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激励制度在企业管理中的具体实施,人力资源管理论文鼓励理论一直以来就是管理学领域极为重要的一种知识理论，它在整个管理学中发挥着较强的指导性作用。管理者在管理企业的日常工作时，不能单纯地凭借以往的经历体验进行管理，而是要在有关管理人员去学习和了解足够的管理方面的知识与理论，将恰当的管理学理论应用于详细的工作环境中来，只要这样才能真正做到将员工的潜质充分地发挥出来，最大限度地提升企业的经营效率。 最近几年我们国家的经济体制改革进一步深切进入，市场经济得到了飞速的发展，行业之间的竞争也异常的剧烈，这些竞争的本质实际上也是人才的竞争，现代的企业最为重视的就是对人才的选拔和任用，人才是企业的动力和支柱，换句话讲，人才的竞争是企业竞争的主要具体表现出。人才不同于其他，是企业发展的软实力，所发挥的作用有时是任何优势所替代不了的，只要企业通过对人才的竞争，才会让企业步入一个良性发展的轨道，最终也将带动其他硬件实力的上升，才能极大加强企业的核心竞争力。那么究竟采用如何的措施才能让竞争到达管理者所期望的水平呢？管理学中的鼓励理论能够讲很好地解决了这一问题，它能够较好地提高企业内部员工对待工作的热情和自信心，促使其具有较高的工作积极性，企业内部的运营周期也将大大缩短，将员工的工作潜质充分开发出来，并在一定程度上约束了企业的这种管理形式，鼓励制度是由企业内部的高层管理者所指定的。下面便对鼓励制度在企业管理中的详细施行给出深入的讨论，力争促进企业的快速发展，提升员工工作效率。 1.鼓励理论的内涵分析 鼓励理论换个角度来看可以以理解为是一种心理学理论，在企业的管理中起着重要的作用，下面便重点介绍了几个不同的鼓励理论，由此可以以看出其不同的侧重点和理论的详细内容。 1.1 需要型鼓励理论 需要型鼓励理论主要原理就是考察员工的心理状况，充分了解和把握员工当下的内心想法和心理状态，了解其详细需要什么，研究的主要方向在于员工的心理动机，这就是鼓励理论的详细定义。在诸多鼓励理论当中最为着名的就是管理学家赫兹伯格的鼓励理论 保健双因素理论和马斯洛的需要层次理论。在马斯洛看来人会有七个不同层次的需求，每当知足较低一级层级的需求时，人才会向着更高层次一级的需求追求。因而，为了补充这一理论，赫兹伯格提出了双因素理论，他指出：鼓励的因素包括两方面的内容，一种是鼓励因素，另外一种是保健因素，这里提到的保健因素与马斯洛的低层次需求有着较为类似的地方，这也就意味着只要当员工的低层次要求被知足后，才能一定程度上减轻员工的不满情绪，鼓励因素才会充分发挥作用，并且能够很好地调发动工的工作热情和积极性。 1.2经过型鼓励理论 所谓经过型鼓励理论主要是通过对人的心理经过的研究，重点倾向于研究人的心理经过与详细行为的一种鼓励理论，这里所指的经过实际上是指互相作用的动态系统。这一鼓励理论的代表主要是亚当 斯密的公平理论以及弗鲁姆的期望效价理论。弗鲁姆以为：判定某一行为能否鼓励成功，决定性因素在于这项行为在鼓励后能否获得成功以及这一行为能否能够到达人们对行为的预期，在施行鼓励的经过中，人们所期望的结果是凭借施行鼓励行为，来实现预期的目的，并且这种行为在施行之后能够给人们带来受益之处。在企业中假如应用这种鼓励理论，要明确企业的员工与其对应行为之间的关系，通过知足员工提出的要求，提升其满意程度，使得员工做出对企业有益的行为，该理论的主要内容具体表现出在下面两个方面，人们所采取的行为具有一定目的性，只要以为事情的结果对本身来讲具有一定意义，才会做出行为的选择。人们不仅关注与自个付出与回报的比例，并且也会关注周围人的投入与回报的状况，简而言之，就是将本身的状况与别人进行比照，由此来判定得到的回报能否合理。从这些理论能够看出，管理者要注意到员工对本身工资的满意程度，不断地调整鼓励机制和赏罚原则，力争打造公平合理的工作环境，尽可能地使员工的满意程度得到改善。 1.3状态型鼓励理论 状态型鼓励理论主要的研究方向在于管理者的行为修正方向，详细的理论具体表现出有斯金纳的强化理论，状态型鼓励理论可以以成为行为改造型理论，该理论的主要研究内容是行为的转化，在消极与积极状态之间不断转化，最后通过一定的强化手段实现预期的目的。这一理论的代表作是斯金纳在1983年发表的(有机体的行为，本书中说到环境对人的行为会产生不同程度的影响，人们的行为跟其所受的刺激相关，站在人类整体的角度来看，假如人们对于刺激有一定的需求，那么相关的行为表现得频率便会相对较高，反过来讲，假如人们对于某种行为的需求不是特别强烈，那么特定行为的表现频率则会较低，对于管理者来讲，假如想要强化该理论，就需要加大力度确保鼓励机制的相对公平，这样便能在根本上保证员工的积极的工作状态和情绪。例如：建立较为合理的评估标准，并建立起于此相适应的赏罚制度，对于对企业做出奉献的员工要适当给以奖励，反之，一旦违背了单位的相关标准也要进行一定的处理，注重对员工思想上的教育和培养，让员工与单企业共进退，构成一致的观念。 2.企业管理中引入鼓励理论的必要性 通过对以上几种鼓励理论概念的解释与分析后，接下来我们就需要对鼓励理论施行的必要性展开进一步的讨论，这样就能够在详细应用时，合理恰当地应用鼓励理论。 2.1实现员工价值 通过在宏观的角度上分析和讨论了鼓励理论以后，我们大致能够得到这样的信息：需要层次的鼓励理论是最为基础的理论，也是最根本的，自我实现一直以来都被看做是最难实现的，在员工工作经过所产生的思想中，自我实现是在其整个工作生涯中被以为最难突破的环节，也是具有一定重要性的环节。企业的领导层等管理者要想更好的鼓励员工努力工作，就要找到对应的突破口，知足员工特定的需求，在这里基础上鼓励员工，举个例子来讲：企业内部的所向往的工作环境是有着较为和谐人机关系的工作气氛，假如这一条件能够得到知足，那么员工的工作积极性也会在很大程度上得到提升，企业假如能够建立起较为和谐的人际关系网络，员工才能有着良好的工作状态，才能将全部的精神都投入到工作中去，实现本身价值的最大化，同时也会将企业的价值不断地扩大。 2.2提高企业收益 企业的高层管理者最在乎的一个问题就是企业的经营结果，企业的实际效益在整个企业的发展经过中起着至关重要的作用，同时也占据着主导地位，企业的领导者需要对企业的详细绩效做到细致全面的把握，这样才能在企业的竞争之中，让企业的优势得到不断彰显。但从实际的工作调查中我们能够发现：能力较强的技术人员的实际绩效有时是低于普通员工的，这一现象充分表示清楚了绩效的高低与员工的工作能力的强弱是没有决定性关系的，其他的影响因素还包括鼓励制度的详细内容，以及实际的工作环境、员工的状态等等，华而不实最为主要的因素是鼓励制度的详细质量。 2.3提升人力资源质量 企业在内部设置人力资源部门目的在于招揽更多有能力的优秀人才，挖掘人才本身的潜在能力，当然也只要负责任、有水平的人力资源部门才能真正看到人才的本质，一些研究数据表示清楚，鼓励理论施行较好的人力资源部门能够比那些没有施行鼓励理论的人力资源部门发现更多的人才，并且也能充分挖掘人才的潜在特质，由此我们不难看出：一个企业要想拥有更多的技术性人才，就要让人力资源部门充分利用好鼓励理论，搞好鼓励理论的宣传，进而加强企业员工对该理论的理解。 3.企业管理中对鼓励理论的有效运用 3.1完善竞争平台，加强物质鼓励形式 企业内部的员工都特别重视领导对其的看法，追求领导的一视同仁，假如看到某些领导有意偏袒，则员工将会产生不满的态度，员工的一切工作行为都是取决于其提出要求被知足的程度的，假如企业在很大程度上知足了员工的要求，就会使得员工拥有较大的积极性来从事生产，这也就是鼓励理论所带来的有利效果。同时我们还要注意一个问题，就是企业在通过鼓励手段对员工施行鼓励时，应制定出科学合理的评价体系，并根据该体系得到的数据结果进行适度参考，评价体系的建立需要知足公平、合理和层次性的要求，仔细观察员工在日常的工作中，详细的所得与付出之间的关系，当然这需要企业管理者做到公平客观的处理日常事项，适当作出赏罚，一旦没有客观地作出处理，部分员工将会出现不满情绪，这也在一定程度上阻碍鼓励政策的实行。除此之外，想要制定出合理的评价体系，需要从两个方面施行鼓励政策，即正鼓励和负鼓励。所谓评价体系的层次性，就是要根据处于不同职位的员工的详细情况，针对性地制定出相应的赏罚制度。 3.2提供心理保障，加强精神鼓励形式 当代社会工作节拍逐步加快，社会的经济也在快速的向前发展，因而员工在工作的经过中很容易构成一定的工作压力，众所周知的富士康员工跳楼案件就是由于员工承受不住强大的工作压力，才酿成的不堪后果。为了有效降低企业内部员工所承受的共组压力，管理者应当主要从下面几个方面入手，不断完善企业工作制度：首先是完善相关福利制度，企业应当为职工设立 五险一金 或者 三险一金 ，并大力推行这项措施，努力让员工觉得本身的劳动与所获得报酬相匹配，让员工知足感提升，只要这样才会让员工觉得其实现了本身价值，才肯尽职尽责地做好本职工作，在医疗保障方面也要解除员工的后顾之忧；其次，企业的休假制度也要严格根据国家规定进行，让员工在劳累工作的同时，也拥有一定的休息空间，企业应向员工做出相应承诺，确保员工的假期制度能够有所保障，这些做法都旨在防止员工工作劳累过度，进而引发某些健康问题，假期制度的推行能够让员工拥有更多的幸福感；最后，企业应制定相应的遣资合同，这项做法目的在于解决企业内部员工年龄老化的问题，对于某些年龄较大或者身体存在一定疾病的员工，企业应及时向该类员工支付一些遣资费用，这种做法能够让员工在很大程度上拥有安全感，在心理上能够得到极大的知足，进而带动其积极性的提升，提高工作效率。在施行鼓励政策的经过中，物质奖励和精神奖励是要同时采取的，在诸多的实践中能够看出，物质奖励和精神奖励需要方式简单、直接有效，企业要做到将物质奖励和精神奖励二者有机结合，让员工在获得物质保障的同时，可以以享遭到精神上的充分鼓励。物质鼓励的主要表现形式有：基本工资、奖金福利、奖品等等，物质鼓励是企业中最为主要的奖励方式，发挥着宏大的鼓励作用，系统科学的鼓励体系要以物质鼓励为基础，其次要注重员工的内在需求，根据不同职工的不同标准分发物质奖励，知足其需求。精神鼓励是指对员工内在需求方面的鼓励，包括肯定员工的详细工作成果，制定详细的赏罚制度，提供充足的培训时机，制定合理的假期制度，进而提升员工工作积极性，推进企业发展。 3.3建设企业文化，加强情感谢励形式 员工的工作气氛在很大程度上影响着员工的工作态度和积极性，良好的工作环境则会极大促进员工努力工作，反之，不和谐的工作关系则限制了员工工作效率的提升。在气氛良好的企业文化下，员工之间处于和谐的工作关系之中，相互之间能够互相帮助、互相鼓励，共同合作，互利共赢。由此能够看出企业文化对于企业的长期发展来讲至关重要，详细措施能够从下面几个角度进行：首先，在企业的明显位置制定积极向上的口号或标语，在办公室等办公区域悬挂与企业文化相关的条幅；其次，在企业内部制定一定的规章制度，对员工的详细工作行为进行约束和管理，规范员工的行为，做到统一和一致；最后，企业可以以定期开展相应国家号召的体育活动，加强集体荣誉感，维护好员工之间的工作关系，增进其友谊，进而促进企业经济向前推进。在树立企业文化的同时需要注意下面几个方面存在的问题，例如：在设计口号或者标语时，其内容要与企业文化和企业价值观相符合，将流行词汇与企业态度相结合，让员工能够很容易地记住标语的内容，举个例子来讲： 公司如家，爱惜保护需要你我他！ 这样亲切简单的标语很容易就会被企业内部的员工所接受，进而便会潜移默化地影响员工的工作态度和世界观，促进员工工作积极性的提升。办公环境的塑造对于整个企业文化的树立起着至关重要的作用，创造良好的工作环境有助于员工工作时保持愉悦的心情和积极良好的工作心态。 3.4恰当的批评指正 鼓励的手段主要有正鼓励和负鼓励两种方式，企业在施行鼓励政策的同时要做到将正鼓励和负鼓励有机地结合在一起，假如出现员工违背企业规章制度的情形，要及时做出批评与指正，否则将会导致员工业绩逐步下降，对于员工个人也是不利的。另外，管理人员批评的方式和方式方法也要适当，把握的尺度要适当，绝不能伤及员工的自尊心，批评的场合也要适当，尽可能避免对员工心理造成伤害。 3.5有分寸地采用鼓励手段 企业对员工采取的赏罚要有一定的规范和详细标准，管理者要尽量做四处理的客观性和合理性，避免遭到情绪的影响，坚决杜绝根据个人的标准而对员工施行惩罚的现象，例如：管理者在施行负情绪时，要做到耐心、细致地指出员工工作经过中存在的缺乏之处，让员工对管理者给予的惩罚能够认同，做到不随意批评，不能由于本身存在不满情绪，发泄到员工身上。另一方面，对待自个比拟满意的员工也不能给出十分的对待，给予其不符合工作成果的奖励待遇，这样才能有效控制员工心中的不满情绪。有分寸的施行鼓励制度，实际上也就是要管理者做到客观公平，不用有色的眼镜看待员工，加强员工对企业的信任感，让每位员工肩负着责任感，同时融洽管理者和员工之间的工作关系，使得员工能够积极地为企业创造宏大的经济利益。 结束语 鼓励理论已经较为广泛地应用在了各个企业之中，并且随着企业管理人员工作水平的提高而逐步深切进入，遭到较多管理者的认可与支持，当下阶段，我们国家市场经济高度发展，企业间竞争异常剧烈，此时企业需要愈加注意对人才的培养，建立起一支拥有较强工作能力的人才队伍；除此之外，作为企业的高层领导者和管理者也要全面把握和了解鼓励理论的内容和原理，使用正确的管理方式，分析预测企业将来的发展趋势，在鼓励理论的作用下，保证企业的良性发展。管理者在对企业施行管理的经过中，需要进一步对鼓励理论进行研究和探寻求索，并根据不同企业的不同经营状况，使用对应的鼓励理论，与此同时，人力资源的内部人员也要加大力度开发企业员工的潜在特质和能力，进而让员工拥有更高层次的工作积极性，从根本上促进企业经济的发展。 以下为参考文献： 1杨勇,林会云,高庆国.鼓励在当代企业管理中的作用J.煤炭技术,2008 2黄其坤.浅谈企业管理中的鼓励原则和鼓励措施J.时代经贸,20087 3刘燕.论鼓励理论在企业管理中的应用.当代商贸工业,200820