2022年某公司职能部门薪酬设计方案.doc

某公司职能部门薪酬设计方案目 录第一章 总则1第二章 薪酬构造2第三章 高管人员的薪酬体制7第四章 职能部门的薪酬体制8第五章 市场部的薪酬体制9第六章 效劳职系薪酬体制11第七章 单项奖励11第八章 岗位工资的调整12第九章 其他13第十章 附则14附件一 岗位评估分值表16附件二 治理职系岗位等级分布图18附件三 效劳职系岗位等级分布图20附件四 治理职系岗位工资测算21附件五 治理职系岗位工资试算表22附表六 效劳职系协议工资测算23第一章 总则第一条 目的制定本方案的目的在于充分发挥薪酬的作用，对员工为公司付出的劳动和做出的绩效给予合理的报答和鼓舞。即：（一） 使薪酬与岗位价值严密结合；（二） 使薪酬与员工业绩严密结合；（三） 使薪酬与公司开展的有效结合起来。第二条 适用范围凡中国电工设备总公司（以下简称为CNEEC或“中国电工”）的各级从业人员，除人力资源部另行的专案方式处理者外均依本方案施行。第三条 新制度的特点为习惯公司开展的需要，本制度对原有工资体系进展了调整，接着目前实行的员工档案工资封存式治理，同时将一些隐性收入显性化，并按照市场化运作的要求重新制定公司薪酬体系，使员工的薪酬与岗位和业绩严密结合。第四条 原则薪酬作为分配价值方式之一，遵照按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续开展的原则。公平性原则：薪酬以表达工资的外部公平、内部公平和个人公平为导向。竞争性原则：薪酬以提高市场竞争力和对人才的吸引力为导向。鼓舞性原则：薪酬以加强工资的鼓舞性为导向，通过动态工资和奖金等鼓舞性工资单元的设计激发员工工作积极性。经济性原则：薪酬水平须与公司的经济效益和承受才能保持一致。第五条 依照薪酬分配的主要依照是：奉献、才能、责任和态度，并参考北京市社会平均工资水平和行业平均水平。奖金是对超额劳动的酬劳，从企业超额利润中提取。本薪酬体系的一个核心设计思想是强调团队奖励的利润共享，随着企业的开展，越来越多的复杂工作需要员工的互相协作，为了促使以团队为对象的奖励计划能够起到比拟明显的作用，本方案重点考虑了规模较小且互相依赖程度比拟高的团队，如工程开辟小组。第六条 薪酬体系依照公司的特点，薪酬体系分为六种不同的方式：高层治理人员的薪酬体系、职能部门的薪酬体系、效劳人员薪酬体系、市场部的薪酬体系、事业部的薪酬体系以及设计系统的薪酬体系等。第七条 离退休人员的薪酬参见中国电工公司相关规定。第八条 福利基金的设立为保证公司对部门和员工鼓舞的长期性、稳定性，特设立福利基金。公司依照部门利润完成情况，决定福利基金的额度。福利基金按照公司业务部门奖金分配方法规定从部门利润中提取。职能部门福利基金按照公司治理部门奖金分配方法提取。第二章 薪酬构造第九条 中国电工公司员工收入总体上包括以下几个组成部分，并依照不同岗位作业方式、工作特点、技术含量高低等进展不同的构造组合。（一） 根本工资，主要反映员工的知识、技能和经历等要素，是依照员工的才能和素养确定的个性化工资单元。包括北京市最低根本生活费、学历职称工资、工龄工资、津补贴等。（二） 岗位工资，是整个工资体系的根底，从岗位价值和员工的任职资历方面表达了员工的价值。员工的岗位工资主要取决于当前的岗位性质。在工作分析与岗位评估的根底上，以评估的结果作为确定岗位工资等级的依照，采取岗位分类、岗内分级的方式确定各员工的岗位工资等级。（三） 奖金，是依照员工的工作绩效、工作态度和才能等确定的薪资单元，包括季度奖金、年度奖金、市场开辟奖、技术效劳奖、单项奖等方式。（四） 福利，中国电工公司正式在册员工所能享遭到一种待遇，包括一般福利、保险、补充保险等。（五） 其他，包括福利基金。第十条 根本工资根本工资 = 根本生活费 + 学历职称工资 + 工龄工资 + 津补贴（一） 根本生活费：参照北京市最低生活费，并随北京市最低生活费的调整而调整，2002年根本生活费 =290元。但不包括以下人员： a）按国家规定在见习期内的大中专毕业生及技校、职高的毕业生； b）试用期内的人员； c）享受病、事假及疾病救济金的人员； d）下岗、待岗人员； e）按国家和北京市的有关规定，依法不执行最低工资人员。（二） 学历职称工资是依照不同学历和职称的价值进展比拟，并遵照就高不就低的原则而确定。不同学历和职称员工的详细工资额可通过附表一查出。附表一：学历职称工资标准学历职称学历职称工资（元）博士及以上高级职称300硕士及同等学历中级职称250本科及同等学历助理职称200专科及同等学历初级（员）150中专及以下100（三） 工龄工资表达员工工作经历积累的价值认可，主要依照员工的工龄确定。工龄工资金额 = 工龄× 适用标准附表二：工龄工资标准表工龄工资项工龄标准5元/年（四） 津补贴参照国家规定实行的各种福利和补贴，详细如下：附表三：津补贴一览表交通费洗理费书报费医补补贴特贴副贴误餐费房补第十一条 岗位工资基精确定的原则 结合中国电工的实际情况，在确定岗位工资基准时，要确保：职能部门的收入构成中，岗位工资所占比重相对较高，业务部门的收入构成中，岗位工资所占比重相对较低。第十二条 确定岗位工资等级的原则（一） 以岗定薪，薪随岗变，实现薪酬与岗位价值挂钩；（二） 岗位责任与任职资历相结合；（三） 岗内分级，岗位调整和岗级调整相结合；（四） 针对不同的岗位设置晋级通道，鼓舞不同专业人员专精所长。第十三条 岗位工资的晋升通道为给不同岗位员工提供合理的晋升空间，依照岗位性质将岗位划分为治理职系、效劳职系、业务职系和设计职系。员工能够通过四条不同的通道进展晋升：1） 治理职系：涵盖中高层治理岗位、职能部门一般治理岗位，分为高层治理岗位、中层治理岗位和一般治理岗位；2）效劳职系：涵盖后勤各岗位；3）业务职系：涵盖公司各事业部；4）设计职系：涵盖公司工艺建筑所、能源环保所和监理公司。假如某岗位需要多个职系的经历作支持，则首先需要实现岗位轮换，然后才能完成岗位晋升。第十四条 员工初始岗位工资等级确实定（一） 岗位分档分级。依照岗位评价结果，在最低分121分和最高分909分之间共划分出十三档 级。（二） 按照岗位特点和岗位价值得出的岗位评价分数，以及岗位所属职系将各个岗位对应到相应类别的档次等级上，构成岗位等级分布图，见附件。（三） 岗位工资初始等级确定原则：岗位一样，岗位工资根本一样，岗位工资初始等级为该岗位中岗位工资的最低等级。岗位工资的调整：新的工资体系施行后岗位工资实行整体调整与个体调整相结合的方式，个体调整依照年度考核结果和员工的聘任职务等级来决定岗位工资的详细档级，详细参见第八章。需要进展特别调整的情况例外。第十五条 奖金包括季度奖金、年度奖金、市场开辟奖、进出口业务奖、主合同完成奖、技术征询奖、单项奖等方式。（一） 市场开辟奖，市场开辟的成果表达在某一国家或地区市场份额的增长、工程开辟成功、品牌知名度和妨碍力的加强，目前该奖适用于市场部、高层治理人员、业务部门、工艺建筑所和能源环保所及其别人员。市场开辟奖按一定比例在各类人员间分配。市场开辟奖每半年核算发放一次。（二） 季度奖金和年度奖金本质上来源于部门利润，季度奖金以上一年度的平均奖金为基准，结合岗位的重要性和员工的季度考核结果，按一定比例预支发放，年度奖金与中国电工公司运营情况、岗位重要性和年度考核结果确定年度奖金总额，再扣减预支发放的奖金部分，作为员工的年终奖金，奖金是在中国电工公司获得一定的运营效益根底上对员工的一种鼓舞。适用对象是非效劳职系的各类员工。（三） 主合同完成奖针对各业务部门，详见业务部门奖金分配方法。（四） 进出口业务奖主要针对各业务部门，以进出口额为计提根底，详见业务部门奖金分配方法。（五） 技术征询奖，主要是针对各业务部门，详见业务部门奖金分配方法。（六） 单项奖，如信息奖、突出奉献奖等，适用于公司各类员工。第十六条 奖金发放的原则（一） 奖金以部门或工程为单位提取，依照详细年度或工程期内详细表现经考核后进展分配。（二） 在多劳多得的同时强调团队合作。第十七条 奖金的来源（一） 市场开辟成功，按开辟小组和个人、部门按一定的比例对事先规定的提成额进展分配。 例如，市场部开辟成功提成为100万元，同时个人和部门的分配比例是6：4，那么员工A或开辟小组的市场开辟奖为：小组或个人的直截了当利益：100(万元)×6(6+2+2) =60(万元)；市场部的分配利益为40%；如此，假如属于个人开辟成功，市场开辟奖为60万元；假如属于小组开辟成功，则首先要在小组内进展分配，再加上由市场部获得的分配利益。（二） 季度奖金预支发放，年度奖金，以年为周期，按部门为单位进展考核。完成计划的部门，提取利润奖，提奖比例按照业务部门奖金分配方法，并按一定的比例对部门、公司进展奖励；未完成计划的部门，不享受利润奖励(但不妨碍适用于个人的市场开辟奖等)。第十八条 福利福利 = 一般福利 + 医疗保险 + 失业保险 + 养老保险+ 住房公积金+补充保险+工伤保险（一） 一般福利是指公司或部门在各个严重节日期间发放的过节费、防暑降温费、劳保费、带薪休假、春游及其他实物方式的收入等。（二） 医疗保险由公司与员工各承担一部分。详细数额参见国家有关规定和中国电工公司相关政策。（三） 失业保险由公司与员工各承担一部分。详细数额参见国家有关规定和中国电工公司相关政策。（四） 养老保险由公司与员工各承担一部分。详细数额参见国家有关规定和中国电工公司相关政策。（五） 住房公积金由公司与员工各承担一部分。详细数额参见国家有关规定和中国电工公司相关政策。（六） 补充保险如补充住房补贴、补充养老保险、补充医疗保险等。详细见中国电工公司相关政策。补充保险执行与根本工资和岗位工资之和挂钩的方法。（七） 工伤保险由公司承担。详细数额参见国家有关规定和中国电工公司相关政策。第十九条 福利基金福利基金是对奖金体系的有益补充，福利基金的提取依照业务部门奖金分配方法，使用参照福利基金和开展基金治理方法。福利基金适用对象是非效劳职系的各类员工。第二十条 考核关于薪酬的妨碍考核与薪酬直截了当相关。季度考核结果直截了当妨碍下一个季度的岗位工资/季度预提奖金的实发额度；年度考核妨碍员工的奖金分配和岗位工资等级的晋级或者降级。考核结果表现为个人的季度考核系数和年度考核系数。第三章 高管人员的薪酬体制第二十一条 收入构造收入构成 = 根本工资 + 岗位工资 + 奖金 + 福利第二十二条 根本工资根本工资 = 根本生活费 + 学历职称工资 + 工龄工资 + 津补贴第二十三条 岗位工资 岗位工资依照岗位评估的结果，以及在此根底上构成的岗位等级。需要进展特别调整的情况例外。第二十四条 奖金季度奖金、年度奖金按如下的比例挂钩：总裁、党委书记按业务部门正职领导人均奖励水平的 核定；副总裁、总工程师、总经济师、总会计师按业务部门正职领导人均奖励水平的 核定；总裁助理、副总工程师按业务部门正职领导人均奖励水平的 核定。市场开辟奖参照市场开辟奖励方法第二十五条 福利福利 = 一般福利 + 医疗保险 + 失业保险 + 养老保险+ 住房公积金+补充保险+工伤保险按本方案第十八条执行。第二十六条 福利基金参照福利基金和开展基金治理方法第四章 职能部门的薪酬体制第二十七条 职能部门是以治理或综合效劳和支持为主要职责，重过程、不承担经济指标，工作内容难以量化和衡量。业绩主要表达在对公司其他部门职能治理水平或效劳质量方面。本章所指的职能部门包括：运营计划部、人力资源部、财务部、技术质量部、办公室、党群工作办公室。第二十八条 工资构造收入构成 = 根本工资 + 岗位工资 + 奖金 + 福利第二十九条 岗位工资 职能部门岗位工资=职能部门岗位工资的基准×岗位工资等级系数职能部门岗位工资的月基准=上一年度职能部门总收入×50%÷岗位工资等级系数÷12例如：本次薪酬方案设计中，岗位工资总额占上一年度职能部门全部收入的50%，2001年公司高层治理人员、职能部门正副职和一般员工的全部收入为6232822元， 2002年岗位工资总额6232822×50%=3116411元治理职系等级系数之和为：323.8职能部门岗位工资的月基准=3116411÷323.8÷12=800元岗位工资等级系数依照岗位评估的结果，以及在此根底上构成的岗位等级。每年在年度考核的根底上在对员工进展岗位的调整或者在同一岗位内部进展等级的调整。上述计算方法适用于本方案施行的初始年度，以后年度通过岗位工资的调整来实现工资的变化，需要进展特别调整的情况例外，详细见第八章。第三十条 奖金包括季度奖金、年度奖金和单项奖。（一）季度奖金和年度奖金季度奖金职能部门季度基准奖金×岗位等级系数×个人季度考核结果×部门季度考核结果年度奖金职能部门年度基准奖金×岗位等级系数×个人年度考核汇总结果×部门年度考核汇总结果季度基准奖金上年度职能部门奖金总额 / 职能部门岗位等级系数× %年度基准奖金=（职能部门正职领导数量×业务部门正职领导人均奖励水平× %职能部门副职领导数量×业务部门正职领导人均奖励水平× %职能部门其他职工数量×业务部门人均奖励水平× %季度奖金）/ 职能部门非后勤岗位等级系数（二）单项奖信息奖公司鼓舞信息共享，对提供工程信息的员工给予信息奖；其他单项奖。详细见第九章。第三十一条 福利福利 = 一般福利 + 医疗保险 + 失业保险 + 养老保险+ 住房公积金+补充保险+工伤保险按本方案第十八条执行。第三十二条 福利基金福利基金按公司有关方法执行。第五章 市场部的薪酬体制第三十三条 市场部最终以工程总承包的市场研究、市场推行为主要职责，为工程执行部门提供信息和支持，以过程为主兼顾成果。对该部门采纳以市场开辟奖为主的奖金鼓舞方式。目前在针对市场部的市场开辟奖的设立方面，应留意短期内强调市场开辟的过程性指标，随着时间的推移，逐步加大市场开辟成果指标的权重。第三十四条 工资构造收入构成 = 根本工资 + 岗位工资 + 奖金 + 福利第三十五条 岗位工资 市场部岗位工资=市场部岗位工资基准×岗位工资等级系数市场部岗位工资的基准=职能部门岗位工资的基准× %岗位工资依照岗位评估的结果，以及在此根底上构成的岗位等级。每年在年度考核的根底上在对员工进展岗位的调整或者在同一岗位内部进展等级的调整。需要进展特别调整的情况例外。第三十六条 奖金包括季度奖金和年度奖金、市场开辟奖、单项奖等方式。（一）季度奖金和年度奖金季度奖金公司季度基准奖金×岗位等级系数×个人季度考核结果×部门季度考核结果年度奖金公司年度基准奖金×岗位等级系数×个人年度考核汇总结果×部门年度考核汇总结果季度基准奖金市场部门员工上年度奖金总额 / 市场部门岗位等级系数× %年度基准奖金=（市场部市场开辟奖的部门分配部分业务部门人均利润奖×市场部门员工人数×30%季度奖金）/ 市场部门岗位等级系数（二）市场开辟奖市场开辟成功，奖金计提比例按照市场开辟奖励方法执行，同时按一定比例在开辟小组和个人、部门对事先规定的提成额进展分配。（三）单项奖信息奖，公司鼓舞信息共享，对提供工程信息的员工给予信息奖。其他单项奖。详细见第九章。第三十七条 福利福利 = 一般福利 + 医疗保险 + 失业保险 + 养老保险+ 住房公积金+补充保险+工伤保险按本方案第十七条执行。第三十八条 福利基金福利基金按公司有关方法执行。第六章 效劳职系薪酬体制第三十九条 效劳职系员工主要为公司提供后勤效劳，重结果、不承担详细的经济指标，业绩以效劳的质量和数量来衡量。对效劳职系采纳协议工资制进展鼓舞。第四十条 效劳职系薪酬体制实行的原则是简化工资构造，逐步与市场接轨。第四十一条 收入构造收入构成 = 协议工资×个人上季度考核系数一般福利保险协议工资参照北京市劳动力市场同类职位的水平经与职工协商一致后确定。协议工资的数额不得违犯国家和北京市的有关政策。（一） 一般福利是指公司或部门在各个严重节日期间发放的过节费、防暑降温费、劳保费、带薪休假、春游及其他实物方式的收入等。（二） 医疗保险由公司与员工各承担一部分。详细数额参见国家有关规定和中国电工公司相关政策。（三） 失业保险由公司与员工各承担一部分。详细数额参见国家有关规定和中国电工公司相关政策。（四） 养老保险由公司与员工各承担一部分。详细数额参见国家有关规定和中国电工公司相关政策。（五） 住房公积金由公司与员工各承担一部分。详细数额参见国家有关规定和中国电工公司相关政策。第七章 单项奖励第四十二条 总则单项奖励的目的在于对员工的优秀表现予以正强化，以鼓舞员工自觉地关怀公司的开展，维护公司的形象。公司成立临时性的单项奖评审委员会，每半年评审一次，单项奖励从总裁基金中支出。第四十三条 信息奖因员工牵线搭桥促使初步达成合作意向，由部门申报经公司评审后给予一次性奖励并计入考核档案。奖励金额在300030000元。假如信息提供者对工程开辟介入较深，事实上参与到市场开辟中去，则作为市场开辟小组的成员接受奖励。第四十四条 创新奖员工在工作方法、工作思路或开辟业务等方面有较大的打破和创新，对改善工作和提高工作效率或治理水平有突出奉献，由部门申报经公司评审后给予一次性奖励并计入考核档案。奖励金额在200020000元。第四十五条 优秀建议奖对公司的开展或治理征询题提出了非常好的建议被采纳或十分关怀公司开展经常提出建议的员工，经公司评审后给予一次性奖励并计入考核档案。奖励金额在5005000元。第四十六条 伯乐奖为公司推荐公司急需人才经聘用后证明能够为公司带来预期的价值和奉献的员工或对下属积极培养并使其迅速成长为公司优秀人才的上级，由部门申报经公司评审给予一次性奖励并计入考核档案。奖励金额在5005000元。第四十七条 其他特别奖除上面几种方式之外，其他方面为公司运营活动做出特别奉献、付出超额劳动，均给予奖励。例如：工作榜样、见义勇为、助人为乐等。奖励金额在3003000元。第八章 岗位工资的调整第四十八条 中国电工公司岗位工资调整采取整体调整与个别调整相结合原则。第四十九条 岗位工资整体调整方式是调整所有岗位的岗位工资，调整周期与调整幅度依照中国电工公司效益与中国电工公司开展情况决定，通过对岗位工资基准数的统一调整来实现。第五十条 个别调整依照员工个人考核结果和岗位变动决定。（一）考核调整。合格不作调整，年度考核为“优（个人考核系数在 以上）”者，工资等级在本系列本档内晋升一级。年度考核为“不合格（个人考核系数在 以下）”者，或连续 年考核结果为“根本合格（个人考核系数在 ）”者，或治理绩效单项评分连续 次为“不合格（考核系数在 以下）”的治理者的工资等级下调一级；关于连续 年考核结果为“不合格（个人考核系数在 以下）”的员工进展待岗处理。（二）岗位变动调整。假设员工岗位发生变动，则员工岗位工资等级变动为相应岗位系列的岗位工资等级。第五十一条 岗位工资等级调整过程中，假设目前等级已经到达相应岗位系列的最高档次，则岗位工资等级不再变动。第九章 其他第五十二条 新接收毕业生的薪酬方法，方案一执行2002年接收毕业生薪酬暂行方法（讨论稿）第五十三条 新接收毕业生的薪酬方法，方案二（一）总体上讲，中国电工现有的薪酬水平与市场相比具有较强的竞争力，之因此不利于引进新毕业的大中专学生，是由于部分的收入不能反映到工资条上，也不便于对招聘者进展承诺。本方案的原则之一确实是将一些隐性收入显性化，也使新接收毕业生的收入具有一定的外部公平性，为此，为了保证薪酬体系的统一，不必针对新接收毕业生单独设计一套薪酬方法。（二）博士研究生起薪于 岗位等级，硕士研究生起薪于 岗位等级，本科生起薪于 岗位等级。（三）试用期工资标准，试用期间毕业生按照同岗位最低岗位工资等级的70%发放，试用期满后，经考核合格，则维持该岗位等级，假如不能胜任，则下调使用或不录用。（四） 试用期满后，按照所处岗位的最低岗位工资等级的100%发放。（五） 新接收毕业生参加工作当年的年度考核。第五十四条 新调入的业务骨干（一）试用期间，按照所在岗位内的最低岗位工资等级的70%发放。（二）试用期满，经考核被正式录用后，按照所在岗位内的最低岗位工资等级的100%发放。（三）新调入的业务骨干参加工作当年的年度考核。第五十五条 加班工资一般员工依照工作需要必须加班而且不能安排调休者，中国电工公司发放其加班工资。计算标准依照工资治理规定执行。第五十六条 病事假、探亲假、年假、婚丧假、产假、公假等的工资处理（一）本条款所列示的各种假别，都需经有关领导批准。（二）由于请假而对工资的妨碍，依照工资治理规定执行。第五十七条 待岗员工工资发放参见中国电工公司相关治理规定。第五十八条 关于中国电工公司驻外员工，按照驻外人员待遇治理规定执行。第五十九条 工资计算期间从每月的 日起至次月 日止并于当月4日发放工资，工资发放日当天假设适逢休息日，则顺延至休息日后第一个工作日发放。第六十条 以下规定的扣除额，须从工资中直截了当扣除：（一） 个人工资所得税（二） 缺勤扣除额（三） 社保基金、住房公积金个人负担部分（四） 补充保险（五） 其它法定事项第十章 附则第六十一条 本方案由人力资源部负责制定、修正、解释。第六十二条 本方案自 起执行，原规定和治理方法同时废止。附件一 岗位评估分值表序号高管分值1总裁9092副总裁7583总工程师7494总经济师7065总会计师6546总裁助理6347副总工程师599序号中层分值1市场部部长6892运营计划部部长6563财务部部长6194人力资源部部长6045办公室主任5806技术质量部部长5617运营计划部工程治理副部长5178运营计划部设计副部长5149财务部资金治理副部长48910人力资源部副部长48411党群办主任48212财务部会计核算副部长48013办公司行政副主任41814办公室后勤副主任387序号一般治理员工分值1市场部国外市场治理5132市场部国内市场治理4873市场部设计监理市场治理4754市场部首席代表4735市场部新领域开发治理4576运营计划部法律事务4497财务部资本运作4208市场部营销战略治理4199技术质量部技术治理37510财务部财务分析37111运营计划部审计35912运营计划部投标合同评审治理35313运营计划部设计消费治理35214运营计划部海关治理效劳35215技术质量部质量治理34516运营计划部资产治理34417办公室网络治理33718财务部税务及进出口核销33519技术质量部质量体系运转治理33320运营计划部预算治理33321技术质量部质量体系文件治理32922运营计划部工程进度治理32923市场部企业形象治理32824运营计划部合同治理31825运营计划部设计本钱操纵31526财务部资金治理31427人力资源部薪酬福利31128人力资源部人事治理31029市场部信息治理30830财务部外汇治理30631党群办纪检监察治理30632办公室档案材料主管30133人力资源部考勤考核30034人力资源部培训治理29335人力资源部人才交流中心28736财务部核算会计28337办公室医务治理27438党群办工会治理27439党群办团委书记26740党群办离退人员治理26641办公室文字秘书26342财务部本钱操纵26343党群办党务治理25744办公室行政秘书25345办公室出国治理24846市场部综合治理24447办公室房产治理24448办公室维修物业治理22649财务部出纳22050办公室档案治理20551办公室话务接待治理166序号一般效劳员工分值1办公室司机2092办公室维修工1693办公室门卫保安1424办公室翠办值班1345办公室清洁工121附件二 治理职系岗位等级分布图（一）治理职系高管岗位等级分布图档别一档二档三档档差900以上740-900599-740包含岗位总裁副总裁总工程师总经济师总会计师总裁助理副总工程师一级二级三级四级（二）治理职系中层岗位等级分布图档别一档二档三档四档档差650以上560-650480-560380-480包含岗位市场部部长运营计划部部长财务部部长人力资源部部长办公室主任技术质量部部长党群办主任运营计划部工程治理副部长运营计划部设计副部长财务部资金治理副部长人力资源部副部长财务部会计核算副部长办公司行政副主任办公室后勤副主任一级二级三级四级（三）治理职系一般治理员工岗位等级分布图档别一档二档三档四档五档六档档差400以上350-400320-350290-320250-290150-250包含岗位市场部国外市场治理市场部国内市场治理市场部设计监理市场治理市场部首席代表市场部新领域开发治理运营计划部法律事务财务部资本运作市场部营销战略治理技术质量部技术治理财务部财务分析运营计划部审计运营计划部投标合同评审治理运营计划部设计消费治理运营计划部海关治理效劳人力资源部考勤考核技术质量部质量治理运营计划部资产治理办公室网络治理财务部税务及进出口核销技术质量部质量体系运转治理运营计划部预算治理技术质量部质量体系文件治理运营计划部工程进度治理市场部企业形象治理运营计划部合同治理运营计划部设计本钱操纵财务部资金治理人力资源部薪酬福利人力资源部人事治理市场部信息治理财务部外汇治理党群办纪检监察治理办公室档案材料主管人力资源部培训治理人力资源部人才交流中心财务部核算会计办公室医务治理党群办工会治理党群办团委书记党群办离退人员治理办公室文字秘书财务部本钱操纵党群办党务治理办公室行政秘书办公室出国治理市场部综合治理办公室房产治理办公室维修物业治理财务部出纳办公室档案治理办公室话务接待治理一级二级三级四级附件三 效劳职系岗位等级分布图档别一档二档三档档差200以上150-200100-150包含岗位办公室司机文印办公室维修工办公室门卫保安办公室翠办值班办公室清洁工一级二级三级四级附件四 治理职系岗位工资测算岗位等级定编月岗位工资月根本工资 月工资合计岗位系数岗位工资基准小计 根本生活费学历职称工资 工龄工资 津补贴小计高管一档298007200 29030012529510108210 16420高管二档37.48005920 29030012529510106930 20790高管三档768004800 29030012529510105810 40670中层一档16.58005200 2903001002959856185 6185中层二档55.68004480 2903001002959855465 27325中层三档54.88003840 2903001002959854825 24125中层四档23.88003040 2903001002959854025 8050一般治理员工一档348003200 290250752959104110 12330一般治理员工二档83.58002800 290250752959103710 29680一般治理员工三档93.28002560 290250752959103470 31230一般治理员工四档72.98002320 290250752959103230 22610一般治理员工五档102.58002000 290250752959102910 29100一般治理员工六档71.58001200 290250752959102110 14770小计69283285合计26198407795803399420说明：为了简化计算，高管为高级职称，工龄以25年计算；中层为高级职称，工龄以20年计算；一般治理员工为中级职称，工龄以15年计算附件五 治理职系岗位工资试算表北京市2001年工资指导价位元/月岗位名称最低最高汽车 电梯司机6002000电梯、机械维修8002000打字 排版 录入 复印8002000保安 值班 看楼5001500保洁 工人 杂工4001200数据中国劳动网附表六 效劳职系协议工资测算元/月岗位分档岗位名称定编一级二级三级四级一档办公室司机21400160018002000文印21400160018002000二档办公室维修工11400160018002000三档办公室门卫保安3900110013001500办公室翠办值班3900100011001200办公室清洁工2900100011001200小计1314200163001840020500工资年总计170400195600220800246000