2022年《劳动合同法》下企业的HR管理.doc

劳动合同法下企业的HR治理2008年的钟声立即敲响，一部新的法律也将伴随钟声来到我们四周，企业人力资源部是否已经做好预备？企业的人力资源治理工作，必须具有前瞻性，因此在新的法律施行前，人力资源部应从企业的角度做出分析，做好前期的预备工作，以免措手不及。本文结合本人所在的行业及本人的理解，从几个角度提出建议： 第一，对公司目前的人力资源做详细的分析。包括人员的根本信息（性别、年龄、学历、专业等）、技术水平、薪酬福利待遇、劳动用工的方式及合同签订的时间，从这些根本信息中掌握目前公司的人力资本及本钱，然后确定合同签订的期限，如此有利于企业灵敏地应用人力资源，让企业保持活力。 如前段时间民企标杆公司华为要求旗下工作满8年的员工“主动辞职”再“竞聘上岗”，以致5100名元老工龄归零，因此不是所有的企业都有华为的经济实力，给员工合法的经济补偿金，但是企业要有竞争力才能在剧烈的市场中生存下去，因此企业必须把一些吃大锅饭的员工请出公司。因此，对公司目前的人力资源进展分析盘点是人力资源部必做的工作。但是在此要强调的是企业也不要“没有原则”地对公司内部员工进展裁减，别因裁员造成对企业形象的损害。 第二，提高人力资源部门人员的业务水平，把握招聘质量，防止招人不满意再辞退的情况出现。劳动合同法第四十条第二项及第四十六条第三项规定：用人单位对不能胜任工作的员工解除合同需要支付经济补偿金，因此在日常的招聘工作中，应该严格的选择企业所需求人员，尽量减少由于招聘的忽略使企业承当更大的人力本钱。 尤其是劳动密集型的企业，员工的流失比较的大，不要为填补一些急于需求岗位的替补人员而招聘不合格员工。因此要求负责招聘的人员必须纯熟的掌握招聘岗位的操作流程、工作职责及特别强的专业知识，能通过面试初步的理解应聘人员的职业操守。 第三，标准各岗位的职位说明书，按照职位说明书来审核目前的人员编制。职位说明书不仅对日常人力资源治理中的人力资源规划、人员招聘与配置、培训与开发、绩效考核、薪酬治理、职业生涯治理等方面具有指导性，而且能让员工明确本人的职责，尤其是在员工不能胜任工作时，企业能有效地提出解除员工的证据。 劳动合同法第二十条规定：在试用期中，除劳动者有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形外，用人单位不得解除劳动合同。用人单位在试用期解除劳动合同的，应当向劳动者说明理由。有明确的职责后，企业取证难的征询题可减少一些，让企业减少不必要的苦恼，不付不该付的本钱。 第四，培训公司员工正确认识新的劳动合同法，把企业的利益与个人的利益紧密的结合在一起。法律是保护劳动者的，但是覆巢之下，焉有完卵，企业经济效益得不到保障的时候，员工的利益也得不到保护。 另外确实是部门经理在日常的治理中应该多留意员工的违纪及严峻过错的记录，让企业辞退员工时能有充分的证据，防止引起劳动纠纷，使企业由于举证缘故承担不应该承担的本钱。 第五，确定公司那些岗位需采纳劳务派遣的方式。劳务派遣比较适宜劳动密集型却流淌性比较大的企业，尤其是女性占公司人员比例比较大的企业，应重点考虑。 如酒店业，女员工的比例占到80%，每年招聘近来的员工的年龄都差不多，结婚及生小孩的年龄又相近。假设员工请假人数比较的多，招聘一批补上，老员工回来后又如何处理，现在又不能解除合同，员工回来后解除合同，企业的本钱就比较大，不仅为员工缴纳请假期间的保险而且需支付经济补偿金。因此选择劳务派遣比较适宜，针对劳务派遣不成熟的地区，企业与员工什么时候解除合同比较的好，企业应该认确实考虑，并提出做出相应的计划工作。 第六，分析目前企业各岗位及人员的信息，并确定劳动合同的签订的期限，在确定合同期限的时候应考虑几个征询题：经济补偿金、竞争限制、培训违约金。而对一些重要的岗位的合同可以签订无固定期限劳动合同，同时企业为留住员工可以利用一些民事诉讼来与员工商定，如；为员工提供贷款，在公司效劳几年公司将不在需要员工还款等。 新的劳动合同法下，企业的人力资源本钱将大幅度的增加，可能关于高科技的企业没有任何的阻碍，但是关于劳动密集型的企业将直截了当阻碍企业的开展。而人力资源部将尽力的去完成人力资源的根底工作，让企业减少本钱，维持企业的开展。