2023年出版业薪酬调查报告_制造业薪酬调查报告.docx

2023年出版业薪酬调查报告_制造业薪酬调查报告 出版业薪酬调查报告由我整理，希望给你工作、学习、生活带来方便，猜你可能喜欢“制造业薪酬调查报告”。 2023出版业薪酬调查报告 所谓薪酬调查，是指通过一系列标准、规范和专业的方法，对市场上各职位进行分类、汇总和统计分析，形成能够客观反映市场薪酬状况的调查报告，为企业提供薪酬设计方面的决策依据及参考。薪酬调查是薪酬设计中的重要组成部分，也是人力资源管理领域的一项基础性、经常性工作，国内外一些知名的管理咨询公司会定期发布诸如房地产、证券、快速消费品、医药、IT等热门行业的薪酬调查报告，供企业雇主参考，帮助企业达到个性化和针对性地设计薪酬的目的。 在海外比较成熟的市场环境下，出版业的行业媒体也定期进行年度调查，了解图书产业从业人员的薪酬待遇、产业认同感和职业满意度等情况，例如folio:magzine每年都发布杂志出版业的薪酬调查报告（），Publishers Weekly则发布美国图书出版业的年度薪酬报告（），为出版业的员工雇佣及薪酬设计提供一定的数据参考。 在出版产业，“人”是最为重要的一种资源，从市场调研、选题策划、组稿加工、设计制作到市场营销、渠道发行，每个环节都凝聚着企业员工的辛勤、智慧、积极性和创造性，可以这样说，蕴含于每一个员工的知识资本、工作能力和创造热情才是出版企业立足市场并谋求发展的核心竞争力，如何培养、维护并发挥好这种核心竞争力是出版企业人力资源管理中的重要课题。作为精神产品创造产业，出版业从业者的薪酬期望往往显现出知识密集产业的特殊性，这种特殊性反映在薪酬体系上，就是它不仅仅是一种简单的以工资、奖金为主体的物质激励方式，还应该是包括了职业培训、职位晋升、团队认同、社会承认、个人成长、职业发展、生涯规划等在内的综合性体系，这无疑对出版人力资源管理提出了更高的要求。在现实层面上，中国出版业正经历着一场伟大的变革，每一个出版从业者身处其间，切身体会着随之而来的调整、变化、震动、不确定性风险以及失望与期望，产业的变革必然会影响产业内每个个体的情绪、态度、期望、离职倾向、产业认同感和职业认同度，了解并应对这些变化是当前出版人力资源管理不可回避的课题。与此同时，如何应对改制中因实行老人老办法、新人新办法而造成的“一社两制”特殊情况，如何因应不同体制背景、知识结构、态度观念的员工并存于同一企业的复杂局面，如何基于员工的个人期望、因人而异地设计薪酬方案，如何适应新产业环境、创新薪酬设计方法、激发员工的创造性，这些都是当前出版人力资源管理必须直面的新问题新挑战。 综合上述考虑，本报近期组织了“2023年出版业薪酬调查”，期望能以资为出版人力资源管理工作的一点参考。本次调查采用随机抽样调查方式，通过电子邮件、记者访问、报纸刊登问卷回收等方式，收集了298份有效问卷，其中高层职位、中层职位和基层职位受调查的人数比率分别为4.37%、36.57%和59.06%。由于时间有限，回收的问卷样本总数量还不够多，以下数据和分析结果仅供业内人士参考之用。 第一部分：薪资分析 1、平均年薪59275元：高于全国城镇单位在岗职工平均水平。 本次调查共收集问卷298份，来自出版社的235份，民营及合资出版公司的63份。数据统计表明，2023年出版从业人员平均收入59275元，而根据国家统计部门发布的数字，2023年全国城镇单位在岗职工年平均工资为21001元、北京和上海城镇单位在岗职工平均工资分别为36097元和29569元，可见，出版从业人员的薪资水平高于全国城镇单位在岗职工的平均水平，对于书业招聘吸纳人才来说，这是比较有利的一个条件。 在本次调查的样本中，最低年薪约为1万元（月薪约833元），最高的年薪是30万元 （月薪2.5万元），这说明出版产业内的收入差距比较大。排除地域和职位差距的原因，即便相同地区的相同职位，年薪差距也比较大，例如北京地区同是基层岗位，最低年薪仅2万元、最高年薪为10万元，这进一步说明不同出版企业之间的经营绩效差距非常之大。从薪资的分布来看，298个样本中，年收入3万元以下的有64人、约占总样本数的21.5%，年收入35万的有103人、约占34.6%，年收入510万的有87人、约占29.2%，年收入10万以上的有44人、约占14.7%。 另外，受调查者2023年的平均期望年薪是11.46万元。所以，企业招聘中若开出10万以上的年薪，对于大多数出版从业人员来说，是一个非常具有诱惑力的条件。 2.出版从业人员的薪资水平区域差别明显：京沪及沿海地区优势明显 在国内，不同地区的薪资水平差距较大，北京、上海、深圳、广州等几大城市薪资水平在全国居于前列，其中，北京和上海又是出版社和文化公司最为聚集的两个城市。本次调查中，51%的回复来自北京，16.8%的回复来自上海，在其他地区中，江浙两省的占8.7%，广东地区占5.4，东北地区占8.3，其他地区占9.8。 调查显示，北京从业的平均年薪为5.97万元、期望年薪11.46万元，上海从业人员的平均年薪是6.61万元、期望年薪12.8万元。在本次调查中，江苏浙江地区平均薪资为6.6万元、期望收入为11.73万元，而东北地区的平均收入比较低，为3.2万元、年期望收入为 7.24万元。由此可见，不同地域的从业者的平均薪资和对薪水的期望值有所差距，沿海经济发达地区的比较高，北京和上海比较接近，但在东北地区和其他内陆省份，从业人员的薪酬水平相对比较低。 3.出版从业人员的薪资与职位层次高度相关 在本次调查中，我们把从业人员所在岗位简单分为高级、中层和基层三个层次，其中，高级管理者包括出版社社长、总编、副社长、副总编及相应副职等，部门主管、事业部主任等属于中层管理者，其余属于基层员工。 调查显示，占受调查人数4.37%的高层职位从业人员2023年的平均年薪为12.86万元、期望年薪24.92万元，占受调查人数36.57%的中层从业人员平均年薪为7.26万元、期望年薪为13.61万元，占受调查人数59.06%的基层从业者的平均年薪为4.58万元、期望年薪为 9.13万元。结果表明，中层与基层、高层与中层之间的年薪差距基本在一个倍数左右。中层人员多具备相当的工作经验，也往往是一个单位的骨干力量，是最受用人企业关注的群体。本次调查的中层受访者中，男性和女性的比例分别为58.7和41.3，约83.49%中层拥有本科及以上学历，31.19%的人拥有硕士及以上学历。从工作年限上来看，绝大部分中层人员至少工作3年，63.3的中层的从业时间在6年以上，这表明，出版企业对中层人员的学历和工作经验要求比较高，而性别因素对升职的影响比较小。调查同时显示，近三分之一强的中层职位是由从业时间6至10年的人员担任，这表明中青年开始成为产业发展的中坚力量。 4.出版从业人员薪资的岗位差异不明显：编辑岗位略高 本次调查中，回复比率最多的是编辑人员（占3892%），其次是发行人员（占2516%）和营销策划人员（占25.16%），其余为印制、财务、行政管理等岗位。平均年薪最高的是编辑人员，为6.01万元、期望年薪约为11.75万元；其次为发行人员，平均年薪为5.7万元、期望年薪为11.15万元；再次为营销策划人员，平均年薪和期望年薪分别为5.44万元和10.13万元。可见，目前出版从业人员薪资的岗位差异并不明显，编辑岗位略高于发行和营销岗位。 5.出版从业人员学历和薪资水平关联度不明显：出版业重学历更重能力 出版业生产经营的是精神产品，因而对从业人员有比较高的学历要求，本次调查也显示了这一点，在样本总体中，88.25的人员具有本科及以上学历，33.3的人员具有研究生及以上学历。数据显示，具有研究生及以上学历的从业人员平均年薪（6.06万元）略高于其他人员，而具有本科学历的从业人员（5.85万元）与本科以下学历（以大专为主）的从业人员（5.88万元）相比，在年薪上没有什么优势。这充分表明，学历不等于能力、出版业重学历更重能力。 6、不同年龄段的从业人员的薪资差别明显：3140岁“薪情”最好 从年龄角度来考察，出版从业人员的黄金阶段在3140岁之间，平均年薪约7.8万元，期望年薪是14.76万元，均高于其他各年龄段的实际与期望收入。数据显示，各年龄段中，21岁25岁最低（年薪3.6万元、期望年薪7.94万元），之后逐渐升高，26岁30岁（年薪 5.21万元、期望年薪10.22万元），31岁40岁（年薪7.8万元，期望年薪14.76万元），到40岁后开始下降（年薪7.6万元，期望年薪13.83万元）。这条曲线说明出版从业人员的职业发展特点是要在不断的实践中提高自己的价值，那些年富力强、经验丰富、有资源有能力的从业者深受企业雇主欢迎。 7、从业时间对出版从业人员的薪资影响：工作35年后接近行业平均水平 从在出版业的从业年限考察，同样也可以看出从业人员的职业生涯的发展曲线，经过3至5年的产业实践阶段后（平均年薪为5.29万元），平均年薪接近本次调查的整体平均水平。而从业人员薪酬最高点落在从业1115年这一阶段（平均年薪为8.86万元）。从业610年和16年以上这两个阶段，平均年薪比黄金时期略有下降，分别为7.44万元和7.45万元。相应的，期望年薪在1115年阶段最高（16.36万元），其后依次为610年（14.25万元）和16年以上（12.55万元）。这再一次佐证，年富力强、有实践经验的从业者是出版人力资源管理中需要特别加以重视的核心部分。 第二部分：职业满意度分析（上） 作为精神产品创造产业，出版从业者的薪酬体系往往显现出知识密集产业的特殊性，这种特殊性的主要原因在于普遍受过高等教育的从业人员对薪酬期望的多样性与综合性。反映在薪酬体系上，就是它不仅仅是一种简单的以工资、奖金为主体的物质激励方式，还应该是包括了职业培训、职位晋升、团队认同、社会承认、个人成长、职业发展、生涯规划等在内的综合性体系，这无疑对出版人力资源管理提出了更高的要求。 由此考虑，本调查不仅仅聚焦薪酬体系中“薪”（薪资、薪水）的部分，还关注“酬”的部分，按照马斯洛需求理论，罗列了出版从业者关注的17种薪酬需要（指标），并分别从重要程度（对17种薪酬需要、出版从业者感知的重要性程度）和对现状的满意程度这两个维度来分析出版从业者的职业满意情况。在此基础上，求得满意度与重要性之间的差值（满意度评估值 重要性评估值），以此来观察出版从业人员现状与期望之间的差距情况。问卷采用5分评估制，5、4、3、2、1分别表示：重要/满意、比较重要/满意、中等程度、比较不重要/满意、不重要/满意；在计算均值时会出现小数位，例如3.26表示略高于中等程度、2.89表示略低于中等程度、3.54则表示高于中等程度并接近“比较重要/满意”水平，其余以此类推。 按照17项指标依次求出总体样本评估值的均值，见表一和表二。数据显示，在重要程度上，出版从业者最重视的五项薪酬指标是：1.工资待遇好(4.49)、2.有职业发展机会 (4.42)、3.能不断学习新的东西(4.32)、4.工资福利好(4.23)、5.有团队归属感(4.21)，除“竞争压力不大”得重要程度比较低外（2.90），其余指标均处于中等重要程度之上（见表 一、图九）。在对现状的满意程度上，出版从业者对17项薪酬指标的满意度评估值都比较低，最满意的是“有良好的同事关系”，其评估均值也只有3.67，仅仅处于中等满意度水平；出版从业者最不满意的薪酬指标是：1.工资待遇（2.71）、2.工作福利（2.79）、3.能实现自己理想（2.93），其评估值低于中等满意度水平（见表 二、图10）。 由此，本次调查显示：工资待遇、工作福利是出版从业者最为重视的薪酬指标，而同时，这也恰恰是最令人不满意的两项指标。 第三部分：职业满意度分析（下） 由于性别、区域、职位、年龄、受教育程度等等因素的影响，不同类体出版从业者对薪酬的关注重点、对实际薪酬的满意状况必然有所差别，这既说明人力资源管理工作不能一概而论、必须因人而异，也说明了解类体差别与个体差异的重要性。本调查在分析出版从业者总体状况的基础上，进一步从性别、年龄、职位等角度做薪酬满意度的类体差异分析。 1.薪酬指标的性别差异分析：女性更重视“职业发展机会” 数据显示，女性总体满意度为3.00，男性总体满意度为3.12，均处于中等满意水平；在现状与期望的差距上，女性与男性差距值分别为-0.76和-0.77，从总体上看，男性与女性没有太大差别。 由表六与表七可知，女性最为重视的薪酬指标是“职业发展机会”，甚至超过了对“工资待遇”的重视，似乎可以做这样的解释，女性由于性别差异上的原因而更加在乎工作中的职业发展机会；此外，相比男性女性更重视“团队归属感”。在满意度中，男性对“社会地位”的满意度比较低，而女性在“职业发展机会”上的满意度比较低。在现状与期望的差距值中，性别差异并不明显，前三项指标相同，只是男性相比女性在“团队归属感”上的差距感知比较大，女性相比男性在“实现自我理想”上的差距感知比较大。 2.薪酬指标的职位差异分析：高层满意度最高 数据显示，高层、中层和基层的总体满意度均值分别为3.30、3.16和3.13，均处于中等满意度水平，高层的满意度略高；现状与期望的总体差距值分别为-0.56、-0.77和-0.82，高层的差距感知最小，基层最高。 由表八与表九可知，在最重视的指标上中层与基层基本相同，差别在于基层重视一种“团队归属感”、中层重视“工作的趣味、充满挑战性”。在最低满意度指标的职位差别上，基层不满意“职业发展机会”（少），中层不满“竞争压力”（大）。 需要引起注意的是，无论中层还是基层，在现状与期望差距之上惊人的相似，在包括工资待遇、福利在内的物质需求和包括职业发展、实现理想在内的发展需求上，他们都表示出相当的不满意。 3.薪酬指标的学历差异分析：高学历从业者最重视“职业发展机会” 调查表明，在总体上，研究生及以上学历的从业者与本科生、本科以下从业者的薪酬满意度分别为3.10、3.19和3.10，均表现为一种中等满意度水平；在现状与期望的差距上，三者的差距值分别是-0.82、-0.78和-0.64，研究生及以上学历者对现状与期望的差距感知比后两者要高。 由表 10、表11可知，在最重视指标上，研究生及以上学历从业者最重视“职业发展机会”，研究生及以上学历者与本科以下学历者都重视一种团队归属感。在最低满意度指标上，研究生及以上学历者不满“竞争压力”（大），本科以下学历者不满“职业发展机会”（少）。在最大差距值指标上，三者基本相同，只是研究生及以上学历者在团队归属感上的差距感知比较大，而本科以下学历者希望工作能更有一些挑战性。 4.薪酬指标的工作年限差异分析：1115年的从业者渴望能实现自我理想 数据显示，各从业年限的总体满意度分别是：16年以上（2.91）、1115年（3.21）、610年（3.10）、35年（3.19）、2年以下（3.17），除16年以上从业者处于中等满意度水平之下，其余各年龄段均处于中等满意度水平；各从业年限的现状与期望差异值分别是：16年以上（-1.12）、1115年（-0.71）、610年（-0.81）、35年（-0.38）、2年以下（-0.35），有趣得是，16年以上从业者的差距感知最高，反而是刚入行的2年以下从业者最低。 由表13至表16可知，从业1115年与从业2年以下者均把“职业发展机会”视为最重要的薪酬指标，而且在1115年从业者最重视的薪酬指标中，“工资待遇”只名列第五；在最低不满意指标上，与其他年限从业者不同，1115年从业者把“工作强度”列为第一位；在现状与期望差异上，1115年从业者对“实现自我理想”的感知差距比较大；这些都足以引起出版人力资源管理的重视，对这些年富力强、经验丰富、有资源有能力的从业者，不能仅仅采用物质激励这一简单的方式，要注意薪酬激励体系设计的合理性，针对性地综合运用物质激励与职业发展激励等方式。 薪酬调查报告范文 薪酬调查报告范文一、专业经理层年薪逼近15万据该报告的调研数据显示，苏州地区部门经理层年薪中位值为256854元，20XX年薪酬涨幅为11、2%；专业经理层年薪中位值逼近15万，涨薪幅度. 薪酬调查报告 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