职业生涯规划财务人员篇.pptx
内容内容个人职业生涯的规划揭秘企业的具体操作1.HR如何从企业的角度规划财务序列的职业发展2.如何破茧而出，成功获取高职位的OFFER3.财务序列市场数据的对比第1页/共37页个人职业生涯的规划个人职业生涯的规划“男怕入错行,女怕嫁错郎”选好一个“雇主”等于成功的一半第2页/共37页一个职场永动力的职场模型一个职场永动力的职场模型TOP模型才能（Talent）激情（Passion）组织需求（Organization Needs）OOP PT TCareerCareerBestBest第3页/共37页我们心目中最好的工作是什么样的？2010年最佳雇主调查报告“培训和发展机会”61.6%“企业的知名度和影响力”55.1%“有竞争力的薪酬福利”53.8%“工作条件与环境”42%“用人理念”和“晋升的空间”30%第4页/共37页市场中常用的最佳雇主的调研工具市场中常用的最佳雇主的调研工具XXX的“Q12”XXX的“敬业度”调研表现形式：1.访谈2.无记名问卷结果的获取：分数汇总 所有参与调研的客户群体 最终排名 最佳雇主最佳雇主中的最有代表性和共性的观点 职场人士的关注点第5页/共37页样例样例Q1：我知道对我的工作要求。Q2：我有做好我的工作所需要的资料和设备。Q3：在工作中，我每天都有机会做我最擅长做的事。Q4：在过去的七天里，我因工作出色而受到表扬。Q5：我觉得我的主管或同事关心我的个人情况。Q6：工作单位有人鼓励我的发展。Q7：在工作中，我觉得我的意见受到重视。Q8：公司的使命/目标使我觉得我的工作重要。Q9：我的同事们致力于高质量的工作。Q10：我在工作单位有一个最要好的朋友。Q11：在过去的六个月内，工作单位有人和我谈及我的进步。Q12：过去一年里，我在工作中有机会学习和成长。第6页/共37页员工的工作满意度在哪里？员工的工作满意度在哪里？第7页/共37页如何寻获最佳雇主如何寻获最佳雇主市场“最佳雇主”评选的结果专业的猎头公司企业现有的稳定的人员（问个人发展，忌问对企业的总体评价）网上有关的评论（特别是贴吧）和网站 （一个企业如果连网站都没有的时候一定要小心）第8页/共37页职业生涯的几大要点职业生涯的几大要点发展阶梯图的普遍性与个性共存职业生涯的规划与个人的自我期望密切相关职业生涯的管理必须有战略和具体的落地方案，避免“眼高手低”经营自己的职业生涯如同经营企业一样，要定时回顾和不断地修正，清楚和明白自己的现状剩者为王理论（经营个人的职业生涯需要隐忍和耐心）自知者明，知人者智，助人者力，善任者达！第9页/共37页职业生涯理解的几大误区职业生涯理解的几大误区“跳槽”等于职业生涯规划（财务人员的死穴）加薪等于职业生涯的向上发展（得意忘形）头衔的变更等于职业生涯的发展（指不同企业的头衔的变更）职业中碰到的黑暗是职业生涯的断路第10页/共37页职业周期曲线职业周期曲线职业成就职业成就3-103-10年年独立贡献期独立贡献期20-?20-?年年策划领导期策划领导期退休退休0-30-3年年成长依赖期成长依赖期职业早期职业早期职业前期职业前期职业中期职业中期职业后期职业后期10-2010-20年年指导授能期指导授能期状态：状态：独立完成独立完成任务，任务，建建立关系立关系任务：任务：确定职业确定职业方向、建方向、建立人际网立人际网络络状态：状态：职业路径职业路径规划，管规划，管理培养下理培养下属属任务：任务：专业领域专业领域突破、扩突破、扩大人际网大人际网络络状态：状态：成为领域成为领域专家，出专家，出现瓶颈现瓶颈任务：任务：指明方向、指明方向、发现机会、发现机会、整合资源、整合资源、确定决策确定决策状态：状态：计划或已计划或已经退休，经退休，辅导角色辅导角色任务：任务：探索新领探索新领域，创建域，创建平台与机平台与机会会第11页/共37页 揭秘企业内部的与财务人员相关的具体操作模式第12页/共37页介入阶段介入阶段介入阶段介入阶段成长阶段成长阶段成长阶段成长阶段饱和阶段饱和阶段饱和阶段饱和阶段成熟阶段成熟阶段成熟阶段成熟阶段产出产出潜力潜力雇员在企业内部的循环图雇员在企业内部的循环图第13页/共37页各阶段的特点和注意事项各阶段的特点和注意事项介入阶段特点：新奇感很多的想法有工作的冲劲培训期“空降兵对企业的完全了解需要三个月到半年”注意事项：不要总是带着挑剔的眼光来看新雇主不要总说“我以前怎么样”少说多做、多观察学会企业里的资深员工的生存模式第14页/共37页各阶段的特点和注意事项（续）各阶段的特点和注意事项（续）成长阶段特点：了解和认同企业贡献期认可阶段注意事项：忌照搬过往的经验，没有结合新企业的特点进行变更要创新（基于个人过往的经验）要聆听他人的建议，完善个人的不足之处第15页/共37页各阶段的特点和注意事项（续）各阶段的特点和注意事项（续）成熟阶段特点：完全融入企业资深员工稳定期注意事项：不要给自己画圈子不要总是以老人家来自居，要永远保持一颗年轻的心不要在接受任何的工作时，第一时间总是说“不”要开始留意自己上司的工作模式，用心观察自己的不足之处，同时为自己设计不同的应该参与的培训课程第16页/共37页各阶段的特点和注意事项（续）各阶段的特点和注意事项（续）饱和阶段特点：水煮青蛙的阶段不在沉默中死亡，便在沉默中爆发注意事项：留意那些永远停留在同一位置的人的表现，告诫自己避免出现同样的窘况留意公司任何与自己相关的机会，并学会向您的主管及时沟通，提出个人的需求留意市场的机会，不要轻言放弃第17页/共37页员工职业规划的发展方向员工职业规划的发展方向基于基本胜任力模型行程的职业发展方向核心胜任核心胜任能力公司能力公司全员都必全员都必须具备的须具备的能力，能力，是是公司价值公司价值观和公司观和公司文化的反文化的反映映专业胜任能专业胜任能力力在某个特定在某个特定角色或工作角色或工作中所需的特中所需的特殊的技能殊的技能=+在一个组织中，不同岗位的职务所要求员工具备的胜任力内容和水平是不同的；在不同组织和不同行业中，相同的或类似工作岗位上，员工的胜任力特征也不尽相同。因此，我们需要根据岗位的特殊性设计每一个 岗位的“胜任力模型”。基本胜任能力基本胜任能力在多个角色中都需在多个角色中都需要的能力，但重要要的能力，但重要程度和精通程度有程度和精通程度有所不同，或行为表所不同，或行为表现有所不同现有所不同领导力领导力公司高层领导及经公司高层领导及经理都必须具备的管理都必须具备的管理业务及团队的能理业务及团队的能力力第18页/共37页初级（在指导下应用）能够快速获得本岗位工作所需的知识和技能具有基本的技术和胜任力积极学习相关的基本经验和知识 中级（独立贡献阶段）具有独立完成工作所需的知识和技能能够为他人提供基本支持跟踪本行业的发展动态，娴熟掌握相关知识高级（指导他人阶段）具有深度与广度相结合的专业知识和技能具有创新思想和方法作为资源为他人提供有效的指导为他人提供业务增长的机会 可根据专业判断制订战略 推动专业水平的发展专业水准为同行认可 根据能力行为描述，可以界定成为-初级（在指导下应用，如专员级别）-中级（独立贡献阶段，如主管级别）-高级（指导他人阶段，如经理级别）-专家级（领导创新阶段，如经理级以上）专家级（领导创新阶段）基本胜任能力各层级的分类要素第19页/共37页财务的职业发展通道财务的职业发展通道专业线（专家线）管理线第20页/共37页公司内部财务类人员发展方向事务所财务类人员发展方向初级财务人员初级财务人员注师助理注师助理出纳出纳/会计会计注册会计师注册会计师/审计师审计师中级财务人员中级财务人员高级财务管理高级财务管理人员人员高级会计师高级会计师/审计师审计师资深财务管理资深财务管理人员人员资深注册会计资深注册会计师师/审计师审计师合伙人合伙人/管理人员管理人员CFO财务经理财务主管财务类人员职业发展方向财务类人员职业发展方向第21页/共37页公司内部财务人员成长路径胜任力模型示意图专专专专业业业业线线线线管理线管理线管理线管理线财务经理岗位胜任力模型财务经理岗位胜任力模型财务主管岗位胜任力模型财务主管岗位胜任力模型CFOCFO岗位胜任力模型岗位胜任力模型出纳出纳/会计岗位胜任力模型会计岗位胜任力模型基本胜任能力基本胜任能力模块模块核心（关键）胜任核心（关键）胜任能力模块能力模块财务人员的成长路径财务人员的成长路径第22页/共37页事务所财务人员成长路径胜任力模型示意图专专专专业业业业线线线线注注册册师师/审审计计师师岗岗位位胜胜任任力力模模型型基本胜任能力基本胜任能力模块模块核心（关键）胜任核心（关键）胜任能力模块能力模块管理线管理线管理线管理线财务人员的成长路径（续）财务人员的成长路径（续）高高级级注注册册师师/审审计计师师岗岗位位胜胜任任力力模模型型合合伙伙人人/高高级级管管理理人人员员第23页/共37页如何破茧而出，成功获取高职位的如何破茧而出，成功获取高职位的OFFEROFFER简历准备关-吸引眼球1、基本要求简洁、清晰、大方具体与个案相结合2、基本的内容（如样本）3、闪光点：自己有一个全面的总结和推荐，具有很强的务实的总结内容4、忌讳：条理不清晰、过于花哨、内容过多没有重点、无法清晰地表达个人的 闪光点第24页/共37页如何破茧而出，成功获取高职位的如何破茧而出，成功获取高职位的OFFER(OFFER(续续)面试关（面谈关）1、基础问题A、为什么离职（为什么对新岗位有兴趣）目的逻辑思维是否清晰，是否对自己、对企业负责人有一个个人管理的能力是否有职业生涯的设计忌讳：前后不一致不停的抱怨现有企业的问题（切忌如同祥林嫂一样的抱怨）第25页/共37页如何破茧而出，成功获取高职位的如何破茧而出，成功获取高职位的OFFER(OFFER(续续)面试关（面谈关）忌讳：从不找自身原因只为薪酬原因（对于财务而言，基本是最大的忌讳）加分点：肯定或者感激现有的平台提及个人在现有平台上的能力已经夯实（自信）清晰地表达个人对发展新机会的理解，认为比较符合（注意把握分寸，避免有吹捧新企业之嫌）必须对新企业有一个了解，作一点功课 第26页/共37页如何破茧而出，成功获取高职位的如何破茧而出，成功获取高职位的OFFER(OFFER(续续)B、个人的职业生涯的发展计划忌讳：对本行业或专业的发展方向不清晰不知道自己属于哪个阶段自己不了解个人的优势和有待提高的地方加分点能用较为专业同时是更高职位的一些专业语言来进行比较平和的阐述能清晰地分析个人对新岗位的理解和个人能力的评估，同时还有相应的行动计划第27页/共37页面试官常用的面试技巧面试官常用的面试技巧1、结构化的面试：行为事件访谈（BEI）uBEI（Behavioral Event Interview）BEI是哈佛教授麦克利兰(McClelland)博士发展的一套访谈程序和方法。它通过问访谈对象一系列问题，收集访谈对象在代表性事件中的具体行为和心理活动的详细信息。通过对所收集信息的对比分析,可以发现“业绩优异者”普遍具备而“业绩一般者”普遍缺乏的关键行为即能力。通过收集“业绩优异者”和“业绩一般者”的行为细节并加以对比,能够较为准确地发现组织所需要的“成功因素”,并据此搭建组织的能力模型。第28页/共37页BEIBEI行为事件面谈的方法论行为事件面谈的方法论uSTAR追问有效地探索性问题（续）导入性问题事例（能完整说出STAR)没相关回应 事例（能说出S/T 情景/任务)追问A行动能说出A 行动不能说出A 行动追问R 结果再追问A 行动能说出A 行动还不能说出A 行动能说出R 结果还不能说出R 结果其他导入性问题第29页/共37页C、BEI访谈 忌讳：杜撰非本人发生的实际事例（财务人员的诚信问题）夸大个人的能力，没有团队的合作精神 加分点：不要忌讳失败的个案 个案一定与高职位的实际能力有所靠近 分享个案时整个思路十分清晰，能把苦难和解决方案清晰的表达清楚，一定要用非常自信的词语，同时用与职位相关的专业用语来表达，绝对阐述个人的采用的方法（包括与团队的讨论）采用实际数据把结果阐述清楚 增加一栏：如果重来，有哪些地方是可以做的更好如何破茧而出，成功获取高职位的如何破茧而出，成功获取高职位的OFFER(OFFER(续续)第30页/共37页D、提问的技巧 忌讳：开始先问薪酬 没有问题 加分点：了解企业和部门的组织架构图 了解申请岗位的主要职责 企业对于该岗位任职的人的期望值 如何破茧而出，成功获取高职位的如何破茧而出，成功获取高职位的OFFER(OFFER(续续)第31页/共37页3、揭秘薪酬设计的流程企业内部的薪酬体系（样例）外部的市场数据（样本）现有同等岗位的同事的薪酬候选人的现有薪酬和期望薪酬面试官的评价（HR占30%，业务部门占70%）候选人需要留意：谈薪酬的时候一定要了解清楚：薪酬结构、发放方式，千万不要一笔糊涂帐需要获取有效的聘用信 如何破茧而出，成功获取高职位的如何破茧而出，成功获取高职位的OFFER(OFFER(续续)第32页/共37页财务人员如何获取高绩效财务人员如何获取高绩效职能部门，业绩的定量考核指标不多用平常心看待每年的业绩评估准确和及时是基本要求，而非高绩效要获取高绩效，一定要有创新，为企业带来新的理念、新的模式、新的利润点学会把财务部门从成本中心向利润中心转变第33页/共37页企业对财务候选人的喜好企业对财务候选人的喜好1、专业会计师事务所从业经验的会计人员2、相同行业背景且忠诚度高的会计人员3、沟通能力强、具有团队合作精神的4、原则性强、并把握行业最新技术的5、能从管理者的角度进行思考的 第34页/共37页不同发展线上的薪酬数据比照不同发展线上的薪酬数据比照下限下限中位置中位置上限上限下限下限中位置中位置上限上限初级250048008500170040505800中级44008400150003900800013800高级6300216005500084003080055000事务所财务人员薪酬数据事务所财务人员薪酬数据公司内部财务人员薪酬数据公司内部财务人员薪酬数据第35页/共37页第36页/共37页感谢您的观看！第37页/共37页
