《劳动合同法》条款解读与企业应对.ppt

劳动合同法重点条款解读与风险应对主讲人：洪文松1中国劳动保障报社法律事务中心提升员工关系管理水平避免劳资冲突建立和谐的员工关系劳动合同法重点条款v总则v劳动合同的订立v合同履行与变更v劳动合同的解除和终止v非全日制用工一、总则v1、立法宗旨：保护劳动者的合法权益、构建发展和谐稳定的劳动关系v2、适用范围扩大；v3、订立劳动合同的五大基本原则（合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用）v4、规章制度：A、强调程序的民主性；B、工会、职工有权提出修改制度；C、制度要公示；D、重大事项也要民主决定。二、劳动合同订立v1、事实劳动关系：A、用工之日起即建立劳动关系；B、用工后一个月内未建立劳动合同的风险；v2、无固定期限合同:A、三类人有权签;B、劳动者提出订立不是必要条件；C、应签未签的法律后果；v3、劳动合同必备条款：A、增加当事人基本情况、工作地点、社会保险条款；B、违约金、劳动合同终止条件不再是必备条款；v4、工资的确定原则：A、有约定的从其约定；B、约定不明的适用集体合同；C、没有集体合同约定的，同工同酬。二、劳动合同订立v5、试用期规定：A、仍然以合同期为确定依据；B、只有试用协议，试用期限即为劳动合同期限；C、工资不低于同岗位最低档工资或约定工资的80%；D、试用期可以解除的情形；E、试用期只能约定一次；F、解除要说明理由；G、违法试用的要赔偿。v6、服务期：A、专项培训费用，提供专业技术培训；B、违约金不得超过培训费；C、违约金要执行递减原则；二、劳动合同订立v7、竞业限制：A、只适用三类人；B、在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿；C、违约金双方约定；D、范围、地域双方协商；E、期限2年。v8、合同无效：A、三种情形；B、无效确认机构；C、无效合同的报酬确定。v9、其他：劳动合同的文本、抵押或担保、双方知情权。三、合同履行与变更v1、劳动合同履行的基本原则；v2、拖欠或克扣工资的支付令；v3、劳动者拒绝劳动权的表现情形；v4、不影响劳动合同履行的情形；v5、劳动合同变更的基本原则；四、劳动合同的解除和终止v1、劳动者的辞职权：vA、提前30日书面通知；vB、提前三日通知（原为随时告知）解除：试用期内；vC、可以解除；（1）、未提供劳动条件和安全条件的；（2）、不依法参加社会保险；（3）、规章制度违法给劳动者造成损害；（4）未及时足额支付工资的；（5）欺诈、胁迫或乘人之危订立合同；（6）法律法规规定的其他情形。vD、立即解除（无需通知改为无须事先告知）：（1）、强迫劳动；（2）、违章指挥、强令作业危及人身安全。v只有A、B两种情况用人单位不需要支付补偿。四、劳动合同的解除和终止v2、用人单位单方解除权：（1）劳动者建立双重或多重劳动关系，影响本职工作，或者经教育无效的；（2）采取欺诈或胁迫手段订立劳动合同的；v3、用人单位限制解除情形；v4、经济性裁员在20人职工总数10%以上，增加情形：（1）客观变化；（2）防治污染搬迁；（3）转产、技术更新、经营方式调整，经变更合同后仍需裁员。四、劳动合同的解除和终止v5、禁止性解除情形；v6、用人单位单方解除程序：通知工会；v7、劳动合同终止情形：（1）期满；（2）开始享受养老保险待遇；（3）死亡、宣告死亡或失踪；（4）破产；（5）被吊销、责令关闭、撤销或提前解散；（6）法律、法规规定的其他情形；v8、劳动合同不得终止情形。四、劳动合同的解除和终止v9、经济补偿金支付情形：（1）单位违法导致劳动者辞职；（2）单位的限制性解除或经济性裁员；（3）协商一致由单位提出；（4）用人单位单方终止有固定合同；（5）破产、被吊销、责令关闭、撤销或提前解散；v10、经济补偿金：（1）年限；（2）标准；v11、逐渐健全养老保险转移接续制度；v12、解除手续和备查时间。劳动合同的解除劳动合同的解除解除劳动合同的类型解除劳动合同的类型（1 1）合意解除【第三十六条】（2 2）单 方 解 除员工单方解除权预告解除【第三十七条】即时解除【第三十八条】用人单位单方解除权过错性解除【第三十九条】非过错解除【第四十条】裁员【第四十一条】劳动合同的合意解除劳动合同的合意解除劳动合同法第三十六劳动合同法第三十六 条条劳动法二十四条用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。经劳动合同当事人协商一致，劳动合同可以解除。试用期内的单方解除合同权试用期内的单方解除合同权劳动者的单方解除权 劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。用人单位的单方解除权 在试用期间劳动者被证明不符合录用条件的，被证明不符合录用条件的，用人单位可以随时解除劳动合同。在试用期中，除劳动者有本法第三十九条和第四十条第一在试用期中，除劳动者有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形外，用人单位不得解除劳动合同。用人项、第二项规定的情形外，用人单位不得解除劳动合同。用人单位在试用期解除劳动合同的，应当向劳动者说明理由。单位在试用期解除劳动合同的，应当向劳动者说明理由。劳动合同法第三十九条劳动合同法第三十九条劳动法第二十五条在试用期间被证明不符合录用条件的；在试用期间被证明不符合录用条件的；严重违反用人单位的规章制度的；严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的；严重失职，营私舞弊，给用人单位的利益造成重大损害的；严重失职，营私舞弊，给用人单位的利益造成重大损害的；被依法追究刑事责任的。被依法追究刑事责任的。劳动者同时与其他用人单位建立劳动劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；不改正的；以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立使对方在违背真实意思的情况下订立劳动合同的；劳动合同的；用人单位单方解除权之用人单位单方解除权之过错性解除过错性解除劳动合同法第四十条劳动合同法第四十条劳动法第二十六条有下列情形之一的，用人单位在提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同，但是应当提前三十日以书面形式通知劳动者本人：（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排的工作的；（一）劳动者患病或者非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排的工作的；（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议的。用人单位单方解除权之用人单位单方解除权之非过错性解除非过错性解除劳动合同法第四十一条劳动合同法第四十一条劳动法第二十七条 有下列情形之一，需要裁减人员需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，企业职工总数百分之十以上的，用人单位应当提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员：（一）依照企业破产法规定进行重整的；（二）生产经营发生严重困难的；（三）企业转产、重大技术革新或（三）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；仍需裁减人员的；（四）其他因劳动合同订立时所依（四）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。使劳动合同无法履行的。用人单位濒临破产进行法定整顿期间或者生产经营状况发生严重困难，确需裁减人员的，应当提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见，经向劳动行政部门报告后，可以裁减人员。用人单位单方解除权之用人单位单方解除权之裁员裁员单方解除员工劳动合同的程序性规定单方解除员工劳动合同的程序性规定第四十三条用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会。用人单位违反法律、行政法规规定或者劳动合同约定的，工会有权要求用人单位纠正。用人单位应当研究工会的意见，并将处理结果书面通知工会。违法解除员工劳动合同的法律责任违法解除员工劳动合同的法律责任用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当按照解除劳动合同的经济补偿金标准的二倍，向劳动者支付赔偿金。用人单位解除劳动合同是否提前通知及支用人单位解除劳动合同是否提前通知及支付经济补偿金的情形付经济补偿金的情形 解除合同类型 时间要求 补偿金 过错性解除 随时 不支付补偿 非过错性解除提前30天通知或额外支付劳动者一个月工资 支付补偿金 裁员 提前30天通知 支付补偿金协商解除劳动合同（由企业提议的）随时（按约定）支付补偿金五、非全日制用工vA、以小时计酬，标准不得低于当地规定；vB、工作时间有限制；vC、不得试用；vD、随时可终止，不用补偿；vE、工资结算15天以内。劳动合同法给对企业带来的主要风险与对策v1、规章制度制定、公示风险；v2、试用期运用不当风险；v3、事实劳动关系存续风险；v4、无固定期限合同订立风险；v5、员工流动便利风险；v6、企业用工成本增加风险；v7、不当裁员风险；v8、劳务派遣运用风险；v9、核心员工跳槽风险；v10、个人承包使用风险。1、规章制度制定、公示风险用人单位在制定、修改或决定直直接接涉涉及及劳劳动动者者切切身身利利益益的的劳劳动动报报酬酬、工工作作时时间间、休休息息休休假假、劳劳动动安安全全卫卫生生、保保险险福福利利、职职工工培培训训、劳劳动动纪纪律律以以及及劳劳动动定定额额管管理理等等规规章章制制度度或或重重大大事事项项时，应当经职工代表大会或全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定协商确定。在规章制度实施中，工会或者职工认为不适当的有权提出，通过协商修改完善。直接涉及劳动者切身利益的规章制度应当在在单单位位内内公公示示，或者发给劳动者。或者发给劳动者。1、对策v利用现行民主程序规定，抓紧完善制度；v积极组建工会、发挥工会的积极作用；v提高证据意识，确保制度的有效送达；v确保制度的合法性，减少制度修改机率。v制度公示方法：制度公示方法：1、员工手册发放法；、员工手册发放法；2、会议宣传法；、会议宣传法；3、劳动合同约定法；劳动合同约定法；4、考试；、考试；5、传阅法；、传阅法；6、职工入职声明、职工入职声明法；法；7、意见征集法。、意见征集法。v问题公示法：问题公示法：1、网站公布法；、网站公布法；2、电子邮件；、电子邮件；3、实施认可、实施认可法；法；4、公告栏、宣传栏公布。、公告栏、宣传栏公布。2、试用期运用不当风险vA、试用期期限要合法；例：A是合同期限，B是试用期期限3个月A1年对应B1个月1年A3年对应B2个月A3年对应B6个月vB、试用期企业不能脱离劳动合同而存在；vC、试用期工资标准有限制；vD、试用期解除理由应充分。以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期。同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。劳动合同期限试用期期限三个月以上不满一年不得超过一个月一年以上不满三年不得超过二个月三年以上和无固定期限合同不得超过六个月试用期具体相关规定试用期具体相关规定2、风险对策vA、依法确定试用期限；vB、完善约定录用条件；vC、通过中长期合同解决试用期过短问题；vD、革除入职合同期限一年的旧观念；vE、同岗位工资要设立职级。vF、重视试用期满的转正考核工作。返回3、事实劳动关系存续风险v用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。v用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。3、风险对策vA、树立合同先行观念；vB、抓紧办理劳动合同订立工作；vC、向劳动者发出订立通知书；vD、运用法律解除事实劳动关系。返回4、无固定期限合同订立风险vA、签订范围扩大；vB、签订条件放款；vC、单位举证责任要求提高；vD、违法赔偿责任加强。用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资规定应订立无固定期限劳动合同的情形（1）用人单位与劳动者协商一致的；（2）有下列3种情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同：1）劳动者在该用人单位连续工作满十年的；2）用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的；3）连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有劳动合同法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。返回3、风险对策vA、正确理解无固定期限劳动合同；vB、对问题员工的处理手段要“硬”；vC、改变合同期限的长短和续签的安排；vD、适当利用合同变更手段；vE、职工不愿订立的要注意保留证据；vF、合理运用劳动合同法的次数计算规定。返回5、员工流动便利风险A、提前30日通知是辞职的唯一法律要求；B、一般性违约金被法律取消；C、不得收取任何抵押金、抵押物；5、风险对策vA、合理运用劳动合同法的溯及力；vB、理性看待员工辞职问题；vC、着手建立履约奖励制度；vD、对离职手续的办理作出限制。6、企业用工成本增加风险vA、劳动者“被动”辞职的；vB、用人单位原因导致终止合同的；vC、单位破产、关闭、被吊销或提前解散的。6、风险对策vA、把握好合同终止机会；vB、职工终止的要注意收集证据；vC、合同续订、终止调查问卷应成为人力资源管理的日常工作；vD、防止工资拖欠问题发生；vE、社会保险按时足额缴纳工作要重视。7、不当“裁员”风险vA、非法解除、终止后果：A、劳动者要求恢复工作；B、经济补偿金双倍支付赔偿金。vB、违法支付经济补偿金后果：支付额外补偿金或赔偿金。vC、限制性解除要提前30日通知，否则要赔偿相应工资。7、风险对策vA、消除武断或主观主义的工作方式；vB、完善员工奖惩制度；vC、尽量约定劳动合同解除、终止条件。vD、有效运用协商机制。8、劳务派遣用工风险vA、同工同酬；vB、风险连带责任。8、风险对策vA、劳务派遣不应作为用工首选；vB、业务外包比劳务派遣、完成任务合同更具风险低的优势vC、使用派遣必须解决协议签署和“同工同酬”vD、劳务派遣协议的重点条款介绍。9、核心员工跳槽风险A、对员工进行额外培训，可以签署服务期协议，约定违约金；B、对高管、核心员工可以签署竞业禁止协议，约定保密和不竞争义务。9、风险对策vA、对核心员工更须规范用工；vB、培训协议要事先签订；vC、培训费可以采取借支或事后报销制度；vD、竞业限制协议要把握好签订时机；vE、权利义务要体现对等原则；vF、对涉密员工约定脱密期。10、个人承包风险v连带赔偿责任10、风险应对vA、尽量采取组织承包方式；vB、个人承包要其“单兵作战”；vC、承包协议的权利、义务要清楚。11、其他风险v拖欠克扣工资风险；v抵押、扣押风险；v档案或社保关系滞留风险；v无效劳动合同风险；v不予出示离职证明风险。再见！谢谢大家