2022年艾琪美业公司招聘管理制度及SOP流程.doc

47 编号：HR2016000 艾琪美业人力资源治理系统 之招聘治理系统 招聘治理制度 拟稿部门：行政人事部 制度总经办制度审批：总经理制度执行：行政人事部 目 录第一章 总 则4第二章 招聘组织治理5第三章 招聘计划7第四章 人员招募9第五章 人员选拔12第六章 人员录用13第七章 招聘工作评估14第八章 附 则15附件一 招聘过程中用人部门和行政人事部的工作职责分工16附件二 招聘工作各个环节流程17附件三 胜任力素养评估表20附件四 面试流程标准表39附件五 应聘申请表41附件六 临时招聘申请表44附件七45试用期转正评估表45店铺员工转正考评表46请附：个人工作小结（转正申请）46 第一章 总 则第一条 目的随着市场环境快速变换，为满足艾琪美业持续快速开展对各类人才的需要，进一步标准员工招聘治理流程，健全人才选用机制，特制定本方法。第二条 艾琪美业公司人员招聘源于以下六种情况下的人员需求：1. 缺员的补充；2. 突发的人员需求；3. 为确保公司开展和规模扩大所需的人才储藏；4. 艾琪美业公司治理阶层需要扩大时；5. 艾琪美业公司组织变革所带来的对新型人才需要；6. 为了使公司的组织更具灵敏性和竞争力，而必须从外部导入高层次治理人才、筹划和营销等方面专家的需求。第三条 原则坚持公开招聘、平等竞争、择优录用、先内后外的原则。第四条 归口治理招聘工作由艾琪美业公司行政人事部归口治理。第五条 适用范围本方法适用于公司各部门招聘治理以及公司各部门人员招聘。公司最高执行者的招聘由总经理委托行政人事部进展组织，但决策权归总经理。第二章 招聘组织治理招聘工作由艾琪美业公司行政人事部统一治理。用人部门依照总体人力资源规划各自拟订本部门年度的人员需求计划，各部门将年度人员需求计划报行政人事部，行政人事部审核统计汇总后依照人员需求和人员供给情况拟定公司的招聘计划、发布招聘信息，并协助用人部门进展甄选录用，最后对招聘工作进展评估，用以改善招聘工作方式，提高招聘工作效率和效果。详细如附件一招聘过程中用人部门和行政人事部的职责分工所示。第六条 行政人事部负责艾琪美业公司及关联公司除总经理外所有人员招聘组织。第七条 （一） 各部门最高级别治理人员以外，由行政人事部组织招聘，行政人事部负责初试，用人部门负责人负责复试，并由双方商量后决定是否录用；（二） 一线销售美导、BA、促销、店长、主管由行政人事部负责通知组织招聘，由各部门经理级以上人员进展面试；（三） 总监、部门经理的招聘由行政人事部组织，行政人事部、其他职能部门高管负责初选、初试；总经理复试、审批或建立复试小组进展复试，总经理审批。 第八条 招聘工作流程分为如下几个环节：提出人事需求、拟定招聘计划、人员招募、人员甄选录用、招聘工作评估，详细如附件二招聘各个环节流程所示。（一） 艾琪美业公司对工程总监、职能部门经理、总经理招聘采纳构造化面试，分别包括：简历挑选环节、文化匹配度环节、行为面试环节（胜任力评估）、经历面谈、背景调查。（二） 简历挑选主要包括八项内容：简历填写完好度、年龄、性别、行业工作经历、从事岗位的工作经历、学历、婚姻情况以及出生地籍贯。（三） 文化匹配度主要有六种人员必须做出测评，分别为：高级治理人员、一般治理人员、店长、营销职能岗、治理职能岗。（四） 行为面试环节主要是测评该岗位所需要的根本行为胜任力，测评的标准为到达提早设定的行为目的，标准见附件三各岗位胜任力素养评估表。（五） 构造化面试需要提早对所有岗位进展是否采纳哪些环节进展规划，构成表格，即附件四面试流程标准表。（六） 未通过构造化面试而直截了当进入公司的员工，该员工不受招聘制度的法律保护。（七） 所有的应聘人员应填写应聘申请表（如附件五所示），应聘申请表应为手工填写，并有应聘人员本人亲笔签字。（八） 招聘过程中工作人员不得承诺艾琪美业人力资源管操纵度以外的薪酬、工作环境、晋升时机。（九） 构造化面试的技术环节及测评环节责任人为行政人事部，决策环节责任人为用人部门。招聘前及日常工作中行政人事部应将构造化面试的技术和工具提早培训到相关工作人员，并承担其相关责任。行政人事部应搜集必需的简历标杆标准、文化匹配度标准、经历面试征询话标准，纳入档案材料库。第三章 招聘计划第九条 人力资源需求预测（一） 公司各部门负责人对本部门人力资源需求预测与各部门每年依照公司开展战略、年度运营目的以及人力资源规划编制年度计划时，应同时制订本部门年度人员需求预测，内容包括实现本部门年度目的所需人员总数与构造、现有人员总数与构造、流出人数与方式（辞职、退休、辞退、轮岗等）、流入人数、时间与方式（内招、外招）及其缘故分析等；行政人事部负责对各部门的治理人员需求预测进展审核。（二） 公司年度需求预测：行政人事部综合考虑集团开展、组织机构调整、员工内部流淌、员工流失、竞争对手的人才政策等要素，对公司整体行政人事需求预测进展综合平衡，制订公司年度人力资源需求预测。（三） 临时人力资源需求：各部门关于未列入年度预测的人员需求，由部门负责人填写临时招聘申请表（详见附件六），说明未列入年度预测的缘故，经由总经理审核审批，行政人事部组织施行。第十条 人力资源需求计划（一） 每年末行政人事部依照公司的整体计划以及用人部门的招聘需求编制年度人力资源需求计划，报总经理审批。（二） 制定人力资源需求计划的根本依照：中长期人力资源规划、将来组织构造的预测、人员供求关系、现有人员的调配培训等。（三） 人员需求预测要综合考虑公司战略、可能获得的资源、竞争对手的人才政策、治理变革可能导致的公司规模变化、员工流淌等要素造成的人力资源需求的变动。（四） 编制人员需求计划时要综合考虑内部人才和外部人才供给情况。行政人事部建立内部人才库和后备人才库，信息包括每位员工的绩效记录及评价、职业兴趣、教育背景、工作经历、培训课程、具备的技能和证书等，进展动态治理和更新。进展内部人才供给预测时要调用内部人才库，推断内部人员是否与所需工作相匹配。同时，行政人事部建立外部人力资源库，在内部供给无法满足需求的情况下进展外部供给预测。外部供给预测要依照总体经济情况、全国和当地劳动力市场情况、行业劳动力市场情况和拟招聘职位的市场情况进展推断，并进展动态更新。当编制人员需求计划时要比照内外部人才库，依照内外部人才比照情况来确定企业是内部培养依然外部招聘人才，并确定对应策略。（五） 行政人事部在人力资源需求与供给预测的根底上，制定出年度的人力资源需求计划。第十一条 招聘计划（一） 行政人事部负责依照需求和供给预测制订年度招聘计划和详细行动计划，招聘计划应包括：1. 招聘岗位、人数及资历要求（年龄、性别、学历、工作经历、工作才能、个性质量等）；2. 招聘渠道和方式；3. 招聘测试内容和施行部门；4. 招聘完成时间和新员工到位时间；5. 招聘预算，包括：招聘广告费、交通费、场地费、住宿费、招待费、出差津贴及其他费用等。6. 招聘计划中有三种人才必须提早单位时间列出：公司核心利润制造性岗位；需要人才引进、人才猎头及将来的高级治理人员培养对象；市场上该岗位本来就较少的人员。（二） 招聘计划由总经理审核，总经理审批。第四章 人员招募第十二条 招募的来源与方法：（一） 为提高员工对公司的忠诚度和满意度，当出现空缺岗位时，公司采取内部招募优先的政策。（二） 在尊重用人部门、应聘员工及其目前所在部门意见的前提下，进展内部招募，为供求双方提供双向选择的时机。1. 内部招募的主要方法有推荐法（经本部门负责人推荐）、档案法、公告法等。1) 推荐法。A） 此为内部招募的一种特别渠道，一般由其上级主管人员向行政人事治理部门推荐候选人，通过对候选人的审查、考核（当候选人员数量多于招聘数量时还要进展挑选）、岗前培训等一系列程序，把符合条件的人员安排在新的工作岗位上。B） 步骤：通过在组织的各部门发布某空缺职位的招聘信息，先由各主管人员负责推荐符合条件的候选人，再通过对各候选人的综合评定并征集各部门的意见，最后确定该职位的最正确人选。2) 档案法：A） 当出现岗位空缺时，可通过查阅内部储藏人才库寻找适宜人选。行政人事治理部门应备有员工的个人档案，建立内部储藏人才库。人才库通常记录员工的教育、经历、技能、培训、绩效等有关情况，同时这些信息随着员工的本身开展都得到不断的更新，用人部门和行政人事部门能够在人才库里找到适宜的人补充职位空缺。内部储藏人才库的建立为后备干部的培养奠定了根底。B） 档案法可结合推荐法一起使用，即对候选人的个人信息获取，除由推荐人提供相关材料以外，还能够通过查阅档案记录来理解该员工是否符合招聘职位的条件。C） 档案法亦可用于外部储藏人才。公司对外招聘需要将所有应聘简历进展存档备案，至少不低于五年。通过面试的简历也需存档，行政人事部应通知面试失败人员以后工作的时机，不得将未录用简历销毁、遗失及改为他用。3) 公告法此为内部招募的通用方式。当出现岗位空缺时，通过在公司内部各种信息平台（如公告板、网站、内部内部公开平台等）上公布，令全体员工理解职务空缺。有兴趣的员工在限定时间内向行政人事部提交申请，进入竞聘选拔流程，详细施行方法参见艾琪美业员工晋升退出治理制度。2. 职能部门首要治理人员内部招募以任职资历、技能才能为根底，由行政人事部组织相关人员组建测评小组，行政人事部初选，挑选合适人员，最终由测评小组考核任用。3. 部门主管以上人员可实行竞聘选拔方式。经各用人单位申请，由行政人事部汇总，报总经理审核，总经理审批。（三） 公司将在内部招募不能满足职位要求时进展外部招募：4. 外部招募渠道主要有以下几种方式：（1） 员工推荐：公司鼓舞员工推荐优秀人才，由行政人事部本着平等竞争、择优录用的原则按程序考核录用。（2） 媒体招募：通过群众媒体、专业刊物广揭发布招聘信息。 （3） 招聘会招募：通过参加各地人才招聘会招募。（4） 校园招募：每年春季公司将招聘信息及时发往对口院校毕业分配办公室，并有选择地参加专业对口的院校人才交流会。（5） 网络招聘：通过公司网站、专业人才网站向社会群众发布招聘信息。（6） 委托猎头公司招募：委托猎头公司等中介机构有针对性的进展招募，此渠道主要针对总经理、总监等高端治理岗位或个别稀缺人才。（7） 挖角：从竞争对手处挖掘适宜人才。第十三条 招募信息的发布：招募信息发布时间、方式、渠道与范围依照岗位要求确定。（一） 招聘广告1. 招聘广告的设计原则：广告要吸引潜在应聘者的留意，培养潜在应聘者对职位的兴趣，使潜在应聘者对空缺职位产生欲望，并立即采取行动，招聘广告应与公司整体形象一致。2. 招聘广告的责任人：招聘广告由公司行政人事部提出要求，由公司负责形象宣传部门（如企划部）负责制造。3. 招聘广告的方式：依照需要采取内部招聘公告、招聘现场海报、公司形象宣传材料、媒体广告等一种方式或多种组合。4. 招聘广告的内容：公司的根本情况；招聘的职位、数量与根本条件；招聘的职位职责说明；薪资和待遇范围；应聘的时间、地点、方式及所需的材料；其他有关考前须知。（二） 信息发布范围：由招募对象的范围决定。（三） 信息发布时间：在条件同意的情况下，招聘信息应对不同层次的人员规定详细的提早发布时间。（四） 招募对象的层次性：应分析招募对象处在社会的何种层次，从而依照招聘岗位的要求与特点，向特定的人员发布招聘信息。第十四条 应聘者提出申请：应聘者向行政人事部提出应聘申请，应提供以下个人材料： （一） 应聘申请表（函）（如附件五所示），且注明应聘职位；（二） 个人简历，注明联络方式、学历、工作经历、技能、成果、个人兴趣爱好、品行等信息；（三） 各种学历、技能、成果（包括奖励）证明（复印件）；（四） 身份证（复印件）；（五） 重要职位需要原单位推荐信及工作背景材料；（六） 招聘此三大类岗位：核心技术岗、营销岗、高级治理岗时，需要让应聘者填写与原来单位工作关系及工作材料交接完毕的证明书。第五章 人员选拔第十五条 个人材料挑选行政人事部依照招聘岗位的要求，对搜集到的应聘者个人材料进展初审，审查应聘者个人材料与岗位要求的适配性，将不符合要求的材料剔出，其中合适其他岗位的材料推荐给相关岗位的部门，对符合要求的材料送交用人部门进展审核，审核认可的由行政人事部负责通知初试。第十六条 初试（一） 行政人事部向材料审查合格的求职者发面试通知，并要求其面试时提供学历、证书、身份证等相关证件的原件。初试时行政人事部对应聘人员的智力、品行和综合素养进展初试和评价，用人单位从工作经历与专业才能对应聘人员进展初试和评价。（二） 凡两人以上的初试，负责人/测评小组依照事先设计的内容对应聘者进展测试，依照测试对象的不同可采取笔试或面试或组合方式，并作好初试记录，由初试负责人对小组意见做综合。初试合格者，给予“同意复试”意见，进入复试；初试不合格者，给予“不予考虑”意见，应聘者被淘汰。第十七条 复试（一） 复试由复试小组进展的。复试小组一般由以下三方面人员组成：一、用人部门代表；二、行政人事部经理；三、资深专业人士。高级治理人才由总经理（或总经理受权人）负责面试，行政人事部负责协调。（二） 复试的施行。复试过程中，由复试小组成员填写复试记录表，说明对应聘者的评语及结论。复试完毕后，小组成员讨论对各应聘者的意见并分别将评价结果填写在复试记录表上，送达用人部门负责人及行政人事部备案，作为下一步行动的依照。（三） 重要岗位的复试能够考虑采取面谈、公文筐测试等方式，由行政人事部和用人部门共同组织进展。（四） 复审及背景调查。复审前，先由行政人事部对应聘人员做出背景调查，审核录用人员所描绘情况是否属实，背景调查通过后由分管部门的主管领导进展审核，并签署意见。所有拟录用的人员应经行政人事部经理、总经理最后签字批准。第十八条 通知录用决定录用的人员由行政人事部发出录用通知单，或以其它正式方式通知到位，并确认到岗时间，通知用人部门负责人。未被录用的人员亦应由行政人事部以或短信、邮件等方式予以礼貌说明。第十九条 体检同意聘用的外部应聘者应在审批后到公司指定的医院参加指定工程的体检，体检合格方可上岗；体检不合格，取消录用资历。内部应聘员工可不参与体检流程。此体检费用为应聘者自行处理。第二十条 报到同意聘用的应聘者应在规定时间内来公司报到，特别缘故需延迟的须向公司提早申请批准。如在通知规定时间内不能报到又未申请延期者，行政人事部可取消其录用资历。关于内部招聘的员工，批准录用后应在一周内做好工作移交，并到行政人事部办理调动手续，在规定的时间内到新部门报到。第六章 人员录用第二十一条 入职手续（一） 应聘人员报到当日，签订劳动合同（如遇特别情况，依照劳动合同法第十条，在用工之日起一个月内签订)，成为公司员工。员工必须保证向公司提供的材料真实无误，假设发觉虚报或伪造，公司有权将其辞退。（二） 因此人员报到当日签定公司入职文件：1、劳动合同，2、新员工入职登记表，3、保密协议。（三） 办理相关手续，领取员工手册及对应的职务说明书；（四） 行政人事部员工关系负责人需催促入职人员认真阅读公司各项治理文件制度，并让入职人员签字确认；（五） 如遇特别岗位，如：工程部经理、司机等职务能涉及公司车辆或者财产的职位，需提供担保等相应文件。第二十二条 试用（一） 员工上岗都应通过试用期，试用期一般为3个月，最长不超过6个月。试用期内享受试用期待遇。（二） 用人部门和行政人事部应每月对试用期内的员工进展考核鉴定。试用期内表现优良，可申请提早转正，但试用期最短不得少于一个月。试用期满未到达合格标准，公司行政人事部与用人部门依照实际情况，决定延期转正或辞退，延期时间最长不超过两个月。（三） 在试用期内，试用员工需要接受行政人事部与员工关系负责人的相关调查新员工入职追踪面谈表，面谈频率为7天、20天、一月、两月、三月。试用期假如缺乏以3个月的，则按照规定时间访谈。（四） 试用人员如不能胜任本职工作或工作中出现严重失误（详细标准见艾琪美业公司员工手册），公司有权随时将其辞退。第二十三条 转正试用期转正为主动申请原则。行办人员试用期满合格，由员工本人填写试用期转正评估表（参见附件七），对试用期工作进展总结，由用人部门、行政人事部填写考核意见，总经理批准后，办理转正手续。一线销售人员由用人部门填写考核意见，行政人事部批准后，办理转正手续。同时，用人部门和行政人事部应完成以下工作：（一） 为转正员工定岗定级，提供相应待遇；（二） 制定员工进一步开展计划，填写员工职业开展规划表为公司人才库保存，表格见艾琪美业员工晋升退出治理制度；（三） 为员工提供必要的协助和征询。第七章 招聘工作评估第二十四条 每次招聘活动完毕后，行政人事部都应对招聘结果进展认真分析，以总结经历，并寻找改良措施。对招聘结果从以下几个方面进展评估：（一） 本钱效益评估：对招聘本钱、本钱效用等进展评价，如下所示：1. 单位直截了当招聘本钱=招聘直截了当本钱/录用人数，其中直截了当本钱包括：招聘人员差旅费、应聘人员招待费、招募费用、选拔费用、工作安置费用等。该指标反映了行政人事获取的本钱。2. 总本钱效应=录用人数/招聘总本钱，它反映了单位招聘本钱所产生的效果，能够对总本钱分解，分析不同费用产生的效果。（二） 录用人员数量评估：主要从录用比、招聘完成比、和应聘比三方面进展1. 录用比=录用人数/应聘人数*100%，该指标越小，说明录用者素养可能越高。2. 招聘完成比=录用人数/计划招聘人数*100%，该指标反映了在数量上完成任务情况。3. 应聘比=应聘人数/计划招聘人数*100%，该指标反映招聘信息的发布效果。（三） 录用人员质量评估：是对录用人员在人员选拔过程中对其才能、潜力、素养等进展的各种测试与考核的连续，其方法与之类似。（四） 招聘所需时间评估：从提出需求到实际到岗所用时间与用人单位期望到岗时间之比。该指标反映招聘满足用人单位需求的才能。（五） 行政人事部定期跟踪录用人员的流淌情况和工作绩效，对招聘方法进展评估，从而不断改良和完善。（六） 本分析评估每季度一次，同时纳入部门年终考核。第八章 附 则第二十五条 本方法的拟定和修正由行政人事部负责，总经理审核，总经理审批。第二十六条 本方法由行政人事部负责解释。第二十七条 本方法自公布之日起施行。附件一 招聘过程中用人部门和行政人事部的工作职责分工用人部门行政人事部1.依照人力资源规划以及实际需要提出招聘需求2.招聘计划的拟定3.招聘岗位的工作说明书及录用标准的核定与修正4.招聘信息的发布5.应聘者申请登记，资历审查6.应聘者初选，确定参加面试的人员名单7. 应聘者初选，通知参加面试的人员名单8.面试、考试工作的组织9.负责面试、考核工作10.讨论工资水平，个人材料核实、体检11.录用人员名单审批、人员工作安排及试用期间待遇确实定12.试用人员报到及相关手续办理13.正式录用决策14.正式合同的签订15.员工培训效劳16.员工培训效劳17.录用人员的绩效评估与招聘评估18.录用人员的绩效评估与招聘评估19.人力资源规划修订20.人力资源规划修订注：表中的数字表示招聘工作中的各项活动的顺序附件二 招聘工作各个环节流程附件三 胜任力素养评估表财务经理胜任力素养评估表工程标准面试评估表人生定位(共15分)1. 金钱定位：大而详细数目（0） 够用就行（3） 没有要求（1）2. 创业定位：10年（1） 5年（3） 没有（0）3. 技术定位：权威专家（0） 技术专家（3） 专业人员（1） 4. 治理定位：权威领导需求（3） 根本治理需求（1）无治理需求（0）5. 社会角色：家庭导向型（0） 工作导向型（3） 中间导向型 （1）工作定义与工作间隔经历与工作5 工作定义10包括哪些工作10每项工作做到程度30分经历与工作5分：吻合：3分，提示后吻合：1分，一般：0分不吻合工作定义：10分：精确，5分，提示后精确，3分：一般 0分：不吻合财务经理的工作都包括哪些工作，以下每吻合一项得一分，共10分您做过这项工作吗？您是如何做的，您在结果如何，有没有证据？工作内容 ：做好并符合（3分）一般或符合（1分）不符（0分）6. 财务规划与治理的拟定7. 财务分析8. 财务制度编制修订完善9. 财务部日常内务治理及内外部单位的协调工作10. 负责指导属下员工制定阶段工作计划，并催促执行11. 资产（固定资产、流淌资产）核实12. 监视指导会计、出纳治理工作13. 日常费用支出及应付款支付的审批治理14. 负责公司财务人员队伍建立15. 财、税、风险知识的培训工作追求（年度）目的要求15分您近期的工作目的3101. 收入目的8-12万2-6万12-20万30万以上2. 效劳满意度目的明晰量化明晰没有量化不明晰3. 工作业绩目的明晰量化符合标准明晰没有量化不明晰4. 知识点学习目的专业金融知识团队治理技巧专业财务知识无5. 工作岗位目的零出错率、培养员工、晋升纯熟岗位优秀无工作责任工作责任的总分为15分承担什么样的责任：认同3一般1不认同01、报表精确的责任2、现金治理精确的责任3、财务制度完善并执行的责任4、票据、账款审核精确的责任5、保密责任得分面试人 财务主管胜任力素养评估表工程标准面试评估表人生定位(共15分)1. 金钱定位：大而详细数目（0） 够用就行（3） 没有要求（1）2. 创业定位：10年（1） 5年（0） 没有（3）3. 技术定位：权威专家（0） 技术专家（1） 专业人员（3） 4. 治理定位：权威领导需求（0） 根本治理需求（3）无治理需求（1）5. 社会角色：家庭导向型（0） 工作导向型（3） 中间导向型 （1）工作定义与工作间隔经历与工作5 工作定义10包括哪些工作10每项工作做到程度30分经历与工作5分：吻合：3分，提示后吻合：1分，一般：0分不吻合工作定义：10分：精确，5分，提示后精确，3：一般 0：不吻合财务主管的工作都包括哪些工作，以下每吻合一项得一分，共10分您做过这项工作吗？您是如何做的，您在结果如何，有没有证据？ 工作内容 ：做好并符合（3分）一般或符合（1分）不符（0分）1、财务预算规划2、现金流量表3、本钱管控4、现金治理5、损益表6、应付账款7、无形资产8、财务制度的完善9、费用报销审核10、财务制度的执行落实工作追求（年度）目的要求15分您近期的工作目的3101. 收入目的6万-8万4万-6万8-15万15万以上2. 效劳满意度目的明晰量化明晰没有量化不明晰3. 工作业绩目的明晰量化符合标准明晰没有量化不明晰4. 知识点学习目的专业财务知识投资理财专业知识无5. 工作岗位目的零出错率、晋升纯熟岗位优秀无工作责任工作责任的总分为15分承担什么样的责任：认同3一般1不认同01、报表精确的责任2、现金治理精确的责任3、财务制度完善并执行的责任4、票据、账款审核精确的责任5、保密责任得分面试人出纳胜任力素养评估表 工程标准面试评估表人生定位(共15分)1. 金钱定位：大而详细数目（0） 够用就行（3） 没有要求（1）2. 创业定位：10年（1） 5年（0） 没有（3）3. 技术定位：权威专家（0） 技术专家（1） 专业人员（3） 4. 治理定位：权威领导需求（0） 根本治理需求（1）无治理需求（3）5. 社会角色：家庭导向型（0） 工作导向型（3） 中间导向型 （1）工作定义与工作间隔经历与工作5 工作定义10包括哪些工作10每项工作做到程度30分经历与工作5分：吻合，3，提示后吻合，1，一般，0分不吻合工作定义：10分：精确，5分，提示后精确，3：一般 0：不吻合出纳的工作都包括哪些工作，以下每吻合一项得一分，共10分您做过这项工作吗？您是如何做的，您在结果如何，有没有证据？工作内容： 做好并符合（3分）、一般或符合（1分）、不符（0分）1. 认真贯彻执行国家现金治理和银行结算规定，及时办理现金收支及银行结算工作2. 依照审核完毕的收、付款凭证进展复核，严把发票关，进展收付款核算3. 负责登记“现金”和“银行存款日记”帐，并编制银行存款余额调理报表4. 负责保管库存现金、银行卡（册）、各种有价证券，并确保平安5. 负责保管“财务专用章”和空白支票、空白收据，并办理专项领用登记、注销手续6. 负责“银行存款”、“现金”原始凭证的编号7. 负责增值税票和普票的申购、开具、保管和发票进销存明细登记8. 负责完成每月的抄税工作9. 负责编制每日资金收支日报表10. 负责合同台帐的建档、保管工作追求（年度）目的要求15分您近期的工作目的3101. 收入目的3-4万1-2万5-6万6万以上2. 效劳满意度目的明晰量化明晰没有量化不明晰3. 工作业绩目的明晰量化符合标准明晰没有量化不明晰4. 知识点学习目的专业知识、沟通技巧专业知识无5. 工作岗位目的零出错率、晋升纯熟岗位优秀无工作责任工作责任的总分为15分承担什么样的责任：认同3一般1不认同01、 支票精确的责任2、 财务制度严格执行的责任3、 凭证精确的责任4、 财务数据记录精确的责任5、 保密责任得分面试人 会计胜任力素养评估表工程标准面试评估表人生定位(共15分)1. 金钱定位：大而详细数目（0） 够用就行（3） 没有要求（1）2. 创业定位：10年（1） 5年（0） 没有（3）3. 技术定位：权威专家（0） 技术专家（1） 专业人员（3） 4. 治理定位：权威领导需求（1） 根本治理需求（3）无治理需求（0）5. 社会角色：家庭导向型（0） 工作导向型（3） 中间导向型 （1）工作定义与工作间隔经历与工作5 工作定义10包括哪些工作10每项工作做到程度30分经历与工作5分：吻合，3，提示后吻合，1，一般，0分不吻合工作定义：10分：精确，5分，提示后精确，3：一般 0：不吻合会计的工作都包括哪些工作，以下每吻合一项得一分，共10分您做过这项工作吗？您是如何做的，您在结果如何，有没有证据？工作内容 ：做好并符合（3分）一般或符合（1分）不符（0分）1. 负责按财务核算要求编制、审核记帐凭证，完成结帐并装订财务凭证2. 负责总帐往来的记帐、对帐、清欠及结算工作，按往来核算规定，按时出具往来余额调理表3. 负责存货的进销存上下帐、审核开具的税票、出入库凭据等结算凭证，办理结算手续4. 参与存货的盘点、核对，审核盘盈、盘亏产品，及时查清缘故上报有关领导，并按会计核算规定及审批程序对盘盈、盘亏产品进展相应的帐务和进销存系统处理5. 审核本钱、费用报销、付款单、工资表和往来对帐单，按时完成网银的复核、发送和打印6. 负责资金盘点，核对盘点报告及银行序时明细帐7. 负责财务材料的全面治理8. 负责编制税务资产负债表、损益表和现金流量表9. 负责按时申报国、地税并做好所得税的汇算工作、按时完成税票的购置、验讫及更换工作10. 制定、完善财务流程和内部会计核算，提出创立性建议工作追求（年度）目的要求15分您近期的工作目的3101. 收入目的3万-5万5万-8万8万以上2. 效劳满意度目的明晰量化明晰没有量化不明晰3. 工作业绩目的明晰量化符合标准明晰没有量化不明晰4. 知识点学习目的财务治理、组织行为学财务费用治理无5. 工作岗位目的成为财务专家做好财务治理无工作责任工作责任的总分为15分承担什么样的责任：认同3一般1不认同01、财务、报表精确率2、往来帐误差率3、保密责任4、税收合理责任5、凭证治理责任得分面试人 行政人事部经理胜任力素养评估表工程标准面试评估表人生定位(共15分)1. 金钱定位：大而详细数目（3） 够用就行（1） 没有要求（0）2. 创业定位：10年（1） 5年（3） 没有（0）3. 技术定位：权威专家（0） 技术专家（3） 专业人员（1） 4. 治理定位：权威领导需求（3） 根本治理需求（1）无治理需求（0）5. 社会角色：家庭导向型（0） 工作导向型（3） 中间导向型 （1）工作定义与工作间隔经历与工作5工作定义10包括哪些工作10每项工作做到程度30分经历与工作5分：吻合，3，提示后吻合，1，一般，0分不吻合工作定义：10分：精确，5分，提示后精确，3：一般 0：不吻合行政人事经理的工作都包括哪些工作，以下每吻合一项得一分，共10分您做过这项工作吗？您是如何做的，您在结果如何，有没有证据？工作内容 ：做好并符合（3分）一般或符合（1分）不符（0分）1、制定行政人事规划，提交行政人事报告 2、对行政人事制度、流程提出优化方案，并执行落实3、招聘工作组织4、人员培训开展5、员工关系治理与维护6、岗位工作分析与职位说明7、组织绩效考核工作开展8、处理劳动纠纷9、调查外部薪酬数据，员工定薪10、员工福利设计及发放工作追求（年度）目的要求15分您近期的工作目的3101. 收入目的8万12万1220万1-8万20万以上2. 效劳满意度目的明晰量化明晰但无量化不明晰3. 工作业绩目的明晰量化符合标准明晰没有量化不明晰4. 知识点学习目的行政人事治理、组织行为学、战略治理行政人事治理无5. 工作岗位目的成为资深行政人事专家做好行政人事治理无工作责任工作责任的总分为15分承担什么样的责任：认同3一般1不认同01. 人才达成的责任2. 薪酬定级出错的责任3. 绩效考核及时责任4. 劳动纠纷处理不当的责任5. 员工培训达标的责任得分面试人 招聘、劳动关系主管胜任力素养评估表工程标准面试评估表人生定位(共15分)1. 金钱定位：大而详细数目（1） 够用就行（3） 没有要求（0）2. 创业定位：10年（1） 5年（0） 没有（3）3. 技术定位：权威专家（0） 技术专家（1） 专业人员（3） 4. 治理定位：权威领导需求（0） 根本治理需求（3）无治理需求（1）5. 社会角色：家庭导向型（0） 工作导向型（3） 中间导向型 （1）工作定义与工作间隔经历与工作5 工作定义10包括哪些工作10每项工作做到程度30分经历与工作5分：吻合，3，提示后吻合，1，一般，0分不吻合工作定义：10分：精确，5分，提示后精确，3：一般 0：不吻合专员的工作都包括哪些工作，以下每吻合一项得一分，共10分您做过这项工作吗？您是如何做的，您在结果如何，有没有证据？工作内容 ：做好并符合（3分）一般或符合（1分）不符（0分）6. 制定招聘计划7. 简历挑选，初次面试8. 定期招聘分析报告9. 多元化招聘渠道10. 新员工入职访谈11. 协助建立员工关系，协调员工与治理层的关系12. 负责员工劳动合同的订立、履行、变更、解除、终止等工作13. 协助开展员工满意度的调查14. 协助组织、筹划各项员工会议及活动15. 整理员工花名册、档案、人才库档案工作追求（年度）目的要求15分您近期的工作目的31016. 收入目的4万-5万7万-15万15万以上17. 效劳满意度目的与关联部门沟通畅畅，无障碍与关联部门沟一般性无18. 工作业绩目的拟定工作流程，制定工作计划按规定要求做好工作办理无19. 知识点学习目的有学习人力资源模块的详细计划有学习其他知识的办法无20. 工作岗位目的做岗位绩效优秀者，晋升纯熟岗位技能无工作责任工作责任的总分为15分承担什么样的责任：认同3一般1不认同021. 招