人力资源部月度工作计划5篇.docx

人力资源部月度工作计划5篇人力资源部月度工作计划5篇日子好像光阴似箭，不经意间，我们又将接触新的知识，学习新的技能，积累新的经历体验，该为自己下阶段的学习制订一个计划了。计划怎么写能力发挥它最大的作用呢？下面是我为大家采集的人力资源部月度工作计划，仅供参考，希望能够帮助到大家。人力资源部月度工作计划1一、人员调配管理今年度重点做好新兴工业园投运期间的人员调配工作。1、根据公司新的体制设置及人员定编，抽调部分优秀管理人员及生产骨干到工业园工作，使技改项目投运后，能够正常的安全经济运行。2、根据公司各部门、单位人员岗位定编、缺编情况，随时作好调配工作。及时、精确下达人事调令和人事指令，力争使人力资源到达合理配置。二、劳动合同管理做好劳动合同的签订、解除及劳动合同档案管理等工作。今年度工作计划的重点是做好_年6月30日194人劳动合同到期员工的续订工作。针对本次续签工作，在今年劳动合同管理工作的基础上，需进一步运作新的管理办法，对生产工人及其他工作人员拟采取中期(2年)、短期(1年)合同，对部分人员采用不再续签合同的管理办法。三、人事考核评价为进一步加强对员工在一定时期内工作能力等方面的评价，正确把握每位员工的工作状态，建立公司正常、合理的人事考核评价制度，进而为员工的赏罚、晋升、调整等提供客观根据。根据公司目前生产经营状态，制订人事评价制度，进行人事考核评价。对不合格人员实行在岗试用、待岗培训或转岗，以保证员工队伍的高效率、高素质。四、赏罚管理结合公司实际，对在生产、科研、劳动、经营管理等方面，成就突出、奉献较大的，分别给予奖励。对有违背劳动纪律，经常迟到、早退，旷工;完不成生产任务或工作任务的;不服从工作分配和调动、批示，或者无理取闹，聚众闹事，打架斗殴影响生产秩序、工作秩序和社会秩序等情况的员工，分别给予行政处罚或经济处理惩罚。五、人才贮备工作根据公司现状，结合先进企业的管理经历体验，加入全国性或区域性的大型人才沟通洽商会，直接引进高条理、高学历人才获得技术过硬、品德优秀的人才队伍。拟在_年招聘应届大学本科生10名阁下，专业重要有：热能与动力专业5-7人，电气专业2-3人，化学专业2-3人。人力资源部月度工作计划2一、指点思想针对员工适应潜力、创新潜力、改善潜力软弱的现象，结合公司“x总体发展战略，鼎力推进员工素质提升工程，突出高技能、高技术人才培养及专业技术力量贮备培训，为公司建立具有永续竞争力的卓著企业带给适宜的人力资源。二、编制原则(一)战略性培训与适用性培训、提升性培训相结合。(二)面向全员，突出重点。(三)集中管理，统筹布置，职责明确。(四)盘活资源，重视实效。三、培训的重要任务(一)结合公司新工艺、新设备、新流程，以职业生涯发展为动力，以技能鉴定为手段，以技能培训、技术比武与导师带徒为载体，鼎力推进高技能人才培养。1、创办精炼、连铸、轧钢、焊工、仪表工等个专业工种技师(含高级技师、技师、内定技师)培训班，共培训名;开展焊工、仪表工、锅炉、汽机等个工种高级工培训班，共培训名。2、高标准、严要求，切实抓好公司钳工、天车工等通用工种及部分行业工种青工技能比武培训，培养公司级技术能手名。同时根据国家、省及行业要求，组织相关工种技能大赛参赛人员的选拔与培训，培养省级以上技术能手2名。3、鼎力施行技能人才“培养工程。各单位从实际出发，为经历体验丰富、把握绝活的优秀技能人才(特级技师、职责技师等)装备1名理论丰富、文字表达潜力强的员工做助手，构成1名优秀技能人才加1名高学历助手的高技能人才团队，导师向助手教授理论经历体验，助手帮助导师提升理论知识，整理操作经历体验、窍门、心得等，培养一批知识型与复合型的高技能人才。4、选送公司球团竖炉、高炉、转炉、连铸、精炼、轧制等方面的操作骨干50名，到相关同类企业现场跟班培训，学习、了解先进的操作技术与方法。(二)充足利用内外资源，鼎力开展专业技术人员的继续教育与技术提升培训。1、发挥培训中心作用，分条理创办计算机应用提升、计算机三维制图、液压技术、变频技术、PLC、英语等培训班。2、结合新产品开发，有计划聘请内外专家讲授“知识，开展技术专题讲座次;结合现场工艺与设备，从设备厂家聘请专家来公司开展高条理的液压技术、变频技术、特殊仪表等专业的现场培训，增进新技术、新工艺的传播。3、加大送外培训力度，有计划地选拔名优秀的专业技术人员到公司等国外先进企业进行对口岗位培训，派遣名优秀的专业技术人员到国内相关企业、高等院校学习，提升专业技术水平，为公司技术进步与技术改造带给智力保障。(三)适应公司发展与管理提升的需要，加强公司所需各类管理人员的培训。1、根据省委、省国资委、集团等上级主管部门的要求，有计划地选拔高、中层管理人员人送外培训，进一步提升高中层管理人员的生产经营与管理潜力。2、加大各层级管理人员脱产轮训的力度。对新近提携或拟提携的中基层管理人员进行任职资格培训;以MBA核心课程为重要资料，结合公司管理实际与要求，举办一期为期1年的中层管理人员脱产轮训班;以基层管理理论与实务为重要资料，举办二期6个月以上的基层管理人员脱产轮训班;继续以（企业班组长培训教程）为重要资料，在班组骨干人员中组织5期、脱产1个月的培训;通用管理潜力与专业管理潜力相结合，举办一期脱产6个月以上的采购、营销系统人员培训。(四)分条理继续开展各类相关知识和技能的适应性与提升性培训。1、根据各管理体系认证的要求，采用集培办班方式，继续分条理开展_x余人的内审员、相关管理人员、关键岗位人员、特种作业人员的取证、复证集中培训;采用自立办班、班组学习、网上学习相结合的方式，举办法律法规、文件体系的全员培训，培养员工的质量、安全与环保意识。2、为规范设备管理，减少设备事故，外聘专家举办一期以高、中管理人员、设备科长、专业点检员为重要对象的规范化点检定修培训班;采用自立办班，开展以TPM设备管理知识及简单的设备维护、设备管理规程、应急预案、岗位职责等为重要资料的设备操作与维护人员的培训。3、配合公司连续改善工作，继续做好人员的培训与系统各级用户培训。(五)为公司“x新上技改项目做好人员贮备培训，根据项目规划提早开始培养大高炉炉长、工长、转炉主炼钢工与摇炉工、精炼连铸班长等关键岗位人员。四、施行策略与保障办法(一)加大宣传力度，强化现代培训理念，营造全员学习气氛。公司将透过电视、报纸、网站等媒介的宣传报道，促使各级管理者深刻认识到“培训开发是企业快速发展的推动力、“培训是生产的第一道工序，培育开发下属、建设一支高素质的团队是自己义不容辞的职责，自发站在公司建设具有永续竞争力的卓著企业的战略高度看重员工的学习和成长;同时，公司务必整体营造出“需要学习的气氛，促使员工真正认识到“适应岗位要求，提升本身素质、是每位员工的职责和义务，培训是帮助员工提升生存潜力和岗位竞争潜力的有效途径，努力提升员工学习的自动性。(二)完善培训制度，加强考核与鼓励，健全培训管理体系1、适应公司管理变更和人力资源管理集中的要求，优化培训管理流程，修改并完善（员工培训开发管理办法）等有关培训管理制度，规范管理，提升培训开发的效率。2、加强计划管理，严格考核，保证培训效果。将所有培训分为公司集培、单位自培、送外培训，集中管理，严格按经济职责制考核工作要求定期对培训中心、各单位完成培训计划及培训效果的状态进行检覆按核;同时加强对培训员工的考核，将员工培训结果与待遇、使用挂钩。3、完善培训奖励办法，对培训效果显著的项目施行单位、优秀学员、优秀老师(含兼职老师)进行评优并给予必需奖励，同时提升兼职老师培训授课及师傅带徒的津贴标准，鼓励员工教授知识与经历体验。(三)对内整合资源，充足发挥技术部门优势，提升自立培训开发的潜力;对外加强合作沟通，实现培训资源互补，知足高条理培训需求。1、进一步发挥培训中心在通用专业(工种)基础理论、基础技能培训方面的作用，多渠道解决培训基础建设资源，提升培训中心在通用工种技能培训硬件设备水平，知足员工基础技能训练的需要。2、发挥技术中心、信息自动化中心、检修中心等单位(部门)在现场技术、现场操作方面培训的优势，将其资源纳入公司有关专业(工种)现场技术、技能培训资源管理范围，确保公司所需培训的针对性与实用性。3、从公司整体利益出发，打破单位(部门)界线，充足利用现有及闲置资源，增进同工种不同单位之间互相学习、沟通与培训，实现培训资源分享。4、加强外部培训信息的甄别，选取与优秀的培训机构合作，充足利用社会资源，同时加强与等兄弟单位的互相合作，实现优势互补。(四)进一步加强培训工作者队伍建设与培训教材开发工作，为培训带给合格的师资与有效的蓝本。1、聘请专家来公司对内部培训师(个性是兼职老师)、考评员、培训管理员进行专业训练，提升培训工作人员队伍整体素质。2、组织公司专业技术职务人员，开发一批贴合公司设备、工艺技术实际的培训资料，加速完善试题库、案例库，知足培训需要。3、发挥培训中心专业优势与业务特长，使其为各单位的自立培训带给业务指点。(五)加强经过管理和监控，确保培训质量。在培训项目施行经过中，坚持按培训质量管理标准进行管理，重点抓好培训预备、培训施行、考核评估等“三个环节，一方面催促培训职责单位根据需求做好课程设计和师资选聘，加强对老师教学经过的管理与质量控制，严格对学员的考核;另一方面完善培训效果评估方式，从学员反应、学习成就、用人单位评价等方面测定培训满意度。人力资源部月度工作计划3一、统一思想，树立人力资源管理理念在前期与佐尚企业管理咨询的教师沟通中，其有意愿为公司主管级以上人员培训“非人力资源部门主管的人力资源管理课程，建议公司使佐尚管公司为部门主管以上人员培训此课程，确保公司在人力资源管理理念推行中构成统一的认识，使人力资源管理理念知识在管理层中普及，降低后期绩效推行的阻力、提升推行效率。二、加强内部建设，明确人员工作职责在部门、人员调整后，结合工作流程，将对人力资源部门内部进一步明确各个岗位及相关的工作人员的职责，全面整理人力资源管理制度、流程和表单，制定人力资源内部工作和会议通报制度。在人力资源内部建立起会务、培训沟通渠道与OA沟通形式相结合部门内部定期沟通机制，使人员首先养成良好的内部工作气氛。三、建立健全招聘体系、强化招聘本能机能首先根据各个岗位的岗位职责(或工作讲明书)提炼出基本的任职素质，建立基本的任职素质模型，确定招募的人员标准，建立起基本任职素质模型库，为简历的挑选做好前期的预备工作，使招聘工作更为系统化。其次构建招聘渠道。目前的招聘渠道重要有内部招聘、行业媒体、人才市场、校园招聘、人才中介公司、人际推荐、网络招聘、人才追逐等。结合目前招聘效果、行业特点，加大网络宣传、小广告张贴、内部人员推荐，在维护好现有招聘渠道的基础上，与外围招聘人员沟通，了解更多的渠道，进行新的招聘渠道的开拓。第三建立管理人员招聘评估体系。对招募的管理人员，进行人才测评、评估，选定测评、评估工具，为面试人员评估上提供更多的参考根据。第四优化招聘流程，根据集团与各公司办公相对分散，招聘工作由集团统一管理特点，在流程的设定上，建立起集团与各公司面试联动，确保招聘的人员使招、录双方都满意，更合适岗位需求。第五完善招聘、测评及评估表单。按流程化、构造化面试、审批要求，优化各类招聘、入职表单。四、建立健全培训体系、加强培训效果评估公司培训体系的建设以企业战略为导向，着眼员工岗位胜任力的提升，在关注员工职业化塑造及职业生涯规划的同时，提升员工绩效和组织效率、增进员工个人全面发展，为公司可连续发展提供动态的人才支撑。首先建立起以人力资源部牵头，以各部门主管、经理为骨干力量的培训组织体系，根据层级的不同，培训课程的开发、编排，培训授课方式进行规范。其次课程体系建立。新员工课程体系建立上，以文化认同、角色定位为核心，分别在试用初、中期及结束选择、开发不同课程进行培训。入职初期的企业大概情况、发展史、经营形式、企业文化，员工操行规范、企业制度、规章、工作流程、仪表礼仪为中心课程布置;试用中期的团队意识训练、职业素养引导为重点;试用结束前总结提升、责任意识等为主导，结合员工自我试用总结，提升对企业、岗位的认知力。老员工课程体系建立上，以纪律意识、工作技能为核心，不定期的进行团队精神、工作态度、工作流程提升、员工操行规范、规章制度等课程培训，并根据培训需求调查，结合工作中存在不足进行课程的开发。骨干力量与基层管理人员课程建立上，以团队管理、沟通技能、时间管理与工作效率、培训引导能力等，在培训需求及企业运营需求基础上进行课程的开发与编排。中层、高层管理人员课程建立上，以职业经理人核心技能、领导力与履行力、怎样打造高效的工作团队、问题分析与解决、时间管理与工作计划、非HR经理的HR管理等课程进行开发。课程的开发必需根据公司发展战略需求及员工成长状况、动态调整关键培训内容。逐步构成公司课题及案例库。根据培训对象的不同，选择不同的培训形式。第三培训讲师队伍建设。结合目前公司培训现状，培训讲师队伍以各级骨干、主管为主，对其进行培训讲师必备的素质、技能的培训。并结合不同层级的培训需求，采用外聘培训讲师或加入外部培训，使讲师队伍以内部讲师为主，外聘、外培为辅培训讲师队伍。在访谈中，因公司业务性质、工作时间特点，有些骨干、主管固然在进行着员工培训、但效果欠安，且本身没有授课的积极。在培训讲师队伍建设中，能够设定授课奖励制度。人力资源部门对于授课水平、态度、效果等根据不同课程类型采取不同评估方法，以评估点数对授课人员进行奖励，提升授课人员积极性及自我提升能力。第四培训制度、流程体系建设。对于公司目前培训制度进行整理、汇编，结合公司运营发展需，进行需要的修订，完善培训制度，优化培训流程。第五培训评估系统建设。对于每一项培训，根据授课内容，进行不同层级的评估。培训结束后，培训人员对于培训建议与意见，反应培训课程、讲师情况，首先做好反应层面的评估;对于培训课程进行考试或让员工来谈心得领会，做好学习层面的评估;培训结整一段时间后，检查参训人员行为、绩效能否是改变或提升，进行行为层面的评估;对于培训后，公司运营、发展能否起到了积极的影响，进而进行结果的评估。第六建立健全培训档案。员工培训档案是员工晋升、年终考评、防备劳动纠纷的主要根据。根据管理效率，可进行人人建档或按月建档，确保员工培训档案的完好性。五、强化履行力、推进绩效薪酬体系运行绩效薪酬体系依佐尚管理公司对公司进行岗位调查、工作分析、岗位评估的基础上确定的，其构成时间长、发动人员多、制造成本高。人力资源部协助管理加大推行力度，做好绩效访谈、跟踪、效果评估及考核结果的应用。一是加大检查、追踪力度，确保绩效指标数据;的精确真实性;二是对于各项考评指标，力求量化衡量，不能量化，评估方法要科学，指标定义要界定明确;三是绩效考评经过，要做到公平、公正;绩效结果一定要反应到个人，确保被考评人员了解本身不足，下步知道工作怎样进行改良。四是结合考评经过跟踪、辅导，了解人员需求，进行人员培训课程开发。六、其它方面指点下属做好员工关系管理，一是社保年度审核;二是员工档案管理;三是劳动合同管理;四是部门人员下基层进行必需的员工访谈，并有记录;五是人事报表提交完好性;六是工作计划总结规范等员工关系、人事事务工作开展与完成。人力资源部月度工作计划4为配合公司全面推行并实现xx月度销售目的，加强公司人力资源工作的计划性，人力资源部按照季度的整体发展规划，以本公司现阶段工作情况为基础，特制定人力资源季度工作目的，现呈报公司总经理批阅，请予以审定。人力资源部计划从下面几个方面开展xx季度的工作：组织架构建设决定着企业的发展方向。鉴于此，人力资源部首先应完成公司组织架构的完善。基于稳定、合理、健全的原则，通过对公司将来发展态势的预测和分析，制订出一个科学的公司组织架构，确定和区分每个本能机能部门的权责，使每个部门、每个职位的职责清楚明晰明朗，做到既无空白、也无重叠，争取做到组织架构的科学适用，保证公司的运营在既有的组织架构中运行良好、管理规范、不断发展。(一)、详细施行方案：1、xx年3月15日前完成公司组织架构和职位编制的合理性调查;2、3月20日前完成公司组织架构的设计草案并征求各部门意见，报总经理审阅修改;3、3月31日前完成公司组织架构图及各部门组织架构图、公司人员编制方案。各部门配合架构对本部门职位讲明书、工作流程进行确定。人力资源部负责整理成册归档。(二)、留意事项：1、公司组织架构决定于公司的长期发展战略，决定着公司组织的高效运作与否。组织架构的设计应本着简洁、科学、务实的方针。组织的过于简化会导致责权不分，工作负荷繁重，中高层管理疲于应付日常事务，阻碍公司的发展步伐;而组织的过于繁多会导致管理成本的不断增大，工作量大小不均，工作流程环节增加，扯皮推诿现象，员工人浮于事，组织整体效率下降等现象，也同样阻碍公司的发展。2、组织架构设计不能是按现有组织架构状态的记录，而是综合公司整体发展战略和将来一定时间内公司运营需要进行设计的。因而，既不可拘泥于现状，又不可妄自编造，每一本能机能部门、每一工作岗位确实定都应经过认真论证和研究。3、组织架构的设计需重视可行性和可操作性，由于公司组织架构是公司运营的基础，也是部门编制、人员配置的基础。(三)、目的施行需支持与配合的事项和部门：1、公司现有组织架构和职位编制的合理性调查和公司各部门将来发展趋势的调查需各本能机能部门填写相关调查表格，人力资源部需调阅公司现有各部门职务讲明书;2、组织架构草案出台后需请各部门审阅、提出难得珍贵意见并必需经公司领导最终裁定。职位分析是公司定岗、定编和调整组织架构、确定每个岗位薪酬的根据之一，通过职位分析既能够了解公司各部门各职位的任职资格、工作内容，进而使公司各部门的工作分配、工作衔接和工作流程设计愈加精到准确，也有助于公司了解各部门、各职位全面的工作要素，适时调整公司及部门组织架构，进行扩、缩编制。可以以通过职位分析对每个岗位的工作量、奉献值、责任水平等方面进行综合考量，以便为制订科学合理的薪酬制度提供良好的基础。具体的职位分析还给人力资源配置、招聘和为各部门员工提供方向性的培训提供根据。(一)、详细施行方案：1、xx年3月底前完成公司职位分析方案，确定职位调查项目和调查方法，如各职位重要工作内容，工作行为与责任，所必需使用的表单、工具、机器，每项工作内容的绩效考核标准，工作环境与时间，各职位对担当此职位人员的全部要求，目前担当此职位人员的薪资状态等等。人力资源部保证方案尽可能细化，表单设计合理有效。2、xx年4月完成职位分析的基础信息搜集工作。4月初由人力资源部将职位信息调查表下发至各部门每一位人员;在4月15日前完成汇总工作。4月30日前完成公司各职位分析草案。3、xx年4月30日前人力资源部向公司提交公司各职位分析具体资料，分部门交各部门经理提出修改意见，修改完成后汇总报请审阅后备案，作为公司人力资源战略规划的基础性资料。(二)、施行目的留意事项：1、职位分析作为战略性人力资源管理的基础性工作，在信息搜集经过中要力求资料翔实精确。因而，人力资源部在开展此项工作时应留意员工的思想发动，争取各部门和每一位员工的通力配合，以到达预期效果。2、整理后的职位分析资料必需按部门、专业分类，以便工作中查询。3、未能从职位信息调查中获取到的职位信息分析由人力资源部会同该职位所属部门进行撰写。4、该目的达成后将能够与公司组织架构配合在实际工作中应用，减少人力资源工作中的反复性工作，此目的达成需公司各部门配合，人力资源部留意做好部门间的协调与沟通工作。(三)、目的施行需支持与配合的事项和部门：1、职位信息的调查搜集需各部门、各职位通力配合填写相关表单;2、职位分析草案完成后需公司各部门经理协助修改本部门职位分析资料，全部完成后需请公司领导审阅通过。xx年人力资源部需要完成的人力资源招聘配置目的，是在保证公司日常招聘与配置工作基础之上，基于公司在调整组织架构和完善各部门职责、职位划分后的详细工作。因而，作为日常工作中的主要部分和特定情况下的工作内容。人力资源部将严格按公司需要和各部门要求完成此项工作。(人才需求数据各部门尚未提供)人力资源部月度工作计划5许多人经常问人力资源管理能否有一条清楚明晰的线索，能够把人力资源绩效薪酬、人力资源开发和人力资源的鼓励串联起来。回答是肯定的。月度人力资源规划便能够把这几个方面有效地联于一体的。例如，某企业预备给员工制订的薪酬月度规划是由去月的'4100元上调到4500元，也就是要把员工的基准工资提升5个等级。要想实现这一规划目的，员工的月终综合考评得分就必需56分(假设);要想56分，员工就必需保证每月的绩效考核都要到达a等或a等、b等兼有。例如，a等对应的得分为5分，b等对应的得分为4分，员工必需得到12个a等或者是11个a等和1个b等、10个a等和2个b等、9个a等和3个b等的组合。接下来，企业就要考虑怎样能力使员工得到a等和b等的考核绩效。根据我在（8+1绩效量化技术）一书中的有关讲明，到达a等的要求必需是每月的考核得分为110分(配分为120分)，到达b等的要求必需是每月的考核得分为100分。员工要想到达这一目的，就必需完成每月的各项考核指标;要想完成每月的各项考核指标，就必需在平常做好各项日常工作;要想使日常各项工作得以顺利且保质保量地完成，就需要加强定期和不定期的培训(不断开发、提升员工的能力素质也是企业发展所必需的投入)。这样，通过一步步地目的鼓励，使人力资源管理的各个模块串联起来而且向着良性的方向发展，这就是我们平常所讲的人力资源管理的一条整体线索。一、企业月度计划企业月度计划是针对企业在某一月度为了到达预定目的而制订的计划，也就是要明确企业在一月内要到达一个什么样的目的。它较多地考虑了企业目前的发展状态以及相关的经济微观因素。有不少从事人力资源的工作者曾经问我：企业的月度计划能否与企业的中长期规划结合在一起?回答是肯定的。随着现代商业经济的迅猛发展，企业所处的内外部环境正发生着宏大的变化，由于有许多不确定的因素存在，企业要想做相当长时期的规划是比较困难的，但月度的目的计划还是应该很明确的。二、月度人力资源计划企业制订了月度计划后，就能够开始制订月度人力资源计划了。(一)月度人力资源计划制订步骤制订月度人力资源计划一般有三个步骤：采集有关信息、预测人力资源需求、预测人力资源供应和编制人力资源计划。1.采集有关信息重要采集外部与内部的信息。外部信息重要包含：宏观经济发展趋势、本行业的发展前景、重要竞争对手的动态、相关科学技术的发展动向、劳动力市场的变化、政府的法律与政策、人口发展的趋势、社会发展趋势、文化风俗习惯演变等。内部信息重要包含：企业发展计划、企业向往的变化、企业领导层的更迭、人力资源成本的变化、生产流水线的变化、销售渠道的变化、融资能力的变化等。2.预测人力资源需求与供应根据采集来的信息，运用一定的方法，就能够较正确地预测企业在将来一月内人力资源的数量和质量的需求与供应。假如供应大于需求，就要考虑分流出一部分人力资源;假如需求大于供应，就要考虑引进一部分人力资源。当然，培训员工、改变计划、调整薪酬等也是能够运用的手段。3.编制人力资源计划一份完好的月度人力资源计划至少应该包含下面几个方面：计划到达的目的、目前形势分析、将来形势预测、计划事项、计划制订者和计划制订的时间。另外，编制月度人力资源计划一定要附上行动计划。行动计划是月度人力资源计划中的一个主要方面。缺了这一块，企业的月度人力资源计划是不完好的。人力资源管理行动计划一般由项目名称和项目细则构成。项目细则重要包含下面一些内容：项目负责人、项目参与者、施行时间、项目检查人、检查时间、项目预算等。有若干个项目就应该有若干条项目细则。当然，制订好月度人力资源计划后，关键是施行。但是，能否制订了一份科学实用的月度人力资源计划是施行的前提。(二)确立人力资源管理月度绩效标准人力资源月度绩效标准的有效确立是科学制订月度人力资源计划的前提。绩效标准能否合理，是决定能否完成就效指标的最主要一环。人力资源管理的月度绩效目的应该从公司战略目的纵向分解而来，而不是上级或部门领导的随意指定。企业提出下一月人力资源绩效目的时，要对有关人员的工作提出明确的界定，使他们明白要做什么，做到什么水平;通过逐级分解，让员工了解企业对人力资源管理方面的期望;有关责任人要对全部流程进行跟踪，考察目的完成情况和存在的问题，不定期地对目的进行回首、反应和调整，做出合理的考核结果;建立绩效档案，以记录有关人员的绩效表现，及时反应绩效表现，不断做出调整，以更好地完成就效目的，保证管理者所做出的绩效评价是基于事实而不是主观判定，保证绩效考评的公正;最终将绩效结果和鼓励机制挂钩。人力资源管理月度绩效指标一般包含：人事费用率、人均费用、人均产量、人均产值、人均效益、招聘费用率、人均培训费用、内部流动率、外向离开职位率等。【人力资源部月度工作计划5篇】