2022年薪酬公平理论示意图.doc

公平理论在销售人员薪酬治理中的应用史坦斯·亚当斯（J.Stancy Adams）提出的公平理论（equity theory）说明了为什么公平性关于企业薪酬制度的公平性十分重要。这种理论提出，人们会考虑本人从工作中得到的（产出）以及投入到工作中的（投入），然后把本人的投入产出比与其他相关人员的投入产出比相比拟。如下图： 公平理论比率比拟感受Oa/Ia<Ob/IbOa/Ia=Ob/IbOa/Ia>Ob/Ib员工a由于酬劳过低产生不公平公平员工a由于酬劳过高产生不公平Oa/Ia，代表员工a的产出/投入之比； Ob/Ib，代表员工b产出/投入之比。假如员工的比例与相比拟的其别人的比例相等，那么确实是公平状态。当员工感到比率不相等时，就会产生公平紧张。而这种消极的紧张状态能提供一种动机使人们采取行动以纠正这种不公平。员工选择的参照物使公平理论更复杂。证据说明，所选择的参照物是公平理论中的一个重要变量。员工能够选择4种参照物：1、自我内部：员工与本组织中不同职位或不同销售业绩的人员相比拟。2、自我外部：员工与本组织以外的不同职位或不同销售业绩的人员相比拟。3、别人内部：员工与所在组织中的其别人或群体相比拟。4、别人外部：员工与所在组织以外的其别人或群体相比拟。因而员工可能把本人与朋友、同事或其他组织中的成员相比拟，也能够与本人过去的工作经历相比拟。员工采纳哪种参照比照方式，不仅遭到员工所掌握的有关参照人员的信息的妨碍，而且遭到参照人的吸引力的妨碍。我们在这儿关注4个中间变量性别、任职期、在组织中的地位和受教育或职业化程度。在企业中任期短的员工可能不太理解组织中其别人的信息，因而他们依赖于本人的个人经历。但是，任期长的员工更多的用同事作比拟。高层次的销售员工受教育程度较高的人员和销售经理可能具有更加全球化的态度，掌握更多的关于其他组织中人们的信息。因而，这些类别的员工进展更多的别人外部比拟。