《人才选育用留》经典培训.pptx

人才选育用留企业=“人”+“止”，由此可以看出：人才是决定企业成败的关键。企业即人。没有人，任何企业都不可能在市场竞争中持续存在。松下幸之助是优秀的人才，而不是宏大的计划成就了一切。德鲁克开卷语选人组建胜利之师育人授人以渔用人人尽其用留人留人留心，士气高涨目录第一部分 选人组建胜利之师思索？为何招聘?为何做好招聘？u人是团队建立的基础u人是产能提升的基础u人是进行业绩PK获胜的重要因素u育人不如选好人，选好人是成功的一半u-总之，人是工作正常开展的前提！这些岗位的选择有标准吗？一、我们有哪些岗位门店关键管理岗位的运营价值观必须相符，这样才能保证门店朝一个方向前进至少有一个用得上的专长至少有一个令人欣赏的美德没有不能接受的缺点能干 积极 忠诚德才兼备义利兼顾荣辱与共1、人才的最低标准2、人才的基本标准3、优秀人才的标准二、制定明确的人才标准 门店经理的招聘工作主要集中在团队经理和客户经理及客服招聘讨论下，什么人适合这些岗位？二、制定明确的人才标准性格标签：诚实、忠诚、专业、高效。年龄：年龄可以28 35周岁性别：建女性工作经验：有客服经验，或者分控、审核等金融相关岗位是否婚育：已婚已育学历：本科及以上学历二、制定明确的人才标准1、副经理的选人标准是什么？年龄：年龄要求在25周岁以上，有一定社会阅历性别：营业部中的团队经理尽量避免单一，以五个团队的标准门店为例，建议有2名女性主任。地域：根据城市的规模不同，建议一二线城市城市的团队经理以外地人占比50%以上，因生存压力对工作更有激情；三四线城市团队经理本地人占比50%以上，可以避免语言、招聘等方面的障碍。家庭背景：家庭条件一般，需要通过自己的努力才能在社会立足。家中为长子或长女者更能承担责任。工作背景：有销售管理工作经验，或者有较长的小贷行业从业经验。婚姻状况：已婚或者已育人群优先，此群体有较高的生活压力，对生活品质有一定的要求。学历要求：大专以上学历。这样可以更方便规划人才梯队，为营业部经理储备人才二、制定明确的人才标准2、团队经理的选人标准年龄：24-29岁，此年龄段在团队融入，身体素质等各方面符合小贷行业客户经理要求。性别：男女比例均衡。在实践过程中，女客户经理的业绩达成相对较好，得益于较强的亲和力，和相对较好的执行力。但是女性的特质也决定了不如男性的野心和魄力。地域：与团队经理相同，根据城市的规模不同，建议一二线城市城市的客户经理以外地人占比50%以上，三四线城市客户经理本地人占比50%以上。家庭背景：家庭条件困难者优先，家中为长子或长女优先。工作背景：有销售经验者优先，不招聘同业人员。防止飞单影响门店逾期指标婚姻状况：已婚或者已育人群优先，此群体有较高的生活压力，也有一定的担当。学历要求：建议大专以上学历二、制定明确的人才标准3、客户经理的选人标准年龄：24-29岁，此年龄段在团队融入，能够有较多的经理投入到门店的工作中。性别：女性占主导。因为客服工作性质，女同事在客户的接待、面谈甚至催收中，给客户更好的服务体验。地域：客服的招聘建议以本地招聘为主，同时要有可以流动性的人才，能够接受公司的调动和安排。因公司处于高速发展阶段，人才需求量较大。家庭背景：家庭条件一般，无太大生活压力者优先。工作背景：对工作背景无要求，有工作经验者更佳婚姻状况：未婚人群优先。可以有更多的时间投入到工作和学习中，更好的接受公司的经营里面。学历要求：本科以上学历二、制定明确的人才标准4、客服的选人标准三、招聘渠道及管理方法讨论：几种常见渠道分析分析每种招聘渠道的优缺点你主要选择哪种渠道？招聘渠道1、高效渠道（1）缘故渠道：朋友、亲戚、同学、邻居、过去同事的介绍。此种方式招聘的员工对工作性质和工作方法了解清楚，能够较快的进入工作状态，且后期留存率较高。建议以转介绍为主要招聘方式。（2）日常目标市场：养成招聘的习惯，周边生活中能够接触到的人群，听其言、观其行符合相应岗位特质的人群主动招聘。三、招聘渠道及管理方法三、招聘渠道2、低效渠道（1）通过网络、媒体招聘：通过网络、报纸等媒体发布招聘信息进行招聘。此招聘渠道容易获得大量应聘人员，但是面试留存率不高，招聘效果较差，且应聘人员素质参差不齐。可以为辅助招聘渠道。（2）通过人才市场招聘：人才市场招聘留存率相对媒体招聘效果一般，招聘效果一般，应届毕业生居多。如果有大型的招聘会，可以获得相对较好的效果。三、招聘渠道及管理方法三、招聘渠道及管理方法三四线城市的有效招聘方法（讨论）123组同行竞争大的城市如何招聘（分享）456组讨论三、招聘渠道及管理方法团队人力资源数据库一、建立数据表格管理人力资源数据库，维护人才储备持续性X分公司XX团队人力资源数据库序号姓名简历来源年龄 性别 专业 学历从业经历面谈情况优势品格缺陷品格跟进情况备注二、定期更新维护（添加新资料和删除无用资料）三、实际运用（招聘进度）四、面试流程管理及操作简历筛选 筛选简历一般是我司岗位要求作为要点；看简历候选人的条件是否胜任客户经理岗位。可从以下八个方面进行筛选。一、对简历的整体印象1、招聘网站格式简历：看简历的内容是否完整，具备条理性。可以考虑候选人的求职心态以及对工作的投入度。2、个人格式简历：看简历布局、是否有错别字及字体大小等。可以考察候选人的工作习惯。3、应聘登记表：看内容填写是否完整，是否有涂改。未填写的空白处，如知情而无需保密内容出现2处以上未填写，候选人求职态度比较随意，对涂改三次以上者，说明候选人较为粗心。四、面试流程管理及操作简历筛选二、岗位要求的必需条件学历要求：我司要求客户经理一般为大专（含）以上学历。三、工作岗位职责看候选人是否写明以往工作的具体岗位、工作内容是否完整。如简历只写部门不写职位，简历的描述可能有虚假成分；工作内容某一模块过多或过少，也可能存在问题，需要在面试过程中详细了解。四、工作时间的间断性关注候选人以往工作经历的时间点是否存在空档期。一般而言，时间有间断说明候选人身体、能力有问题或者有创业经验。身体需要修养、长时间失业或者自行创业，对于此类候选人，我司建议慎重录用。四、面试流程管理及操作简历筛选五、工作经历连续性和稳定性1、连续性：如果几份工作都是跨行业跳槽，说明候选人对自身职业规划以及定位比较模糊。2、稳定性：观察候选人在每一家企业的服务时间来考察稳定性以及企业的忠诚度。对我司而言，业务类岗位每份工作服务时间超过一年，稳定性方面可视为合格，三年可视为稳定。六、家庭背景了解候选人父母以及配偶的职业、学历层次，结合候选人教育背景，可以进一步大致确认候选人的层次。良好的家庭背景，对候选人的性格以及工作习惯有比较关键的影响。面试提问是了解求职者生活阅历、工作经历及性格特点的重要方式，以下提问技巧可以帮助门店经理从多角度了解面试者信息，从而选择有能力和潜力的员工。（1）与工作经历有关的问题：请简单介绍一下你的工作经历。你认为自己具备什么样的技能和能力能够把这项工作做好？举例说明。喜欢目前的工作吗？为什么想换工作？你应聘这一职位的原因是什么？（2）与教育程度及所受培训有关的问题：谈一谈你的学习经历。你最喜欢的学习方式是怎样的？能否描述一下你曾经教别人做某事的经历，你是怎么教的？（3）与工作有关的个人品质、态度、价值观方面问题：你上一份工作的领导会如何评价你的工作及工作态度？为什么你认为你喜欢并能胜任这一工作？描述一下你在工作中曾遇到的一个困难，你是如何克服它的？四、面试流程管理及操作面试话术（4）客户服务意识的问题：在与客户交往时，你一般注重哪些地方？当客户对你抱怨时，你是怎么处理的？你作为一名销售人员，你是如何鉴别和挖掘客户需求的？如果客户问你某个问题，而这个问题当时解答不了，你会如何处理？（5）团队合作意识的问题：请告诉我一件你最近在工作中与其他人共同解决问题的事情。你认为比较理想的领导（同事、下属、合作者、工作环境等）是怎样的？请描述你所认识得最易相处的人（最难相处的人）（6）主动性方面的问题：如果暂时没有分配给你明确的任务，你会去做什么？你在以往的工作中，有没有遇到过部门工作出现疏漏的情况？你是怎样处理的？就你看，你目前工作部门中最主要的问题（缺陷）在哪里？从你自身角度，有没有考虑过改进它，你是怎么做的？四、面试流程管理及操作面试话术（7）承受压力能力的问题：从你的介绍中看，你过去的工作内容相对比较单纯，但是我们需要能够承担更多责任的人。当上司对你工作表露出不满时，你怎么应对？假如你刚到一个工作单位，要学习的东西会很多，但领导不会因为你是一个新手，就对你降低要求，这时你会怎么做？你过去平均每天加班大约多长时间？这种加班有没有对你的生活带来影响，你是如何看待的？什么样的情形会让你感到沮丧？从你的简历中，似乎你在每一个公司待的时间都不长，如果我们聘用你，你会待多久？从你自身来看，你认为你存在的问题主要有哪些？我们对你的书面材料比较满意，所以才请你来面试，但是说实话，你在面试中的表现却令我们很失望你能解释一下原因吗？（8）其他问题：对于该工作的职责和绩效期望，你有什么问题吗？我能否同你以前的企业主取得联系？你能否给我提供位职业证明人？如果你被录用，什么时候可以开始上班？四、面试流程管理及操作面试话术思索？面试过程中一般会发生哪些情况？四、面试流程管理及操作面试存在问题五、面试留人1.走形式2.未能正式安排场地3.准备不足（工资条，公司背景片）4.询问未到点上5.见人就留6.冲量意识招聘到了人才，如何留住他？思考案例分享我们都做哪些工作留人五、面试留人 需要通过面试确认应聘人员的需求和应聘动机；了解顾虑，对其发展进行规划；同岗位的优秀人员举例，用成功吸引成功。面试留人技巧五、面试留人 目前的家庭收入情况如何？是否有供车供房，或者此方面的规划?是否有老人或者孩子需要供养?家庭的日常开销是否有负担?通过需求了解，帮助求职者强化目标和责任五、面试留人 告知国家政策，小贷行业是朝阳行业 行业机会较多，有多的发展机会 是否了解P2P行业的发展轨迹及前景面试留人通过行业介绍，吸引求职者加入金融行业公司为创业型企业，有较多的发展空间公司扩张迅速，成立2年来有150余家门店公司的管理层多内部提拔，团队年轻而又活力通过对公司介绍，使应聘者对捷越充满期许五、面试留人自己在公司的发展经历优秀员工的收入展示门店的团队文化建设照片分享成功案例分析五、面试留人选人组建胜利之师育人授人以渔用人人尽其用留人留人留心，士气高涨目录 我们需要对辅导的对象进行详细的了解和分析，确定该员工需要何种类型的辅导。讨论：营业部常见的需要辅导的情况有哪些？一、确定辅导对象1、需要提供适应新的工作环境，了解公司产品及文化，对不同岗位的人进行相应的产能管理。辅导应从以下几个方面入手（1）坚定从业信心（2）提醒养成良好习惯（3）协助解决问题,提高技能（4）树立职涯目标新员工辅导一、确定辅导对象（1）坚定从业信心1、介绍公司及行业前景2、认识公司每个人，了解设备使用方法；3、安排和优秀接触，了解优秀同事的收入水平新员工辅导一、确定辅导对象（2）提醒养成良好习惯1、辅导员工确立工作计划2、传授员工工作方法3、和优秀员工一对一结组展业4、指导员工进行工作总结5、对员工不好的工作行为进行警示新员工辅导一、确定辅导对象（3）协助解决问题，提高技能1、发现员工工作中的问题2、和员工一起进行分析，并找出解决问题的方法3、优秀工作经验和技能的传授4、制定目标，完成从新手到能手的跨越新员工辅导确定辅导对象（4）树立职业生涯1、告知公司的晋升渠道。2、帮助员工进行自我测评，帮助员工更客观、全面认识自己。3、要求员工制定职业发展行动计划表，制定针对性的行动计划，并明确行动的内容、时间要求、检视方法等内容。新员工辅导确定辅导对象 舍弃低技巧、低意愿者。需要辅导的人群为低技巧高意愿或者高技巧低意愿者。老员工按照技巧和意愿情况进行分类。帮助优秀员工建立明确的目标管理体系，在公司树立自己的品牌和形象老员工辅导一、确定辅导对象瓶颈期的员工是指业绩突然下滑、行为表现反常或者工作遇到阻碍主动需求帮助的人。我们需要找到需求点，采取针对性的辅导。常用的需求需求点的方式：观察：通过行为举止了解想法打听：通过部门中其他人员了解情况查阅：检查工作记录 面谈：与问题者本人面谈出现瓶颈期的员工辅导一、确定辅导对象专业技能不强：说-培训技能、产品知识、渠道技能 做-开发客户时老员工一带一传授技能 看-总结、分析（展业量、激发产能分析）展业方向辅导：主任带队展业、根据个人性格扬长避短选择合适渠 道、时间管理、每天保持三种以上展业方式心理辅导：了解员工、家庭和个人情感问题低产能的员工辅导一、确定辅导对象 最有效的心态辅导是主管和下级的一对一的沟通方式，这种辅导方式可以降低员工的防备心理，使员工敞开心扉，打开心结。能更有效的了解员工需求，给予最有效的辅导。可以在工作期间，亦可以在茶余饭后。二、辅导方法和技巧辅导可以一对一进行当营业部整体业绩出现波动的时候，需要及时了解情况，通过早夕会对全体员工进行技能或者心态方面的辅导和激励。二、辅导方法和技巧辅导可以通过早夕会进行PPT模板下载： 一对一辅导面谈家访辅导方法和技巧辅导的常用方法公司管理层已满，晋升机会太少二、辅导方法和技巧常见问题及辅导方法你也看到了捷越的发展非常迅速，而且人才的交流也是比较频繁的，在这里的晋升机会要比其他公司多很多，将来还有好多的机会。你也可以有很多的选择，比如去晋升去外地。当然了，不管怎么样打铁还要自身硬，如果你足够优秀，公司会创造机会把你留下的。AQ工作没有激情二、辅导方法和技巧常见问题及辅导方法你现在的收入是多少，家里平时的开销是多少？捷越的佣金比例很高，给大家的机会也比较多。工作不仅仅能满足你的物质需要，而且。马斯洛需求层次理论你也听说过吧，我们还有被尊重、实现自我价值的需要。现在还年轻正是打拼的时候，重新点燃你的激情吧AQ同业竞争太大，展业效果太差二、辅导方法和技巧常见问题及辅导方法现在的市场环境太很复杂，好多城市都是几十家甚至上百家小贷公司挤在一起，但是即便如此，总有优秀的团队和员工出现。关键是我们要找一个适合自己的展业方式，你知道的展业方式有哪些？你尝试了？如果没有快去试试吧，找到一个更适合自己的展业方式，会事半功倍的。AQ其他公司申请容易批款二、辅导方法和技巧常见问题及辅导方法P2P行业发展很快，全国有2000家左右的主体。风控是P2P公司的核心竞争力，也是公司盈利的重要环节。很多贷款公司也因为风控管理不善倒闭，你是想在捷越这样的重风控的发展性企业和公司一起成长呢，还是去一家不重视风控的企业里呢？再说了公司也在调整通过率和件均。我们与其抱怨，不如找些优质客户提高我们的通过率AQ门店拒绝的放款太多二、辅导方法和技巧常见问题及辅导方法门店在拒绝放款的时候都是有一定的理由的，不会无缘无故的拒绝。再说了，我和副理也要兼顾销售和逾期的指标。风控严格了虽然我们损失了一部分佣金，但是如果放款后逾期的话，我们承担的成本更高。逾期也是门店考核业务员的一项指标，这样做也是对你的保护，希望你能理解AQ如何维护老客户二、辅导方法和技巧常见问题及辅导方法老客户的转介绍是我们前线获得的很重要的条件，所以维护老客户必须是我们日常工作的一部分。老客户的范畴不仅仅是批款客户，也包含我们日常展业的意向客户。维护的方法包括定期的拜访、至少每月一次的电话联系、节日生日的问候、聊天工具的互动等。老客户的维护的目的就是让客户给你介绍更多的客户。AQ选人组建胜利之师育人授人以渔用人人尽其用留人留人留心，士气高涨目录只有最好的锁，没有最好的钥匙；只要能打开某锁的钥匙，就是这把锁最好的钥匙。对于员工与工作的关系来讲，适合的就是最好的，这是一个基本的理念。一、用人理念适合的才是最好的1、适合的才是最好的2、把最有用的人放在最适合的岗位用人所长，避人所短1、扬长避短2、用90%的经历用人之长，10%的精力改人之短。列宁说过：“一个人的优点是缺点的延续，一个人的缺点是优点的延续，这就是优缺点辩证法。”如某一员工爱计较，这对他来说是个缺点，那么可以让他去管理财务或从事谈判，这样就可以把他的短处变成长处。一、用人理念科学组合，辩正施用1、科学组合，辩证施用。2、合理搭配，提高人才效能人才合理搭配，形成最佳的人才群体结构，使每个人在总体协调下释放出最大的能量，产生总体大于个体总和的作用，达到简单组合所不能达到的工作效果。一、用人理念一、用人理念高效激励建立高效激励体系人的潜能可以提高50倍愿景激励：1、理清个人愿景；2、建立共同愿景；3、强化愿景机制激励：1、以绩论人；2、多劳多得；3、奖罚分明；4、优胜劣汰过程激励：1、日清日省日新日高；2、天天激励，快乐工作；3、赞美常有，小奖常发（南风法则）（奖惩二八率：80%奖励，20%惩罚。)(陶行知的育人方法)思考：我们团队里有哪些人？他们有什么特点男士、女士90后，80后性格强势、弱势已婚已育 未婚老员工、新员工业绩好、业绩一般能力强、能力弱讨论一下吧女士更有亲和力，勤奋、执行力好、业绩好起榜样男士更有事业心，努力、上进心强、能够拼搏劲销售团队中的男女比例6:4客服团队中建议有1名男士。女士更适合要求细致的客服岗位，特有的亲和力给客户留下更好的客户体验。二、用人方式性别80后为主导，80后成家立业的人数占多数，有担当，有能力。90后占比40%，90后性格活泼，能够有效的缓解团队紧张氛围。年龄二、用人方式性格强势的人用来调动团队的PK氛围性格柔弱的人用来安抚团队情绪性格二、用人方式已婚已育：生活压力较大，能主动积极，要求产能，给予适当空间。未婚未育者：无过多生活压力。做好工作规划和绩效追踪家庭环境二、用人方式老员工对新员工进行技能辅导新员工用展业热情感染老员工资历二、用人方式业绩好的员工：在门店树立标杆，发扬其榜样和带头作用业绩业绩一般的员工：加强一些感情上的交流(小礼品)，为他们制定个人发展计划，让其感到公司的需要定期总结，让他们看到自己的进步二、用人方式能力强-特点自信，有傲气；沟通能力人际交往能力强；用法：多分享、多激励，使其有晋升欲望，多引导职业规划能力差：特点-自卑、勤奋；执行力强，不善于沟通用法：带动展业、细心辅导、帮助整单能力二、用人方式 “海纳百川，有容乃大”，真正的人才都是棱角分明的，都有需要管理者宽容的地方。总结用人之长与容人之短选人组建胜利之师育人授人以渔用人人尽其用留人留人留心，士气高涨目录第四部分留人留人留心，士气高涨员工为什么流失？如何解决？讨论 试用期内的员工有时是非常脆弱的，他不断的在观察，努力的试图融入这个新的团队及环境，所以如果此时企业有良好的岗前培训，有专人为他介绍公司及各部门的职责、公司的规章制度和有指定的职业指导人的话，他会很快进入角色。新员工留存专人辅导领导定期的对新人表达关注和关心对新人的第一次交单、第一次放款等表示祝贺领导的关注可以提高业务员的自信心领导关注新员工留存老员工留存感情留人世界上什么投资回报率最高？-感情投资员工不再是螺丝钉，而是工作伙伴多对员工的生活表示关心别忘了赞扬的威力信任你的员工向员工吐露一点小秘密 对优秀人才充分授权、放手任用，给他们以充分地展示自己的空间。他们往往要的不是金钱，而是一块能充分发挥想象力，创造力，能满足其荣誉感和成就感的空间老员工留存事业留人良好的工作环境也是一种重要的留人方法。公司环境不仅仅要求干净卫生，还有好的人文环境也是很重要的。1、整洁的办公环境2、温馨的员工关怀3、统一的员工形象4、良好的团队氛围5、融洽的员工关系老员工留存环境留人 人往高处走，水往低处流。人人都想提高、进步和发展。优秀员工的留存跟要给予其发展的空间和机会。帮助员工做好职涯规划，主动推荐员工参与竞聘和晋升，不仅能留住员工，也是我们门店经理的重要责任。老员工留存发展留人1、用金钱留住三流人才2、请情感留住二流人才3、用事业留住一流人才离职处理如何解决门店关键岗位离职造成的大批量人员流失？讨论一下捷思致诚 执信以越THANKS !