(资深管理咨询)绩效管理案例.pdf

资资深深管管理理咨咨询询考考核核工工具具(高层、中层、基层绩效实用考核工具)一、高层绩效考核表一、高层绩效考核表总经理考核评分表（月度）总经理考核评分表（月度）姓名序指标号任务绩效60%1(A)销售额目标完成率岗位评分权重完成情况等级A）销售额目标完成100%以上得 30 分B）销售额目标完成 90%得分30%以上得 20 分C）销售额目标低于 90%得 0 分A）生产原材料成本控制率在25%以内得10分B）生产原材料成本控生产原材料成本2控制率分C）生产原材料成本控制率在 30%以上得 0分A）生产成本降低率1，次品率 1得 10 分B）生产成本降低度 1生产成本降低率及3次品率C）生产成降低率大于1，次品率大于 1，得 0 分10%或次品率 1%，得 5 分10%制率在 30%以内得 5A)实际管理成本与预算 要 求 相 差+3%以内，得 10 分B)实际管理成本与预管理成本预算匹配4度得 5 分C)实际管理成本与预算要求相差超过 5%，得 0 分A)人才达成率 90%以上，得 10 分B)人才达成率 85%以5人才达成率10%上，得 5 分C)人 才 达 成 率 低 于85%，得 0 分A)费销比20%以内得10分B)费销比不超过 25%得6费销比10%5 分C)费销比超过 25%得 0分10%算要求相差 5%以内，A）没有采取措施，支付了超出应付数额，得0 分7合理避税额10%B）采取了合理合法的措施，进行了适当优化，得 10 分“单项否决”指标：管理绩效40%(B)指标权重要求目标等级加权合计加权合计完成情况：评分得分A）提交书面报告 1 份，报告中可采用意见方案超过 50%B)提交书面报告 1 份，战略及文化书面报1告10%方案超过 30%C）未提交书面报告，或已提交报告但可采用意见方案不超过 30%A）于本月内建立业务流程，并讨论后形成定稿，得 20 分业务流程建立、培2训、优化、导入20%流程初稿，未形成定稿，得 10 分C）未形成业务流程，得 0 分B）于本月内形成业务报告中可采用意见A)于本月内建立财务流程，并讨论形成定稿，开展培训，且完成财务人员风险防控工作，得 15分财务流程建立、培3训、优化、导入15%流程，讨论形成定稿，未开展培训或未完成财务人员风险防控工作，得7分；C)财务流程未形成定稿，得 0 分B)于本月内建立财务A）于本月内完成组织系统七套方案，并讨论后形成定稿，得 25 分组织系统流程建立、4培训、优化、导入系统七套方案，得15 分C）未形成组织系统方案，得 0 分A）于本月内建立运营流程，并讨论后形成定稿，得 10 分运营系统流程流程B）于本月内形成运营5建立、培训、优化、导入定稿，得 5 分C）未形成运营流程，得 0 分10%流程初稿，未形成25%B）于本月内完成组织A）于本月内建立技术研发流程，并讨论后形成定稿，得 10技术研发流程建立、6培训、优化、导入10%B）于本月内形成技术研发流 5 分C）未形成技术研发流程，得 0 分A）于本月内建立客户服务流程，并讨论后形成定稿，得 10分客户服务流程建立、7培训、优化、导入服务流程初稿，未形成定稿，得 5 分C）未形成技术研发流程，得 0 分加权合计加权合计10%B）于本月内形成客户分任务绩效 C=A*60%+B*40%考核总分权指标重指标说明求1分4分2分8分1 级：承认结果，而不是强调愿望行为2 级：承担责任，不推卸，不指责考核1任4 级：举一反三，改进业务流程分5 级：做事有预见，有防误设计5 分 20分承 担 责20%3 级：着手解决问题，减少业务流程4 分 16分3 分 12评分要评分1 级：任命员工合理1分4分2 级：能正确评价员工付出与回报协2分8分调性3 分 123 级：对员工业绩与态度进行客观评分价2领导力20%4 级：掌握岗位精确工作技术及全面分专家技术并组织实施产生良好效果，5 分 20培训员工为胜任力者5 级：影响力大，员工自愿追随并付出贡献1分4分1 级：接受邀请，维持正常工作关系 2分8分2 级：建立融洽关系讨论非工作事例3 分 12人 际 关3系20%4 级：成为密友并能正当拓展业务4 分 163 级：社会交往普遍发生分分4 分 165 级：亲和力强，感染不同层次社会 分伙伴成为战略合作方5 分 20分1 级：常规指标并清晰2 级：详细指导并告知操作方法1分4分2分8分3 级：坚决洽当处理不合理要求并对3 分 12后果负责，控制场面4指挥20%4 级：团队工作井然，成员离场行为 4 分 16较好分分5 级：指挥具有艺术性，成员不易违 5 分 20规分1 级：能做本职及下级决策，出现时 1分4分间延长2分8分2 级：通过讨论，总能获取最后正确 3 分 12决策5决策20%3 级：无依赖思想，使用理性工具分4 分 164 级：有预见性，感性与理性决策误 分差小5 分 205 级：决策超出组织预见，成为组织 分成员决策依据加权合计：总分D=C*70%+B*30%=(D)签字：考核年人月日财务总监考核评分表（月度）财务总监考核评分表（月度）考核期间：年月姓名岗位得分序考核项目号重评级果按要求完成 20 分资金使用成本低于银行财 务 资业绩考核1金筹划业绩指标70%融 资 管2理20%调控监管等，为企业增效创收无变化 10 分有负面影响 0 分熟悉金融机构、政策、业务、市场、实现增效减耗 20分业务资金不断流资金断流或使用成本高于银行利息 0分20%利息，主要息基本持平 10 分资金不断流，但资金使用成本与银行利权目标值要求评分等级自上结每月 3 日前组织经营专经 营 绩题分析会效 分 析3及 财 务设性指导意分析见，规避经营风险按要求完成 10 分月度预算费制定预算，误差率在财 务 预4算管理10%用误差率在误差率超 10%或无5%以内预算 0 分按要求完成 10 分每月 25 日前财 务 核5算算，无差错严重差错 0 分10%完成财务核体数据 5 分个别差错，不影响整用与实际费5%-10%为 5 分予采信 0 分延时提供分析且不10%议，提供建信度一般 5 分按时提供分析，但采按要求完成 10 分财务体系流程完善财 务 体财务体系流管6理项目20%财 务 信7息管理10%无外泄分人财 务 专才8培培养养加权合计行序行为指标为号重权指标说明分评级果考 核 评自上结管 2 名业 人 才10%理 1 名，主缺少一名扣 3 分培养储备经资料齐全，资料丢失或外泄 0建 设 及化完善培训财务体系完善度低于 80%为 0 分按要求完成 10 分系 流 程10%程建立、优80%-90%为 5 分财务体系完善90%以上 10 分考核1 级：不违反财务制度1 级 4 分2 级：没有任何财务问题，并主2 级 8 分动接受监督3 级 123 级：不因自身利益而破坏游戏分1清财20%规则4 级 164 级：主动节省费用，并不影响分工作质量5 级 205 级：因为财务明磊，对其它成分员产生影响力与威慑力1 级：明知商业技术及信息的范围及要点1 级 4 分2 级：工作期间遵守单位保密协2 级 8 分议，并积极宣传正面信息3 级 123 级：不进行商业性信息交易，分2商业保密20%不透露单位发展的技术及战略4 级 164 级：维护公司商业机密并有实分际案例5 级 205 级：影响他人做好商业保密，分离职后五年不脱密的职业操守1 级：承认结果，而不是强调愿1 级 4 分望2 级 8 分2 级：承担责任，不推卸，不指3 级 12责3承担责任20%3 级：着手解决问题，减少业务4 级 16流程分分4 级：举一反三，改进业务流程5 级 205 级：做事有预见，有防误设计分1 级：任命员工合理2 级：能正确评价员工付出与回1 级 4 分报协调性2 级 8 分3 级：对员工业绩与态度进行客3 级 12观评价分4领导力20%4 级：掌握岗位精确工作技术及4 级 16全面专家技术并组织实施产生分良好效果，培训员工为胜任力5 级 20者分5 级：影响力大，员工自愿追随并付出贡献1 级：接受邀请，维持正常工作1 级 4 分关系2 级 8 分2 级：建立融洽关系讨论非工作3 级 12事例分5人际关系20%3 级：社会交往普遍发生4 级 164 级：成为密友并能正当拓展业分务5 级 205 级：亲和力强，感染不同层次分社会伙伴成为战略合作方总总分=业绩考核得分80%+行为考核得分20%=分考核人月日签字：年加权合计技术总监考核评分表（月度）技术总监考核评分表（月度）考核期间：年月姓名岗位得分序考核项目号重评级果新技术、新工艺顺利每月至少一技 术 革1业绩考核270%益率技术发展技术 收20%益率增加10%每季度进行技术 申3报申报无申报 0 分20%一次新技术分没有变化甚至降低0分有新技术申报得 20新数量工艺推出无推出 0 分因新技术、新完成目标值 20 分工艺作用，收增加 5%以上 10 分10%项新技术、新分推出，产生效果 10权目标值要求评分等级自上结每月 25 号前完成目标值 10 分按要求提交按时提交，采信率在行业 调4研报告10%息调研报告，延时提交或不予采采信率达到信得 0 分90%以上技术研发费技术 研用控制在预5发费 用控制约 10%超预算 0 分完成率在 90%以上技术 流技术程体 系6管理的建 立20%与完善方法、流程完成率低于 80%为 0分人才技术 人7培养员培养10%加权合计10%名技术专干培养至少 3缺少一人扣 3 分20%理管理制度、10 分建立技术管完成率在 85%以上20 分10%算以内，并节节约 5 分控制在预算内，但无完成目标值 10 分行业技术信80%以上 5 分权行为指标重1 级：等候指示行为考1核主动性20%指标说明考核评分1 级 4 分自上结评级果2 级：询问有何工作可给分配2 级 8 分3 级：提出建议，然后再作有3 级 12关行动分4 级：行动，但例外情况下征4 级 16求意见分5 级：单独行动，定时汇报结5 级 20果分1 级：明知商业技术及信息的范围及要点2 级：工作期间遵守单位保密1 级 4 分协议，并积极宣传正面信息2 级 8 分3级：不进行商业性信息交易，3 级 12不透露单位发展的技术及战2商业保密20%略4 级 16分4 级：维护公司商业机密并有分实际案例5 级 205级：影响他人做好商业保密，分离职后五年不脱密的职业操守1 级：对周围事物的关心和兴1 级 4 分趣2 级 8 分2 级：勤用脑3 级 123 级：创造力=综合能力+想象分3创新20%力4 级 164 级：要唤醒心中的创造潜力分5 级：有小设想，奇想妙想，5 级 20创新方案设计，小发明，科学分小论文1 级：有学习意识但无行动2 级：主动学习3 级：自费学习并得到技能4 级：学习后用于实践4学习力20%1 级 4 分2 级 8 分3 级 12分5 级：学习后实践并得到良好4 级 16效果分5 级 20分1 级：工作失误，承认结果，不报怨，不报复批评者与处罚1 级 4 分者2 级 8 分2 级：绩效分值低于一般时，3 级 12找出工作症结并提出新建议分5成长认知20%3 级：单位周期内工作链点不4 级 16出现失误分4 级：角色认知，接受现实，5 级 20工作积极分5 级：进步有递进性，具备明显工作价值的提升加权合计总总分=业绩考核得分80%+行为考核得分20%=分考核人月日签字：年客服总监考核评分表（月度）客服总监考核评分表（月度）考核期间：年月姓名岗位得分序考核项目号重评级果完成率在 90%以上 20客服流程体系1的建立任务全面掌握客户绩效260%度息利用率达到80%以下 0 分90%以上有新客户产生10客户转3介绍数10%新客户的数量无新客户产生 0分老客户转介绍分客户客户信管理息掌控20%能最大化，信85%以上 10 分信息，实现功以上 20 分信息利用率达到 90%与完善20%服管理制度、分方法、流程完成率低于80%为0分建立 CRM 信息分系统、培养客完成率在 85%以上 10权指标要求评分等级自上结完成所有回访安排 10大 客 户4回访10%三月回访一次完成 90%以上 5 分完成低于 90%为 0 分客户满意度在 90 分以上 20 分客户满5意度20%90 分以上80 分以上 5 分低于 80 分 0 分客服服务客户投640%诉处理决，解决率100%孤儿客不产生孤儿客7户流失数加权合计行序考核指标为号重权指标说明分评级果考核评自上结10%户流失流失 0 分不流失 10 分分10%个工作日解任一项没有满足扣5客户投诉在 2小时内响应，3完成所有要求 10 分客户满意度在85 分以上 10 分所有大客户每分考核1 级：常规指标并清晰1 级 4分2 级：详细指导并告知操作方法2 级 83 级：坚决洽当处理不合理要求并分对后果负责，控制场面1指挥20%4 级：团队工作井然，成员离场行分为较好4 级 163 级 125 级：指挥具有艺术性，成员不易分违规5 级 20分1 级 41 级：岗位理论基础掌握，处理复分杂工作2 级 82 级：危机及冲突中，通过独特经分验化解3 级 122职业化20%3 级：没有监督情况下主动节约并分不占有不属于自己的利益4 级 164 级：本职工作获取享受快乐分5 级：认知岗位的价值性与高尚5 级 20性，内心愿为之付出分1 级 41 级：提供必要服务分2 级：迅速而不可分辩解决客户需2 级 8求分3 级：找出客户深层次（真实）需以客户为3中心4 级：成为客户信赖对象，并维护4 级 16组织利益下影响客户决策分5 级：维护客户利益，而促进长远5 级 20组织利益分1 级 4分1 级：完成公司 KPI 服务流程2 级 82 级：主动性问询服务性问题分3 级：无客户性投诉的流程执行3 级 124服务细致20%4 级：适用性全面服务与实诚性服分务4 级 165 级：能给客户带来意想不到的服分务知识与感受5 级 20分20%求并提供相应产品服力分3 级 121 级 4分1 级：承认结果，而不是强调愿望2 级 82 级：承担责任，不推卸，不指责分3 级：着手解决问题，减少业务流3 级 125承担责任20%程分4 级：举一反三，改进业务流程4 级 165 级：做事有预见，有防误设计分5 级 20分加权合计总总分=业绩考核得分80%+行为考核得分20%=分考核人日签字：年月生产总监考核评分表（月度）生产总监考核评分表（月度）考核期间：年月姓名岗位得分序考核项目号重求评级果按要求完成 20 分生产目标生 产 目实现率达1标 实 现率业绩按要求完成 10 分考业绩生 产 总生产总成与上期持平 5 分核2指标成 本 控60%制10%本较上期生产总成本超出预算 0降低 1分产品合格率为 98%生 产 质3量质量事故发生合格率低于 95%0 分20%以上，无合格率为 95 以上 10 分按要求完成 20 分上0 分20%到 95%以生产目标实现率低于 85%10 分生产目标实现 90%以上权目标值要评分等级自上结培训时间新技达到 5 课按要求完成 10 分术、设4备、工艺推广10%生产率提劳动生产率下降 0 分升 5%以上生 产 流程 体 系5的 建 立生产与完善管理安 全 培640%训10 课时安 全 事7故加权合计行为标重考核指权指标说明分评级果考核评自上结10%故发生有事故发生 0 分无安全事无事故发生 10 分10%培训超未达到 0 分20%度、方法、完成率低于 80%为 0 分流程每月安全达到 10 课时 10 分建立生产完成率在 90%以上 20 分管理制完成率在 85%以上 10 分时，劳动无变化 5 分考核1 级：不违反财务制度1 级 4 分2 级：没有任何财务问题，并主动2 级 8 分接受监督3 级 123 级：不因自身利益而破坏游戏规分1清财20%则4 级 164 级：主动节省费用，并不影响工分作质量5 级 205 级：因为财务明磊，对其它成员分产生影响力与威慑力1 级：常规指标并清晰1 级 4 分2 级：详细指导并告知操作方法2 级 8 分3 级：坚决洽当处理不合理要求并3 级 12对后果负责，控制场面2指挥20%4 级：团队工作井然，成员离场行4 级 16为较好分分5 级：指挥具有艺术性，成员不易5 级 20违规分1 级 4 分1 级：承认结果，而不是强调愿望2 级 8 分2 级：承担责任，不推卸，不指责3 级 12承担责3任20%程4 级 163 级：着手解决问题，减少业务流分4 级：举一反三，改进业务流程分5 级：做事有预见，有防误设计5 级 20分1 级：任命员工合理2 级：能正确评价员工付出与回报1 级 4 分协调性2 级 8 分3 级：对员工业绩与态度进行客观3 级 12评价4领导力20%4 级：掌握岗位精确工作技术及全4 级 16面专家技术并组织实施产生良好分效果，培训员工为胜任力者5 级 20分5 级：影响力大，员工自愿追随并分付出贡献1 级 4 分2 级 8 分1 级：有学习意识但无行动3 级 122 级：主动学习分5学习力20%3 级：自费学习并得到技能4 级 164 级：学习后用于实践分5 级：学习后实践并得到良好效果5 级 20分加权合计总总分=业绩考核得分80%+行为考核得分20%=分考核人月日签字：年行政总监考核评分表（月度）行政总监考核评分表（月度）考核期间：年月姓名岗位得分序考核项目号重评级果分解战略目标，于每年战略计业1绩考核业绩指标50%公司重案，按计划要活2动、会顺利，参会议筹备者满意度高评价低于 70 分者 0 分出现重大事故或与会者10%执行，全程动进行顺利者 5 分无方案、计划，整体活定、实施划制20%划，于每月上，达标率 85%以上 10三日前核查计划达标情况事先有方分分解有漏项或不合理，达标率 80%以下 0 分按所有要求执行 10 分十二月底前提交年度计目标分解准确完整度为100%，计划达标率 90%以上 20 分完整合理度达到 90%以权指标要求评分等级自上结费用较同期节约 1%者费用控制在办公费3用控制同期节约同期持平 10 分费用超预算 0 分与各相关政府部门保持达到要求 10 分良好关系，有一定的关系维护，仍外联关4系维护10%进企业发部分关系维护不当，出展，无隐患，现负面影响 0 分无负面事件发生管理5项目作流程建设管理体系及工20%度，执行度高85%以上 10 分80%以下 0 分有各项人事行政管理制行政管理制度完善及执行率达 90%以上 20 分能够积极促有努力空间 5 分10%预算内，较费用控制在预算内，与15 分30%有公文管理按要求完成 10 分对外公文无差错，内部办法，对外公文管存档齐全，无公文管理10%公文格式规理范，存档齐对外公文出错或出现重全要公文丢失 0 分公司人才队办法流程 5 分6队伍建设有标伍人才培7建养设才储备完整20%无缺项加权合计行序考核指标为号重权指标说明分评级果考核评自上结80 以下 0 分20%各级各类人85%以上 10 分准，有计划，90%以上 20 分队伍建设达标率达到考核1 级：不违反财务制度1 级 4 分2 级：没有任何财务问题，并主2 级 8 分动接受监督3 级 123 级：不因自身利益而破坏游戏分1清财20%规则4 级 164 级：主动节省费用，并不影响分工作质量5 级 205 级：因为财务明磊，对其它成分员产生影响力与威慑力1 级：任命员工合理2 级：能正确评价员工付出与回1 级 4 分报协调性2 级 8 分3 级：对员工业绩与态度进行客3 级 12观评价分2领导力20%4 级：掌握岗位精确工作技术及4 级 16全面专家技术并组织实施产生分良好效果，培训员工为胜任力5 级 20者分5 级：影响力大，员工自愿追随并付出贡献1 级：不对别人指点，不对除下级以外人进行品格指责1 级 4 分2 级：对下级与同事进行正态评2 级 8 分定3 级：利用制度对工作作出正确3公平20%评定4 级：主动提出别人工作改进方案5 级：对别人提供支持，并产生积极效果1 级：承认结果，而不是强调愿1 级 4 分望2 级：承担责任，不推卸，不指责4承担责任20%3 级：着手解决问题，减少业务流程4 级 16分2 级 8 分3 级 12分4 级 16分5 级 20分3 级 12分4 级：举一反三，改进业务流程5 级 205 级：做事有预见，有防误设计分1 级：尊重他人，同理心倾听，接纳不同意见，合理和包容1 级 4 分2 级：直言，分享他们的观点和2 级 8 分信息使团队前进3 级：支持团队（领导者）的决5团队合作20%定，即使自己有不同意见4 级：愿意提供即使是不属自己日常工作职责范围的帮助5 级：跨边界建立关系以发展非正式及正式工作网络加权合计总总分=业绩考核得分80%+行为考核得分20%=分考核人月日签字：年4 级 16分5 级 20分3 级 12分营销总监考核评分表（月度）营销总监考核评分表（月度）考核期间：年月姓名得分序考核项目号权重求评级果达成销售额 40 分每月 3001销售额4%万不足 80%为 0 分业每月新客绩户开发量考2核指标80%失达到目标值 20 分每月回款回款率达到 85%103回款率10%率达到分95%不足 70%0 分有量老客户流低于原客户数的 0 分业绩客户保2%为 5%，无保持 10 分达到目标值 20 分达成 90%以上 30 分目标值要评分等级自上结岗位完成数量和家数要求一个月两20 分市场推4广会1%到客户家分数 20 家两项均未达标 0 分每月号两项均达到目标值 10前按标准市场分5析报告管理工作20%客户投6诉解决10%应，%解决培养储备人才业务人7培养才培养主管 2 名加权合计10%经理 1 名，缺少一名扣 3 分达标一项的 5 分其它 0 分率达到其它 0 分90%在三个工作日内响两项均达到目标值 10分10%提交，准确达标一项的 5 分分次，每次实只实现数量或家数 10行为序考核指标考核1 级：提供必要服务2 级：迅速而不可分辩解决客1 级 4 分户需求2 级 8 分号重权指标说明分评级果考核评自上结3 级：找出客户深层次（真实）3 级 12以客户为1中心20%4 级：成为客户信赖对象，并维护组织利益下影响客户决策5 级：维护客户利益，而促进长远组织利益4 级 16分5 级 20分需求并提供相应产品服力分1 级：接受邀请，维持正常工1 级 4 分作关系2 级 8 分2 级：建立融洽关系讨论非工3 级 12作事例分2人际关系20%3 级：社会交往普遍发生4 级 164 级：成为密友并能正当拓展分业务5 级 205 级：亲和力强，感染不同层分次社会伙伴成为战略合作方1 级：承认结果，而不是强调愿望1 级 4 分2 级：承担责任，不推卸，不2 级 8 分指责3 级：着手解决问题，减少业3承担责任20%务流程4 级：举一反三，改进业务流程5 级：做事有预见，有防误设计4 级 16分5 级 20分3 级 12分1 级：任命员工合理2 级：能正确评价员工付出与1 级 4 分回报协调性2 级 8 分3 级：对员工业绩与态度进行3 级 12客观评价分4领导力20%4 级：掌握岗位精确工作技术4 级 16及全面专家技术并组织实施分产生良好效果，培训员工为胜5 级 20任力者分5 级：影响力大，员工自愿追随并付出贡献1 级：不散布公司信息、技术、公司不足之处1 级 4 分2 级：不在公司需要本人时并2 级 8 分公司处于危机时主动离去3 级：生涯规划与公司发展一5决策20%致，并谈判回报过程4 级：危机关键时体现本职工作价值案例5 级：通过本职工作，扭转局势，创造新局面4 级 16分5 级 20分3 级 12分加权合计总总分=业绩考核得分80%+行为考核得分20%=分考核人月日签字：年二、中层绩效考核表二、中层绩效考核表财务部经理考核评分表（月度）财务部经理考核评分表（月度）考核期间：年月姓名岗位得分序考核项目号重评级果财务报表在财 务 报规定期限内业绩考核1业绩按要求完成 10 分指每月 7 日前标财 务 分260%析10%月财务分析报告5 分延时提交或报告不予采信 0 分按标准出上告质量采信度一般按时提交报告，但报表 审 核报送错10%报送，无差分报表延时或错报0按要求完成 10 分权目标值要求评分等级自上结每月 1 日出按要求完成 10 分本月预算，制定预算，误差率在财 务 预3算管理10%实际费用误误差率超 10%或无差率在 5%以预算 0 分内按要求完成 10 分在法律范围合 理 避4税额等规模水平未充分利用国家优惠政策 0 分按要求完成 10 分每月 25 日前财 务 核5算算，无差错严重差错 0 分10%完成财务核体数据 5 分个别差错，不影响整10%内不高于同模、行业企业水平，纳税额高于同等规预算费用与5%-10%为 5 分按要求完成 10 分资金使用成本低于银行财 务 资6金筹划业务资金不断流资金断流或使用成本高于银行利息 0分财务体系流程完善财 务 体财务体系流管7理项目40%财 务 信8息管理10%无外泄分人财 务 专才9培培养养加权合计专员 2 名业 人 才10%名缺少一名扣 3 分培养主管 2资料齐全，资料丢失或外泄 0建 设 及化完善培训财务体系完善度低于 80%为 0 分按要求完成 10 分系 流 程20%程建立、优80%-90%为 10 分财务体系完善90%以上 20 分10%利息，主要息基本持平 5 分资金不断流，但资金使用成本与银行利序行为指标号权指标说明重1 级：不违反财务制度考 核 评自上结分1 级 5 分评级果2 级：没有任何财务问题，并主2 级 10动接受监督分3 级：不因自身利益而破坏游戏3 级 151清财25%规则分4 级：主动节省费用，并不影响4 级 20工作质量行5 级：因为财务明磊，对其它成5 级 25为员产生影响力与威慑力考1 级：明知商业技术及信息的范核围及要点2 级 102 级：工作期间遵守单位保密协分议，并积极宣传正面信息3 级 153 级：不进行商业性信息交易，2商业保密25%不透露单位发展的技术及战略4 级 204 级：维护公司商业机密并有实分际案例5 级 255 级：影响他人做好商业保密，分离职后五年不脱密的职业操守分1 级 5 分分分1 级：承认结果，而不是强调愿1 级 5 分望2 级 102 级：承担责任，不推卸，不指分责3 级 153承担责任25%3 级：着手解决问题，减少业务分流程4 级 204 级：举一反三，改进业务流程分5 级：做事有预见，有防误设计5 级 25分1 级：任命员工合理2 级：能正确评价员工付出与回1 级 5 分报协调性2 级 103 级：对员工业绩与态度进行客分观评价43 级 15领导力25%4 级：掌握岗位精确工作技术及分全面专家技术并组织实施产生4 级 20良好效果，培训员工为胜任力分者5 级 255 级：影响力大，员工自愿追随分并付出贡献加权合计总总分=业绩考核得分80%+行为考核得分20%=分考核人月日签字：年采购部经理考核评分表（月度）考核期间：年月姓名得分序考核项目号重评级果7 小时内完成 20 分采购及1时性20%7 小时分，最低 0 分比上一周期延迟 10任资金支务2绩效采购期业绩短于上一周期 0 分(70%)比上期降低 1%以上费用节3省率20%比上期降低与上期持平 10 分高于上期 0 分1%以内 20 分4次品率20%在 1%以内高于 1%为 0 分20 分以上分付后滞10%期延迟 1 天与上一周期持平5比上一个周分自提出需求每超出 1 小时扣 3权指标要求评分等级自上结岗位准时上交，数量超每月 5 号前供应商上交资料，5资料库建设供 应商 管理(20%)供应商意向合6作协议书10%不低于 70%60%-70%为 5 分行业供应商70%为10 分行业供应商10%不少于 3 家足单项为 5 分延时上交或数量不过 3 家为 10 分按标准及时间要求市场分析 5提交 5 分行情分8析5%并提供规定一项 3 分数据两项均不满足 0 分加权合计序号行为指标权指标说明重1 级：不违反财务制度分1 级 5 分评级果考核评自上结号前上交，满足时间或标准任2 级：没有任何财务问题，并2 级 10行主动接受监督为3 级：不因自身利益而破坏游3 级 15考1核4 级：主动节省费用，并不影4 级 20响工作质量分清财25%戏规则分分5 级：因为财务明磊，对其它5 级 25成员产生影响力与威慑力分1 级：工作时不做工作无关事1 级 5 分宜，迫不得己时才突破标准2 级 102 级：按制度与工作标准达成分结果3 级 153 级：没有因为工作质量与业2慎独25%绩扣罚经历4 级 204 级：以工作质量为守则，上分级是否在场并不重要5 级 255 级：认知工作，甘心情愿工分作，超出上级期望1 级：接受邀请，维持正常工作关系1 级 5 分2 级 10分2 级：建立融洽关系讨论非工分作事例人际关3系4 级：成为密友并能正当拓展4 级 20业务分25%3 级：社会交往普遍发生分3 级 155 级：亲和力强，感染不同层5 级 25次社会伙伴成为战略合作方分1 级：承认结果，而不是强调1 级 5 分愿望2 级 102 级：承担责任，不推卸，不分指责3 级 15承担责4任25%务流程4 级 204 级：举一反三，改进业务流分程5 级 255 级：做事有预见，有防误设分计加权合计总总分=业绩考核得分80%+行为考核得分20%=分考核人月日签字：年3 级：着手解决问题，减少业分技术部经理考核评分表（月度）技术部经理考核评分表（月度）考核期间：年月姓名岗位得分序考核项目号重评级果新技术、新工艺顺利每月至少一技 术 革1新数量工艺推出无推出得 0 分任新技术、新工务技术 减绩效2技术耗率发展15%70%降低不足 5%得 0 分按时按质提交得 10每月 25 号前行业 调3研报告10%行业技术信80%以上得 5 分按要求提交分按时提交，采信率在20%能耗率降低分艺所节省的降低 10%以上得 10分降低 150%以上得 2010%项新技术、新10 分推出，产生效果得权指标要求评分等级自上结息调研报告延时提交或不予采信得 0 分每季度进行技术 申4报申报每月开展技技术 培5训时10%术培训 20 课10%一次新技术有新技术申报得 10分无得 0 分超过 20 课时 10 分超过 10 课时 5 分不足 10 课时 0 分20 天内按质完成新针对新技术、技术工艺技术文档技术 资6料编制10%相应技术文档齐全30 天内完成 5 分超过 30 天或质量不达标 0 分完成率在 90%以上技术 流建立技术管技术程体 系7管理的建 立方法、流程与完善完成率低于 80%为 0分人才技术 人8培养员培养加权合计10%名技术专干培养至少 3缺少一人扣 3 分20%理管理制度、10 分完成率在 85%以上20 分新工艺编制编制 10 分权行为指标重指标说明考核评分1 级 5 分1 级：等候指示2 级 10自上结评级果行为考1核主动性25%2 级：询问有何工作可给分配分3 级：提出建议，然后再作有3 级 15关行动分4 级：行动，但例外情况下征4 级 20求意见分5 级：单独行动，定时汇报结5 级 25果分1 级：明知商业技术及信息的范围及要点1 级 5 分2 级：工作期间遵守单位保密2 级 10协议，并积极宣传正面信息分3级：不进行商业性信息交易，3 级 15不透露单位发展的技术及战2商业保密25%略4 级 204 级：维护公司商业机密并有分实际案例5 级 255级：影响他人做好商业保密，分离职后五年不脱密的职业操守1 级：对周围事物的关心和兴1 级 5 分趣2 级：勤用脑2 级 10分分3 级：创造力=综合能力+想象3 级 153创新25%力分4 级：要唤醒心中的创造潜力4 级 205 级：有小设想，奇想妙想，分创新方案设计，小发明，科学5 级 25小论文分1 级：有学习意识但无行动2 级：主动学习3 级：自费学习并得到技能4 级：学习后用于实践4学习力1 级 5 分2 级 10分3 级 1525%5 级：学习后实践并得到良好分效果4 级 20分5 级 25分加权合计总总分=业绩考核得分80%+行为考核得分20%=分考核人月日签字：年客服部经理考核评分表（月度）客服部经理考核评分表（月度）考核期间：年月姓名岗位得分序考核项目号重评级果完成所有回访安排所有客户每客 户 回1访次完成低于 90%为 0 分任客户投诉在务2 小时内响绩2效服务诉处理日解决，解决10 分60%率 100%客户满意度在 90 分以上 20 分客户满3意度20%在 90 分以上80 分以上 5 分低于 80 分 0 分客户满意度85 分以上 10 分客户客户投30%应，3 个工作任一项没有满足扣完成所有要求 30 分5%三月回访一完成 90%以上 5 分10 分权指标要求评分等级自上结培训课时 10 课时以客服培4训5%课时以上6 课时以上 3 分低于 0 分完成率在 90%以上建立 CRM 信客服流息系统、培养程体系5客服的建立度、方法、流管理与完善程30%客户信息资客户信6息管理漏销售收入不7孤儿销售额客户管理8流失数5%客户流失加权合计行序考核指标为号重权指标说明分评级果考核评自上结流失 0 分5%低于去年同期不产生孤儿错漏超过 3%为 0 分销售收入超过同期5分低于同期 0 分不流失 5 分10%料齐整，无错错漏在 3%以内 5 分分按要求完成 10 分完成率低于 80%为 020%客服管理制10 分完成率在 85%以上20 分培训课时 10上 5 分考核1 级：等候指示1 级 5 分2 级：询问有何工作可给分2 级 10配分3 级：提出建议，然后再作3 级 151主动性25%有关行动分4 级：行动，但例外情况下4 级 20征求意见分5 级：单独行动，定时汇报5 级 25结果1 级：提供必要服务2 级：迅速而不可分辩解决1 级 5 分客户需求2 级 10分3 级：找出客户深层次（真分实）需求并提供相应产品服3 级 15以客户为2中心4 级：成为客户信赖对象，4 级 20并维护组织利益下影响客户分决策5 级 2525%力分5 级：维护客户利益，而促分进长远组织利益1 级：完成公司 KPI 服务流1 级 5 分程2 级 102 级：主动性问询服务性问分题3 级 153 级：无客户性投诉的流程3服务细致25%执行4 级 204 级：适用性全面服务与实分诚性服务5 级 255 级：能给客户带来意想不分到的服务知识与感受1 级：承认结果，而不是强1 级 5 分调愿望2 级 102 级：承担责任，不推卸，分不指责3 级 153 级：着手解决问题，减少4承担责任25%业务流程4 级 204 级：举一反三，改进业务分流程5 级 255 级：做事有预见，有防误分设计加权合计分分总总分=业绩考核得分80%+行为考核得分20%=分考核人月日签字：年人力资源部经理考核评分表（月度）人力资源部经理考核评分表（月度）考核期间：年月姓名岗位得分序考核项目号重评级果在规定时间内完成提出招聘需求 20 天内完任1务绩效业绩量 90%以上指其余 0 分标劳 动 纠 纷 解 决 率50%劳 动 纠2纷解决10%决，不扩大发生劳动仲裁事件事端0 分劳动纠纷在100%，未发生劳动仲第一时间解裁 10 分得 5 分成招聘岗位数人员到岗 85%以上招 聘 达10%成，完成需在规定时间内完成人员到岗 90%以上得 10 分权指标要求评分等级自上结培训计划实现率在90%以上得 10 分按培训计划培 训 完3成训培训计划实现率80%得 0 分按时提交，准确率每月 25 号前绩 效 薪4资计算错分按公司制度执行，员按制度执员 工 奖5惩处理正事件或违章处理事件得 0 分按时提交，采信度在管90%以上得 10 分理人 力 资6项源报告目延时提交或采信度30%低于 80%得 0 分10%按质提交80%以上 10 分每月 27 日前按时提交，采信度在10%行，公平公出现员工重大投诉工普遍接受得 10 分10%提交，无差延时提交或出错0100%10 分10%组织人员培80%-90%得 5 分培训计划实现率在完成所有岗位工作完成各