管理实践， 其对组织绩效具有一般性、附加性的影响效果 Delaney Huselid, 199618; Ap-plebaum Batt, 199419; Kochan Osterman20,1994; Pfeffer, 199421 , 并发现特定的人力资源实务对组织达成竞争优势显得格外有效。例如， Pf-effer 1994在其 所 着 (What Effective Firms Dowith People 的研究中指出16项最佳的管理实务，以为其对于组织绩效应具有正面的效果。Huselid 199522归纳Delaney, Lewin, Ichniowski 198923的十种成熟 Sophistication人力资源管理实务为基础， 以为有效的人力资源管理实务能够提升组织绩效， 尤其是广泛的招聘、甄选与培训程序、正式信息共享、态度评估、工作设计、申述程序与劳资介入计划 Labor- Management ParticipationPrograms、绩效评估、升迁与鼓励性报酬、给予员工功绩报酬与有价值的组织产出相连结等， 并参加甄选比例、员工每年接受培训时数与升迁标准三项， 将这些政策与程序称为高绩效工作实践 High Performance Work Practices ,发现高绩效工作实践与低流动率、高生产力与高组织绩效相关。Delaney Huselid 199624指出激进式 Progres-sive人力资源管理实务， 如审慎选择员工、教育培训与鼓励性报酬等， 都与组织绩效呈现正相关，Hiltrop 199625 则以为， 管理员工固然没有最佳的方式， 但是组织在面对社会与经济环境时， 所采取最成功的管理方式可归纳有： 发展相对良好的内部劳动市场 关于升迁、培训与个别生涯发展 ; 弹性工作组织系统； 以绩效或能力为基础的报酬制度； 高程度团队工作与员工介入任务相关的决策； 广泛的内部沟通等五项。Youndt, Snell,Dean Lepak199626指出固然对于一般性观点或最佳实践观点的研究， 对最佳管理实践的定义有着相当大的差异， 大部分的研究者都注重透过诸如甄选性任用、广泛培训、工作轮换、晋升受权、介入问题解决、工作重设计的团队工作、以团队为基础的鼓励等人力资源管理实务来提升员工技能， 现将学者们对于最佳管理实践的内涵整理见表1。 三、战略性人力资源管理对组织绩效的影响 关于战略性人力资源管理的文献讨论， 通常是将整个人力资源管理系统视为分析单位， 与传统注重于个别政策或方案的角色完全不同。这个专注于系统的工作焦点能够发挥战略性的影响，而且不同于传统的作业形式。这种人力资源管理系统我们称为高绩效工作系统， 华而不实包括严格的招聘与甄选程序， 以绩效为基础的奖励制度、以及符合企业需求的管理发展与培训活动。然而，高绩效工作系统会怎样影响企业价值？战略性人力资源管理系统的主要特色正在于， 它们与企业的市场价值及战略方案严密结合。也就是讲， 人力资源管理系统能影响员工的行为， 使其专注于重要的优先事项， 进而创造利润、推动企业成长，以提高市场价值。 过去很多这方面的研究都 局 限在如图1所示的互相关系中，然而相反的，Huselid andBecker等却是把焦点放在人力资源管理系统的战略性影响，也就是人力资源管理系统对于市场或财务的绩效指标的影响。不过相比拟增加一些非财务的绩效指标较为适宜， 由于它能够显示出企业将来现金流量的现值， 以及执行这项系统所付出之额外成本的净利。 Huselid and Becker 1995的研究显示， 企业若能适当的设计并运用人力资源管理系统， 也就等于是拥有了重要的经济资产。不过， 尚未有直接的本质证据能证明这个推论以及战略性人力资源系统怎样为企业创造本质价值。至今学者们仍试图抽丝剥茧， 找出那些由于运用人力资源管理系统而改良企业表现的主要变量。然而根据一项关于竞争优势的研究Barney,1991，我们能够确定的是， 假如企业的人力资源管理系统是企业长期竞争优势的来源，就不容易被竞争者模拟Wright Mc Mahon,1992。这表示，企业的高绩效工作系统具有高度异质性，而且必须根据个别企业状况慎重地进行量身定做，才能到达最佳的效果。 以下为参考文献： 1 Gerhart, B., Milkovich, G. 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Academy ofManagement Journal, 1990, 33 :663- 691. 8 Abowd, J.M Does performance- based managerial compensationaffect corporate performance? J . Industrial and Labor RelationsReview, 1990, 43 :52- 73. 9 Leonard, J. S Executive pay and firm performance J . IndustrialAnd Labor Relations Review, 1990, 43 :13- 29. 10 Pfeffer, J Competitive advantage through people J . CaliforniaManagement Review, 1994, 36 2 : 9- 28. 11 Delery, J. E Issues of fit in strategic human resource management:Implications for research J . Human Resource ManagementReview, 1998,8 3 : 289- 309. 12 Becker, B. B. Gerhart. The impact of human resource managementon organizational performance: Progress and prospects J .Academy of Management Journal, 1996,39 4 : 779- 801. 13 Mac Duffie, J. P Human resource bundles and manufacturingperformance: Organizational logic and flexible production systems inthe world auto industry J . Industrial and Labor RelationsReview, 1995,48 2 :197- 221. 14 Delaney, J. T. M. A. Huselid. The impact of human resourcemanagement practices on perceptions of organizational performanceJ . Academy of Management Journal, 1996, 39 4 : 949- 969. 15 Mac Duffie, J. P Human resource bundles and manufacturingperformance: Organizational logic and flexible production systems inthe world autoindustry J . Industrial and Labor Relations Review,1995, 48 2 :197- 221. 16 Youndt, M. A., S. A. Snell, J. W. Dean D. P. Lepak. Humanresource anagement, manufacturing strategy, and firm performanceJ . Academy of Management Journal, 1996,39 4 : 836- 866. 17 Arthur, J. B Effects of human resource systems on manufacturingperformance and turnover J . Academy of Management Journal,1994,37 3 : 670- 687. 18 Delaney, J. T., and Huselid, M. A The impact of human resourcemanagement practices on perceptions of organizational performanceJ . Academy of Management Journal, 1996,39 4 :949- 969. 19 Applebaum, E., Batt, R The New American Workplace :Transforming Work Systems in the United States M . Ithaca, NY:ILR Press,1994. 20 Kochan, T. A., Osterman, P The Mutual Gains Enterprise:Forging a Winning Partnership Among Labor, Management, andGovernment M . Boston: Harvard Business School Press,1994. 21 Pfeffer, J Competitive advantage through people MJ . Boston:Harvard Business School Press,1994. 22 Huselid, M. A The impact of human resource managementpractices on productivity, and corporate financial performance J .Academy of Management Journal, 1995,38 3 :635- 670. 23 Delaney, J. T., Lewin, D., Ichniowski, CHuman ResourcePolicies and Practices in American firms M . Washington, DC: U.S. Government Printing Office,1989. 24 Delaney, J. T., and Huselid, M. A The impact of human resourcemanagement practices on perceptions of organizational performanceJ . Academy of Management Journal, 1996,39 4 :949- 969. 25 Hiltrop, Jean- Marie The impact of human resource managementon organizational performance : Theoryand research J . EuropeanManagement Journal, 1996,14 6 :628- 637. 26 Youndt, M. A., Snell, S. A., Dean, J. W. Jr., Lepak, D. PHuman resource management, manufacturing strategy, and firmperformance J . Academy of Management Journal,1996,39 4 :836- 866.