2020年青海省《一级理论知识》每日一练(第17套).pdf
第1页 2020年青海省一级理论知识每日一练 考试须知：1、考试时间：180 分钟。2、请首先按要求在试卷的指定位置填写您的姓名、准考证号和所在单位的名称。3、请仔细阅读各种题目的回答要求，在规定的位置填写您的答案。4、由于不同的科目的题型不同，文档中可能会只有大分标题而没有题的情况发生，这是正常情况。5、答案与解析在最后。姓名:_ 考号:_ 一、单选题(共 30 题)1.人力资源管理在薪酬策略上，采用以()为基础的计酬方法。A.资源 B.用户 C.资本 D.绩效 2.从短期的战术性操作与管理的对象员工的维度上看，()是了解并尽可能满足员工的需求，使员工为企业做出贡献的领跑者、带头人。A.人力资源部经理 B.人事总经理 C.人力资源部总经理 D.人事经理 3.绩效评价等级连续达到A级的员工，应该按照市场工资水平的()来支付工资，即他的工资市场比较比率应达到115125的水平。第2页 A.105125 B.95125 C.115125 D.120125 4.()通常是指那些全职的团队成员，在团队存在的时间里，所有成员都保持不变，并全程参与团队存在时间的一切事务。A.静态团队 B.动态团队 C.非静态团队 D.非动态团队 5.如果公司KPI是技术创新综合指数，那么主要负责部门是()。A.技术开发与研究部 B.新产品技术开发部 C.技术开发部 D.新产品开发部 6.员工流失是员工()离开组织的行为。A.被迫 B.主动 C.岗位不对口 D.能力不足 7.如果候选人的回答切中提问的实质，清楚明确，且回答的表述中包含了该项胜任特征的行为化描述的()以上的指标，建议评分为A级。A.13 B.23 C.34 D.35 第3页 8.()是指迷信权威，不敢怀疑权威的理论或观点，一切都按照权威的意见办事，这是创新思维的极大障碍。A.权威型思维障碍 B.自我中心型思维障碍 C.麻木型思维障碍 D.从众型思维障碍 9.职业生涯规划对企业的作用不包括()。A.满足企业未来人才的需要 B.使企业能够留住优秀人才 C.有效地开发企业人力资源 D.引导个人发挥自身的潜能 10.现代人力资源管理由初阶管理向高阶管理阶段乃至向更高、更新阶段的不断演变，告诉我们这样一个最基本的事实：()是一门艺术。A.人事管理 B.人力资源管理 C.组织人事管理 D.组织人力资源管理 11.采用编码辞典法组建开发小组时，开发小组至少包括4名成员，必须由()构成。A.专家 B.董事会 C.总经理 D.经理 12.提拔晋升有三条主要路径，不包括()。A.职务的提拔晋升 B.岗位轮换 C.转变职业 第4页 D.承担重要的技术工程项目或任务 13.能够支持组织目标实现的团队业绩不包括()。A.首先要界定几项团队可以影响的组织绩效目标 B.如果团队能够影响这些组织绩效目标，接下来要回答一个问题“团队要做出什么样的业绩才能有助于组织达到其目标”C.把这些成果作为分析维度并把它们添加到绩效考核表内 D.组织要创建什么样的绩效 14.将()放入背景审查环节加以评估。A.诚实守信 B.行为端正 C.正直诚信 D.谦逊 15.沙盘推演阶段小结中，各个年度间讲解的内容程度递进，被试者也会渐入佳境。时间掌握在每个运营年度之间，每次()分钟。A.1520 B.1530 C.2040 D.60 16.突发事件分为四类，不包括()。A.自然灾害 B.事故灾难 C.公共卫生事件 D.社会突发事件 17.()是指在S地区依法设立的市属国有全资企业、国有独资公司、国有控股的有限责任公司和股份有限公司。A.S模式 第5页 B.N模式 C.Y模式 D.Z模式 18.以下不属于员工职业生涯中期组织管理的内容是()。A.赋予员工以良师益友角色，提供适宜的职业机会 B.改善工作环境和条件，增加报酬福利 C.实施灵活机动的多形式的处理方案 D.做好细致的思想工作 19.()没有规定经营者缴纳风险抵押金。A.N模式 B.S模式 C.J模式 D.N模式 20.企业文化的内涵不包括()。A.企业精神的培育 B.员工信念的树立 C.员工理念的树立 D.企业价值观的认同 21.股票期权的行权价也称期权的执行价格，它是()中的关键。A.期权方案设计 B.股票设计 C.期权配给设计 D.期权受益人设计 22.心理测试从内容上划分，可以分为个性测试、能力测试和()。A.纸笔测试 第6页 B.投射测试 C.笔迹测试 D.职业兴趣测试 23.以下关于维护职工合法权益的职能的途径说法错误的是()。A.职工因工伤亡事故和其他严重危害职工健康问题的调查处理，必须有工会参加 B.企业、事业单位发生停工、怠工事件，工会应当代表职工同企业、事业单位或者有关方面协商，反映职工的意见和要求并提出解决意见 C.工会发现企业违章指挥、强令工人冒险作业，或者生产过程中发现明显重大事故隐患和职业危害，无权提出解决的建议 D.工会参加企业的劳动争议调解工作 24.SWOT会计人才竞争战略的外部环境SO战略，不包括()。A.改善知识结构 B.培植卓越的合伙人 C.培养创造型、复合型CPA D.推行CMA制度 25.职业生涯年度评审会谈中有两个问题容易被忽略或有所顾忌，需要特别指出：一是谈失败需要勇气，从失败中吸取教训与从成功中总结经验同等重要；二是()。A.高职务所要求的人格和品德 B.年度评审会谈中也可以通过评价和鼓励达到积极的效果 C.工作方面与品行方面需要平衡发展 D.通过评价和鼓励达到积极的效果 26.股票期权的基本内容是公司()在未来规定时间内以约定价格(行权价格)购买本公司股票的选择权。A.赠予先进的员工 B.赠予管理层人员 C.赠予被授予人 第7页 D.赠予总经理人员 27.在公文筐测试中，根据答案，对被试者的答卷以()得分的方式进行评分。A.重点 B.要点 C.要素 D.采点 28.评价企业信息能力的指标不包括()等。A.信息覆盖率 B.接触信息系统的途径 C.信息系统反应的时间 D.所需要的信息正确性 29.劳动力市场状况为企业设计能吸纳足量员工的薪酬水平画了一道最低线，而()又为企业的薪酬水平画了一道最高线。A.产品市场 B.销售市场 C.购销市场 D.消费市场 30.在国外，没有工会组织的企业通常采用()或领先型薪酬策略，以此抑制员工的工会主义情绪。A.跟随型 B.随他型 C.混合型 D.滞后型 二、多选题(共 20 题)31.劳动争议诉讼指人民法院在劳动争议当事人和其他诉讼参与人的参加下，以()等方式解决劳动争议的活动，以及由这些活动产生的各种诉讼关系的总和。第8页 A.审理 B.裁定 C.判决 D.执行 E.减缓 32.和田十二法包括()。A.加、减 B.扩、缩、变 C.改、联、学 D.代、搬 E.反、定 33.培训后的沟通最好在培训结束一段时间后进行，主要包括()。A.召开培训会 B.针对培训的内容制订成果转化计划 C.根据培训记录和培训结果整理培训档案资料 D.为培训后的沟通做准备 E.受训者在培训后的表现应该和考核相结合 34.人力资源战略的实施有赖于企业的()等资源的合理配置和有效运作。A.技术 B.物力 C.信息 D.人力 E.创新 35.培训部门具体负责培训战略的制定，推动企业培训文化的发展，负责公司全面的培训工作，包括()。第9页 A.制定企业培训发展计划和战略 B.制定培训制度 C.制定年度培训计划 D.制定培训费用管理办法 E.设计内部培训课程 36.下述有关重大集体劳动争议或团体劳动争议处理对策正确的是()。A.自觉并积极地参与劳动争议处理机构的调解、仲裁活动或人民法院的诉讼活动 B.积极参与因签订集体合同而产生的团体争议的协调活动 C.积极配合劳动争议协调处理机构进行协调处理 D.准确掌握劳动争议协调处理机构的管辖范围和协调处理程序 E.因签订集体合同发生劳动争议，当事人应自主协商解决，企业应通过协商力求达到意见的统一 37.员工个人资料，通过调查表或者资料卡的形式记载，包括()等多方面的信息。A.个人知识、技能情况 B.健康状况、家庭环境 C.绩效考评的记录 D.性向测验结果 E.工作经历、业务经验、主要业绩、教育训练 38.考虑到学员的专业背景和基础知识的不均衡性，在沙盘推演中，考官会对模拟企业的初始状态()、企业运行条件、市场预测情况、企业内外部竞争环境等逐一进行介绍。A.财务状况 B.现金流量 C.产品库存 D.生产设备 E.银行借贷 39.组织职业生涯管理的分为()阶段。第10页 A.职业选择与职业准备 B.职业生涯早期 C.职业生涯中期 D.职业生涯发展期 E.职业生涯后期 40.传统的绩效管理仅包括业绩的考评，可能还会有部分对工作态度的考察，但完整的绩效管理在业绩考评之外，还应该包括()等综合发展的目标，有机地与员工职业生涯规划、开发与管理结合在一起。A.知识管理 B.工作态度 C.专业技能 D.特殊能力 E.技术能力 41.员工直接上级的作用主要体现在()方面。A.日常工作中一般是由直接上级对员工进行评估 B.直接上级可以通过不同工作任务的分派来使员工发挥自己的能力 C.直接上级还可以充当顾问的角色 D.直接上级可以利用他们的“关系网”，为员工在组织内的职业生涯发挥积极作用 E.直接为员工的职业生涯发展提供咨询 42.绩效管理(评价)的工具MBO、KPI、BSC分别代表()。A.具有代表性的有目标管理 B.关键绩效指标 C.平衡计分卡 D.客户关系管理 E.核心管理 43.EA优势与不足包括()。第11页 A.EA评价的是经济利润 B.EA最大限度地缓解了企业利益相关者之间的矛盾，可以作为它们共同的目标 C.EA体系可以有效地控制管理者的短期行为，迫使其重视企业的长远利益 D.EA的概念、计算公式等尚未统一 E.EA的调整比较复杂，难度较大和指标本身的局限性 44.从母公司层面来看，影响管控模式选择的主要因素包括()、集团信息化水平等因素。A.集团类型、集团战略 B.业务主导度、集团规模 C.企业发展阶段(生命周期)D.母公司管理成熟度 E.企业文化集权程度、企业家领导风格 45.伤亡事故发生后()的应承担行政责任；构成犯罪的，由司法机关依法追究刑事责任。A.隐瞒不报 B.谎报 C.迟延不报 D.故意破坏事故现场 E.管理人员逃离 46.智力资产包括()。A.企业的专利权 B.商标权、商誉 C.员工的专业技能 D.员工对企业的忠诚度 E.客户的满意度 47.战略性人力资源管理荟萃了多种学科的研究成果和精华，如()。第12页 A.员工培训与开发源于人力资本投资与教育经济学的理论 B.员工的招聘与选拔运用了心理测量的方法与技术 C.人力资源战略规划基于企业战略管理的基础原理和方法 D.人力资源基础管理技术出自生理学、人体工程学和工业工程学 E.劳动关系的确立和调整赋予劳动法学的原理和基本原则 48.如是将PCI作为绩效考评的指标，从另一角度衡量和测度员工的真实表现，反映并预测员工未来的工作绩效，并以此作为员工()等方面的依据。A.招聘 B.激励 C.薪酬制定 D.培训 E.晋升 49.经营者期股试点应该坚持按比例有偿认购的原则，坚持()。A.经营者责权利相结合 B.经营者激励机制与约束机制相结合 C.经营者短期利益与长期利益相结合 D.按劳分配与按生产要素分配相结合 E.管人与管资产相结合、大胆探索与稳妥操作相结合 50.单一企业指标模式包括()。A.单一企业规模绝对水平模式 B.单一企业规模类型系数模式 C.以单一所有者权益指标确定岗位系数模式 D.单一企业规模倍数模式 E.单一企业净利润指标模式 三、判断题(共 10 题)第13页 四、简答题(共 2 题)第14页 单选题答案：1：D 2：D 3：C 4：A 5：C 6：B 7：B 8：A 9：D 10：B 11：A 12：B 13：D 14：C 15：B 16：D 17：A 18：D 19：C 20：C 21：A 22：D 23：C 24：A 25：C 26：C 27：D 28：D 29：A 30：A 多选题答案：31：A,B,C,D 32：A,B,C,D,E 33：A,B,C,E 34：A,B,C,D 35：A,B,C,D,E 36：A,B,C,D,E 37：A,B,C,D,E 38：B,C,D,E 39：A,B,C,E 40：A,B,C,D 41：A,B,C,D 42：A,B,C 43：A,B,C,D,E 44：A,B,C,D,E 45：A,B,C,D 46：A,B,C,D,E 47：A,B,C,D,E 48：A,B,D,E 49：A,B,C,D,E 50：A,B,C,D,E 判断题答案：简答题答案：相关解析：1：代理理论认为，人力资源管理采用战略管理的模式会给公司带来巨额利益，比如在薪酬策略上，采用以绩效为基础的计酬方法，提倡 3P(岗位、绩效与报酬)管理模式。而后者包括制度管理(Institutiona1 Management)和资源依赖(Resource De-pendence)理论。2：从短期的战术性操作与管理的对象员工的维度上看，人事经理是了解并尽可能满足员工的需求，使员工为企业做出贡献的领跑者、带头人，即领导者 3：对于一位绩效评价等级连续达到 A 级的员工，应该按照市场工资水平的 115%-125%来支付工资，即他的工资的市场比率应达到 1.15-1.25 之间的水平.如果这位员工的工资水平还未达到这一水平，那么就有必要以较大的增长幅度把这位员工的工资提升到相应的位置.如果这位员工的工资已经在这一水平上了，那么只需要对其提供较小幅度的加薪就可以了.在后一种情况下，工资增长的主要目的就应当是将员工的工资水平维持在目标比较比率上.4：静态团队通常是指那些全职的团队成员，在团队存在的时间里，所有成员都保持不变，并全程参与团队存在时间的一切事务。动态团队则是指这些团队里的成员经常要依据任务需要等发生变动，这些成员一般都同时在其他团队中也进行参与。第15页 5：部门平衡计分卡的建立:以提高员工技能水平为例，可以设定“技术创新综合指数”这一指标作为企业层面的 KPI，在此基础上，设定达到这一指标的高绩效所必不可少的关键成功因子，比如“提高技术创新性”“提高研发有效性”“缩短开发周期”等，在给这些关键成功因子配备一个或多个指标以便考评，比如“新产品上市数量”“新产品开发周期”等，这些指标就是相应部门(技术开发部)的 KPI。6：员工调动是发生在组织内的流动，员工流失是员工主动离开组织的行为，开除则是员工被动离开组织。调动可能是由组织提出来的，也可能是由员工提出来的。7：如果候选人的回答切中提问的实质，清楚明确，且回答的表述中包含了该项胜任特征的行为化描述的 23 以上的指标，建议评分为 A 级。8：权威型思维障碍是指迷信权威，不敢怀疑权威的理论或观点，一切都按照权威的意见办事，这是创新思维的极大障碍。权威人物往往会被自己的知识和经验限制住，他们的意见具有时间和空间的局限性，即在一定时间和一定范围内才是适用的。大量的创新成果都是在克服了对权威的无条件崇拜，打破了迷信权威的思维障碍后取得的。实际上，许多被称为权威专家、学者自己也多次指出，不要迷信权威所说的一切。9：职业生涯规划对企业的作用 从企业角度来考虑，职业生涯规划主要是企业对员工职业生涯的管理。通过对员工职业生涯的管理，不但能保证企业未来人才的需要，而且能使企业人力资源得到有效的开发。具体来说，职业生涯规划对企业的作用体现在下面几个方面：满足企业未来人才的需要；使企业能够留住优秀人才；有效地开发企业人力资源。10：现代人力资源管理由初阶的管理向高阶管理阶段乃至向更高、更新阶段的不断演变，告诉我们这样一个最基本的事实：人力资源管理是一门艺术，需要我们与时俱进，深入实践，努力学习，不断探索，力求创新，只有这样，我们才能在瞬息万变的经济大舞台上导演出全新的、生动的剧目来，才能使现代人力资源管理理论和实践更加绚丽多彩。11：建立编码辞典是构建岗位胜任特征模型的重要前提，其具体步骤如下：1组建开发小组。开发小组至少包括 4 名成员，必须由专家构成。2建立能力清单。即对相关领域所涉及的能力指标进行归纳和汇总，列出能力清单。3能力指标的删减。即经过专家的研讨，删去不合格的能力指标，如概念交叉的指标、出现频次过低的指标、不能体现卓越要求的指标等。第16页 4能力指标的概念界定。5能力指标的分级定义。12：提拔晋升，职业通路畅通 这一措施主要用于培养有前途、有作为、上得去的员工。提拔晋升有三条主要路径：1职务的提拔晋升。例如，根据员工具体情况，使其由低一级职位(职务)提升至高一级职位(职务)。2转变职业。对于有思想、有才干、业绩突出的处于职业中期的普通员工，要为其铺设发展通路，适时地将其由生产操作者转变为管理者。3承担重要的技术工程项目或任务，督促员工向技艺精湛发展，使其成为技能专才。对于诸多受金字塔形职务结构限制不能上升的员工来讲，这是一条很好的途径，虽然不一定伴随职务的上升，但却是技艺能力向 13：通过以下步骤可以确定能够支持组织目标实现的团队业绩：1首先要界定几项团队可以影响的组织绩效目标。2如果团队能够影响这些组织绩效目标，接下来就要回答这样一个问题，即“团队要做出什么样的业绩才能有助于组织达到其目标?”3把这些成果作为分析维度并把它们添加到绩效考核表内。14：将正直诚信放人背景审查环节加以评估，同时还要着重再对自我管理能力做出进一步的测评。15：在年度运营中，考官将会带领被试者思考并讨论企业经营成功的基本条件，恰到好处地教授企业战略研究、市场调研方法、订单处理、营销技巧、生产运行、库存管理、财务管理以及沟通技巧等相关知识，这会使被试者有茅塞顿开的感觉，并可将所学到的知识在下一年度的运作中加以实践、思考和回味。各个年度间讲解的内容程度递进，被试者也会渐入佳境。时间掌握在每个运营年度之间，每次 1530 分钟。16：突发事件分为四类，分别是自然灾害、事故灾难、公共卫生事件和社会安全事件。17：S 模式：在 S 地区依法设立的市属国有全资企业、国有独资公司、国有控股的有限责任公司和股份有限公司。其他企业可以参照执行。18：员工职业生涯中期的组织管理:(一)提拔晋升，职业通路畅通;(二)安排富有挑战性的工作和新的工作任务，或者安排探索性的职业工作;(三)实施工作轮换;(四)继续教育和培训;(五)赋予员工以良师益友角色，提供适宜的职业机会;(六)改善工作环境和条件，增加报酬福利;(七)实施灵活机动的多形式的处理方案.19：J 模式没有规定经营者缴纳风险抵押金 20：信念是企业文化的内涵，属于精神范畴，它要对企业为什么存在以及企业的价值观做出简洁明确的概括。如摩托罗拉公司将自己企业的信念概括为：始终如一以礼待人，恪守第17页 公正诚信不渝。再如，TC1 公司提出了员工应当秉持“敬业、诚信、团队、创新”的信念，以实现企业“为顾客创造价值，为社会创造效益，为员工创造机会”的经营宗旨。21：股票期权的行权价:股票期权的行权价也称期权的执行价格，它是期权方案设计中的关键。22：心理测试从内容上划分，可以分为个性测试、能力测试、职业兴趣测试；从形式上划分，可以分为纸笔测试、心理实验、投射测试、笔迹分析测试等。23：P585 维护职工合法权益的职能：1、工会帮助、指导职工与企业以及实行企业化管理的事业单位签订劳动合同。2、企业、事业单位处分职工，工会认为不适当的，有权提出意见。3、企业、事业单位违反劳动法律法规规定，有下列侵犯职工劳动权益情形，工会应当代表代表职工与企业、事业单位进行交涉，要求企业、事业单位采取措施予以改正；4、工会依照国家规定对新建、扩建企业和技术改选工程中的劳动条件和安全卫生设施与主体工程同时设计、同时施工、同时投产使用进行监督。工会发现企业违章指挥、强令工人冒险作业，或者生产过程中发现明显重大事 24：SWOT 会计人才竞争战略的外部环境 SO 战略，包括：1、培植卓越的合伙人 2、培养创造型、复合型 CPA 3、推行 CMA 制度 25：职业生涯年度评审会谈中有两个问题容易被忽略或有所顾忌，需要特别指出：一是谈失败需要勇气，从失败中吸取教训与从成功中总结经验同等重要；二是工作方面与品行方面需要平衡发展。有的管理人员担任更高职务时，其最大的缺陷不是知识和能力，而是这一更高职务所要求的人格和品德。组织可以通过伦理教育，特别是成功者的典范示例积极影响管理人员品德的发展，而在年度评审会谈中也可以通过评价和鼓励达到积极的效果。26：股票期权：(1)定义：又称购股权计划或购股选择权，即企业赋予某类人员购进本公司一定股份的权利，是指买卖双方按事先约定的价格，在特定的时间内买进或卖出一定数量的某种股票的权利。(2)内容：基本内容是公司赠与被授予人在未来规定时间内以约定价格(行权价格)购买本公司股票的选择权。(3)行权：行权前被授予人没有任何现金收益，行权后市场价格与行权价格之间的差价是被授予人获得的期权收益。公司股票价格是公司价值的外在体现，两者之间在趋势上是一致的。(4)赠与：因此，期权是公司赠与被授予人在未来才能实现的 27：公文筐测试的评分步骤。第一步，编制好整套测评试题后，对每份公文所涉及的测试内容，由主考人员从中整理出一些可能的答案，逐条列出。从这些资料中可以总结归纳出测试所需要的部分答案，第18页 包括采取怎样的措施能够成功、哪些方法会导致失败，这样整套测评试题便具备了初步答案。第二步，将正式施测得到的所有答案进行汇总。与第一步的做法相同，由主考人员整理这些答案，编制出每份公文的答案要点。这样，在第一步工作的基础上测评答案得到了进一步充实。通过第一步工作虽然能够得到部分测评答案，但毕竟不是很完善。正式施测时涉及的范围 28：评价企业信息能力的指标，如信息覆盖率、信息系统反应的时间、接触信息系统的途径、当前可能取得的信息与期望所需要的信息的比例等；29：支付员工薪酬的水平必须考虑企业的财务支付能力，而企业的支付能力又受其产品或劳务在市场上竞争力的影响。影响产品竞争力的两个关键因素是产品市场的竞争程度和产品需求。对于一般企业而言，劳动力市场状况为企业设计能吸纳足量员工的薪酬水平划了一道最低线，而产品市场又为企业的薪酬水平划了一道最高线。30：在国外，没有工会组织的企业通常采用跟随型或领先型薪酬策略，以此抑制员工的工会主义情绪。然而，各类企业实际采取的薪酬策略很可能与其所表述的薪酬内容不同，这取决于它采取哪种市场薪酬调查资料或统计资料，是否把薪酬的各种形式，如基本工资、激励工资和福利等都考虑在内，所选定的调查对象和范围如工作岗位的性质和特点等是否具有可比性。相关解析：31：劳动争议诉讼指人民法院在劳动争议当事人和其他诉讼参与人的参加下，以审理、裁定、判决、执行等方式解决劳动争议的活动，以及由这些活动产生的各种诉讼关系的总和。32：p275 和田十二法的具体阐述。33：p248-249 培训后的沟通，主要包括四个方面。34：人力资源战略的实施有赖于企业的技术、财力、物力、信息和人力等资源的合理配置和有效运作，企业应当根据战略规划的要求，制定职能部门项目的规划和经费的预算，将主要资源相对集中在全局的重点上，以确保战略目标的实现。35：培训部门具体负责培训战略的制定，推动企业培训文化的发展，负责公司全面的培训工作，包括制定企业培训发展计划和战略，制定培训制度、年度培训计划、培训费用管理办法，根据培训需求开发和设计内部培训课程，进行培训信息反馈、收集与管理，进行培训跟踪评估。同时，各部门经理也应当将员工培训与开发作为履行人员管理的重要职责之一，在制定和实施本部门人力资源管理计划时，确保培训工作高质量实施，逐步提升本部门员工的职业素质。36：1自觉并积极地参与劳动争议处理机构的调解、仲裁活动或人民法院的诉讼活动(选项 A 正确)劳动关系当事人虽然存在着管理与被管理，领导、指挥、命令和服从的隶属关系，但在劳动法律关系上是处于平等地位，在劳动争议处理活动中，企业应充分行使劳动争议当事人第19页 的权利，包括申诉的权利、委托代理人的权利、申请回避的权利、提供证据的权利、辩论的权利、申请调解或拒绝调解的权利、胜诉者要求向人民法院申请强制执行的权利等，自觉承担劳动争议当事人应履行的义务。2积极参与因签订集体合同而产生的团体争议的协调活动(选项 B 正确)(1)37：员工个人资料：通过调查表或者资料卡的形式记载员工的个人情况，包括个人知识、技能情况、健康状况、家庭环境、绩效考评的记录、性向测验结果、工作经历、业务经验、主要业绩、教育训练等多方面的信息。38：考虑到学员的专业背景和基础知识的不均衡性，考官会对模拟企业的初始状态(包括现金流量、产品库存、生产设备、银行借贷等)、企业运行条件、市场预测情况、企业内外部竞争环境等逐一进行介绍。时间控制在半小时左右。39：p310 组织职业生涯管理的四个阶段 40：传统的绩效管理仅包括业绩的考评，可能还会有部分对工作态度的考察，但完整的绩效管理在业绩考评之外，还应该包括知识管理、工作态度、专业技能、特殊能力等综合发展的目标，有机地与员工职业生涯规划、开发与管理结合在一起。岗位胜任特征模型对员工能力的外在行为表现以及不同的度量条件、标准都做了具体而又全面的描述，这些描述一方面基于企业的绩效目标，另一方面又可以评价员工与绩效目标之间的契合程度。41：直接上级 员工直接上级的作用因组织的人事政策的不同而有所不同，因为各类组织对员工的管理(如聘用、薪酬、人事调动)的集权程度不同。但无论如何，直接上级是组织职业生涯管理中不可或缺的角色。其作用主要体现在：1日常工作中一般是由直接上级对员工进行评估，因此，直接上级对员工潜能的定位起着重要作用；2直接上级可以通过不同工作任务的分派来使员工发挥自己的能力，展现自己的潜能；3直接上级还可以充当顾问的角色，即根据对某个员工的印象参与对其职业生涯的指导，或将自己对其发展前景的看法告诉员工；4直接上级可以 42：在考核工具中，我们常见的绩效考核工具有 MBO、KPI、BSC、OKR 以及 360 度绩效考核，其中 MBO=Management By Objective，目标管理；KPI=Key PerformanceIndicator，关键绩效指标；BSC=Balanced Score Card，平衡计分卡；OKR=Objectives and Key Results，目标与关键成果法；360 度考核法又叫全方位考核法。43：EVA 的特点：优点：EVA 评价的是经济利润，而不是以往的传统会计利润表上的净利润，它只是片面地考虑了债务资本成本，而没有对权益资本成本进行确认和计量。EVA 最大限度地第20页 缓解了企业利益相关者之间的矛盾，可以作为它们共同的目标。EVA 体系可以有效地控制管理者的短期行为，迫使其重视企业的长远利益。缺点：EVA 的概念、计算公式等尚未统一。EVA 的调整比较复杂，难度较大。EVA 指标本身的局限性。44：从母公司层面来看，影响管控模式选择的主要因素包括集团类型、集团战略、业务主导度、集团规模、企业发展阶段(生命周期)、母公司管理成熟度、企业文化集权程度、企业家领导风格、集团信息化水平等因素。45：伤亡事故发生后隐瞒不报、谎报、迟延不报、故意破坏事故现场的应承担行政责任；构成犯罪的，由司法机关依法追究刑事责任。46：智力资产包括企业的专利权、商标权、商誉、员工的专业技能、员工对企业的忠诚度、客户的满意度等等。47：战略性人力资源管理荟萃了多种学科的研究成果和精华，如人力资源战略规划基于企业战略管理的基础原理和方法，员工培训与开发源于人力资本投资与教育经济学的理论，员工的招聘与选拔运用了心理测量的方法与技术，各种人力资源基础管理技术出自生理学、人体工程学和工业工程学，劳动关系的确立和调整赋予劳动法学的原理和基本原则等。48：如果经过科学论证将其作为绩效考评的指标，可以从另一角度衡量和测度员工的真实表现，反映并预测员工未来的工作绩效，并以此作为员工招聘、激励、培训以及晋升等方面的依据。49：经营者期股试点应该坚持按比例有偿认购的原则，坚持经营者激励机制与约束机制相结合、经营者责权利相结合、经营者短期利益与长期利益相结合、按劳分配与按生产要素分配相结合、管人与管资产相结合、大胆探索与稳妥操作相结合。50：单一企业指标模式 此种模式主要是以经营者所在企业的主要单一指标为主来确定其基本年薪。1 单一企业规模绝对水平模式 2 单一企业规模类型系数模式 3 以单一所有者权益指标确定岗位系数模式 4 单一企业规模倍数模式 5 单一企业净利润指标模式 相关解析：第21页 相关解析：
