2020年江苏省《二级理论知识》模拟卷(第516套).pdf
第1页 2020年江苏省二级理论知识模拟卷 考试须知：1、考试时间：180 分钟。2、请首先按要求在试卷的指定位置填写您的姓名、准考证号和所在单位的名称。3、请仔细阅读各种题目的回答要求，在规定的位置填写您的答案。4、由于不同的科目的题型不同，文档中可能会只有大分标题而没有题的情况发生，这是正常情况。5、答案与解析在最后。姓名:_ 考号:_ 一、单选题(共 30 题)1.以下说法不正确的是()。A.劳务派遣是一种典型的非正规就业方式，在我国亦是一种新型用工方式 B.劳务派遣中劳务派遣单位与被派遣劳动者之间的关系是完整的劳动关系 C.劳务派遣单位与被派遣劳动者的关系是形式劳动关系 D.接受单位与被派遣劳动者的关系属于实际劳动关系 2.每个被考评者经过一定程度的努力都能够达到的水平是()。A.基本的标准水平 B.先进的标准水平 C.平均的标准水平 D.统一的标准水平 3.某企业开展员工操作规范、质量标准等培训，这种培训成果属于(?)。A.认知成果 B.技能成果 第2页 C.情感成果 D.绩效成果 4.如果无领导小组讨论的题目为“在企业中，管理者应重视制度，还是更重视效率?”，则这是一道()。A.两难式题目 B.资源争夺型题目 C.开放式题目 D.排序选择型题目 5.作为企业人力资源开发的重要组成部分，()在企业培训管理活动中具有极其重要的地位和作用。A.员工培训规划 B.员工培训课程 C.员工培训设计 D.员工课程辅导 6.下列属于企业间接培训成本的是()。A.培训项目的管理费用 B.教材印发购置的费用 C.培训教师的费用 D.学院的交通、食宿费用 7.在劳动力市场竞争过程中，()的高低表现为用人单位与劳动者之间的博弈。A.薪酬的确定 B.薪酬调查 C.薪酬水平 D.薪酬分析 8.以下关于制度化管理特征的说法，错误的是()。A.所有权与管理权相结合 第3页 B.管理者忠于职守而不是忠于某个人 C.把责任和权力作为明确规范而制度化 D.以文字形式规定岗位特性，提出员工应具备的素质 9.选项中属于岗位深度扩大法的是()。A.充实岗位工作内容 B.延长加工周期 C.增加岗位的工作内容 D.包干负责 10.()显示了不同职系之间的相同相似岗位等级的比较和平衡关系。A.职组 B.职门 C.岗级 D.岗等 11.以下不属于关键绩效指标的是()。A.数量指标 B.客户指标 C.质量指标 D.成本指标 12.调解的()是企业内部的劳动者对本单位运行的劳动关系进行自我管理、自我调节、自我化解矛盾的有效形式。A.群众性 B.自治性 C.强制性 D.非强制性 13.在培训效果的层级体系中，反应评估的内容是()。第4页 A.受训者在工作过程中行为方式的改变 B.受训者取得的生产经营或技术方面的业绩 C.受训者在技能、态度、行为方式等方面的收获 D.受训者对培训项目的主观感觉或满意程度 14.在薪酬调查数据的统计中，趋中趋势分析法不包括()。A.离散分析 B.简单平均法 C.加权平均法 D.中位数法 15.()是指由工作性质不同，但繁简难易程序、责任大小以及所需资格条件相同或相近的岗位组成的集合。A.职系 B.职组 C.职门 D.岗等 16.()表现为考评者按照自己对标准的理解进行评价，或按照自己认为恰当的标准进行评价因而偏离了评价标准。A.后继效应 B.自我中心效应 C.个人偏见 D.晕轮误差 17.()不属于定员定额分析法。A.工作定额分析法 B.比例定员法 C.劳动效率定员法 D.人员比率法 第5页 18.()是目前常用的一种管理人员开发方法。A.角色扮演 B.敏感性训练 C.跨文化管理训练 D.轮流任职计划 19.员工薪酬的构成项目及各自所占比例称为()。A.薪酬水平 B.薪酬级差 C.薪酬等级 D.薪酬结构 20.结果不公开的测评是()。A.选拔性测评 B.开发性测评 C.诊断性测评 D.考核性测评 21.工资指导线对社会紧急的持续稳定发展起着非常重要的作用，下列关于工资指导线的作用，不正确的是()。A.有利于企业自觉控制人工成本水平 B.完善国家的工资宏观调控体系 C.为企业集体协商确定年度工资增长水平提供依据 D.所有企业都应该按照指导线的水平给雇员增加工资 22.在绩效考评中采用的量表大多数属于()。A.等级量表 B.等距量表 C.名称量表 第6页 D.比率量表 23.效益性调整是一种当企业效益提高时，对()给予等比例奖励的薪酬调整方法。A.全体员工 B.销售部门 C.管理人员 D.基层员工 24.()是指一个问题有若干个备选答案，让被评价者对其进行排序，或者从中选择符合某种条件的选项。A.两难式题目 B.资源争夺型题目 C.开放式题目 D.排序选择型题目 25.()是指对培训项目所取得的成效进行测试时，其测量结果的长期稳定程度。A.相关度 B.信度 C.区分度 D.效度 26.以下关于被派遣劳动者的管理，不正确的表述是()。A.被派遣劳动者应与用工单位订立劳动合同 B.被派遣劳动者的派遣期限应当在劳动合同中载明 C.被派遣劳动者与正式雇员享有平等的法定劳动权利 D.同一岗位使用的被派遣劳动者与正式雇员同岗同酬 27.以下参数中不影响企业专门技能人员需求总量的是(?)。A.企业战略 B.组织结构 第7页 C.管理幅度 D.人工成本 28.下列关于有效管理幅度与管理层次的关系，说法正确的是()。A.正比关系 B.反比关系 C.没有关系 D.递减关系 29.实施360度考评的程序顺序正确的是()。统计评价信息并报告结果对被考评人进行考评培训实施考评制订改善绩效计划 A.B.C.D.30.()以员工的工作业绩为基础支付工资。A.薪点薪酬制 B.绩效薪酬制 C.技术薪酬制 D.岗位薪酬制 二、多选题(共 20 题)31.设计绩效考评标准时，应遵循的基本原则包括()。A.突出特点 B.普遍通用 C.先进合理 D.简明扼要 E.定量准确 第8页 32.下列选项中属于影响培训规模的是()。A.人数 B.场所 C.培训的性质 D.工具 E.费用 33.绩效考评结果的效标作用体现在()。A.用于计算人员选拔的预测效度 B.用于进行培训评估 C.用于计算人员选拔的信度 D.用于进行培训考核 E.用于绩效考评 34.对生产性岗位中的熟练工种与技术工种岗级统一列等，可采用()方法。A.经验判断法 B.基本点数换算法 C.交叉岗位换算法 D.经验法 E.岗位换算法 35.在MMPI及MMPI-2剖面图中，两点编码为1221的受测者可能被诊断为()患者。A.神经症性抑郁 B.焦虑症 C.躁狂症 D.精神分裂症 36.要想面试能顺利进行，一般面试指南包括()。A.面试团队的组建 第9页 B.面试准备 C.面试提问分工和顺序 D.面试时间 E.面试评分办法 37.劳动争议仲裁委员会是由()构成的。A.职工当事人代表 B.劳动行政部门代表 C.同级工会代表 D.用人单位方面的代表 E.仲裁委员会的办事机构 38.在制订培训评估计划时，培训评估形式的选择以()为依据。A.评估目的 B.评估的实际需要 C.评估对象 D.评估形式的特点 E.评估人员 39.360度考评方法的考评者包括()。A.被考评者上级 B.被考评者下级 C.被考评者本人 D.客户 E.同事 40.网络型组织和一般流程型组织相比，它具有很明显的特点，下列选项中，属于该特点的有()。A.组织结构的扁平化 第10页 B.具有更大的灵活性 C.纵向管理链较短，而横向管理链较长 D.具有突出企业自身的核心能力 E.要求有更完善的网络技术 41.在团队薪酬制度中，主要组成部分有()。A.基本薪酬 B.激励性薪酬 C.绩效认可奖励 D.年薪 E.月薪 42.下列各项中，绩效考评指标的描述不够准确的有()。A.两年内降低成本100万元 B.做好本部门的日常管理工作 C.在3年内使本公司利润提高14%D.定期征求成员的意见，不固执己见 E.员工平均参与培训时间不少于每年72小时 43.()应列入人力资源费用计划预算范围。A.招聘费用 B.调配费用 C.奖励费用 D.员工薪酬 E.福利津贴 44.目标分解法包括()。A.确定战略的总目标和分目标 B.进行业务价值树的决策分析 第11页 C.标杆基准法 D.关键分析法 E.各项业务关键驱动因素分析 45.解决企业人力资源供大于求问题的方法有()。A.合并某些臃肿的机构 B.制订聘用全日制临时用工计划 C.提高企业资本技术的有机构成 D.制订延长工时适当增加报酬的计划 E.鼓励提前退休 46.对薪酬调查数据进行离散分析，具体办法有()。A.四分位法 B.简单平均法 C.百分位法 D.加权平均法 E.中位数法 47.下列关于过程性评估的说法正确的有()。A.团体心理咨询进行过程中所做的评估 B.团体心理咨询结束时进行的评估 C.团体心理咨询进行过程中决定团体应该终结还是应该延续 D.团体心理咨询进行过程中了解成员在团体内的表现和团体特征 48.企业发展到一定阶段，其规模、产品和市场都发生了变化。这时，企业应采用适合的组织发展战略，对组织结构做出相应的调整。下列选项中，相匹配的“战略一组织结构”组合是()。A.多种经营战略矩阵制结构 B.扩大地区战略职能制结构 C.增大数量战略简单组织结构 第12页 D.人才培养战略矩阵制结构 E.纵向整合战略事业部制结构 49.特殊能力测评可以分为()。A.个别能力测验 B.操作能力测验 C.机械能力测验 D.团体能力测评 E.文书能力测验 50.绩效考评指标体系的设计原则有()。A.针对性原则 B.关键性原则 C.完整性原则 D.独立性原则 E.可测性原则 三、判断题(共 10 题)四、简答题(共 2 题)第13页 单选题答案：1：B 2：A 3：B 4：A 5：A 6：A 7：C 8：A 9：A 10：D 11：B 12：B 13：D 14：A 15：D 16：B 17：D 18：A 19：D 20：C 21：D 22：B 23：A 24：D 25：B 26：A 27：C 28：B 29：C 30：B 多选题答案：31：A,C,D,E 32：A,B,C,D,E 33：A,B 34：A,B,C 35：A,B,D 36：A,B,C,E 37：B,C,D 38：B,D 39：A,B,C,D,E 40：A,B,D,E 41：A,B,C 42：B,D 43：A,B,C 44：A,B,E 45：A,E 46：A,C 47：A,C,D 48：A,B,C,E 49：B,C,E 50：A,B,C,D,E 判断题答案：简答题答案：相关解析：1：劳务派遣中劳务派遣机构与接受单位(实际用人单位)对于被派遣劳动者两两之间的关系都是劳动关系，但是这两种劳动关系却都是不完整的劳动关系。2：基本的标准水平是指期望被考评者达到的水平。这种标准的水平是每个被考评者经过一定程度的努力都能够达到的水平。3：本题考查的是技能成果的内涵。技能成果可以用来评价受训者对培训项目中所强调的操作技巧、技术或技能以及行为方式等所达到的水准。员工培训后所获得的技能成果，主要表现在所掌握的技能水平。以及在实践活动中被应用的程度，即技能学习与技能转换两个方面。认知成果可以用来测量受训者对培训项目中所强调的基本原理、程序、步骤、方式、方法或过程等所理解、熟悉和掌握的程度。4：无领导小组讨论题目的类型包括：开放式问题；两难式问题；排序选择型问题；资源争夺型题目；实际操作型题目。其中，两难式问题是指让被测评者在两种互有利弊的选项中选择其中的一种。5：作为企业人力资源开发的重要组成部分，员工培训规划在企业培训管理活动中具有极为重要的地位和作用。它是在培训需求分析的基础上，从企业总体发展战略的全局出发，根据企业各种培训资源的配置情况，对计划期内的培训目标、对象和内容，培训的规模和时间，培训评估的标准，负责培训的机构和人员、培训师的指派、培训费用的预算等一系列工作所作出的统一安排。第14页 6：企业间接培训成本，如培训项目的设计费用、培训项目的管理费用、培训对象受训期间的工资福利、培训项目的评估费用等。7：在劳动力市场的竞争过程中，薪酬水平的高低表现为用人单位与劳动者之间的博弈，企业一方总是希望以相对少的投入，力求获得更多的收益；而劳动者总是希望在付出一定数量和质量的劳动之后，能够获得略高于市场水平的收入。8：A 项，在实行制度管理的企业中，所有权与管理权分离，除 BCD 三项外，制度化管理的主要特征还包括：1.按各机构，各层次不同岗位权力的大小，确定其在企业中的地位，从而形成一个有序的指挥链或等级系统，并以制度形式固定下来；2.管理人员在实施管理时有每个管理人员只负责特定的工作，每个管理者均拥有执行自己职能所必要的权力，管理人员所拥有的权力要受到严格的限制三类特点。9：为了改进岗位设计的水平，还可以采用深度扩大法，它包括以下五种具体的形式：(1)岗位工作纵向调整。(2)充实岗位工作内容。(3)岗位工作连贯设计。(4)岗位工作轮换设计。(5)岗位工作矩阵设计。10：岗等与岗级的区别在于，它不是同一职系内不同岗位之间的等级划分，而是不同职系之间的相同相似岗位等级的比较和平衡。11：关键绩效指标主要可以区分为数量指标、质量指标、成本指标和时限指标四种类型。12：调解有三个特点，群众性、自治性和非强制性。自治性说的就是调解是企业内部的劳动者对本单位运行的劳动关系进行自我管理、自我调节、自我化解矛盾的有效形式。13：本题考查的是培训效果评估四个层级。反应评估的内容是受训者对培训的满意程度。14：趋中趋势分析是统计数据处理分析的重要方法之一，具体又包括以下几种方法：(1)简单平均法(2)加权平均法(3)中位数法 15：岗等是由工作性质不同，但繁简难易程度、责任大小以及所需资格条件相同或相近的岗位组成的集合，它使各个职系中隶属于不同岗级的岗位纳入了统一的价值维度之中。岗等与岗级的区别在于，它不是同一职系内不同岗位之间的等级划分，而是不同职系之间的相同相似岗位等级的比较和平衡。16：本题考查的是自我中心效应的内涵。自我中心效应误差表现为考评者按照自己对标准的理解进行评价，或按照自己认为恰当的标准进行评价，因而偏离了评价标准。具体表现为两类：对比偏差和相似偏差。17：定员定额分析法：1劳动定额分析法 2设备看管定额定员法 3效率定员法 4比例定员法 18：“角色扮演”也是一种管理人员开发的常用方法，即把一组主管人员集合在一起，设定某种带有普遍性的、比较棘手的情况，让几个人分别饰演其中的角色，把事件的过程表演出来。19：狭义的薪酬结构指员工薪酬体系的各构成项目及各自所占的比例。一个合理的组合薪第15页 酬结构应该是既有固定薪酬部分，如基本工资、岗位工资、技能或能力工资、工龄工资等，又有浮动薪酬部分，如效益薪酬、业绩薪酬、奖金等 20：诊断性测评的主要特点是：内容广泛或精细，结果不公开，系统性较强。21：工资指导线的作用包括：(1)为企业集体协商确定年度工资增长水平提供依据，有利于企业形成正常的工资增长机制。(2)引导企业自觉控制人工成本水平。(3)完善国家的工资宏观调控体系，体现了市场经济条件下的“政企分开”。22：在绩效考评中所采用的量表大多数属于等距量表。等距量表没有绝对的零点，只能做加减的运算，不好做乘除的运算。23：效益性调整是一种当企业效益提高时，对全体员工给予等比例奖励的薪酬调整方法。24：排序选择性问题是指一个问题有若干个被选答案，让被测评者对其进行排序，或者从中选择符合某种条件的选项，一般先提供问题的主题与备选答案，再由被测评者分别提出自己的观点。然后进行小组讨论得到统一的意见。主要用于考察被测评者分析问题的能力、语言表达能力等。25：在设定培训评价标准时，应当注重评估指标和标准的相关度、信度、区分度和可行性。标准的相关度是指衡量培训成果的标准与培训计划预定训练或学习的目标之间的相关性。一般来说，培训计划在设定训练和学习目标时，就已经决定了预期的受训者行为和实施行为所需要的条件，应掌握知识技能，以及应达到绩效水平。信度是指对培训项目所取得的成效进行测试时，其测量结果的长期稳定程度。区分度是指受训者取得的成果能真正反映其绩效的差别。26：劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立两年以上的固定期限劳动合同，按月支付劳动报酬；被派遣劳动者在无工作期间，劳务派遣单位应当按照所在地人民政府规定的最低工资标准，向其按月支付报酬。故 A 错误。27：本题考查的是企业人力资源需求总量预测影响参数。影响企业专门技能人员需求的参数有：企业战略、组织结构、销售收入(利润)、产值产量、总资产(净资产)、总成本、追加投资、人工成本、劳动生产率、出勤率、能源消耗情况、定额工时、作业率和废品率等。28：由于管理幅度的大小同管理层次的多少成反比例关系，这一原则要求在确定企业的管理层次时，必须考虑到有效管理幅度的制约。29：实施 360 度考评的方法是：实施考评；统计评价信息并报告结果；对被考评人员进行如何接受他人评价信息的培训；企业管理部门应针对考评的结果所反映出来的问题，制订改善绩效的行动计划。30：从本意上来说，绩效薪酬是以员工的工作业绩为基础支付的薪酬，支付的唯一根据或主要根据是工作成绩和劳动效率。相关解析：31：绩效考评标准对于一定时期员工的努力方向和积极性有重要影响，因此应慎重对待。在编制时要遵循如下原则：第16页 (一)定量准确的原则(二)先进合理的原则(三)突出特点的原则(四)简明扼要的原则 32：培训的规模受很多因素影响，如人数、场所、培训的性质、工具以及费用等。33：本题考查的是绩效考评结果的效标作用，主要体现在两个方面：用于计算人员选拔的预测效度、用于进行培训评估。34：对生产性岗位中的熟练工种与技术工种的岗级统一列等，可采用经验判断法、基本点数换算法、交叉岗位换算法。35：心理咨询师二级专业能力考试大纲 第三章、心理测量技能 36：面试指南是促使面试顺利进行的指导方针，一般以书面形式呈现，主要包括如下内容：(1)面试团队的组建。(2)面试准备。(3)面试提问分工和顺序。(4)面试提问技巧。(5)面试评分办法。37：劳动争议仲裁的组织机构是劳动争议仲裁委员会，它是国家授权、依法独立处理劳动争议案件的专门机构。由劳动行政部门代表、同级工会代表、用人单位方面的代表三方组成 38：评估形式的选择以评估的实际需要以及这种形式评估所具有的特点为依据。39：360 度考评方法又称为全视角考评方法，它是指由被考评者的上级、同事、下级和(或)客户(包括内部客户、外部客户)以及被考评者本人担任考评者，从多个角度对被考评者进行 360 度的全方位评价,再通过反馈程序，达到改变行为、提高绩效等目的的考评方法。40：网络型组织与一般流程型组织相比，它具有以下特点：具有更大的灵活性，是一种“市场驱动型”组织；组织结构的扁平化；流程的动态化特征更为明显，能够实现对市场的敏捷响应；具有突出企业自身的核心能力；工作地点离散化，能够充分利用外部人力、物力、财力资源，实现成本共担，降低生产成本；企业之间是为了完成一定的目标而结成的一种短暂的动态联盟；各企业的核心能力得到最大限度的发挥，从而拥有得天独厚的竞争优势；企业规模小型化趋势更为明显；要求有更为完善的网络技术。41：在团队薪酬制度中，主要有这样几种组成要素：基本薪酬、激励性薪酬、绩效认可奖励 42：绩效考评标准应当达到准确量化的要求，考评指标凡是能用量化的，应尽可能使用数量表示和计量。BD 两项是不可度量的 43：人力资源活动需要相应的费用，人员规划的一个重要任务就是控制人力 资源成本，提高投入产出比。为此，必须对人力资源费用进行预算管理。在 实际工作中，应列入预算范围的人工费用很多，常见的有招聘费用、调配费 用、奖励费用，以及其他非员工直接待遇但是与人力资源开发利用有关的费 第17页 用。44：选项 C、D 是和目标分解法并列的，而不是下属于它。45：企业人力资源过剩是我国现在企业面临的主要问题，是我国现有企业人力资源规划的难点问题。解决企业人力资源过剩的常用方法有：1永久性辞退某些劳动态度差、技术水平低、劳动纪律观念差的员工。2合并和关闭某些臃肿的机构。3鼓励提前退休或内退，对一些接近而还未达退休年龄者，应制定一些优惠措施，如提前退休者仍按正常退休年龄计算养老保险工龄，有条件的企业，还可一次性发放部分奖金(或补助)，鼓励提前退休。4提高员工整体素质，如制订全员轮训计划，使员工始终有一部分在接受培训，为企业扩大再生产准备 46：离散分析是统计数据处理分析的重要方法之一，具体又包括标准差分析和四分位、百分位分析等几种方法。利用标准差分析可以检验各种分布值与平均值之间的差距大小，但是在薪酬调查数据分析中并不常用。在薪酬调查分析中，人们经常采用百分位和四分位的方法，分析衡量统计数据的离散程度。47：过程性评估指团体心理咨询进行过程中所作的评估。过程性评估的作用：了解成员在团体内的表现和团体特征；决定团体应该终结还是应该继续；选择有效的方法，改善团体过程。B 项是总结性评估的概念。48：企业发展到一定阶段，其规模、产品和市场都发生了变化。这时，企业应采用适合的组织发展战略，对组织结构做出相应的调整。主要战略有：(1)增大数量战略。在行业处于发展阶段，只需采用简单的结构或形式。(2)扩大地区战略。随着行业进一步发展，要求企业将产品或服务扩展到其他地区。为了协调这些产品和服务，形成标准化和专业化，企业组织要求建立职能部门结构。(3)纵向整合战略。在行业增长阶段后期，竞争更加激烈，为了减少竞争的压力，企业会采取纵向整合战略。此时，组织应选择事业部制结构。(4)多种经营战 49：特殊能力测评，主要指对于某些行业、组织与岗位特定能力的测评，这种测评具有专业特色与要求。主要包括文书能力测评、操作能力测评和机械能力测评。50：绩效考评指标体系的设计原则 效指标设计时，要重点把握好以下八个主要原则：1针对性原则。2关键性原则。3科学性原则。4明确性原则。5完整性原则。6合理性原则。7独立性原则。8可测性原则。第18页 相关解析：相关解析：
