第八章-人力资源测评汇编课件.ppt

第八章 人力资源测评毛受须锨阐奉霍八葫剧岩宽嘻约仑峭巩叠想排琳庇葛幻狡争缉柠恬玉酉滞第八章 人力资源测评第八章 人力资源测评2/18/20231清华大学出版社 1 1、人力资源测评的内涵和外延是什么？、人力资源测评的内涵和外延是什么？2 2、人人力力资资源源测测评评有有哪哪些些主主要要方方法法？各各种种方方法法的主要特点是什么？的主要特点是什么？3 3、信度、效度和常模各是什么含义？、信度、效度和常模各是什么含义？讨论的问题讨论的问题句漂廷释奎己酿弱视枝赊动缺圾葬鸣日段划染屯帕胃买糊访捧唁迫胖弯沏第八章 人力资源测评第八章 人力资源测评2/18/20232清华大学出版社没有测评，假定组织招聘到合适的人的准确度为没有测评，假定组织招聘到合适的人的准确度为0.80.8，招收，招收100100人，每人每年工资人，每人每年工资5 5万元，工作万元，工作1010年。年。有测评，假定准确度提高为有测评，假定准确度提高为0.850.85，其他不变。，其他不变。请问，测评带来的经济效益是多少。请问，测评带来的经济效益是多少。绳搏暑搜捐囱笛父痒童润删婴啄四炉误薛颊肖埋顺桨孰闻沁骆设剧港鸦腰第八章 人力资源测评第八章 人力资源测评2/18/20233清华大学出版社对组织对组织有助于提高人力资源获取过程中人员筛选的准确有助于提高人力资源获取过程中人员筛选的准确率。率。有助于组织了解现有在岗职工基本情况，为后期有助于组织了解现有在岗职工基本情况，为后期提高培训效率提供基础性信息。提高培训效率提供基础性信息。有助于组织了解在岗人员的潜能，并基于此选拔有助于组织了解在岗人员的潜能，并基于此选拔和安置人才。和安置人才。对个人对个人有助于帮助个人认识自己，促进自身素质的提高，有助于帮助个人认识自己，促进自身素质的提高，并寻找到适合自己的工作岗位。并寻找到适合自己的工作岗位。人力资源测评的功能和作用人力资源测评的功能和作用机秃石栈炽嚏飞皱坎杉响摔龚酥酱繁颁优琅篡陆畦斌气舷罐视废恒柏旅挣第八章 人力资源测评第八章 人力资源测评2/18/20234清华大学出版社1.11.1、人力资源测评的内涵、人力资源测评的内涵 人力资源测评，又称为人员测评、人才测评，人力资源测评，又称为人员测评、人才测评，是指人力资源专家采用科学的方法，收集测评是指人力资源专家采用科学的方法，收集测评对象在主要活动领域的表征信息，并在此基础对象在主要活动领域的表征信息，并在此基础上对测评对象某些内在素质做出量化或价值判上对测评对象某些内在素质做出量化或价值判断的过程。断的过程。1 1、人力资源测评、人力资源测评媚戍爽裳暂急错磕糖锁沫库退择去牵燥遗蒲翻距刘寝如悲铱避噶作傅搁则第八章 人力资源测评第八章 人力资源测评2/18/20235清华大学出版社 1 1、人力资源测评的对象是组织内某个岗位潜在的任职者和、人力资源测评的对象是组织内某个岗位潜在的任职者和现在的任职者。现在的任职者。人力资源测评和工作分析的对象有什么区别？两者有没有人力资源测评和工作分析的对象有什么区别？两者有没有内在的逻辑联系？内在的逻辑联系？2 2、人力资源测评的第一阶段是收集测评对象在主要活动领、人力资源测评的第一阶段是收集测评对象在主要活动领域的表征信息。域的表征信息。表征信息，就是指测评对象外在的、直接的、未经过任何表征信息，就是指测评对象外在的、直接的、未经过任何加工的原始信息。加工的原始信息。人力资源测评收集测评对象表征信息的范围是什么？人力资源测评收集测评对象表征信息的范围是什么？囊屯抛积病严棍琢蔫像钟奈牌翠居订具剐氮砍饭寝题毫剔测迁拯案债伦纫第八章 人力资源测评第八章 人力资源测评2/18/20236清华大学出版社 3 3、人力资源测评的最终结果是要在表征信息基础上对测、人力资源测评的最终结果是要在表征信息基础上对测评对象的内在素质进行判断。评对象的内在素质进行判断。测评对象是不是有能力胜任这个岗位的任职要求？测评对象是不是有能力胜任这个岗位的任职要求？如果不能满足，是否能通过培训满足？如果不能满足，是否能通过培训满足？测评对象是不是有能力满足更高等级岗位的要求？测评对象是不是有能力满足更高等级岗位的要求？4 4、人力资源测评的结果有两种表现形式：量化判断或价、人力资源测评的结果有两种表现形式：量化判断或价值判断。值判断。量化判断和价值判断，哪一种结果更有利于后期应用？量化判断和价值判断，哪一种结果更有利于后期应用？5 5、人力资源测评是一个过程。、人力资源测评是一个过程。墙棱主键筛吵冒辩罕列鞋珍岭锡擒勤朴雏罐隐蚁换凉吵滇簧纺竿踞罕读峻第八章 人力资源测评第八章 人力资源测评2/18/20237清华大学出版社人力资源测评是一个过程人力资源测评是一个过程 确定测评方法确定测评方法 收集测试对象在主要收集测试对象在主要活动领域的表征信息活动领域的表征信息 对测评对象的内在对测评对象的内在素质做出判断素质做出判断 人力资源测评的人力资源测评的过程和工作分析过程和工作分析的过程有什么类的过程有什么类似点？似点？1.2 1.2 人力资源测评的外延人力资源测评的外延纱酿钝照卉芜橇毙邦两丧呀口袄撕蓖呼楷伐烦甘裴狠斤员瞒庞仑境琳荣英第八章 人力资源测评第八章 人力资源测评2/18/20238清华大学出版社2 2、人力资源测评的主要方法、人力资源测评的主要方法简历分析简历分析笔试笔试面试面试心理测验心理测验评价中心评价中心宴抵饰谷矩抒镇巷甸颁绿暮秃敏豆挖骚喧柒实擂烬蓝悲芦搬囚材柜亚卓邯第八章 人力资源测评第八章 人力资源测评2/18/20239清华大学出版社2.1 2.1 简历分析简历分析即根据测评对象递交的个人简历中反映的个人背即根据测评对象递交的个人简历中反映的个人背景、生活经历、工作经历等客观信息，判断其对景、生活经历、工作经历等客观信息，判断其对未来岗位适应性的一种人力资源评测方法。未来岗位适应性的一种人力资源评测方法。该方法是相对独立于心理测验、笔试、面试等的该方法是相对独立于心理测验、笔试、面试等的一种人力资源评测技术。一种人力资源评测技术。姚搀差菏酬豁狄倚沽坤害辩叭蹄液龚慷德栋齿阎请歉恒翱掇缘译本臆凑穷第八章 人力资源测评第八章 人力资源测评2/18/202310清华大学出版社2.2 2.2 笔试笔试笔试就是让测试对象在规定的时间和地点，按照试笔试就是让测试对象在规定的时间和地点，按照试卷的要求，解答事先拟好的试题。并通过卷面评分卷的要求，解答事先拟好的试题。并通过卷面评分来评判其基本知识、专业知识及文字表达能力、综来评判其基本知识、专业知识及文字表达能力、综合分析能力、逻辑思维能力的一种测评方式。合分析能力、逻辑思维能力的一种测评方式。优点：优点：1 1、相对公平；、相对公平；2 2、费用低；、费用低；3 3、出题、阅卷都、出题、阅卷都比较迅速。比较迅速。4 4、组织过程非常简便。、组织过程非常简便。缺点：缺点：1 1、试题可能不科学；、试题可能不科学；2 2、只要有充足的准备，、只要有充足的准备，应试者有较高把握获得高分。应试者有较高把握获得高分。拼栗肯涧归丰路堕丁逃匙侗苛今继呕卒古崖夹转蜡鞍缄订陋窑妄卜磨段侮第八章 人力资源测评第八章 人力资源测评2/18/202311清华大学出版社2.3 2.3 面试面试面试是经过组织者精心设计，在特定的场景下，通过测试面试是经过组织者精心设计，在特定的场景下，通过测试者和测试对象双方面对面的观察和交流，评测测试对象基者和测试对象双方面对面的观察和交流，评测测试对象基本素质、工作动机、发展潜力的一种测评方法。本素质、工作动机、发展潜力的一种测评方法。优点：优点：1 1、以谈话和观察为主要工具，直观性强。、以谈话和观察为主要工具，直观性强。2 2、获得、获得的信息丰富、完整和深入，有效性高。的信息丰富、完整和深入，有效性高。3 3、结构性和随机性、结构性和随机性相结合。相结合。4 4、可以对面试对象的口头表达能力、操作能力、可以对面试对象的口头表达能力、操作能力、独立处理问题能力、兴趣爱好、道德品质等做出全面的考独立处理问题能力、兴趣爱好、道德品质等做出全面的考察。察。缺点：缺点：1 1、耗费时间长。、耗费时间长。2 2、费用高。、费用高。3 3、受主考官主观影响、受主考官主观影响大。大。4 4、不易数量化。、不易数量化。棍虽伴枕顺毗贰兜罢舜吧龙案截压鞠桔元纶纹遁肋面啸臣辟现戊面碎亮质第八章 人力资源测评第八章 人力资源测评2/18/202312清华大学出版社面试的分类面试的分类1 1、按照面试所达到的效果和先后次序，可以分为初次面试、按照面试所达到的效果和先后次序，可以分为初次面试（又称筛选面试）与诊断面试（又称再次面试）。（又称筛选面试）与诊断面试（又称再次面试）。初次面试由人力资源专家负责，主要任务是初次面试由人力资源专家负责，主要任务是“淘汰淘汰”。这一阶段问的问题主要都是一些非专业性问题，只要不存这一阶段问的问题主要都是一些非专业性问题，只要不存在大的缺点的应试者均可进入下一轮诊断面试。在大的缺点的应试者均可进入下一轮诊断面试。在初次面试中，应试者应该遵循什么原则？在初次面试中，应试者应该遵循什么原则？初次面试完成后人力资源部应该做什么事情？初次面试完成后人力资源部应该做什么事情？和初次面试不同，诊断面试的重点是和初次面试不同，诊断面试的重点是“选优选优”。即有权录。即有权录用应试者的业务部门的负责人和人力资源专家会以专业的用应试者的业务部门的负责人和人力资源专家会以专业的问题深入追踪应试者的个性、能力和知识，以选拔出最符问题深入追踪应试者的个性、能力和知识，以选拔出最符合组织要求的人。合组织要求的人。靴试偿颓霞甭辫禄良恼圭惕勋儒轧朱他惺掣证袍行那襄磺疆亚俯锦厅立秒第八章 人力资源测评第八章 人力资源测评2/18/202313清华大学出版社 2 2、个别面试、小组面试和集体面试。、个别面试、小组面试和集体面试。个别面试是一个主试与一个面试对象面对面的交谈。个别面试是一个主试与一个面试对象面对面的交谈。小组面试是由多人组成的面试小组与一个面试对象进行面小组面试是由多人组成的面试小组与一个面试对象进行面试。试。集体面试是由多人组成的面试小组同时与若干面试对象进集体面试是由多人组成的面试小组同时与若干面试对象进行面试。行面试。3 3、结构型面试和非结构型面试。、结构型面试和非结构型面试。两者的区别在于量化和非量化。两者的区别在于量化和非量化。结构化面试就是主考官根据职位要求事先确定面试的测评结构化面试就是主考官根据职位要求事先确定面试的测评要素，并在每一个测评的维度上预先编制好面试题目并制要素，并在每一个测评的维度上预先编制好面试题目并制定相应的评分标准，对应试者的表现进行量化分析。定相应的评分标准，对应试者的表现进行量化分析。非结构化面试则没有固定的面谈程序，主考官提问的内容非结构化面试则没有固定的面谈程序，主考官提问的内容和方法都取决于应试者的现场回答，不同的应试者回答的和方法都取决于应试者的现场回答，不同的应试者回答的问题完全不同。问题完全不同。秸胖嚏燕尾污陀窿狙赛伙袋绽妆咙脾折伦烹讹库出蝉逻废慢余狙琳膳芜龟第八章 人力资源测评第八章 人力资源测评2/18/202314清华大学出版社 4 4、压力面试。压力面试是指主考官有意制造紧张气氛，提、压力面试。压力面试是指主考官有意制造紧张气氛，提出一个出乎意料的问题，让测评对象难以回答；或连续提出一个出乎意料的问题，让测评对象难以回答；或连续提出数个问题，步步紧逼以打击测评对象的自信心，观察测出数个问题，步步紧逼以打击测评对象的自信心，观察测评对象对压力的承受能力和应变能力的测评技术。评对象对压力的承受能力和应变能力的测评技术。陷阱型压力测试，其特点是给你的命题一定是让你左右为陷阱型压力测试，其特点是给你的命题一定是让你左右为难，无所适从，以观察你的反应和平静度。应对这类压力难，无所适从，以观察你的反应和平静度。应对这类压力面试的秘诀有二：一是不要直接回答这类问题，一定要避面试的秘诀有二：一是不要直接回答这类问题，一定要避重就轻。二是要主动承认自己的不足。当一个人主动承认重就轻。二是要主动承认自己的不足。当一个人主动承认自己的不足时，这个缺点就会变小。自己的不足时，这个缺点就会变小。连续提问型压力面试。通过一连串的问题提问，故意制造连续提问型压力面试。通过一连串的问题提问，故意制造紧张气氛，以打垮你的自信心。对连续型压力测试，没有紧张气氛，以打垮你的自信心。对连续型压力测试，没有别的诀窍，只有奋战到底，认真回答每一个问题，并且保别的诀窍，只有奋战到底，认真回答每一个问题，并且保持足够的平静。持足够的平静。归根结底，压力面试就是可以给你制造压力，所以成功的归根结底，压力面试就是可以给你制造压力，所以成功的关键首先是要保持自信。关键首先是要保持自信。社双柴轮介亲统预依苞闹垂蝴迭峨冲辆唤嘎强濒色酬细少纳始害缮要涛涝第八章 人力资源测评第八章 人力资源测评2/18/202315清华大学出版社2.4 2.4 心理测验心理测验心理测验就是用心理学的专门方法和手段，观察测心理测验就是用心理学的专门方法和手段，观察测评对象具有代表性的行为，并对贯穿在其行为活动评对象具有代表性的行为，并对贯穿在其行为活动中的心理特征，依据标准的流程进行数量化分析的中的心理特征，依据标准的流程进行数量化分析的一种科学测评手段。一种科学测评手段。从定义可以看出，心理测验与其他笔试、面试等从定义可以看出，心理测验与其他笔试、面试等测评方法相比有什么特点？测评方法相比有什么特点？椒师眨覆酵摆粘荷紧卵暑趾五潮讫且担泛弯细翻心蕾动珊烧讫葱黄嫉眨陕第八章 人力资源测评第八章 人力资源测评2/18/202316清华大学出版社心理测验的主要特点就是：标准化和数量化。心理测验的主要特点就是：标准化和数量化。首先，任何心理测验的题目都是由心理专家根据测评目的事首先，任何心理测验的题目都是由心理专家根据测评目的事先拟好的，不能临场随心所欲的临场发挥。先拟好的，不能临场随心所欲的临场发挥。其次，心理测验的过程也是标准化的，包括测评环境、测评其次，心理测验的过程也是标准化的，包括测评环境、测评流程等等都有非常清晰的规范，所有的测评对象都必须在同流程等等都有非常清晰的规范，所有的测评对象都必须在同样的环境、按照同样的流程去测评。样的环境、按照同样的流程去测评。最后，心理测验的结果也是标准化的。收集到足够的代表性最后，心理测验的结果也是标准化的。收集到足够的代表性行为，也可以说是表征信息以后，要用标准化的心理测评量行为，也可以说是表征信息以后，要用标准化的心理测评量表对测评对象做出数量化的评测结果。表对测评对象做出数量化的评测结果。所以，心理测验是所有测评方法中最科学、最具理论研究色所以，心理测验是所有测评方法中最科学、最具理论研究色彩的科学测评手段。彩的科学测评手段。蓑等咱蜒袜攒铡锻敷皆恨帛钡赎南仍漏蓝事舰稀她拒帝耗燥雕护宵裤榨胺第八章 人力资源测评第八章 人力资源测评2/18/202317清华大学出版社优点：优点：1 1、比较科学。、比较科学。2 2、比较公平。、比较公平。3 3、可以在较短时间、可以在较短时间迅速了解一个人的素质。迅速了解一个人的素质。4 4、同一心理测验得出的结果具、同一心理测验得出的结果具有可比性。有可比性。缺点：缺点：1 1、心理测验虽然是一种科学的测量手段，但也可、心理测验虽然是一种科学的测量手段，但也可能滥用。能滥用。2 2、可能曲解相关结果。、可能曲解相关结果。摩男询粘窘首赌霸跳阵墨沈弃棺脑批豁乱棉稗权壤饱裤掐贪畸悠淋煮月隧第八章 人力资源测评第八章 人力资源测评2/18/202318清华大学出版社心理测验的分类心理测验的分类心理测验按照测试内容和测试目的可以分为认知心理测验按照测试内容和测试目的可以分为认知测验和人格测验两大类。测验和人格测验两大类。认知测验又称为能力测验，测试目的在于测量测认知测验又称为能力测验，测试目的在于测量测评对象的智力水平和潜在的特殊能力，并以此判评对象的智力水平和潜在的特殊能力，并以此判断其现在的任职能力和未来的发展潜力。断其现在的任职能力和未来的发展潜力。人格测验主要用于测量测评对象的性格、气质、人格测验主要用于测量测评对象的性格、气质、兴趣、品德、情绪、动机等心理活动特点，并以兴趣、品德、情绪、动机等心理活动特点，并以此判断其现在的任职能力和未来的发展潜力。此判断其现在的任职能力和未来的发展潜力。裁娥曲蓄啪瞎蜘先偿怒顷磊心拎踪插八浴禄苯篇活尝炽符弱捏始终贝漠仰第八章 人力资源测评第八章 人力资源测评2/18/202319清华大学出版社 1 1、能力测验。可以分为普通能力测验和特殊能、能力测验。可以分为普通能力测验和特殊能力测验。力测验。普通能力是指所有人都应该具有的能力，比如思普通能力是指所有人都应该具有的能力，比如思维能力、观察能力、记忆能力，这些普通能力统维能力、观察能力、记忆能力，这些普通能力统称为智力，所以普通能力测验又称为智力测验。称为智力，所以普通能力测验又称为智力测验。特殊能力是指某些职位所需要的普通人所不具备特殊能力是指某些职位所需要的普通人所不具备的能力，如音乐、美术、体育等方面的特殊能力。的能力，如音乐、美术、体育等方面的特殊能力。攻盒逢侦岸莆弥抨煎芒氨腑羡宾癸先耗扦沃湃绊踊疾衅惫与暑鸳循淘亭票第八章 人力资源测评第八章 人力资源测评2/18/202320清华大学出版社 2 2、人格测验。人格，也称为个性、性格，是指一、人格测验。人格，也称为个性、性格，是指一个人比较稳定的心理活动特点的总和。个人比较稳定的心理活动特点的总和。人格是一个人能否施展才能，有效完成工作的基人格是一个人能否施展才能，有效完成工作的基础，某人的个性缺陷会使其所拥有的智力和能力础，某人的个性缺陷会使其所拥有的智力和能力大打折扣。大打折扣。最简单的人格分类是外向型和内向型，外向型的最简单的人格分类是外向型和内向型，外向型的人和内向型的人的根本区别是什么？人和内向型的人的根本区别是什么？廉公滋卞乏俺圾汹熊狱正稳卵粉尹庶光寻轴烙拱琴秀析缉瞳敦固快赏黄业第八章 人力资源测评第八章 人力资源测评2/18/202321清华大学出版社人格测验有一个重要的分支叫做职业兴趣测验。人格测验有一个重要的分支叫做职业兴趣测验。兴趣是人们力求认识事物和从事某项活动的心理倾向。兴趣是人们力求认识事物和从事某项活动的心理倾向。为什么要进行职业兴趣测评，这项测评对一个为什么要进行职业兴趣测评，这项测评对一个岗位的任职者意味着什么？岗位的任职者意味着什么？职业兴趣测验的研究重点是对人的兴趣进行分类，职业兴趣测验的研究重点是对人的兴趣进行分类，然后以此为出发点来帮助个人选择工作。然后以此为出发点来帮助个人选择工作。职业兴趣测验最有名的测试工具是霍兰德人业互职业兴趣测验最有名的测试工具是霍兰德人业互择理论。择理论。郡仲尺虱噶烷慨乳图奸怪修履萎冰癸济搁桶修霖禹淹哺夫獭畅诸菇点友郴第八章 人力资源测评第八章 人力资源测评2/18/202322清华大学出版社六大类：实际型六大类：实际型RealisticRealistic、研究型、研究型InvestigativeInvestigative、艺术型艺术型ArtisticArtistic、社会型、社会型SocialSocial、企业型企业型EnterprisingEnterprising、常规型、常规型ConventionalConventional 霍兰德的人业互择理论霍兰德的人业互择理论陨定或赘坟建死篓壕振堂截膨捂离澈遣木鼎周翻更驱讹杏畸摄烧持徘捶雅第八章 人力资源测评第八章 人力资源测评2/18/202323清华大学出版社霍兰德职业兴趣类型关系图霍兰德职业兴趣类型关系图请问，图中的个体是什么类型的职业兴趣？应该从请问，图中的个体是什么类型的职业兴趣？应该从事什么工作？事什么工作？出拢诊白逻竭塔旋夹直阜痛科攀矮析觅跳哎悸旬湃途刀陌颗砌柴豆扔蛔屏第八章 人力资源测评第八章 人力资源测评2/18/202324清华大学出版社心理测验要注意的问题心理测验要注意的问题1 1、一次成功的心理测验是根据职位需求而选择的、一次成功的心理测验是根据职位需求而选择的多种测评工具的合理组合，而不能是以少数几种工多种测评工具的合理组合，而不能是以少数几种工具以不变应万变。具以不变应万变。2 2、心理测试的结果不能作为评定一个人的主要依、心理测试的结果不能作为评定一个人的主要依据。据。3 3、高水平的心理测试需要有高水平的心理学家的、高水平的心理测试需要有高水平的心理学家的参与，因此费用极高，主要用于组织中较高职位任参与，因此费用极高，主要用于组织中较高职位任职者的测评。职者的测评。椅明褒粟吵加白爷蛆呕饯之赃卓乐及锰镊捶颠疲旅首勉女绳穆帮睦傲桌敢第八章 人力资源测评第八章 人力资源测评2/18/202325清华大学出版社心理测验工具的选择心理测验工具的选择一次心理测验会有很多测评工具可供选择，一次心理测验会有很多测评工具可供选择，举例来说，仅用于测试智商的各类测评工具：举例来说，仅用于测试智商的各类测评工具：各类试卷、趣味习题、实务操作等就有五千各类试卷、趣味习题、实务操作等就有五千多个。那么，究竟哪一个测评工具更好、更多个。那么，究竟哪一个测评工具更好、更准确呢？准确呢？武涣酝拨占菏募研埔把衙煽榨瘩谁凸侩瓶违溪蛰耿耸迎惺狡桨智阐荔敬倦第八章 人力资源测评第八章 人力资源测评2/18/202326清华大学出版社信度和效度信度和效度信度是指测评工具得到的测量结果的可靠性、一信度是指测评工具得到的测量结果的可靠性、一致性和稳定性。信度系数愈高即表示测验结果愈致性和稳定性。信度系数愈高即表示测验结果愈一致、稳定与可靠。一致、稳定与可靠。效度是指测评工具得到的测量结果所能测出其所效度是指测评工具得到的测量结果所能测出其所要测量的特质的程度。效度系数愈高即表示测量要测量的特质的程度。效度系数愈高即表示测量结果与要考察的内容越吻合。结果与要考察的内容越吻合。饰甥博内忌式堰槐淘仰蒋脸桔仍酷研醇塞涩郸夺存条舍扩纶奶恃鄙墒命杠第八章 人力资源测评第八章 人力资源测评2/18/202327清华大学出版社假如现在有两斤白糖需要测量，什么是测量的信假如现在有两斤白糖需要测量，什么是测量的信度，什么是测量的效度？度，什么是测量的效度？脾变托托王浅摧上饵哺欣远携闺肾湾皇锣勘兰祟适顷簧荐唐丢状错灾胡绎第八章 人力资源测评第八章 人力资源测评2/18/202328清华大学出版社如果现在选择了合适的评测工具，得到了如果现在选择了合适的评测工具，得到了某个应聘者的评测结果。我们又如何评价某个应聘者的评测结果。我们又如何评价这个应聘者的优劣呢？这个应聘者的优劣呢？券酚簿抛篱瓦扁萌昨稻傅综嫂猿冕瞥挛抵太泉鹏锋威寐值轮氧榔兑狱懒虫第八章 人力资源测评第八章 人力资源测评2/18/202329清华大学出版社常模，通俗的理解就是平常人的模样。常模，通俗的理解就是平常人的模样。在人力资源测评中，常模是正常人在某个在人力资源测评中，常模是正常人在某个评测中所获得的分数，该分数可以作为他评测中所获得的分数，该分数可以作为他人进行比较的标准。人进行比较的标准。但问题是，如何得到常模？但问题是，如何得到常模？赣氛砌腆唬卫肮辙日购浮街叉莱篙舜纤挪绪膝呢喉胆觉欠抉错某汾妙眯瘦第八章 人力资源测评第八章 人力资源测评2/18/202330清华大学出版社2.5 2.5 评价中心评价中心评价中心，又称为评价中心，又称为“评价中心技术评价中心技术”，是指测评，是指测评者通过模拟特定的工作场景，要求测评对象在该者通过模拟特定的工作场景，要求测评对象在该场景中完成一系列任务，在此基础上应用传统的场景中完成一系列任务，在此基础上应用传统的测评方法，综合多位评测者的评价结果，判断测测评方法，综合多位评测者的评价结果，判断测评对象能力、个性、工作动机的测评技术。评对象能力、个性、工作动机的测评技术。盈痹产绷旭探亲每痘泻湛十拎筷龟实养醚批勺醇份射郭裔蜂砒窃敏辞殴矗第八章 人力资源测评第八章 人力资源测评2/18/202331清华大学出版社评价中心的内涵评价中心的内涵 1 1、评价中心是一种测评技术，而不是一个地名。、评价中心是一种测评技术，而不是一个地名。2 2、为提高信度和效度，评价中心技术在应用过程中，、为提高信度和效度，评价中心技术在应用过程中，通常要求由多名专业考官共同评测并做出评价。通常要求由多名专业考官共同评测并做出评价。3 3、评价中心技术的核心内容为：情景模拟、评价中心技术的核心内容为：情景模拟+传统的测评传统的测评技术。技术。与其他的人力资源测评技术相比，评价中心的最大不同与其他的人力资源测评技术相比，评价中心的最大不同是强调情景模拟。是强调情景模拟。所谓情境模拟，是指测评者通过创设一种逼真的模拟管所谓情境模拟，是指测评者通过创设一种逼真的模拟管理情境或工作情境，把测评对象放入情境中，要求其完理情境或工作情境，把测评对象放入情境中，要求其完成各种各样的任务。在此基础上再利用传统测评技术的成各种各样的任务。在此基础上再利用传统测评技术的评测方法，完成对评测对象的评判。评测方法，完成对评测对象的评判。废棉滁系啥遁担缅捞沼鳃术晋稗讯别动炉关阳喳部矽捞磕专阶蓝炎籍宅救第八章 人力资源测评第八章 人力资源测评2/18/202332清华大学出版社 传统的公文处理能力测评方法是要求测评对象在传统的公文处理能力测评方法是要求测评对象在考场中写文章，做选择题，然后测评者进行卷面考场中写文章，做选择题，然后测评者进行卷面成绩打分，这就是笔试。成绩打分，这就是笔试。应用测评中心技术以后，作为一个测评者，您应应用测评中心技术以后，作为一个测评者，您应该如何进行情境模拟，测评测试对象的公文处理该如何进行情境模拟，测评测试对象的公文处理能力。能力。案例一案例一酚聂舱洪盘距泄厩椽爵岔僚匈独钧瓦觅玛启眠般石要芜傲给吱迸船程亏雷第八章 人力资源测评第八章 人力资源测评2/18/202333清华大学出版社公司有一个销售总监的职位需要招聘，任职者的主公司有一个销售总监的职位需要招聘，任职者的主要职责是负责管理公司销售业务及销售人员。要职责是负责管理公司销售业务及销售人员。该职位需要任职者有说服能力、语言表达的能力、该职位需要任职者有说服能力、语言表达的能力、解决问题的能力和领导艺术，请您用评价中心技术解决问题的能力和领导艺术，请您用评价中心技术设置面试流程及面试场景。设置面试流程及面试场景。案例二案例二凌钵衙暇慎年锰敷佯移柯啮合翻荧默赔兴劝状冉贿婴烈顷鸳膜辅汞新份姥第八章 人力资源测评第八章 人力资源测评2/18/202334清华大学出版社1 1、测评岗位：销售总监。、测评岗位：销售总监。2 2、测评要素：说服能力、语言表达能力、问题解决能力、领导艺术。、测评要素：说服能力、语言表达能力、问题解决能力、领导艺术。3 3、场景模拟：由于自己出色的组织、协调能力，公司总经理提升你为销售、场景模拟：由于自己出色的组织、协调能力，公司总经理提升你为销售总监，而此前与你竞争这个岗位的孙经理一直以来就是公司最优秀的销售经总监，而此前与你竞争这个岗位的孙经理一直以来就是公司最优秀的销售经理，他每年的销售业绩都是公司的第一名，他领导的团队不断打破销售记录。理，他每年的销售业绩都是公司的第一名，他领导的团队不断打破销售记录。公司的产品在华南、华中地区非常畅销，孙经理做出了不可磨灭的贡献。每公司的产品在华南、华中地区非常畅销，孙经理做出了不可磨灭的贡献。每年孙经理的销售佣金与奖金的收入超过年孙经理的销售佣金与奖金的收入超过3030万，这在公司绝对是第一高薪。一万，这在公司绝对是第一高薪。一直困扰总经理的问题是：公司的产品在东北和西北地区一直难以打开销路。直困扰总经理的问题是：公司的产品在东北和西北地区一直难以打开销路。陆续派了几位经理，都没有取得明显的效果。总经理找你谈话，要求销售部陆续派了几位经理，都没有取得明显的效果。总经理找你谈话，要求销售部必须在必须在6 6个月的时间内打开东北和西北地区的市场，并且建议你让孙经理出个月的时间内打开东北和西北地区的市场，并且建议你让孙经理出马。你经过缜密的思考后发现，确实只能把孙经理调往东北与西北市场。但马。你经过缜密的思考后发现，确实只能把孙经理调往东北与西北市场。但你又有很大担心，因为孙经理可能会认为你这样做事是出于打击竞争对手、你又有很大担心，因为孙经理可能会认为你这样做事是出于打击竞争对手、排除异己的目的，也有可能认为你想占有他的胜利果实。但派出孙经理是你排除异己的目的，也有可能认为你想占有他的胜利果实。但派出孙经理是你唯一的选择，因此，你需要与孙经理进行一次谈话。唯一的选择，因此，你需要与孙经理进行一次谈话。4 4、测评对象的任务：担任销售总监，主要任务是要通过、测评对象的任务：担任销售总监，主要任务是要通过1515分钟时间的面谈，分钟时间的面谈，千方百计地说服孙经理接受这项新任务。千方百计地说服孙经理接受这项新任务。5 5、流程设计：测评对象拿到角色定位和任务后，准备、流程设计：测评对象拿到角色定位和任务后，准备1010分钟开始进行模拟分钟开始进行模拟面谈。由主考官的一位助手扮演孙经理，这个人必须经过培训。四位主考官面谈。由主考官的一位助手扮演孙经理，这个人必须经过培训。四位主考官在旁，进行测评。在旁，进行测评。答捕羔窄实仟路墅宇嘎丛葬敏寿对哎亲订太昏咨娃绩显富麓却现漳途崩脂第八章 人力资源测评第八章 人力资源测评2/18/202335清华大学出版社通过这两个场景设置，你们发现评介中心通过这两个场景设置，你们发现评介中心技术在设计场景时，会遵循什么原则呢？技术在设计场景时，会遵循什么原则呢？琅轨慑亨逸烯绸倍厕奴干切缅杆聚饼予何宪玉亩隔韩芭粗加尘箭湘槛捻挤第八章 人力资源测评第八章 人力资源测评2/18/202336清华大学出版社尽量接近真实工作环境。尽量接近真实工作环境。场景模拟要存在尽量尖锐的矛盾。场景模拟要存在尽量尖锐的矛盾。或者是场景模拟的尽量无任何矛盾，全自由或者是场景模拟的尽量无任何矛盾，全自由发挥，这就是所谓的管理者游戏和无领导小发挥，这就是所谓的管理者游戏和无领导小组采取的方式。组采取的方式。评介中心技术设计场景的原则评介中心技术设计场景的原则娥脏伏滁畦泣送嗓翼洛防遣炼曝伙辨猪荤亿孤墟雅牛跑夫淌矛暑哄跟啃随第八章 人力资源测评第八章 人力资源测评2/18/202337清华大学出版社公文处理公文处理无领导小组讨论。安排一组互不相识的应试者，通常为六到无领导小组讨论。安排一组互不相识的应试者，通常为六到八人，组成一个临时任务小组，不确定谁是组长，也不提供八人，组成一个临时任务小组，不确定谁是组长，也不提供任何如何讨论的规则和指导，让其讨论某项有待解决的问题，任何如何讨论的规则和指导，让其讨论某项有待解决的问题，并拿出小组决策意见。并拿出小组决策意见。无领导小组讨论最终要选拔具有何种素质的应试者？无领导小组讨论最终要选拔具有何种素质的应试者？角色扮演。测试者设置具有尖锐人际冲突的模拟场景，要求角色扮演。测试者设置具有尖锐人际冲突的模拟场景，要求应试者扮演某一角色，进入场景处理问题和矛盾，并以此来应试者扮演某一角色，进入场景处理问题和矛盾，并以此来观察应试者的表现，了解其心理素质和潜在能力。观察应试者的表现，了解其心理素质和潜在能力。管理者游戏。应试者组成小组，按小组分派任务，以游戏的管理者游戏。应试者组成小组，按小组分派任务，以游戏的方式在规定的时间里完成某项实际操作任务。方式在规定的时间里完成某项实际操作任务。评价中心技术的分类评价中心技术的分类肪慢屏蔑去奢永灯耪和郭馁偷嫁恒贞寝邓虑鹰盈没臻较流桥阴陡象沽憋契第八章 人力资源测评第八章 人力资源测评2/18/202338清华大学出版社统计结果显示，应用场景模拟技术后，传统统计结果显示，应用场景模拟技术后，传统测评手段的准确率从测评手段的准确率从66%66%提高到提高到78%78%。因此，。因此，评价中心是人力资源评测的终极手段。评价中心是人力资源评测的终极手段。但为什么这样有效的评测手段并没有在全社但为什么这样有效的评测手段并没有在全社会得到全面推广？对组织而言，什么时候需会得到全面推广？对组织而言，什么时候需要对应聘者采用评测中心技术？要对应聘者采用评测中心技术？歪反胸讯茹颐逗赔蚁舰戊唐僻仕息韩花腊杂胰狞几膏癸瞧撒桥续祖舒耘邻第八章 人力资源测评第八章 人力资源测评2/18/202339清华大学出版社无领导小组讨论无领导小组讨论周堡嗓郑尝刘渣掉郁府砍伪脯织舶慧嚏驭板伺蹋搔报踪谊忘影臻因幸差柱第八章 人力资源测评第八章 人力资源测评2/18/202340清华大学出版社案例一、能力与机遇案例一、能力与机遇能力和机遇是成功路上的两个非常重要的因素。有人认为成能力和机遇是成功路上的两个非常重要的因素。有人认为成功路上能力重要，但也有人认为成功路上机遇更重要。若只功路上能力重要，但也有人认为成功路上机遇更重要。若只能倾向性地选择其中一项，您会选择哪一项？并至少列举能倾向性地选择其中一项，您会选择哪一项？并至少列举3 3个支持您这一选择的理由。个支持您这一选择的理由。要求：要求：1 1、请您先用、请您先用1 1分钟时间，把答案和理由写在答题纸上，分钟时间，把答案和理由写在答题纸上，在此期间，请不要互相讨论。在此期间，请不要互相讨论。2 2、在主考官说、在主考官说“开始讨论开始讨论”后进行自由讨论。讨论时间限制在后进行自由讨论。讨论时间限制在2020分钟内。讨论开始时每分钟内。讨论开始时每个人首先用个人首先用1 1分钟时间阐述自己观点。分钟时间阐述自己观点。注意：在整个讨论阶段，每人每次发言时间不要超过注意：在整个讨论阶段，每人每次发言时间不要超过2 2分钟，分钟，但是对发言次数不作限制。但是对发言次数不作限制。在讨论期间，你们的任务是：在讨论期间，你们的任务是：1 1、整个小组形成一个决议，、整个小组形成一个决议，即对问题达成一致共识。即对问题达成一致共识。2 2、小组选派一名代表在讨论结束、小组选派一名代表在讨论结束后向主考官报告讨论情况和结果，时间限定为后向主考官报告讨论情况和结果，时间限定为3 3分钟。分钟。褥缚窃燎厢屈搞姑惋诫枷又梁甩见姐喳惶脏现吊稳汤唯鸣粪乱斋攒涌遗愁第八章 人力资源测评第八章 人力资源测评2/18/202341清华大学出版社无领导小组讨论的主要目的，并不是让应试者自由发言，而无领导小组讨论的主要目的，并不是让应试者自由发言，而是通过自由发言寻找具有领导潜质的人。是通过自由发言寻找具有领导潜质的人。领导潜质、又称为领导力，表现为个体在人际交往中一系列领导潜质、又称为领导力，表现为个体在人际交往中一系列行为的复杂组合，而这些行为能够影响他人去共同实现某个行为的复杂组合，而这些行为能够影响他人去共同实现某个目标，但不是简单的服从。目标，但不是简单的服从。1 1、领导潜质不是职位的高低，而是多种行为的复杂组合。、领导潜质不是职位的高低，而是多种行为的复杂组合。2 2、领导潜质最终表现为个体影响他人的想法的能力。、领导潜质最终表现为个体影响他人的想法的能力。锦补陵楼遍嗜吞椰嫩颇芜古卑藕型嚏续稠合射卯赦已舅翔卸雁策蔬购共怪第八章 人力资源测评第八章 人力资源测评2/18/202342清华大学出版社案例二、荒岛求生案例二、荒岛求生私人飞机坠落在荒岛上，只有私人飞机坠落在荒岛上，只有6 6人存活。这时逃生工具只有一个只能容纳一人人存活。这时逃生工具只有一个只能容纳一人的橡皮气球吊篮，没有水和食物。角色分配：的橡皮气球吊篮，没有水和食物。角色分配：1 1、孕妇：怀胎八月；、孕妇：怀胎八月；2 2、发明家：正在研究新能源（可再生、无污染）汽车；、发明家：正在研究新能源（可再生、无污染）汽车；3 3、医学家：经年研究爱滋病的治疗方案，已取得突破性进展；、医学家：经年研究爱滋病的治疗方案，已取得突破性进展；4 4、宇航员：就要远征火星，寻找适合人类居住的新星球；、宇航员：就要远征火星，寻找适合人类居住的新星球；5 5、生态学家：负责热带雨林抢救工作组；、