管理学第十章激励原理之案例分析.ppt

第十章第十章激励原理之案例分析郑长天有哪要？需要的种类一、马斯洛需要层次理论需要的层次追求的目标生理需要待遇、健康的工作环 境、各种福利安全需要职业保障意外是事故的防止社交需要友谊、团队的接纳组织的认同尊重需要地位、名次、荣誉权利、责任等自我实现需要能发挥个体特长的环境，具有挑战性的工作郑长天二、阿德福的ERG理论生存需要:大体上类似于马斯洛的生理和安全需要相互关系需要：相当于马斯洛理论中的社交和尊重需要成长发展需要：指个人在事业上、前途方面的发展需要通过对材料的了解，我们很容易的分析出郑长天的需要是属于第三种 分类的方法还有不少比如说麦克利兰的成就激励理论、赫茨伯格的双因素理论等等我们在此就不一一枚举。尽管分类方法不尽相同但是实质上大同小异只是说可能分析的角度、侧重点有所区别罢了。对于郑长天来说他的需要更侧重于个人发展空间的提升；业务独立，老板基本不会插手；培养出独当一面的能力；有一个就他们在公司的长期发展做出制度化的规定；能共同分享胜利的果实，有保障的未来。不管是从哪个理论去分析，马斯洛需求理论也好，又或者是麦克利兰的成就激励理论，我们不难得出郑是一个成就需要感强的人，他渴望有自己的平台，能够达到自我实现的高度。郑为什么要离开思博？首先最根本的原因是思博不能为郑长天提供一个独立的业务空间，个人的发展空间难以随着公司的壮大而得到提升；其次公司的几个元老级人物精力、经验丰富很难转型到幕后；公司每个业务都有一个股东直接负责，从决策到执行一条龙，一定程度上压抑了总监的积极性；思博从来没有而且似乎从未打算要许他一个有保障的未来在未来的利益和自己的现实成长方面都有两头不到岸的感觉。思博在对高素质员工的激励方面存在什么问题？思博在对高素质员工的激励方面存在什么问题？没有真正的去了解高素质的员工的需要，进而没能充分激没有真正的去了解高素质的员工的需要，进而没能充分激发员工的动机，高素质员工之所以频频要求离职是因为自发员工的动机，高素质员工之所以频频要求离职是因为自己的某些要求没有得到满足。己的某些要求没有得到满足。没有充分考虑到员工的个人利益和自我价值的实现，人的没有充分考虑到员工的个人利益和自我价值的实现，人的行为受个人利益的支配，个人的成长、发展和自我完善行为受个人利益的支配，个人的成长、发展和自我完善。公司没能创造一个使人得以发挥才能的工作环境，追求事公司没能创造一个使人得以发挥才能的工作环境，追求事业的人一般更重视权力需要和成就需要，喜欢能够发挥独业的人一般更重视权力需要和成就需要，喜欢能够发挥独立解决问题的工作环境。立解决问题的工作环境。怎么做才能吸引和留住优秀员工和并使其为组织做出更大的贡献由工作业绩P=A（能力）M(动机）可知要留住员工让其为组织做贡献就要充分激发员工的动机。而动机的形成是个体需要和环境相互作用的结果。所以张铁夫应充分考虑到员工的需要，使其自我利益的实现与组织的目标完成相挂钩使其愿意采取组织所希望的行为，并自觉按照组织的目标方向积极工作。通过培训增强被激励者的能力，通过授权等方法创造被激励者行动的条件，通过组织目标引导被激励者的行为，通过规章制度规范其行为，从而使被激励者能够从事组织所分配的任务并使其行为指向组织目标的实现。思博应该调整公司股东的职权，让其放权给手下优秀员工，而不是一条龙包办，给员工留一席独立的业务空间，并时时给予他们工作反馈。合理设计、分配工作，激发出员工的工作热情，提高工作业绩。提出略高于其实际能力的工作要求及目标，使他们能较好的发挥自身潜能，获得成就感。为了使组织成员保持组织所希望的行为、改变组织所不希望的行为，管理者应根据被激励着的行为结果有助于组织目标实现的程度给予其公平的奖惩。思博将奖惩制度落实，并严格遵照执行，激发员工的积极性。报酬方面，应给予员工经济性报酬和非经济性报酬。Thank you for watching!制作人：柳成秀制作人：柳成秀