2022年薪资结构设计(doc14).doc

薪资构造设计薪酬设计的目的： 劳有所获，多劳多得 1、从公司角度： 降低了人员流淌率： 特别是防止高级人才的流淌 吸引高级人才： 短期鼓舞和长期鼓舞相结合，更容易吸引高级人才 减少内部矛盾 薪酬涉及到每位员工的切身利益，急意引起员工的不满和不公平感。 2、从员工角度： 短期鼓舞：满足本人生存的需要 长期鼓舞：满足员工的开展需要酬劳与薪酬的区别： 广义上讲，酬劳分为经济类酬劳和非经济类酬劳两种。经济类酬劳是指员工的工资、津贴、奖金等，非经济类酬劳是指员工获得的成就感、满足感或良好的工作气氛等。 本讲座中所使用的是酬劳的狭义概念，仅指经济类酬劳。也叫薪酬。在人力资源治理领域中，薪酬治理是最困难的治理任务。它的困难性在于： 第一，员工对薪酬的极大关注和挑剔； 第二，薪酬治理依照实际情况的不同，没有一个统一的方式。对多数员工而言，他们会特别关怀本人的薪酬水平，由于这直截了当关系到他们的生存质量。 企业中薪酬治理的误区： 企业对薪酬治理也是特别注重的。企业为了让薪酬更加合理，更加能反映员工的工作业绩，不惜将薪酬构造和薪酬体系制定的特别复杂和繁琐（同时还有接着复杂下去的趋势）。实际上，过于复杂的薪酬治理与过于简单的薪酬治理一样会降低薪酬的鼓舞作用。 什么是好的薪酬体系： 一套良好的薪酬体系，能够让企业在不增加本钱的情况下提高员工对薪酬的满意度。 建立薪酬体系之前，首先要对薪酬的外部平衡和内部平衡进展分析，分析的方法是进展薪酬调查和岗位评估，其次要设计恰当的薪酬构造，然后确定薪酬的等级和范围，最后制定薪酬的调整政策。简单薪酬设计的使用范围：（个人观点） 1、企业人员数量较少：少于30人 2、企业的核心骨干人员流淌的风险性较小 3、企业没有专门的人事负责人个人体会： 1、在公司建立系统的薪酬治理之前，先进展简单的薪酬设计，如此能够积累一些经历。 2、有薪酬构造与没有薪酬构造表达了公司的治理层次。 3、让员工明白公司有薪酬构造，本身就能够降低员工的不公平感； 4、有新畴构造为人事部门正确处理员工的加薪要求提供了依照。简单的薪酬构造： 月收入=工资+奖金+福利+津贴工资的方式: 工资就其计量方式而言，可分为计时工资和计件工资两类。 计时工资 计时工资是指依照员工的劳动时间来计量工资的数额，主要分为小时工资制、日工资制、周工资制和月工资制四种，钟点工、临时工分别以小时工资制和和日工资制为主，美国许多企业采纳周工资制，我国以月工资制为主计件工资: 计件工资是指预先规定好计件单价，依照员工消费的合格产品的数量或完成一定工作量来计量工资的数额。计件工资制包括包工工资制、提升工资制及承包制等多种方式。与计时工资制相比，它能够更加亲密的将员工的劳动奉献与员工的薪酬结合起来，提高员工的劳动消费率。 它的缺点是只合适于能够精确以数量计量的工作。工资的内容: 从工资的内容来分，我国目前的工资制度能够分为职务工资制、职能工资制和构造工资制三种。职务工资制是从员工的工作内容不同来进展划分的，职能工资制是依照员工本身对企业的工作才能不同来进展划分的，而构造工资制则是职务工资制和职能工资制的综合。职务工资: 依照：依照员工如今所担任的职务的工作内容（价值）发放职务工资。依照工作价值确定每个职务的职务工资等级的范围；依照个人才能确定范围内的详细等级。 优点：担任什么样的工作就给付什么样的工资，因此能够比拟精确的反映劳动的质与量，表达了同工同酬的原则。特点：（1）、职务工资要求对职务必需有严格的客观的分析，同时在对每一职务进展分析的根底上还要进展分级，即划分职务等级；（2）、每一个职务有一个职务工资等级的下限和上限；缺点：（1）、在员工的职务工资到达本职务的最上限时，假如员工的职务不进展提升，那么员工的职务工资就不能晋升，会妨碍薪酬的鼓舞效果。 （2）、假如员工的工作才能超过所从事工作的难易水平，也只能得到与工作内容相称的工资水平。职能工资: 依照：依照工作完成才能来决定工作承担者的职能工资。 优点：突出工作才能对个人工资的重要作用，鼓舞个人才能的提高。个人的才能是决定工资的最主要要素，因此即便不担任某一职务，但其才能经考核评定被认为已有资历担任此项业务，则就能够支付与这一职务相对应的工资。就排除了因客观上职务无空缺而使员工失去开展动力的情况。特点： （1）、依照公司员工的构成特点不同，可将相类似职务进展归类，划分出几个大类。每个大类设计出10到20个工资等级。 （2）、与职务工资相比，不必对每个职务进展范围划分。但每个大类的等级数较多。 缺点：员工本身的工作才能不好测量构造工资制 构造工资制将职务工资制和职能工资制的优点相综合，同时从工作内容和工作才能两个方面对工资等级进展划分。构造工资制目前被许多企业所采纳。依照各企业的详细情况不同，构造工资制中的工资工程和比例也不尽一样。 大体上讲，构造工资主要由根底工资、工龄工资、技能工资和岗位工资等四个工资工程组成。根底工资是指用来维持员工根本生活的那部分工资。 工龄工资也称资历工资，它则依照员工在企业工作时间的长短来计量，一般一年进展一次调整，它的目的是用来加强员工的稳定性，促使员工更长时间的为企业效劳。 技能工资部分由员工的工作才能而确定。 岗位工资则是依照员工的职务（工作内容）来确定的，有的企业为理处理干部“能上不能下”咨询题，则取消了岗位工资。 某企业薪酬制度一、薪酬构造1、员工收入=待遇+奖金2、待遇=固定工资+津贴+福利3、固定工资=根本工资+技能等级工资二、固定工资1、根本工资专科600元（专科以下视同专科），本科700元，硕士1000元，博士1400元。2、技能等级每级200元三、津贴1、住房津贴：150元/月（新员工当月工作未满15天，无此津贴）2、满勤津贴：50元/月3、其他津贴：由公司依照详细情况临时决定四、福利1、依照国家相关政策，为员工办理社会养老保险、社会失业保险及社会医疗保险； 2、按照工资总额的14%计提福利费，该福利费用于公司的各项福利开支。五、奖金1、依照公司相关规定，随时发放特别奖金，如“伯乐奖”、“优秀建议奖”等2、依照公司效益，原则上用公司当年利润的10%发放年终奖。年终奖依照员工个人工作业绩发放六、试用期薪酬试用期的固定工资为转正后固定工资的70%七、薪酬调整时间1、根本工资部分：工作满1年后，根本工资每年增长100元，连续五年停顿2、技能等级部分：常规调整：每年两次调整时机，分别在发放6月份、12月份工资时调整（即在7月5日、1月5日发薪表达）特别调整：依照现实情况，能够随时对部分员工的薪酬做出调整。八、薪酬调整方法 1、每年6月、12月由直截了当上级对员工进展一次半年度考评总结； 2、财务部依照公司运营情况确定工资调整总额； 3、部门经理起草本部门详细调薪方案，并提交直截了当上级确认。步骤：1、薪酬调查（发多少） 2、岗位评估（内部公平） 3、调查薪酬治理中存在的咨询题（略） 4、确定企业薪酬总额（略） 5、设计奖金方式、津贴方式和长期鼓舞方式 6、构成薪酬制度、奖金制度、福利制度和长期鼓舞政策文件薪酬的外部平衡咨询题 企业在进展薪酬治理时，要留意薪酬的外部平衡和内部平衡咨询题。外部平衡是指企业员工的薪酬水平与同地域同行业的薪酬水平保持一致，或略高于平均水平；内部平衡主要是指企业内部员工之间的薪酬水平应该与他们的工作成比例，即满足薪酬的公平性。外部平衡失调有两种情况： 1、高于外部平均水平 企业的薪酬水平高于外部平均水平，将会对员工产生鼓舞作用，促使员工更好的进展工作，提高工作效率；另外，薪酬水平较高能够稳定员工，降低企业员工流失率；同时，还能够吸引更多的优秀人才申请参加。但是假如企业的薪酬水平过高，无疑会加大企业的人力资源本钱。2、低于外部平均水平 企业的薪酬水平低于外部平均水平时，降低了企业的人力资源本钱。但是，它会使员工失去工作的热情和主动性，降低了工作效率；另外，薪酬水平较低会增加企业员工流失率。 企业必须特别敏感的掌握薪酬治理中的外部平衡情况，并利用外部平衡数据对企业薪酬水平进展有目的的调理，以到达企业的治理目的。比方，假如企业急需大量的人才，能够调高企业的薪酬水平，吸引人才；假如企业已经稳定，同时有特别高的知名度，能够将薪酬水平调整至与外部水平持平。长期鼓舞设计一、社会保障金 依照：国家社会保险政策 名称：社会养老保险、社会医疗保险、社会失业保险 优点：使员工在养老、医疗、失业方面没有后顾之忧。 二、员工持股计划 依照：员工在公司工作的年限和奉献 优点：将员工的利益与公司的利益捆绑起来，在稳定员工的同时，让员工能够站在公司的角度维护公司的利益，努力工作。三、退休金计划 依照：以员工在公司工作的年限为依照 优点：鼓舞员工长期稳定的在公司工作四、接着教育计划 依照：在公司工作一定年限，同时工作成绩在良好以上，由公司提供部分或全部赞助让员工进展接着教育 优点：满足员工自我开展的需要 特点：该教育为硕士、博士学历教育 五、购房购车贷款（赠款）计划 依照：在公司工作较长年限（比方5年以上），同时工作成绩在良好以上，由公司提供部分贷款（赠款）协助员工购房购车 优点：满足员工自我开展的需要