组织行为学案例分析.pptx

分析提纲分析提纲第一部分：案例简介第二部分：理论分析 （一）用需求层次理论分析 （二）用双因素理论和X、Y理论分析 （三）用期望理论分析 （四）用公平理论分析第三部分：有关建议 1.对组织管理者的建议；2.对案例主人公的建议。第1页/共14页第一部分：案例简介第一部分：案例简介小陈和小王都是某党委办公室信息科的公务员。小陈2006年毕业于某名牌大学，之后一直在基层工作；小王也是2006年从重点大学毕业，虽在基层任职，但从2007年起即在该党委办公室借调。2009年底两人同时从基层调入，且一年后均被提拔为副主任科员（副科级非领导职务）。两年多来，两位新秀在工作相互协调配合，尽情发挥所长，成为两根“顶梁柱”，使信息工作取得历史最好成绩，多次受到各级领导肯定。第2页/共14页受到器重受到器重信息科现有4人，除了科长、副科长，就是小陈和小王，由办公室王副主任分管，两人都备受王副主任器重。小陈和小王除了同事关系外，还是湖北同乡，加上都在基层干过，有共同语言，私交也不错。但他们都知道，在工作中，他们是竞争对手。当初，小陈在基层干的时候，基层人才紧缺，文字功底扎实、综合素质全面的小陈颇受领导赏识和同事认可，得到一致重用，有着不错的发展前景，甚至在大家的帮助下买房、成家，小陈把那里当成第二故乡。领导甚至几次拒绝了上级部门的调人要求，经多方工作，才同意放走小陈，让他在更大的天地展示才华。小陈本人为了接受更高层次的锻炼，最后还是选择了上调。第3页/共14页不太愉快不太愉快在新的岗位上，小陈工作积极，表现较为出色，能力得到新单位上下的一致认可。但他却感到并不是十分愉快。受重视程度远不如原单位，没有原单位的归属感。受科级领导职数限制、干部论资排辈等因素制约，未能实现如期的升职愿望。和他同等条件（甚至某些方面不如他）的同事小王颇受领导重视和同事欢迎，受关注程度胜过小陈。在秘书科副科长竞岗中，小陈虽然在演讲环节表现十分出色，以明显优势拿了第一，但在民主推荐环节微弱劣势败给对手小王，王副主任找小陈谈话时解释“可能是小王比你早来两年多”。小陈所在的信息科科长近期晋升可能性不大，因此小陈认为他在科室内部近期是不太可能升职的。第4页/共14页面临去留选择面临去留选择但在这些不愉快面前，小陈承受住了各种压力，坚持以饱满的热情投入工作，改善人际关系，努力改变局面，坚信“是金子总会闪光”。两个多月前，小陈接到上级部门某位处长的电话，说想推荐他去某市直单位，希望通过他有效提高该单位的信息等文字工作水平，征求他的意见。面对机会，小陈考虑：如果去，市直部门发展空间应该稍大一些，但需重新适应，且离家较远，上下班很辛苦；如果留，在此工作六年，有一定基础，且离家近，上下班舒服，但发展空间一般。是去是留？小陈该如何选择？第5页/共14页第二部分：理论分析第二部分：理论分析（一）用需求层次理论分析1.小陈的需求是什么？不同的时期有不同的需求。作为一名公务员，小陈的职业状态较好，生存和安全需求基本上得到满足。同时，作为名牌大学毕业生，自身、家庭和社会期望较高，他的需求应该是高层次发展的需求，即归属、被尊重和自我表现及自我实现的需求。事实上，小陈立志通过基层历练，实现干事创业和人生价值。第6页/共14页（一）用需求层次理论分析（一）用需求层次理论分析2.小陈的需求是否得到满足？在原单位工作期间，小陈在工作、生活、人际交往等多个方面均有不错表现，因此其归属、被尊重和自我表现需求均得到较大程度满足，但距离自我实现的需求还有较大落差。在现单位工作期间，小陈虽然工作依然比较出色，但尚未实现预期的职业发展目标，且没有建立起比较满意的人际交往关系，故他的归属感欠缺，后两个更高层次的需求满足程度较小。第7页/共14页（一）用需求层次理论分析（一）用需求层次理论分析最初选择在基层工作，小陈的动机即出于生存和安全需求未得到满足的考虑。选择从基层调入党委办公室，小陈的动机即出于自我实现的需求未得到满足的考虑。在党委办公室，小陈的高层次需求并未得到预期的满足，在有选择的条件下，他该有怎样的动机？3.小陈的动机如何变化？第8页/共14页（二）用双因素理论和（二）用双因素理论和X、Y理论分析理论分析双因素理论保健因素：小陈所在组织属于政府机关，对组织成员的生存和安全需求满足程度较高，小陈对这方面的因素基本满意。激励因素：小陈对工作表现机会、工作本身的乐趣、工作上的成就感、对未来发展的期望、职务上的责任感等因素较为看重，这些是他努力工作和不断选择的动力。X、Y理论 小陈所在组织的管理是建立在Y理论基础上的，包括小陈在内的组织成员大多希望获得更多的表现机会，承担更多的工作责任。但在实际中，由于资源限制等因素，组织并不能有效满足小陈等组织成员的愿望，因此对成员的激励效应未能完全发挥，导致成员思想的波动。第9页/共14页（三）用期望理论分析（三）用期望理论分析小陈在基层工作期间，期待不是很高，基本上是安全和生存需求，但绩效不错，故动机值也较大，干劲儿较足。当有机会上调党委办公室时，小陈的期待值增加，这个时候绩效值是假想绩效，假设是不变的，故动机值变大，选择上调。在党委办公室工作期间，小陈依然保持较高的期待值，但绩效不容乐观，故而动机减弱，干劲削弱。当面临再次上调机会时，期待值再增，假想绩效至少不减，故而选择上调的动机增强。动机期待绩效第10页/共14页（四）用公平理论分析（四）用公平理论分析小陈的公平公式：OP表示他对自己获得报酬的感觉，IP表示对自己投入的感觉；OC表示他对他人获得报酬的感觉，IC表示对他人投入的感觉。这里的报酬应更多地理解为职务的晋升、受重视程度等精神层面的报酬。公式显示，小陈认为自己的付出回报率不如竞争对手，特别是和他基本是同等条件的小王。因此，小陈会觉得不够公平，带动了动机随之发生变化。OPIPOCIC第11页/共14页第三部分：有关建议第三部分：有关建议对组织管理者的建议：采取谈话等沟通形式，深入了解小陈的思想动态，注重满足其归属感需求。拓宽工作范围，或者调整工作岗位，激励小陈承担更具挑战性的工作。努力调整办公室干部配备，使小陈看到升职的前景，或者引导其适度调整期望值。权衡下属的付出和回报，最大限度保障公平。对小陈的建议：选择留下，加强与领导、同事的沟通，尽快找到归属感，为将来发展打好基础。选择留下，主动调整心态，降低需求和期望值，踏实工作，稳步发展。选择上调，坚持自己的需求和期望，接受新的更具挑战性的工作，在更高的平台上重新打拼。选择上调，但继续和现单位领导同事保持良好关系，同时不断总结自身优势和不足，适时调整期望值。第12页/共14页小陈该如何选择？小陈该如何选择？答案还是留给大家讨论吧。第13页/共14页感谢您的观看！第14页/共14页