管理的艺术.pdf

马儿，你如何慢些走？新年伊始,各大企业都面临人才流动的高峰时期，俗话说：铁打营盘流动兵。企业人才的流动也是如此，企业的员工每日都有进有出，不过是桃花岁岁有，只是人不同。流水不腐，户枢不蠹，企业员工的正常流动有利于企业的发展，只要不发生大量”劣币驱赶良币情形，适当的人员流动可以刺激留存的人员,给其鞭策，增加危机感，如海尔的”休克鱼治疗法，这对企业的管理和成长还是有很好的促进作用。高素质人员的进入还可以带给企业新鲜的血液和空气，给旧有的环境注入新观念,产生新动力。据一份人力资源的相关数据调查说明,企业员工的年流动率保持在 5-10%即为正常,民营企业的正常流动率相对较高，达 1018，所以企业也没必要一听”马儿要走就脸色大变,更不能因噎废食,对员工不加管理。当然，超出正常的流动范围就肯定说明：不是企业管理存在重大问题,就是大多员工的素质没被企业培养成功”，而前者的原因往往占多数；在一个企业，当人员流失相当严重，而且是当骨干员工大量流失且成为企业所有人员熟视无睹，非正常离职从个体行为发展为一种企业现象或者是一股盛行的潮流时，负责任的高层管理者尤其是 HR 管理者就该高度重视、深刻反省了：是雇主不仁还是雇员不义？是招人策略有问题还是用人机制出了毛病？是经营思路产生偏差还是公司的企业文化变了味？不排除现实中还存在着少数的公司和管理者有自己独特的用人思路，喜欢沿用传统思想看新问题，认为新员工易管、听话，而招用新人的人工成本或许是一个老员工的一半或更少，所以从来就不重视流失，甚至还会有意去制造一些能造成人员高速流动的环境，其实,每个公司将一个新进员工培养成接受公司独特文化，并能熟练胜任本职工作的”高手,要付出的隐性和显性成本太多了，只有那些具体从事管理的干部才是最有感触的,新老人员过于频繁的更替将给企业带来众多的损害：1、成本增加。企业招新人,要考察，要培训,新老人员的工作交接，新人对工作环境的适应，与老客户的相处等等，首先需要时间摩合和产生各种基本费用投入，初期还会导致生产效率降低等一系列显性成本的增加，伴随产生的还有企业声望降低、员工士气低落、工作流程的中断、客户满意度降低等各项隐性成本的递增.与之相比，我们能看见的那些表面上的所谓工资成本的节省等等”好处简直就可以忽略不计。2、中高层管理干部和重要部门核心员工的流失，会直接影响企业的经营发展。这部分特殊人群有可能带走重要的公司资料，甚至带走公司的重点客户,也可能会加入到竞争对手的行列,或裂变生成新的竞争对手，对企业的危害很大。虽然许多公司在与员工签定的合同中会明确类似于违约赔偿或对公司机密严格保密的等等规定，但基本没有太多实际效果,借用马克思所说的话来比喻，当利润达到 10%的时候,他们将蠢蠢欲动；当利润达到 50的时候,他们将铤而走险；当利润达到 100的时候,他们敢于践踏人间的一切法律;当利润达到 300%的时候，他们敢于冒绞刑的危险。”事实表明，只要离开的这些”千里马”物有所值，总会有猎头和众多下家爽快的掏钱替他们买单并将其纳入麾下。你能奢望这匹离开的马儿日后会为旧东家保守所有商业秘密吗？回答是否定的，绝对不会.3、核心员工的流失，对公司留守的其他员工也会造成很大的心理冲击。现状面前,留下的员工会对企业、对企业的高层领导产生怀疑，失去信心，也可能暗暗的另找出处，准备随时离开。久而久之，这样的企业人心涣散，员工身在曹营心在汉，尤如一盘散沙,何谈团队的战斗力和企业的发展?4、业务管理干部的大量流失，更会使客户对企业的发展信心倍受打击,让他们感觉企业非常混乱，并对与企业的合作前景产生怀疑,既使合作了恐怕也是短期行为。一旦重要的客户都流失了，那么对企业尤其是那些中小企业来讲是种可怕的重创。容易流失的员工有那些类型呢?通过猎头公司的研究发现，有三种人、三个时期的员工是流失的危险人群。三种人：人到中年、中等收入、中层干部;三个时期：试用期间的新人危机、工作两年后的升迁危机、在职 5 年后的工作厌倦危机。人到中年，有年龄恐慌,再不跳就觉着没机会了;中等收入者，想自己做一番事业，当工作环境不如意时，他就会跳槽；而中层干部，干好了就上去了，干不好就摔下去了，挂在空中是最危险的，所以这三种人在心理上是最不稳定的。新人在试用期内如果得不到公司的专业指导，工作实践和原定目标反差太大，看不到自己的成长，很容易流失;在一个企业工作两年后,员工基本成会为公司的骨干，工作业务也会非常熟练，如果仍没有得到升迁，极有可能跳槽；当一个人的工作内容固化，如一台机器，每天睁开眼后要做的就是在同样的流程下、在同样的环境中反反复复形同反刍般的反刍 1825 次后，你说他会有何想法？感觉就象虽然让一个人天天吃鲍鱼，但他只会对一碗农家饭念念不忘。当然除去上述特定人群的特定因素,员工大量的非正常流失原因主要还有以下几点：1、企业整体氛围。企业的整体氛围主要包括管理水平、企业文化、领导魅力、工作氛围等,这些主要因素的好坏都直接影响到员工的工作情绪和对公司的忠诚度。管理水平是企业在成长中逐步提高起来的，也不是一蹴而就的，与企业的企业文化是密切相关的。企业文化是什么？正如众多瞎子对大象的猜测，千人万相，估计许多公司的高层也闹不清是啥,更不要说基层员工了，所以每个公司大家都喜欢阔论企业文化这四个字眼，但目前多半还仅限于挂在嘴边、贴在墙上，对公司的发展能起到什么作用估计主要在靠员工的自我努力了。管理是一门艺术，领导魅力更是一门科学，虽多数只可去意会而不能言传，但不可否认领导魅力在企业管理中的重要作用,上司们”的管理水平的高低、个人品格的雅俗、业务素质的熟陌也是直接影响到下属流失的重要因素，只要是正常人，每个下属都希望自己的上司是说话算数、业务熟练、和蔼可亲、敢于负责的能人，而不是那种遇事唯诺、鸡肠小肚、出尔反尔、玩弄权术的小人。当然工作氛围的内涵除此还包含同事们的融洽关系、工作中的良好风气等等。2、员工的职责清晰度。明确的岗位职责，清晰的岗位界定，权责到位，这是对每个企业的基本要求,也是对员工的信任和尊重.如果职责不清，奉行能人主义，什么事情都往一个人这边丢，或者看见谁对工作没挑拣、工作无怨言,就美其名曰叫锻炼锻炼，让他兼做几个人的工作，甚至还会更高标准的要求马儿要跑的快，马儿也不吃草”,时间久了，估计就是”神仙”遇上这环境，他的工作情绪也不会好到那里去:烦躁、压抑,不满，一旦有合适机会，该员工肯定是毫不犹豫的选择离开.3、个人所得。个人所的包括薪资、福利等几个方面。个人所得的高低是造成企业人员流失的重要原因.每个求职者既是”社会人”也是经济人”,按照马斯洛”需求理论的五个层次，劳动者通过劳动在保证自己的生存后，还要努力获得更高层次的生活享受，提高就需要手中货币的增加，所以在很多人的眼里，薪金的高低是就是对员工最有效的承认和激励手段.当然，为了找到核心人才，很多企业都不惜重金到同行中挖人,提供更高的收入、更好的福利、更多的晋升机会和个人提升机会等,面对这种诱惑，有多少员工肯学当今活雷峰”去发扬宁挣二百五，不要三千三”的高尚风格?4、个人的发展空间。员工在企业中发展空间的高度也是造成流失的原因之一。除了金钱，除了人情,如果企业不能很好地给员工一个成长发展的空间，那么再优秀的员工也可能离开，尤其是那些年轻的、有学历、有抱负的优秀员工。他们宁愿去那些比他原来的薪水还要低但有很大潜力和发展的好企业.因为具有鸿鹄之志”的优秀人才更看中的是个人成长的价值和发展机会.现实中有些中小企业的部门主管、经理往往跳槽到国际大公司去做实习生，虽然薪水比原来会少很多，但他们更看重的是在这些大公司里的成长机会.有何良策让马儿慢些走？实践表明，员工的离开或留下,通常不是单纯因为某一方面的原因造成的，而是综合因素在起作用，而且不同人、不同职位、不同性别、不同教育背景。他们的离职原因各不相同，所以没有一个放之四海而皆准的固定模式去操作,但参考众多企业，针对员工的流失应做好以下几个基本方面的工作：留人第一步：招用合适的人无论是提供职位还是提高薪水,企业给予员工的资源总是有限的,而人的追求永远是不会停止的，所以,留人的上上策是感情留人,从心作起”，那些和企业有过同甘共苦、对企业产生了感情的员工一般是不会轻易离职的，不是外面的薪水不高，而是他舍不得那些熟悉的工作环境，包括他相处的同事们。另个角度,现代的企业雇佣，不仅仅表现在企业能够对员工提供直接或间接的货币报酬,还要提供足够的职业安全感、归属感，当员工因为自己的努力经常受到企业对个人业绩和能力的认可产生自豪、从中感受到被别人尊重的尊严,就会追求随着个人能力的发挥而带来的成就感和自我实现感。当员工从组织中获得的这种感情越强烈，员工对组织的归属感越强、跳槽动机就越弱。不是所有的人员都能认可一个企业的所谓文化的,就象百度的”床垫”文化、富士通的奉献文化不是我们圈外的人群所理解的，员工和企业也要有共同语言一致的目标才能保证以后的合作顺利，所以，企业在招用人才时也应该有所选择,有意识的选择那些能最大程度的认同企业文化理念的”马儿,从企业招聘时就开始选用合适自己的人，把好第一关。留人第二步：建立各种长效机制,从根本上扭转失血过多的现状.1、建立科学的管理制度,创造有利于人才成长的工作环境，以人为本。就企业而言，以人为本，同样要落实到具体的管理制度上，要创造一种能使每一位员工都能最大限度发挥作用的制度环境，在使用、培养、考核、选拔、定薪、奖励、约束、淘汰等各个方面，都能够体现出制度的公平性和合理性，让每个”马儿都人有所值、才有所用,给他们以机会和舞台，让他们在发挥个人聪明才智的同时,达到与企业双赢的目标.2、明确企业目标，使员工看到企业的希望,同时将企业的发展和个人的职业发展紧密结合起来。如果企业的发展目标很清晰，每个阶段的发展步骤很有计划，而且这些都能很明确、很清晰地告诉员工,让员工坚信他们的选择是对的，他们所在的企业是会成功的，企业的成功会带来他们个人的成功.如此，员工才会勇往直前,因为他们坚信只要奋斗，前途是光明的,而且是可以实现的.一旦让员工觉得公司的前景一片渺茫的时候，就是员工对公司丧失信心的时候，人心就开始不稳。公司的发展和员工的发展息息相关，每个公司在发展的同时就要将员工的工作态度、表现和绩效与个人薪资、职位提升成正比关系挂钩，给员工设计一个有前景的职业发展规划，使各级员工尤其是管理干部能从企业的发展中得到自己的提升.3、考察企业员工薪资在同行业中的竞争性尽管薪资不是激励员工的唯一手段，也不是最好的办法，但却是一个非常重要的方法。达到同行平均水平的薪资是员工的保障，可起到安定人心的作用，让员工无后顾之忧。并可以在薪资的支付方式上有所变化,实现薪资效能最大化，逐渐淡化保健性因素（如工资、固定津贴、社会强制性福利、公司内部统一的福利项目等)在员工中的心理作用,增强激励性因素（如奖金、物质奖励、股份、培训等）的效用。4、设计适合员工需要的福利项目。国际许多知名的最佳雇主为了对人才进行感情投资,往往不吝其力、不吝其资,为员工提供人性化的办公环境、弹性的工作时间、提供良好的福利等.完善的福利系统对吸引和保留员工非常重要，它也是公司人力资源系统是否健全的一个重要标志.福利项目设计得好，不仅能给员工带来方便，解除后顾之忧,增加对公司的忠诚，同时提高了公司的社会声望。强制性福利（如五险一金)和企业自行设计的福利（如旅游、服装、误餐补助或免费工作餐、健康检查、提供公车或报销一定的交通费、特殊津贴、带薪假期等）并重,员工有时会把这些福利折算成收入，用以比较企业是否具有物质吸引力，许多时候只是因为这些福利的存在，就会减少了许多员工将流失的念头转化为行动的概率。5、对不同的人员要用不同的激励措施。众所周知的马斯洛需求五层次理论说明，人的需求是分层次的，只有满足了低层次的需求之后，才能考虑高层次的需求。工资作为满足低层次需求的保障条件,对绝大多数人来说，仍是个硬道理.工资低的公司，即使企业文化搞得再好，也难留人。对高层次人才，工资较高但如果缺少培训和发展机会，仍然缺乏吸引力.6、善待高层员工和骨干员工如同超市销售管理中的 80/20 原则一样，企业管理中也存在 80/20 原则：20%的员工创造 80的财富，那么这 20的员工对企业而言是企业价值创造的源泉。企业的工作重点是留住这 20的员工。7、要把培训作为员工的一项福利，作为公司的企业文化来发展。任何一个企业都应该建立良好的培训机制，通过定期和不定期对员工进行培训，给员工不断充电，丰富更多的专业知识和业务技巧，既学习到更多的管理技巧，先进的思想，也为员工和企业今后的发展打下良好的基础。除了以上几点对策之外，更重要的是企业应该树立以人为本的管理思想。只有在管理哲学和思维上进行了变革，企业是不会缺乏留住人才的手段和方法的。当今社会是人才高度竞争的社会，人才对企业的发展起着极其重要的作用，花费高薪吸引来的人才，如果不能留住他们是企业很无能的表现.招聘人员是比较容易的事情，而要把他或她留住则是需要各级 HR 管理者全力以赴去完成的事业。公司管理者只有真正意识到这一点,才会产生减少员工流失的想法和不遗余力的去落实这个目标：争得来、留得住、用得好。