新法适应过程的期望效用函数理论分析,经济法论文_1.docx

新法适应过程的期望效用函数理论分析,经济法论文由上图能够看出，旧的(劳动法力图通过将最低工资标准从最低生活标准的P0提高到P1，进而在保证充分就业N0的情况下，使纯粹自由的劳动力市场供需曲线整体上移，即S曲线变成S1曲线，D曲线变成D1曲线，最终提高社会的整体福利水平。 但事实上，由于以私营企业为主的不法企业普遍存在，真正守法的只要部分国有企业，旧的(劳动法力图构成的S1并没有真正出现。国家为了保证S1的构成，只能将法定最低工资标准提高到P2的水平，以抵消不守法企业造成的最低工资水平的下降，使社会整体最低工资水平回到P1，进而保证整体上的S1和D1的存在。但是事实上，由于以私营企业为主的不法企业实际承当的最低工资P0和以国有企业为主的守法企业实际承当的最低工资标准P2之间的差距，在统一的市场需求曲线D1的作用下，以私营企业为主的不法企业构成了以S曲线和D1曲线构成的劳动力市场，对劳动力的需求N1超过正常的充分就业水平N0，进而竞争力大增，出现高速增长的趋势。而以国有企业为主的守法企业则相反，则构成了以S2曲线和D1曲线构成的劳动力市场，对劳动力的需求N2低于正常的充分就业水平N0，竞争力削弱，增长缓慢甚至倒闭。最终的结果是以私营企业为主的不守法企业在竞争中获得不对称的优势，整个市场出现不守法企业为主的局面。 实际上，私营企业在守法上的不佳记录不仅仅表如今劳动法方面，为了最大限度地减少企业用工风险，到达最终降低成本的目的，很多私营企业甚至直接侵犯劳动者的基本人权。九十年代笔者在珠三角的某血汗工厂打工的经过中，就亲眼见识了这个企业扣留普通员工身份证，每月扣押100元工资作为押金，工资延迟两个月发放的所谓人事制度。 当然，这家企业还不算最坏的，至少比那些拖欠半年员工工资之后一走了之，或者对工厂实行监狱式管理，完全剥夺员工的人身自由，根本不在乎员工死活的老板要好了不少。华而不实所反映的问题已经不仅仅仅是企业能否遵守(劳动法，极端点的已经触犯了(刑法。在法律不能保卫普通员工，劳资双方气力比照又极其悬殊的情况下，劳动者尤其是农民工的正常权益基本得不到保障，劳资关系日趋紧张又没有正常的解决之道。在劳资关系最紧张的上个世纪末期，就经常有企业出于减员增效的目的，甚至在劳动者最低生活水平都无法维持的情况下任意裁撤员工，不给任何补偿或者是象征性地给予极少的补偿。很多生活无着的被裁员的员工不得不冒着触犯法律的危险，集众抗议，给社会的正常秩序造成很大的冲击。笔者当初在外面出差的时候，就亲眼见过几起这样的事件。从经济学的意义上这固然给企业带来了有限的好处，但不仅造成劳动力的极大浪费，而且会引起社会动乱，增加社会运行成本，再加上此部分受害员工的消费能力缺乏，对经济增长也造成了一定的损害。因而从社会总体福利的角度来考虑，是得不偿失的。而实际最低工资的低下，加上资方通过企业内部的规定，将一系列不平等的义务强加到员工头上，结果就是使员工的实际收入进一步降低。企业不合理的减负的结果，必然就是劳动者和社会不合理的负担的增加。 因而，这段时期，实际上出现的劳资矛盾不仅多而且程度也比拟剧烈。但是，由于法律本身以及法律执行和劳动者气力缺乏的原因，员工想通过法律途径保卫自个的权益是非常困难的，甚至企业的一些很不道德而且法律明文规定违法的行为，由于缺乏可操作性的规定根本就没有遭到法律本质性的约束，上文所讲的甲企业在新的(劳动合同法和(工伤保险条例出台之前的做法就是一个典型例子。固然当时企业根本不同员工签订合同，辞退也是毫无补偿而且随心所欲，但这并没有造成什么大的费事，所以劳动纠纷的处理，只要公司最高层兼顾一下就能够了。因而，固然员工的正常权益遭到损害的程度无论是广度还是深度都较如今厉害得多，但实际上能演变成劳资纠纷的案例却很少。但在这样的情况下，一旦劳资纠纷出现，往往非常严重非常棘手，由于其对员工造成的伤害在这时候已经超过了员工维权需要承当的各种风险和成本的总和。所以甲企业董事长在这一时期干脆就将此类纠纷的解决直接归入自个的职责范围。 综上能够看到，原有的劳动法律通过制造出一种接近于完全自由的劳动力市场，某种程度上侧重于促进经济发展，重视企业的利益而忽视了劳动者正常权益的保卫。这在一定程度上适应了中国改革开放之初经济发展和工业化优先的战略。但这样的政策所造成的负面效果也是很严重的，一方面企业通过躲避甚至是违背法律实现了自个的减负增效，另一方面却是劳动者和整个社会背负着本应由企业承当的沉重的负担。而且现实中最低工资长期在工人的简单再生产的水平彷徨，不仅不能使人民最大限度共享到经济增长的利益，而且使处于最底层的人民逐步丧失了改善生活条件，提高本身素质，进而寻求本身的发展，更好地为社会服务的时机，造成人力资源的浪费。最后，这种状况还造成了法律的虚置，使法律的权威不能真正树立，对法治社会的建设造成了很大的损害。 而随着国民经济的起飞，资本的原始积累阶段基本完成，旧的劳动法律的施行状况却使国民经济由于高素质人才的缺乏而不能迅速实现产业升级，企业也由于最低工资水平的过低而使最底层的劳动者消费市场难以启动而发展受阻，最终从根本上威胁着国民经济的可持续增长的能力。正是在这样的历史背景下，新的(劳动合同法出台了。 三、立法目的及其影响 正是由于旧(劳动法施行中存在上述问题，新的(劳动合同法开宗明义，在第一条即明确指出本法的立法目的是： 为了完善劳动合同制度，明确劳动合同双方当事人的权利和义务，保卫劳动者的合法权益，构建和发展和谐稳定的劳动关系，制定本法。 从这里能够看出新的劳动合同法的目的主要包括三方面：一是完善和明确原有的劳动法，使之能更好地适应现实情况并得到真正的执行；二是保卫劳动者的合法权益；三是构建和发展和谐稳定的劳动关系，以保证企业最终是国民经济的可持续发展。这句话实际上包含着立法者对立法时的劳资关系的几点基本断定：一是劳动者同资方比照处于明显的弱势，进而需要专门的法律保证其正当权益的实现，这其实是劳动法存在的根本原因，这里再次加以强调；二是原有(劳动法并没有得到真正的执行，并且原有(劳动法的很多规定已经不合适现有的社会情况，而由于第一点情况的存在，这样的结果必然是劳动者的利益受损；三是上述两种情况结合起来，已经造成了劳资关系不和谐甚至影响稳定的结果。这种情况的出现，实际上意味着整个社会主要关系之一的劳资关系已经出现了一定的问题，假如不能得到及时有效的解决的话，就会影响整个社会的和和谐稳定。 结合上述的旧的(劳动法施行时的劳动力市场供需曲线图。很明显，国家已经意识到了以私营企业为主的不法企业不遵守法定最低工资标准，进而导致法律将纯粹自由的劳动力市场的供需曲线S和D上移到S1和D1的失败。而新的(劳动合同法的施行，就是要使此立法目的得到落实，通过制定更为科学的法律和更严格的执法，使法律得到适度的遵守，进而解决以私营企业为主的不法企业大量搭便车的问题，使劳动力市场的供需曲线由S和D重新回到S1和D1。其效果如以下图所示： 很显然，无论是新(劳动合同法的立法目的或者是由此而推出的立法者对当时劳资关系的三点断定，应该讲都是符合事实并且经过了认真考虑的。有的学者以为，新劳动合同法存在错误的人性假设，假设的条件是企业是强势的，企业主基本是黑心的；劳动者是弱势的，劳动者基本是善良的。 显然，企业主未必全部都是黑心的，劳动者中也不缺无赖和坏人，根据法律主体的经济地位来判定其道德上的优劣，毫无疑问是很荒唐的。固然无从知道立法者本身能否有这样不合逻辑的认知，但就新的(劳动合同法来讲，是不存在这种荒唐的假定的。新劳动合同法的基本假定是企业是强势的，劳动者是弱势的，正是由于这样，作为弱势群体的劳动者才需要法律的十分保卫。这是劳动法存在的前提，也是现实中和学术界公认的事实。假设此前提不存在的话，比方计划经济时期，企业主要为全民所有，职工直接介入企业管理，劳动者和企业不存在利益上的对立，不存在谁强势谁弱势的问题，劳动法的存在也就没有任何必要，而且事实上那段时期也确实不存在所谓的劳动法。强势群体在市场经济的条件下，会自然而然地运用自个的优势地位，进而获取更多的资源。这不是黑心不黑心的问题，而是经济规律使然。同样，劳动者作为弱势的一方，在市场规律的作用下，必然在气力上同强势的企业难以竞争，进而处于利益容易受损的地位。这也不是劳动者善不善良的问题，而是其弱势地位使然。而某些学者想当然地从强势和弱势就推导出所谓的黑心和蔼慈善良的问题，才是真的不合逻辑。 因而，新的(劳动合同法在其立法目的或者是立法宗旨上是没有问题的，也并不存在某些学者以为的对人性的某种一分为二的预设。实际上在新的(劳动合同法实行之前，中国的劳动力市场某种程度上近似于纯粹的自由劳动力市场，根据之前讲述过的理论，在这时通过一定的立法手段对劳动力市场进行干涉，进而人为适度地抬高劳动力市场价格到劳动力简单再生产的生活水平之上，不仅能够改善劳动者的生活水平，而且能够提高劳动者的素质进而提高劳动生产率，达成提高社会生产力水平的结果，而企业在劳动力价格提高方面的损失能够通过劳动生产率的提高得到补偿，还能够得到一个更为广阔的产品销售市场，以及和谐的有利于企业的持续发展的劳资关系。很显然，这是一种劳资双方和社会均受益的三赢局面。那么，新的(劳动合同法运行的事实能否如此呢？ 在第一章讲述的几个案例之中，就有两个是牵涉到(劳动合同法的。一个是苏某变相解聘案，一个是工人最低工资争议案。假设企业严格根据法律执行的话，苏某应该得到劳动合同法规定的经济补偿然后很平和地离开企业，而生产线上的工人即便在停工期间也应该得到合同上规定的最低每月1800元的工资。但事实上是苏某被明明想炒掉他的企业 调动 到了一个他无法忍耐的新的岗位，最终在对企业的极度不满中没得到任何补偿就离开了，而生产线上的工人同样没有拿到合同上规定的每月1800元的最低工资，而是进行投诉的十人被企业解聘而剩下的员工继续拿公司决定给他们的法定最低工资。很显然，(劳动合同法在其实际施行阶段出现了一些问题，企业的守法行为同法律的规定大相径庭，法律在很大程度上并没有到达其保卫劳动者的目的。在上面讲述这两个案例的时候，已经从作为一个理性的经济人的角度分析了案例牵涉到的具有利害关系的三方，劳资双方及相关执法机关的利益考量和理性选择。也就是讲，在国家的相关行政机关不能投入足够的执法资源以保证新的劳动合同法的立法目的达成的情况下，没有得到足够法律监督的大多数企业必然充分利用这一条件，在不付出应有的守法成本的情况下搭其它守法企业的便车。 四、对(劳动合同法的误读 由于上述的新的(劳动合同法产生的原因和背景，其施行必然对企业之前的利益分配格局产生影响，进而引起很多企业从舆论到实际行为方面的抵制。当然，这些抵制不仅仅仅是由于既得利益的影响，相当程度上还是由于对相关规定的误读。下面将从受企业批评的主要条款入手，分析新(劳动合同法施行对企业行为选择的真正影响。 一(劳动合同法中遭到企业批评的主要条款 (劳动合同法中广受企业批评的条款主要包括下面几方面： 1关于订立无期限劳动合同 (劳动合同法第二章劳动合同的订立中第十四条规定：无固定期限劳动合同，指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。用人单位与劳动者协商一致，能够订立无固定期限劳动合同。有以下情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同：1劳动者在该用人单位连续工作满十年的；2用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄缺乏十年的；3连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。 这是(劳动合同法关于签订无固定期限劳动合同的详细规定。认真分析本条的三个子条款规定的签订无固定期限劳动合同的三个条件，华而不实的第一款和第二款签订无固定期限劳动合同针对的对象是在企业工作满十年以上的劳动者。应当讲，这两款的争议是比拟小的，由于假设某个劳动者在同一个企业工作满了十年的话，企业和劳动者相互之间契合度已经相当高了，劳动者在称职方面应当是没有任何问题的，签订无固定期限劳动合同无论是对于劳动者还是企业本身应当都是能够接受的。 因而问题的关键就在第三款的规定，根据这一规定，劳动者同企业连续续签两次固定期限的劳动合同后，再次续签劳动合同的，假如劳动者提出签订无固定期限劳动合同的，用人单位必须同意。这就意味着假如企业选择一年一签劳动合同，那么两年后，企业只要两种选择，要么选择不续签合同，支付经济补偿金后，与劳动者分道扬镳；要么选择续签劳动合同。选择分道扬镳，可能会使自个培养的员工流失，等于为别人做嫁衣；选择续签，可能面临签订无固定期限劳动合同的风险。客观来讲，这条的订立是为了稳定社会就业，保卫劳动者，但是对于企业来讲也确实增加了一定的风险，最终表现为一种新的负担。由于一旦签了两次劳动合同后，只要劳动者愿意而企业又不想将其辞退的话，就自动升级为无固定期限合同。假如不出现特殊状况或其辞职，企业就要让他工作到退休。而在这期间假如劳动者一直都能很好地同企业契合那就一切好讲，但是总是会出现某些风险，比方企业很难通过辞退这样的员工的手段到达减员增效的目的，由于没有辞退的压力员工可能进取心减弱进而不利于企业经济效率的提高等。 2关于终止或解除劳动合同需支付经济补偿金 (劳动合同法第四章劳动合同的解除和终止中第四十七条规定： 经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民颁布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。 (劳动合同法第48条规定， 用人单位违背本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当按照本法第八十七条规定支付赔偿金。 (劳动合同法第87条规定， 用人单位违背本法规定解除或者终止劳动合同的，应当按照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。 根据以上条款，新的(劳动合同法规定的用人单位辞退劳动者的条件较之前更为严格、程序更为复杂、违法辞退的成本成倍增加。用人单位与劳动者签订劳动合同后，无论是合同的解除还是终止，用人单位都必须支付经济补偿金。不管该员工在企业的工作表现怎样，都需按劳动者在企业工作的年限支付经济补偿金。新法的一系列规定都旨在引导建立长期、稳定的劳动关系，倾向性保卫弱势劳动者的利益。但是对于劳动合同的企业一方，即便是根据劳动合同事先的约定解除或终止劳动合同关系，企业没有任何违约行为的情况下仍然必须单方面向被解除或终止合同的劳动者提供经济补偿。这在一定程度上违犯了契约自由的原则，也同日常的有劳才有所得的道德原则相悖，而且最关键的是，这一条款毫无疑问会给企业雇佣劳动者的自由度带来很大的限制，同时增加了企业的人力成本。因而，这一规定同样遭到企业界的广泛批评。 3只能上不能下的劳动者待遇条款 新(劳动合同法第四十六条的第五项： 除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，按照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的需要支付经济补偿金。 此条款的意思是讲，企业在同员工续签合同时，假设其没有维持原合同的待遇或者有所提高，那么员工就能够根据合同终止的规定，要求企业提供经济补偿。企业作为一种市场主体，在剧烈竞争的市场中优胜劣汰是在所难免的。在充满无数变数的市场活动中，盈余亏损是不可预知的。企业获利增长，管理者必然会自觉提高提高员工待遇，否则的话企业本身对于员工也会逐步失去吸引力和凝聚力。企业获利微薄甚至亏损，员工的工资和福利有所下降也是正常的。假如让一个利润有所减少，甚至面临亏损边缘的企业 打肿脸充胖子 在续聘聘员工时必须维持或提高劳动合同约定条件，这对企业来讲无疑是雪上加霜，很多企业可能会被拖垮。 以上是新的(劳动合同法最受企业争议的一些条款，当然还有其它的一些新的规定也引起了人们的广泛争论，但对企业成本的影响远远比不上上述的三方面的规定，如必须签订书面劳动合同的条款，主要是个形式问题，对企业的成本影响不大，这里略过不提。 根据上述的企业界对新的(劳动合同法的分析，企业界以为在新的(劳动合同法真正施行后，企业的自由雇佣权遭到极大限制，劳动力成本居高不下，而劳动者却由于不再时刻面临被辞退的压力而不思进取，导致企业效率低下，由于 劣币驱逐良币 的效应， 懒人 会越来越多，新的(劳动合同法成为一部名副其实的 养懒人 的法律。最终的结果是企业劳动力成本大幅增加，而不仅不能带来效益的提高，反而由于懒人的增加而导致企业失去活力，效率低下。 因而，新(劳动合同法出台前后，在社会上引起了的强烈的反响。一些经济学界和企业界的名人，纷纷就新(劳动合同法发表自个的看法。比方经济学家张五常，不仅直接指出这是 养懒人 的法律，甚至以为有可能 搞垮经济 。联想集团创始人柳传志，也以为 企业发展大了的话，这方面负担弄得太重 。世界品牌顶级新定位方式方法 一字定位 首倡者张道奎则以为新(劳动合同法大大增加了企业运营成本。无固定限期劳动合同规定，假如没有相应细则配套，很容易 惯 出惰性员工和 混水摸鱼 员工，这会大大降低企业活力。 当然这些人还只是发表评论，讲讲自个的看法罢了，相当多的企业，由于担忧新(劳动合同法可能带来的企业成本的增加，纷纷采取各种措施以躲避(劳动合同法的这一规定，而华而不实最有名的是任正非领导的华为出现的 辞职门 事件。新(劳动合同法对企业行为选择的冲击之大，由此可见一斑。 二上述条款对企业行为选择影响的经济学分析 到当前为止，上述对新的(劳动合同法的分析都是站在企业的立场上作出的结论。固然讲作为整个劳动法体系重要组成部分的(劳动合同法，其立法目的就是为了保卫劳动者的利益，适当的对企业的强势进行某种程度的限制是应有之义，但是劳动法对企业强势的限制并不是无条件的，而是以总体上对社会福利的增加有利为前提的。假设一部法律不能使总体社会福利增加，那么这部法律就是无效率的，或者讲是失败的。新的(劳动合同法的施行为了达成保卫劳动者正当权益这一主要目的，可能确实会对企业造成一定的负面影响，但这必须是在可接受的范围之内，而且必须对总体社会福利的增加有所奉献。 从经济学的角度来讲，上述企业的观点固然都有一定的道理，那就是劳动合同法的上述条款毫无疑问地增加了企业在劳动力方面的成本。在企业界对新的(劳动合同法的反对者看来，新的(劳动合同法对劳动力市场的影响如以下图所示： 如左图所示，企业界的反对者以为，原有的劳动力市场供需曲线S和D存在的基础是最低工资P0的存在，在市场的作用下，这一劳动力价格恰好保证了劳动者的充分就业N0。但是新的(劳动合同法通过人为将最低工资从P0提高到P1，进而使S曲线上移成为S1，在这样的情况下，S1和D达成平衡的劳动者就业水平为低于充分就业水平N0的N1。假如市场的运作确实如此，在新的(劳动合同法执法力度加大，进而使企业无法象之前那样无视法定最低工资标准进而将P1重新拉回到P0的情况下，就必然出现就业萎缩，企业增速变缓甚至亏损，乃至于大批倒闭的现象。进而不仅不能增进社会福利，保卫劳动者的合法权益，反而会使经济受阻，发展倒退。假如确实如此，那么新的(劳动合同法就是一部典型的不符合社会资源有效配置的，在立法上有重大瑕疵的法律。 然而事实上，劳动力市场的运作并不是这样，而是如右图所示。在新的(劳动合同法通过将最低工资标准P0提升到P1的时候，不仅仅使S曲线上移到S1，同时也将D曲线上移到了D1，其作用的方式在前面阐述劳动法提到法定最低工资的作用时已经详细分析过。在这样的情况下，达成S1和D1曲线平衡的就业量不再是比充分就业N0小的N1，而是仍然保持在充分就业的N0的水平。在这样的情况下，不仅劳动者通过最低工资水平的提高而受益，企业同样通过劳动者素质的提高以及更和谐的劳资关系、更大的消费市场获得了好处，整个劳动力市场进而是国民经济进入良性循环的轨道。 因而企业的这种成本的增加并不是只要投入没有产出的毫无意义的浪费，而是总体上对社会的福利增加有利，而且企业作为社会的关键组成部分，社会总体福利的这种增加归根到底对企业的长期的可持续发展有利。而且，在评价一种制度到底合不合理的时候，最关键不是看它能否给相关主体增加了责任成本，而是看它合不合理，最终是不是有利于社会资源的最优配置。因而，需要从整个社会的角度对新的(劳动合同法的这些条款进行经济学分析，进而发现其对企业的经济效益可能造成的影响，进而解释其对企业处理劳资关系时的行为选择所起到的作用。 1无固定期限劳动合同对社会总福利以及企业成本的影响 (劳动合同法的立法宗旨是维护劳动者的正当利益以及促进劳资关系的和谐，无固定期限劳动合同条款作为(劳动合同法的一项重要制度，毫无疑问很好地具体表现出了这一立法目的。也就是讲，在维护劳动者的正当利益和促进劳资关系的和谐方面，无固定期限合同条款的正面作用是毋庸置疑的，而这一作用的实现，实际上就是整个社会福利的增加。这种福利的增加表现的一个主要方面自然是劳动者工作的安宁性增加，进而减少了其不断适应本身环境的改变而构成的社会总成本。但是，由此受益的不仅仅仅是劳动者，这种福利的增加同样表如今企业方面，无固定期限合同能够明显地加强劳动者对于企业的归属感和向心力，而这会增加劳动者和企业之间的契合度，进而最终到达增加企业效率的目的。实际上，早在2008年新的(劳动合同法正式施行之前，很多国有企业就根据1994年(劳动法第二十条的规定同老员工签订无固定期限合同。而国有企业中很多员工存在的 以厂为家 的思想，同其具有的这些待遇息息相关。 当然，这在一定程度上可以能具有企业所宣扬的降低了劳动者就业的压力，进而使其缺乏自我提高和发展的动力的后果。但根据发达国家施行无固定期限合同的经历体验，对企业的这种消极后果是缺乏以抵消上述的积极后果的，发达国家企业普遍存在无固定期限劳动合同制度就是最好的证明。而且，这种消极后果是能够通过其它一系列的手段来消除的，毕竟企业管理的各种鼓励和惩罚措施中辞退的方式只是一种极端的因而也很少真正使用的手段。 另外，就算是已经签订了无固定期限劳动合同的劳动者，企业仍然能够援引(劳动合同法的相关终止和解除劳动合同的条款以解除劳动合同，当然企业要提供相应的补偿，进而增加了企业的劳动力成本，但是这种情况总体上来讲对于正常的企业应该比拟少见，因而增加成本的幅度也不是很大。而且，(劳动合同法只是规定在企业连续工作十年以上的员工才应当签订无固定期限劳动合同，而连续签订两次合同以上的员工只要在劳动者要求签订无固定期限劳动合同的时候，企业才应当签订无固定期限劳动合同。也就是讲，假设劳动者不要求的话，就不用签订无固定劳动期限合同，而企业应该有的是合法手段，让企业不愿意同其签订无固定期限劳动合同的劳动者不要求签订无固定劳动期限合同。因而，无固定期限劳动合同条款总体上是通过限制企业的辞退权进而到达保卫劳动者，促进劳资关系和谐的目的。固然同(劳动合同法施行之前相比，其成本有一定程度的提高，但对企业的成本影响其实并不是很大，而且假设企业能够对其加以合理的运用，应该不仅能克制其不利的一面，而且能够对企业的可持续发展有着相当正面的影响。因而企业理性的行为选择应当是在遵守(劳动合同法的前提下，因应法律环境发生的变化，对企业内部的劳资关系处理方式进行调整，充分发挥这一条款对企业能够产生的正面作用，削弱其消极作用。 2(劳动合同法中关于企业解除或者终止劳动合同的经济补偿的规定 由于直接牵涉到企业的净支出，经济补偿问题也就成为了整个新的(劳动合同法产生争议的核心，包括上述的无固定期限劳动合同条款和企业续聘降低待遇员工能够终止合同要求补偿的问题，其实根本原因还是由于企业终止或者解除劳动合同需要付出相应的经济补偿。站在整个社会或者是国民经济的角度，作为整个社会的最基本也是最关键的经济细胞，企业的各种行为都不再是其本身的单独的行为，而是会对整个社会产生各种各样的影响的行为。当然，这些影响能够是正面的，如促进社会就业，提高人民收入水平，促进科技进步等等。但是在很多时候，企业的行为对社会的影响却可能是负面的，如企业裁员造成大量的失业，企业的运作造成的各种各样的环境污染等。根据庇古的观点，导致市场配置资源失效的原因是经济当事人的私人成本与社会成本不相一致，进而私人的最优导致社会的非最优。由于企业某些行为的这种负外部性的存在，造成了社会资源配置上的低效率与不公平的事实，这促使人们去设计一种制度规则来校正这种外部性，使外部效应内部化。一般来讲，纠正外部性的方案能够是通过征税或者要求企业提供补偿来矫正导致外部性的当事人的私人成本。这种外部性的效果如以下图所示： 上图中，N轴代表企业外部性行为的数量，P轴代表成本或者收益的数量，PMC曲线代表企业的私人边际成本曲线，SMC代表社会边际成本曲线，PMR代表企业的私人边际收益曲线，这里假设社会的边际收益等同于企业的私人边际收益，即企业的私人边际收益曲线PMR和社会边际收益曲线SMR重合。能够看出，由于企业行为的外部性的存在，其私人边际成本小于真实的社会边际成本，SMC曲线位于PMR曲线之上。由此构成的最符合企业利益的外部行为数量为N1，而最符合社会利益的企业外部行为数量为N0。当企业的行为数量为N1时，固然企业本身的边际成本等于其边际收益，但社会边际成本已经大于其边际收益，数量为直线E2E1，由此给社会福利造成的损害为三角形区域E0E1E2。此时就有必要采取措施，使企业外部性行为的PMC曲线上移，使其与SMC曲线重合，以保证社会福利最大化的实现。也就是讲，只要采取措施使得私人成本和私人利益与相应的社会成本和社会利益相等，则资源配置就能够到达帕累托最优状态。而实际上能够采取的措施主要分成两种形式。 一种是根据庇古的传统，经济学家主张使用税收的方式方法迫使厂商实现外部性的内部化：当一个厂商施加一种外部社会成本时，应该对它施加一项税收，该税收等于厂商生产每一连续单位的产出所造成的损害，即税收应恰好等于边际损害成本。这种纠正外在性的方式方法也称为 庇古税 方案。但是庇古税有一个受人诟病的缺点，就是这些收费直接变成了国家收入，而不是直接给予了这种负面效应的受害者，也就是讲庇古税固然能够使企业的外部性内部化，但却不能使受害者受损的利益得到补偿，因而受害者对这种外部性的容忍度相对来讲会比其得到合理的补偿的情况下要低，最终导致资源配置的无效率。当然，可以以通过将这部分税收转移到受害者手中以实现资源的有效率配置，但实际上，由于信息的不充分以及成本高昂，要在代价很小的前提下给予受害者合理的补偿几乎是不可能的。比方在企业辞退劳动者造成的社会负效应的矫正，固然能够通过对征收一种类似于辞退税的税种，并且通过制度性的规定将这一税收补偿给被企业辞退的劳动者，但是，在征税环节和给劳动者发放补偿环节的成本是很高的，并不能实现资源的最有效配置。因而，经济学家们提出了第二种解决方案。 第二种方案是由企业直接给予受害者以补偿。当然，最理想的是根据科斯第一定理的会谈的方式得到最佳的解决方案。但是前面已经讲过，劳资关系和一般的民事关系相比最大的特点之一，就是双方气力的不平衡，进而造成劳资双方事实上的地位不对等。 而科斯定理的实现，则有赖于会谈双方地位的基本对等。在这样的情况下，纯粹依靠劳资双方自个协商得出企业给予被辞退者适当的补偿几乎是不可能的，最终结果必然是劳动者得不到充分的补偿而使企业行为的外部性得不到适当的矫正，导致资源配置的无效率。正是在这样的情况下，新的(劳动合同法要求企业直接根据法律的规定给予劳动者法定的补偿。固然这种法定补偿不一定到达了帕累托最优配置的要求，但肯定是比通过向企业征税转移支付或者是劳资双方直接会谈决定补偿金额的解决方案要优越得多，也就是讲到达了事实上的帕累托次优配置的要求。因而，(劳动合同法要求企业对被解除劳动合同的劳动者提供经济补偿是符合资源有效配置的要求的。而且，长期来讲，企业完全能够根据经历体验数据将这一成本纳入总的劳动力成本核算之中，通过不同的劳动力成本之间构造的调整来减轻对企业总体成本的影响。如今的问题是法定的补偿额度能否适宜的问题，由于企业和劳动者的个体差异，实际上制定任何统一的补偿标准都不可能符合帕累托最优配置的要求而只能到达次优的状态。 3只能上不能下的劳动者待遇条款 这一条款之所以遭到企业的指责，个人以为很大程度上是由于误解，然后就是对有关解除和终止劳动合同必须提供经济补偿的条款的抵触。由于这一条款并没有讲企业不能降低员工的待遇，而只是在企业降低员工待遇的时候给员工终止合同要求法定补偿的选择权。这一条的目的其实并不是要阻止企业在非常特殊的情况下下浮劳动者的劳动待遇，而是为了保证前面的企业解除或者终止劳动合同时要依法提供经济补偿。否则此条款就不应当是如今这样，而应当是直接讲明劳动者的待遇一旦确定就不能下浮而只能维持或者提高。由于假设不规定劳动者在续签合同时待遇下浮的情况下有权终止合同，同时获得法定的经济补偿的话，企业就能够随心所欲地辞退任何一个员工而不用提供任何经济补偿，进而导致前面的企业终止和解除劳动合同时必须提供法定的经济补偿的条款形同虚设。那么会不会出现上面所谈到的企业即便效益很差甚至亏损的情况下也只能维持甚至是提高员工的待遇而不能灵敏应变，最终成为企业摆脱窘境的包袱呢？当企业确实决定和员工续签劳动合同时，假设企业正好处于效益不佳的时候，那么企业通过耐心地同员工解释企业当前的困难，指出待遇的降低只是暂时的，并承诺效益好转的话就恢复原有待遇甚至是还有所提高，一般来讲员工都会接受一定程度的待遇下浮的。当然不排除部分员工会拒签合同并要求提供经济补偿，但只要企业待遇下浮合情合理而不是很过分，这样的情况应当不会很多，对企业的成本影响应该也不是很大。而且考虑到转换工作需要的成本，对于大多数人来讲，只要企业提供的待遇没有降低到这样的程度，即劳动者能够找到的替代工作提供的待遇减掉转换工作产生的成本下面，即便企业是在没有特殊原因的情况下恶意地降低工作待遇，也不会拒绝续签劳动合同。假设这样的情况竟然成为多数的话，只能讲明员工已经普遍对企业的前途丧失了自信心，估计不降低他们的待遇他们也在企业待不了多长时间了，法律要不要求企业提供补偿对企业经济效益的影响都差不多，由于这个企业已经让大多数员工看不到希望了。 因而，这一条款的主要作用只是为了防止有的企业通过降低待遇的形式变相辞退员工，正如上述甲企业对苏某所做的那样，而不是员工的待遇只能上不能下。从劳动合同法施行之后都出现这样的变相辞退的作法，可见这一条款对于确保劳动者被辞退后得到正常经常补偿的重要性。因而这一条款的施行后对企业经济上的影响其实仍然是上面所述的经济补偿问题，对企业行为的影响同样附属于上面的经济补偿条款。 三企业的现实行为选择 通过上述分析能够得出的结论是，从理论上来讲，新的(劳动合同法中引起企业界广泛批评的无固定期限合同条款、解除劳动合同提供经济补偿的条款以及员工能够拒绝续签待遇降低的劳动合同并要求相应补偿的条款，不仅保卫了劳动者的正当的利益，促进了劳资关系的和谐发展，而且在总体上有利于社会资源的最优配置，提高了社会整体的福利水平。就算完全站在企业利益的角度，劳资关系的和谐也有利于企业效益的提高以及企业的可持续发展，而且在得到这些好处时，由于遵守(劳动合同法中的条款对企业成本的影响并没有某些经济学家和企业界人士所讲的那么大，总体上来讲对企业仍然是得大于失。根据行为经济学理论，企业之所以反响强烈，是由于前面说到过的禀赋效应的影响，企业对自个既得利益估价过高，而对法律规定用来交换这种损失的劳资关系和谐的估价过低，最终促成了这种不符合理性经济人假设的过度反响。这种反响的直接具体表现出，就是在(劳动合同法已经施行了三年多的今天，无固定期限合同条款和经济补偿条款仍然遭到了很多企业的顽强抵制。 华而不实上述甲企业应对无固定期限合同条款中 签订两次固定期限合同后，劳动者要求签订无固定期限合同的，应当签订无固定期限合同 这一条款的办法是：当企业同这样的劳动者续签合同时，会直接告诉劳动者，在他面前只要两种选择，要么签订固定期限合同，要么就直接解除合同。也就是讲，劳动者实际上只要一个选择，就是签订固定期限合同。要求签订无固定期限合同的后果不是法律上规定的企业必须签订，而是劳动者直接被辞退，而且，这种辞退还是合法的。 应对降低待遇续签合同时员工有权拒签并要求相应经济补偿条款的做法则是在签订初始合同时所有员工的待遇都根据最低工资标准签署，续签时依次类推，这样就不存在续签合同时降低劳动待遇的问题。而且这并不是甲企业自个想出来的解决之道，而是模拟的其它企业的类似行为。也就是讲，这实际上变成了企业界的一种通行的作法。而对解除劳动合同法定的经济补偿，以甲企业为代表的很多企业则是干脆不管不顾，反正到当前为止，并没有由于自个的这种违法行为带来真正的法律制裁。其它企业一般也会打个折扣，能省则省。当然一般的知名企业大多数都是严格依法办事的，由于社会舆论对它们的经济效益影响太大了，但是在任何地方，知名企业都只是少数罢了，其行为并不能代表大多数企业的选择。 小结 新法律的施行，由于其直接打破了原有的利益分配格局，而且其详细效果尚需时间来证明，必然遭到某些守法主体的怀疑和误解。而这些怀疑和误解，必然导致新法适应经过中守法主体的各种不法行为。 通过对新法适应经过的期望效用函数理论的分析，论证了新法适应经过存在的必然，接着以新(劳动合同法为例证，对其出台引起企业作出各种不法行为选择的原因进行具体的经济学分析，证明这些不法行为的出现并不是由于新法的立法目的或者详细的法律规定存在瑕疵，而主要是由于既得利益受损者的抵制和不明真相者的误解，也即本章所述的新法适应经过造成。由于必须符合资源有效配置，新法施行经过必然存在，与此相对应的不法行为也难以避免。