组织行为学激励论文：企业管理中的激励理论应用(2),组织行为学论文.docx

组织行为学激励论文：企业管理中的激励理论应用(2),组织行为学论文所谓的鼓励机制就是为了鼓励员工而采取的一系列方针政策、规章制度、行为准则、道德规范、文化理念以及相对应的组织构造、鼓励措施的总和。通过这一机制所构成的推动气力和吸引力，使员工萌发实现组织目的的动机，产生实现目的的动力，引起并维持实现组织目的的行为：并通过绩效评价，得到自豪感和相应的奖酬，强化自个的行为。 适当的鼓励能够调发动工工作积极性，提高企业绩效，企业有了好的绩效才能生存。在企业中，我们经常能够看到有些才能卓越的员工绩效低于一些才能明显不如自个的人，可见好的绩效水平不仅仅取决于员工的个人能力，还与鼓励水平、工作环境有很大的关系。即便员工工作能力再高，假如没有工作积极性，也不可能有良好的行为表现。除此之外，鼓励能够挖掘人的潜力，提高热力资源质量。美国哈弗大学教授威廉詹姆士研究发现，在缺乏鼓励的环境中，人的潜力只能发挥出20%-30%,假如收到充分的鼓励，他们的能力可发挥80%-90%,由此可见，旨在调动人的积极性的鼓励是人力资源开发和管理的基本途径和重要手段。企业的每个员工的潜力都是宏大的，其潜在的绩效也是宏大的。因而，企业需要适当地运用鼓励机制，最大程度地挖掘员工的潜力，提高人力资源的效益，才能在整体上提高企业的经济效益。 四、浅谈鼓励理论在企业管理中的应用。 随着我们国家社会市场经济的日益完善，对社会组织的管理要求越来越高。在当代企业管理中，科学地把握和运用组织行为学的鼓励理论，对调发动工潜在的积极性，最大限度的发挥人力资源优势具有特别重要的意义。 一个企业做的能否成功，不单单是这个企业管理者工作的有多好，有多努力，还要仅仅依靠企业里的所有员工。成功的背后需要付出的努力和汗水其别人是想象不到的。这要求企业的管理者精通领导艺术，不仅要胜任自个的管理工作，还要有礼貌地领导自个的团队同心协力完成既定目的。管理者必需要努力使企业员工的行为与组织协调，使员工的目的与组织的愿景归一。假如一个企业管理者能够让每个员工都能把企业目的当作自个的需要，把集体利益与知足员工个人需要巧妙的结合起来，使他们积极自愿地工作，那么基本上能够讲这个企业做的成功的。 其实研究鼓励理论的最终目的就是服务于社会实践，要在企业管理中正确地运用鼓励理论对员工进行鼓励，服务于企业管理，但是在实际操作中，管理者经常会碰到类似情况：有些员工具有较高的文化知识和技能，但在工作中就是不表现出来，工作缺乏积极性、主动性，服从性、合作性差，服务质量差，工作效率低，令管理者特别头痛。这就是缺乏鼓励的表现。但是该怎样很好地鼓励员工呢？ 1.运用马斯洛的需要层次理论：鼓励必需要考虑人的需求，别人需要什么，我们就给予什么鼓励，这样的鼓励才是真正有效的。需要层次理论要求管理者在管理中能正确认识被管理者的需要多层次；努力把管理的手段、方式方法和员工的需要结合起来，知足被管理者的需要；在知足需要的同时，必需要考虑员工各种各样的需求，并具有针对性地给予鼓励。不同类型的员工会有不同的动机，作为管理者应针对不同的员工采取不同的鼓励方式。内向型的人态度指向内，受自主、能力、成就等需求的推动，而外向型的人指向外，受追求权利、名望等需求的推动，他可能为了获取某一权利职位，辛勤劳动，不计较报酬和得失。 2.给予员工工作挑战性。组织行为学中的鼓励理论强调工作内容的多样性、丰富性、挑战性，容易使人体验到工作的意义和个人的价值；工作任务的技术含量高、难度大，也容易激发个人的工作积极性；擅长改良职工的工作内容，进行工作任务再设计，进而使职工从工作中感到成就、责任和成长，并且经常给予职工表扬和赏识，使他们感到自个受人重视和尊重。企业管理者应为职工设计出具有内在兴趣的工作任务，实行工作丰富化。在决定工作方式方法、工作秩序和速度等方面给予职工更大自由。优秀的企业不仅给员工发工资，还给员工的工作增添意义，促使他们对工作产生强烈的乐趣，这样才能积极自主地发挥其潜能，为企业创造更多意想不到的效益。 富士康跳楼事件 就是最好的反例。 3.设立适宜的目的，充分有效地利用目的鼓励。一般讲来，实际结果大于期望值，会使人高兴，增加自信心，进而大大增加激发气力，实际结果等于期望值，属意料之中，毋需进一步鼓励，积极性能维持在期望值水平；实际结果小于期望值，则会产生挫折感，会使鼓励气力，失去作用。期望值就是人们对某一事物估计情况，或对待事物在发展中可能到达的程度的一种主观愿望。因而，管理者在进行目的鼓励时，不能使员工期望值过高或过低，要使员工通过努力能够实现，否则期望值就不会起到应有的作用。过高不能实现，使人感到望而生畏，产生畏惧心里，不敢接受；过低非常容易实现，员工觉得是对自个能力的否认，不感兴趣。总之，设立适宜有效的目的是非常重要的。 4.创造公平的竞争环境，真正实行按劳分配。简而言之，企业管理者必需要坚持 赏不遗远罚不阿近 的原则，一定要一碗水端平，切忌偏袒徇私。若公司内出现让其他员工感到强烈的不公平的现象，其对管理者甚至是整个企业的信任程度会直线下降，会直接影响其工作积极主动性，影响公司的经济效益。 5.合理有效地运用赏罚手段。对人们获得的工作成效给予奖励，不管是物质奖励还是精神奖励，都会给人们的动机起到强化作用。由于这样能够使员工看到自个的成就得到了尊重，或获得了信任。当然，陈发要严格根据规章制度执行，要合理得当，使受罚人心悦诚服。 6.根据实际情况灵敏地运用各种不同的鼓励方式。鼓励方式是多种多样的。并且由于年龄、性别、资历、社会地位和经济条件等方面各不一样，所接受的鼓励方式也不尽一样。对同一种奖励不同的人，所体验到的 效价 是不同的。管理者应根据不同的实际情况，灵敏地运用各种不同的鼓励方式，万万不能把鼓励方式形式化、公式化，否则鼓励就成为了没有内容的形式，不会收到应有的效果。 五、在企业管理中加强鼓励应注意的问题。 鼓励机制是一个复杂的有机体系。鼓励机制的运用也是一个复杂的系统工程需要在千头万绪中理清思绪，建立企业自个的鼓励制度。因而，企业经营者和管理者，需要很高的素质，在详细的施行经过中，要注意很多问题。 1.物质鼓励与精神鼓励相结合，以精神鼓励为主。物质鼓励与精神鼓励是鼓励的两种不同类型，是相辅相成、缺一不可的。只强调物质鼓励而忽视精神鼓励或只强调精神鼓励而忽视物质鼓励，都是片面和错误的。每个企业甚至其他领域在这一点上也存在这里类问题。在20世纪60、70年代，过于强调精神作用，人民饿着肚子干革命，讲精神多而讲物质少，结果是生产力的极度落后，人们生活水平极低，而且增长缓慢。而改革开放以来，则讲物质的多，讲精神的少，以致使部分人 穷得只剩了钱 ,缺少了人性和蔼慈善良，给社会精神文明建设造成了不利影响，最终制约或阻碍了企业发展和社会的进步。对于这种现象，其原因之一就是没有处理好物质鼓励和精神鼓励的关系的后果。 2.正鼓励与负鼓励相结合，以正鼓励为主。正鼓励是从正的方面予以鼓励，负鼓励从反方向予以刺激。俗话讲： 小功不奖，则大功不立，小过不戒，则大过必生。 在企业管理中只要做到奖功罚过，才能真正调动起员工的工作热情，构成人人争先进的局面。这种是追求利益的本能具体表现出出来的。鼓励是当代企业管理中最重要、最基本的职能。伴随着经济发展的全球化以及市场竞争的日趋剧烈化，假如企业在管理中能够有效运用鼓励理论，不但能给企业带来宏大经济效益而且能为社会带来一定的社会效益，其效果越来越明显。企业必须重视对员工的鼓励，使员工的积极性、主动性和创造性得到充分发挥，不断努力学习和创新。企业必须根据实际情况，综合运用多种鼓励机把鼓励的手段和目的结合起来，改变思维形式，建立起适应企业特色、时代特点和员工需求的开放的鼓励体系，才能在剧烈市场竞争中立于不败之地。 以下为参考文献： (组织行为学。罗宾斯。