“光环效应”对考官评分偏差的问题分析,人力资源管理论文.docx

“光环效应对考官评分偏差的问题分析,人力资源管理论文内容摘要：考官在面试中评分的根据是面试者的综合表现，但考官评分 光环效应 明显，不良 光环效应 遮蔽考官评分的内在本质，反映了企业在面试甄选人才经过中考官评分偏差存在系统性和前瞻性的宏观问题。笔者揭示了不良 光环效应 给企业带来的弊端，并从考官评分的本身、考官心理倾向和知觉认知三个方面分析了不良 光环效应 对考官评分偏差的产生原因，最后在理性理念下从三个方面探寻求索破解 光环效应 ,回归考官评分 正道 . 本文关键词语 :光环效应 面试考官；评分偏差。 面试中考官通过与面试者面对面的交谈与观察打出评分，评分的根据是面试者的综合表现，但考官对于面试者的评分也存在一定程度的主观认识，除了各自不同的素质特征和人生经历体验外还遭到心理倾向- 光环效应 的影响，致使考官评分出现偏差。考官应从下面三个方面进行正确的评判，包括信息传递与面试经过要公平、透明、客观、准确；面试者要立足本身实力、激发内在动力、突出工作诚意；面试官需要提高素质、优化构造面试、客观分析评判。 一、考官评分中的 光环效应 及背景。 企业都希望招聘到优秀的人才，然而考官因 光环效应 遮蔽其评分的本质，使考官在不科学、不理性的心理预期下盲目的选拔员工，影响考官评分判定，使考官无法客观、准确的评价面试者，这与考官的心理倾向有很大的关系。第一，面试中考官经常根据自个的偏好去给面试者评分，比方考官对面试者的学历很看重，那在评分时对高学历者就会出现偏差，或者华而不实有做财务的考官，那他对严谨细致的面试者评分就会出现偏差，而忽略了岗位本身需要的能力和特质。第二，考官常因面试者突出的某一项优点而做出整体的草率判定，比方应聘项目运营的面试者表现出强大的活动策划能力，考官评分就会出现偏差以为他是项目运营的适宜人选，但实际上，从事项目运营更重要的是对项目有系统的、独到的认知与敏锐的用户感觉。第三，考官对面试者容易构成先入为主的印象，比方考官对这位面试者构成的第一印象是善良的忠实的，当考官发现面试者的言行不一时也会以为其是压力过大或者无心之失，在评分时也不会过分减少分数，进而出现考官评分的偏差。因而，笔者以为，不良 光环效应 已经影响到考官评分时，就要对其进行辨别和干涉，防止其因遮蔽性、外表性、弥散性和失真性的特点而对考官评分偏差造成较大的负面影响。 二、不良 光环效应 带来的弊端。 面试中的不良 光环效应 反映了招聘面试中存在着不稳定、不成熟、不可控因素，构成考官评分偏差，对企业开掘人才资源、获取企业效益是不利的。 1.光环下的考官评分偏差会影响企业形象，折损企业信誉。考官的评分直接影响面试者能否获得任职岗位，在 光环效应 下考官评分出现偏差，面试者的能力没有得到客观的评分，当面试者意识到这一认知后必然会引发思想上和行动上的逆反。这种逆反一旦构成群众气力，将会影响企业的形象，折损企业信誉，使整个企业的运营发展受阻。 2. 光环效应 使考官对面试者产生偏见，造成人才资源浪费。在 光环效应 的影响下，考官会对面试者构成偏向的价值认识，做出不理性的评分。这种盲目的考官评分必会造成人才的流失，致使真正的人才没有得到考官公正的评分，而因考官评分偏差获得岗位的员工又没有真正为企业提高利润、创造价值，致使考官在评分偏差的经过中造成人才资源的浪费，不利于企业的生产经营。 3.表层光环遮蔽人才内在本质，不利于选拔人才。考官评分作为断定面试者优劣的一种根据，真正要发挥的是检验面试者能力素质、工作态度与个性品质的作用，为面试者提供公平、客观、准确的考评分数。在光环的遮蔽下，考官只根据自个的心理倾向去评分，而忽视了考官评分内在的本质和功能作用。面试中考官评分的核心不是简单的考核面试者，而是为企业注入新的活力，选拔出能为企业创造效益的人才。 三、考官评分 光环效应 的构成原因。 由于 光环效应 ,一个人的优点或缺点一旦变为光圈被夸张，其优点或缺点就隐退到光环的背后，不容易被观察到了。当然，有时考官对面试者某一优点而构成的 光环效应 也会创造出良性的结果，但一味被光环所遮蔽，只会适得其反。不过，在考官评分中，更应重视 光环效应 带来的负面影响，它对面试者的发展有很大的危害性，对企业发展也相当不利。 1.角色认知：光环来自于评分被赋予的特殊角色。面试作为核心的人才测评方式方法，在人员选拔评估中占据重要地位，面试中考官通过与面试者谈话观察，来获取面试者的相关信息和能力情况，以此来对面试者评分与判定。考官评分所承当的特殊责任构成了评分特殊的角色，考官评分承当了录用决策的重任，这在招聘人员中占据了很重要的地位，在这样的特殊角色下，考官被光环所遮蔽，企业形象遭到质疑。 2.心理倾向：光环来自于考官对面试者先入为主的惯性思维。在社会心理和心理规律作用下产生的心理倾向，使人在认识社会的经过中，对人或物会产生一些特殊的反响效果。面试者的某些特质会让考官在惯性思维下先入为主的构成一种印象，当考官惯性以为一位面试者是伪善的，那在面试中对他的各种紧张与害怕都会以为是不值得原谅的，相应的就会降低评分。考官凭借惯性的先入为主思维，但凡自个以为不好的特质都是不优秀的员工， 光环效应 由此产生。 3.知觉认知：光环来自于考官对面试者以点盖面的认知。考官对于面试者的评分受各自不同的素质特征和人生经历体验的影响，加上所承当的选拔功能而言，考官在对面试者评分时就会出现一定以点盖面的倾向。这些倾向使考官出现由于面试者某一项突出的表现而以为合适所应聘岗位的认知，由于缺少对面试者信息的了解和有效的互动，考官对面试者的解读仅限于表层，知觉认知的以点盖面使考官对面试者的内在缺少深入认知。 四、回归考官评分的 正道 -理性评价。 考官在评分中 光环效应 频现，对评分偏差造成影响，这一方面反映了面试者的 品牌效应 ,是面试者获得面试官肯定的动力，另一方面也反映了考官评分的经过中存在系统性和前瞻性的宏观问题。考官评分的不良 光环效应 遮蔽考官评分的本质，有必要对其进行破解，使考官评分偏差回归 正道 如此图1所示。