人力资源战略与规划.pptx
人力资源战略与规划人力资源战略与规划2023/2/252023/2/25人力资源管理研究第三讲人力资源管理研究第三讲问题的提出：1.1.人力资源战略管理意识不能人力资源战略管理意识不能有效地转化有效地转化为战略为战略管理能力；企业人力资源战略管理能力缺失，管理能力；企业人力资源战略管理能力缺失，使得企业人力资源管理活动难以真正支撑企业使得企业人力资源管理活动难以真正支撑企业战略目标的实现；战略目标的实现；2.2.企业研究和制定具有企业研究和制定具有操作性操作性的战略性人力资源的战略性人力资源规划的专业能力缺乏，人力资源战略规划的技规划的专业能力缺乏，人力资源战略规划的技术与方法滞后；人力资源规划要么过于泛化，术与方法滞后；人力资源规划要么过于泛化，停留在定性的层面，要么过度追求人力资源的停留在定性的层面，要么过度追求人力资源的定量化模型，为定量而定量，成为专家学者自定量化模型，为定量而定量，成为专家学者自娱自乐的工具，使得人力资源规划不具有操作娱自乐的工具，使得人力资源规划不具有操作性和实际价值；性和实际价值；第1页/共50页2023/2/252023/2/25人力资源管理研究第三讲人力资源管理研究第三讲3 3、人力资源战略规划制定与实施的基础管理平台问题突、人力资源战略规划制定与实施的基础管理平台问题突出、基础条件不足：基础信息数据不全、没有出、基础条件不足：基础信息数据不全、没有T T0 0值；值；人力资源统计指标体系不完善，统计数据不准确；人力资源统计指标体系不完善，统计数据不准确；企业内部缺乏统一的人力资源及相关数据和信息建企业内部缺乏统一的人力资源及相关数据和信息建设标准，缺乏沟通和分享机制；职务分析、人员任设标准，缺乏沟通和分享机制；职务分析、人员任职资格和能力界定等人力资源规划的基础条件不足。职资格和能力界定等人力资源规划的基础条件不足。4 4、人力资源战略规划的执行力不足；、人力资源战略规划的执行力不足；要么根本没有人力资源规划，无以执行；要么根本没有人力资源规划，无以执行；要么有人力资源规划，但束之高阁；要么有人力资源要么有人力资源规划，但束之高阁；要么有人力资源规划，只得到有限执行；要么有人力资源规划，但规划，只得到有限执行；要么有人力资源规划，但执行后没有评估；要么有人力资源规划，但评估后执行后没有评估；要么有人力资源规划，但评估后没有改进。没有改进。第2页/共50页2023/2/252023/2/25人力资源管理研究第三讲人力资源管理研究第三讲思考要点：思考要点：什什么么是是人人力力资资源源战战略略规规划划？企企业业经经营营战战略略与与人人力力资资源战略规划的关系？源战略规划的关系？人人力力资资源源战战略略规规划划的的价价值值与与内内容容及及一一般般的的操操作作程程序序与与方法？方法？人人力力资资源源的的战战略略规规划划的的框框架架系系统统（人人力力资资源源的的愿愿景景、人人力力资资源源的的战战略略目目标标、人人力力资资源源的的策策略略、实实现现策策略略的的计划与行动方案）计划与行动方案）企企业业的的职职类类职职种种与与核核心心人人才才规规划划，企企业业体体制制变变革革与与机机制创新规划，人才结构优化与调整规划。制创新规划，人才结构优化与调整规划。第3页/共50页2023/2/252023/2/25人力资源管理研究第三讲人力资源管理研究第三讲主要内容主要内容第一节第一节 人力资源战略规划概述人力资源战略规划概述第二节第二节 人力资源战略规划的框架系统人力资源战略规划的框架系统第三节第三节 人力资源战略规划的操作程序与方法人力资源战略规划的操作程序与方法第四节第四节 人力资源战略规划的执行人力资源战略规划的执行 第4页/共50页2023/2/252023/2/25人力资源管理研究第三讲人力资源管理研究第三讲第一节第一节人力资源战略规划概述人力资源战略规划概述第5页/共50页2023/2/252023/2/25人力资源管理研究第三讲人力资源管理研究第三讲1 1、人力资源规划的定义比较、人力资源规划的定义比较、人力资源规划的定义比较、人力资源规划的定义比较时间时间人物人物定义定义侧重点侧重点1967Vetter管理人员确定组织应当如何由目前现状发展到理想的人力资源状态的过程。由现状到理想状态的过程1970White从广义上来看，这是一个预见未来企业环境的组织模式，进而考虑这种环境下的人力需求的问题。未来人才需求的预测1986Robbins et al.将企业的目标转化为要达到这些目标的人力需求。强调需求1989Werther and Davis人力资源规划是有系统地去预测企业未来的雇员供求强调供求1992Robort 是确保企业未来的人力和技术需要得到满足强调人力与技术一、人力资源规划的定义一、人力资源规划的定义第6页/共50页2023/2/252023/2/25人力资源管理研究第三讲人力资源管理研究第三讲时间时间人物人物定义定义侧重点侧重点1996Anthony et al.是人力资源招聘和运用的决策过程，因此，它是战略性决策过程的一部分。人力资源规划方案着重对企业目标的分解和对如何获取资源去达到这些目标的规划。强调是一个决策过程，是组织战略的组成部分1998韦恩.蒙迪等人力资源计划就是使组织内部和外部人员的供给与特定时期组织内部预计空缺的职位相吻合。组织人员空缺1999罗伯特L.马希斯人力资源管理培训教程是对人力资源的需求和这种需求的满足的可能性进行分析和确定的过程。人力资源规划的目的是为了保证实现企业各种目标。企业总体上的竞争战略，是制定人力资源规划的基础。竞争战略与人力资源规划1999劳伦斯.S.克雷曼，人力资源管理：获取竞争优势的工具为组织的需要进行识别和应答，以及制定新的政策、系统和方案来是人力资源管理在变化的条件下保持有效的过程。人力资源的政策与方案第7页/共50页2023/2/252023/2/25人力资源管理研究第三讲人力资源管理研究第三讲时间时间人物人物定义定义侧重点侧重点1995何永福，杨国安是将企业目标和战略转化成人力的需求，透过人力资源管理体系和做法，有效达成量和质、长期和短期的人力供需平衡。供求平衡2000曾湘泉是组织为确保自身战略目标的实现，依据内外部环境，对战略实施过程中的人力资源的供给、需求和缺口进行分析、判断和预测，并制定吸纳、维系和激励人力资源的一系列政策和措施的过程。实现供求平衡的政策和措施的过程第8页/共50页2023/2/252023/2/25人力资源管理研究第三讲人力资源管理研究第三讲2、要点：、要点：l l人力资源战略规划是企业经营战略规划的一部分，是为人力资源战略规划是企业经营战略规划的一部分，是为企业经营战略服务的，是企业为达成经营战略而确定的企业经营战略服务的，是企业为达成经营战略而确定的人力资源配置目标、计划与方式，是企业人力资源开发人力资源配置目标、计划与方式，是企业人力资源开发与管理工作的与管理工作的“龙头龙头”或牵引，它决定着企业人力资源或牵引，它决定着企业人力资源各项管理活动的方向。各项管理活动的方向。l l人力资源战略决定了人力资源规划的方针、重点和基本人力资源战略决定了人力资源规划的方针、重点和基本政策，决定了人力资源数量、结构和素质要求。人力资政策，决定了人力资源数量、结构和素质要求。人力资源规划是运作人力资源管理系统的前提，是人力资源管源规划是运作人力资源管理系统的前提，是人力资源管理各子系统重大关系决策的依据。理各子系统重大关系决策的依据。l l人力资源规划是一个过程，是组织人力资源需求与供给人力资源规划是一个过程，是组织人力资源需求与供给实现平衡的过程，是企业人力资源的现状与理想状态实现平衡的过程，是企业人力资源的现状与理想状态（战略追求目标）差距缩小的过程。（战略追求目标）差距缩小的过程。l l制定人力资源规划的前提是，企业要有明确而清晰的经制定人力资源规划的前提是，企业要有明确而清晰的经营战略规划和价值链核心业务规划，要有人力资源内外营战略规划和价值链核心业务规划，要有人力资源内外环境分析、要有较为完备的管理信息系统和较为完整的环境分析、要有较为完备的管理信息系统和较为完整的历史数据等。历史数据等。第9页/共50页2023/2/252023/2/25人力资源管理研究第三讲人力资源管理研究第三讲二、人力资源规划的价值与作用二、人力资源规划的价值与作用二、人力资源规划的价值与作用二、人力资源规划的价值与作用“规划无价值论规划无价值论”与人力资源规划的战略价值与现与人力资源规划的战略价值与现实价值实价值l l人力资源规划的战略性价值：企业战略的落地人力资源规划的战略性价值：企业战略的落地l l基于战略的员工核心专长与技能的培育，满足组织战略基于战略的员工核心专长与技能的培育，满足组织战略与发展需求的人才队伍建设与发展需求的人才队伍建设l l人力资源规划是人力资源管理其他职能活动的基础，为人力资源规划是人力资源管理其他职能活动的基础，为其他人力资源管理职能活动提供明确的发展方向和管理其他人力资源管理职能活动提供明确的发展方向和管理评估的依据评估的依据l l充分利用现有的人才，建立稳定有效的内部人才市场，充分利用现有的人才，建立稳定有效的内部人才市场，解决企业人力资源的多余与不足的问题解决企业人力资源的多余与不足的问题l l实现人与职位的动态有效配置，避免人才浪费实现人与职位的动态有效配置，避免人才浪费l l通过人力资源规划形成人才梯队，通过人力资源规划形成人才梯队，对组织需要的人力资对组织需要的人力资源作适当储备，对组织紧缺人力资源发出引进与培训预源作适当储备，对组织紧缺人力资源发出引进与培训预警警第10页/共50页三、人力资源规划：责权划分三、人力资源规划：责权划分 制定人力资源计划的项目制定人力资源计划的项目高层高层管理者管理者人力资人力资源部门源部门职能部职能部门经理门经理相关相关专家专家制定组织战略目标制定组织战略目标PP制定人力资源战略目标制定人力资源战略目标PPPP收集相关信息收集相关信息PPP预测内部预测内部HRHR需求需求PP预测外部预测外部HRHR供给供给PP预测内部预测内部HRHR供给供给PP分析组织分析组织HRHR现状现状PPPP制定企业组织制定企业组织HRHR计划计划PPPP实施实施HRPHRPPPP收集收集HRPHRP实施反馈信息实施反馈信息PP第11页/共50页2023/2/252023/2/25人力资源管理研究第三讲人力资源管理研究第三讲第二节第二节 人力资源战略规划框架系统人力资源战略规划框架系统第12页/共50页一、人力资源规划的一般模式一、人力资源规划的一般模式战略规划战略规划现有现有HR核查核查HR需求预测需求预测HR供给预测供给预测HR净需求量净需求量目标及匹配政目标及匹配政策策执行规划执行规划影响需求因素影响需求因素l 市场需求市场需求l 技术与组织结构技术与组织结构l 预期活动变化预期活动变化l 工作时间工作时间l 教育和培训教育和培训l 劳动力稳定性劳动力稳定性l晋升晋升l 补充补充l 培训开发培训开发l 配备配备l 职业发展职业发展HR过剩过剩辞辞退退、不不再再续续签签合合同同、劳劳务务输输出出、提提前前退退休休、缩缩减减工工作作时间时间HR短缺短缺加加班班、补补充充、培培训训、晋晋升升、工作再设计、借调工作再设计、借调执行反馈执行反馈影响供给因素影响供给因素l现有现有HRl 预期职位空缺预期职位空缺l 劳动市场劳动市场l 社会政策社会政策模式一第13页/共50页2023/2/252023/2/25人力资源管理研究第三讲人力资源管理研究第三讲模式二国家与地区人才发展战略1.1.人力资源的愿景人力资源的愿景人力资源的愿景人力资源的愿景2.2.2.2.人力资源战略目标人力资源战略目标人力资源战略目标人力资源战略目标3.3.3.3.人力资源问题界定人力资源问题界定人力资源问题界定人力资源问题界定4.4.人力资源战略选择人力资源战略选择人力资源战略选择人力资源战略选择5.5.人力资源行动计划人力资源行动计划人力资源行动计划人力资源行动计划6.6.人力资源实施与监控人力资源实施与监控人力资源实施与监控人力资源实施与监控第14页/共50页2023/2/252023/2/25人力资源管理研究第三讲人力资源管理研究第三讲模式三翰威特人才战略规划模式战略性经营目标战略性经营目标外部环境战略、环境与人才分析战略、环境与人才分析分析对于公司而言分析对于公司而言至关重要的职责至关重要的职责制定计划弥补差距制定计划弥补差距内部环境制定战略性行动计划制定战略性行动计划评估指标评估指标发展发展确定差距确定差距解决方案矩阵解决方案矩阵第15页/共50页2023/2/252023/2/25人力资源管理研究第三讲人力资源管理研究第三讲翰威特人才战略规划模式的要点人才战略规划的关键问题人才战略规划的关键问题l l哪些核心能力将促进企业获得成功？哪些核心能力将促进企业获得成功？l l企业内部有哪些关键岗位拥有并发展这些核心能力？可以承担并发展这些核心圈企业内部有哪些关键岗位拥有并发展这些核心能力？可以承担并发展这些核心圈上的利润？上的利润？l l为确保在这些核心职位上取得成功，我们需要具有哪些胜任能力？为确保在这些核心职位上取得成功，我们需要具有哪些胜任能力？l l我们必须采取哪些行动以确保公司能够获得这些胜任能力？我们必须采取哪些行动以确保公司能够获得这些胜任能力？l l确认后去了解去分析现在和未来的差距确认后去了解去分析现在和未来的差距l l考虑从怎样的角度把所有的人力资源体系方案串起来，发挥协同效应？考虑从怎样的角度把所有的人力资源体系方案串起来，发挥协同效应？第16页/共50页2023/2/252023/2/25人力资源管理研究第三讲人力资源管理研究第三讲人才规划模式是围绕企业的战略性经营目标而展人才规划模式是围绕企业的战略性经营目标而展开的开的l l注重两方面的对比：注重两方面的对比：外部环境的对比外部环境的对比 内部环境的对比内部环境的对比l l分为三个阶段：分为三个阶段：第一阶段：明确企业的战略和核心能力，第一阶段：明确企业的战略和核心能力，梳理岗位职责、岗位分布梳理岗位职责、岗位分布挑选承载挑选承载企业核心能力的关键岗位企业核心能力的关键岗位 第二阶段：对岗位任职人员进一步分析，第二阶段：对岗位任职人员进一步分析，明确他们自身积极评估的结果明确他们自身积极评估的结果使用使用胜任力模型来分析胜任力模型来分析 第三阶段：实施计划，缩短差距第三阶段：实施计划，缩短差距用用薪酬调节、职业发展通道设计、有效的薪酬调节、职业发展通道设计、有效的招聘流程、内部继任人得发展方案等工招聘流程、内部继任人得发展方案等工具来实现具来实现翰威特人才战略规划模式第17页/共50页2023/2/252023/2/25人力资源管理研究第三讲人力资源管理研究第三讲1 1、人力资源盘点技术、人力资源存量与未来企业、人力资源盘点技术、人力资源存量与未来企业战略需求或最佳企业实践的的差异性分析技术战略需求或最佳企业实践的的差异性分析技术2 2、职业通道、职类与职种规划、职业通道、职类与职种规划3 3、核心人才队伍建设规划、核心人才队伍建设规划（管理团队，研发团队，营销团队）（管理团队，研发团队，营销团队）4 4、人力资源总量与结构规划、人力资源总量与结构规划5 5、人力资源素质能力提升规划、人力资源素质能力提升规划6 6、人力资源机制创新与体制变革规划、人力资源机制创新与体制变革规划模式四模式四华夏基石人力资源战略规划的要点华夏基石人力资源战略规划的要点第18页/共50页2023/2/252023/2/25人力资源管理研究第三讲人力资源管理研究第三讲案例1:首都08发展人才规划（一）愿景完善现代人才资源管理基础设施，构建首都现代人才资源开发与管理体制，整合人才资源，激活人才资源能力，把北京建设成为智力归心、人力资本持续增值、极具活力和充满希望的人才竞技之都。第19页/共50页2023/2/252023/2/25人力资源管理研究第三讲人力资源管理研究第三讲（二）战略目标战略目标战略目标战略目标战略目标1 1 建立专业化的人才管理体系建立专业化的人才管理体系建立专业化的人才管理体系建立专业化的人才管理体系vv子目标子目标1 1 11建立职责分工明确、管理流程顺畅的人才管理组织架构建立职责分工明确、管理流程顺畅的人才管理组织架构vv子目标子目标1 1 22提升首都人才管理机构的专业化水平，实现首都人才管理与服提升首都人才管理机构的专业化水平，实现首都人才管理与服务的高效运行务的高效运行vv子目标子目标1 1 33完善首都人才管理的政策、法规体系，实现首都人才管理的规完善首都人才管理的政策、法规体系，实现首都人才管理的规范化运行范化运行vv子目标子目标1 1 44树立首都大人才观，发挥地域优势，构筑多样化的用人渠道树立首都大人才观，发挥地域优势，构筑多样化的用人渠道vv子目标子目标1 1 55充分利用现代科技，打造数字化的首都人才管理平台充分利用现代科技，打造数字化的首都人才管理平台第20页/共50页2023/2/252023/2/25人力资源管理研究第三讲人力资源管理研究第三讲战略目标战略目标战略目标战略目标2 2 健全现代化的人力资源健全现代化的人力资源健全现代化的人力资源健全现代化的人力资源管理运行机制管理运行机制管理运行机制管理运行机制vv子目标子目标2 2 11干部管理实现由职务管理为中心转变为以干部管理实现由职务管理为中心转变为以职责管理为中心职责管理为中心vv子目标子目标2 2 22建设一支高素质、专业化和职业化的组织、建设一支高素质、专业化和职业化的组织、人事管理队伍人事管理队伍vv子目标子目标2 2 33搭建现代人力资源管理的技术支撑系统搭建现代人力资源管理的技术支撑系统vv子目标子目标2 2 44伴随国有企业的产权制度改革，使国有企伴随国有企业的产权制度改革，使国有企业切实履行自身的人力资源开发和管理职能业切实履行自身的人力资源开发和管理职能vv子目标子目标2 2 55建立以市场为基准、以能力和绩效为导向建立以市场为基准、以能力和绩效为导向的薪酬体系的薪酬体系vv子目标子目标2 2 66建立面向未来的人力资源培训与开发机制建立面向未来的人力资源培训与开发机制第21页/共50页2023/2/252023/2/25人力资源管理研究第三讲人力资源管理研究第三讲战略目标战略目标3 完善社会化的人完善社会化的人力资源管理研发与服务体系力资源管理研发与服务体系vv子目标子目标3 3 11整合现有信息资源，建立动态、整合现有信息资源，建立动态、集中的人才信息网络集中的人才信息网络vv子目标子目标3 3 22提升首都人力资源管理研发水平提升首都人力资源管理研发水平vv子目标子目标3 3 33发挥首都教育、培训资源优势、发挥首都教育、培训资源优势、最大化地实现首都教育、培训资源的共享最大化地实现首都教育、培训资源的共享vv子目标子目标3 3 44完善人才市场体系建设、提高人完善人才市场体系建设、提高人才资源的市场化配置程度才资源的市场化配置程度战略目标战略目标4 创建人性化的工创建人性化的工作生活环境作生活环境第22页/共50页2023/2/252023/2/25人力资源管理研究第三讲人力资源管理研究第三讲（三）战略选择（三）战略选择战略选择战略选择战略选择战略选择1 1 成立人才工作指导委员会成立人才工作指导委员会成立人才工作指导委员会成立人才工作指导委员会 政策建议政策建议政策建议政策建议通过吸纳科研院所、咨询机构的专家学者、以及中央通过吸纳科研院所、咨询机构的专家学者、以及中央单位、企事业单位的高层管理人员，组建北京市人才管理工单位、企事业单位的高层管理人员，组建北京市人才管理工作指导委员会。该委员会为非常设性的咨询顾问机构，由市作指导委员会。该委员会为非常设性的咨询顾问机构，由市委组织部牵头组建，作为北京市宏观人才管理工作的智囊团，委组织部牵头组建，作为北京市宏观人才管理工作的智囊团，为北京市重大人才管理决策提供咨询意见。为北京市重大人才管理决策提供咨询意见。直接支持：直接支持：直接支持：直接支持：战略目标战略目标1 1 2 2、战略目标、战略目标1 1 4 4、战略目标、战略目标1 1 5 5。行动计划行动计划行动计划行动计划（1 1）20042004年年2 2月前，制定北京市人才工作指导委员会组建方案。月前，制定北京市人才工作指导委员会组建方案。（2 2）20042004年年6 6月前，完成委员会成员的挑选，成立北京市人才工作指导委月前，完成委员会成员的挑选，成立北京市人才工作指导委员会，召开北京市人才工作指导委员会第一次会议。员会，召开北京市人才工作指导委员会第一次会议。（3 3）每年年底召开北京市人才工作指导委员会年会。）每年年底召开北京市人才工作指导委员会年会。第23页/共50页2023/2/252023/2/25人力资源管理研究第三讲人力资源管理研究第三讲战略选择战略选择战略选择战略选择2 2 规范人才管理工作职责和流程规范人才管理工作职责和流程规范人才管理工作职责和流程规范人才管理工作职责和流程 政策建议政策建议 直接支持直接支持 行动计划行动计划战略选择战略选择战略选择战略选择3 3 建立广泛的人力资源交流与合作建立广泛的人力资源交流与合作建立广泛的人力资源交流与合作建立广泛的人力资源交流与合作机制机制机制机制 政策建议政策建议 直接支持直接支持 行动计划行动计划战略选择战略选择战略选择战略选择4 4 建立规范的现代人力资源管理运建立规范的现代人力资源管理运建立规范的现代人力资源管理运建立规范的现代人力资源管理运行机制行机制行机制行机制 政策建议政策建议 直接支持直接支持 行动计划行动计划第24页/共50页2023/2/252023/2/25人力资源管理研究第三讲人力资源管理研究第三讲战略选择战略选择战略选择战略选择5 5 加强高技能人才和农村实用人才加强高技能人才和农村实用人才加强高技能人才和农村实用人才加强高技能人才和农村实用人才队伍建设队伍建设队伍建设队伍建设 政策建议政策建议 直接支持直接支持 行动计划行动计划战略选择战略选择战略选择战略选择6 6 构建社会化的人力资源教育培训构建社会化的人力资源教育培训构建社会化的人力资源教育培训构建社会化的人力资源教育培训体系体系体系体系 政策建议政策建议 直接支持直接支持 行动计划行动计划战略选择战略选择战略选择战略选择7 7 搭建首都人力资源信息网络平台搭建首都人力资源信息网络平台搭建首都人力资源信息网络平台搭建首都人力资源信息网络平台 政策建议政策建议 直接支持直接支持 行动计划行动计划第25页/共50页2023/2/252023/2/25人力资源管理研究第三讲人力资源管理研究第三讲战略选择战略选择战略选择战略选择8 8 完善社会化人力资源中介服务体系完善社会化人力资源中介服务体系完善社会化人力资源中介服务体系完善社会化人力资源中介服务体系 政策建议政策建议 直接支持直接支持 行动计划行动计划战略选择战略选择战略选择战略选择9 9 完善人才管理政策法规体系完善人才管理政策法规体系完善人才管理政策法规体系完善人才管理政策法规体系 政策建议政策建议 直接支持直接支持 行动计划行动计划战略选择战略选择战略选择战略选择10 10 实施人力资源专业人员能力提升计划实施人力资源专业人员能力提升计划实施人力资源专业人员能力提升计划实施人力资源专业人员能力提升计划 政策建议政策建议 直接支持直接支持 行动计划行动计划战略选择战略选择战略选择战略选择11 11 加大人力资源产品和服务的研发投入加大人力资源产品和服务的研发投入加大人力资源产品和服务的研发投入加大人力资源产品和服务的研发投入 政策建议政策建议 直接支持直接支持 行动计划行动计划第26页/共50页2023/2/252023/2/25人力资源管理研究第三讲人力资源管理研究第三讲（四）实施与监控1、绩效管理的主体和职能2、年度绩效计划的制定3、年度绩效计划的监控4、年度绩效评估第27页/共50页2023/2/252023/2/25人力资源管理研究第三讲人力资源管理研究第三讲案例3：某电力企业人力资源体制创新与机制变革规划案例2：某航空公司人力资源规划第28页/共50页2023/2/252023/2/25人力资源管理研究第三讲人力资源管理研究第三讲第三节第三节第三节第三节人力资源战略规划的操作程序与方法人力资源战略规划的操作程序与方法人力资源战略规划的操作程序与方法人力资源战略规划的操作程序与方法第29页/共50页2023/2/252023/2/25人力资源管理研究第三讲人力资源管理研究第三讲人力资源人力资源需求分析需求分析管理体制管理体制调整计划调整计划人员调配补人员调配补充计划充计划素质提升素质提升计划计划退休解聘退休解聘计划计划人力资源供人力资源供给分析给分析环境环境战略战略人人力力资资源源总总规规划划人人力力资资源源总量目标总量目标信息收集与信息收集与处理阶段处理阶段总体规划与分析总体规划与分析阶段阶段制订、实施制订、实施计划阶段计划阶段现有人力资现有人力资源盘点源盘点基于战略的人力资源规划系统基于战略的人力资源规划系统人力资源结人力资源结构优化目标构优化目标人力资源素人力资源素质提升目标质提升目标规规划划结结果果反反馈馈与与完完善善第30页/共50页2023/2/252023/2/25人力资源管理研究第三讲人力资源管理研究第三讲（一）人力资源盘点（一）人力资源盘点所谓人力资源盘点，就是对企业的人力资源现状与企业人力资源战略需求或最佳实践的差距进行比较分析的科学程序与方法，是企业人力资源战略规划的起点和基础。一一 人力资源盘点技术、人力资源存量与未人力资源盘点技术、人力资源存量与未人力资源盘点技术、人力资源存量与未人力资源盘点技术、人力资源存量与未来企业战略发展要求的差异性与分析技术来企业战略发展要求的差异性与分析技术来企业战略发展要求的差异性与分析技术来企业战略发展要求的差异性与分析技术第31页/共50页2023/2/252023/2/25人力资源管理研究第三讲人力资源管理研究第三讲人力资源盘点要点人力资源盘点要点qq人才定义与人才分层分类标准，人力资源的存量的静态描述人才定义与人才分层分类标准，人力资源的存量的静态描述（年龄结构、学历结构、专业结构等）（年龄结构、学历结构、专业结构等）qq基于战略的关键岗位分析（战略基于战略的关键岗位分析（战略组织组织职位），识别未职位），识别未来需求来需求qq人力资源的现状、未来需求差异性标杆法（战略需求标杆、人力资源的现状、未来需求差异性标杆法（战略需求标杆、最佳实践标杆）最佳实践标杆）qq人才成长与培养速度分析、人才能力提升阶梯与速度分析人才成长与培养速度分析、人才能力提升阶梯与速度分析qq外部劳动力市场供给分析、人才市场化职业化程度分析、分层外部劳动力市场供给分析、人才市场化职业化程度分析、分层分类的市场人才稀缺性程度分析分类的市场人才稀缺性程度分析qq人才总量与结构分析（识别短缺与过剩）、人才结构变动趋势人才总量与结构分析（识别短缺与过剩）、人才结构变动趋势分析分析第32页/共50页2023/2/252023/2/25人力资源管理研究第三讲人力资源管理研究第三讲（二）（二）（二）（二）人力资源需求预测人力资源需求预测人力资源需求预测人力资源需求预测 人力资源需求预测是根据企业发展的要求，对将来某个时期内企业所需员工的数量和质量进行预测，进而确定人员补充的计划方案实施教育培训方案。人力资源需求预测是公司编制人力资源战略规划的核心和前提条件。预测的基础是公司发展规划和公司年度预算。对人力资源需求预测要持动态的观点，考虑到预测期内劳动生产率的提高、工作方法的改进及机械化、自动化水平的提高等变化因素。第33页/共50页2023/2/252023/2/25人力资源管理研究第三讲人力资源管理研究第三讲 人力人力资源资源需求需求预测预测方法方法定性预测方法定性预测方法定量预测方法定量预测方法经验预测法经验预测法微观集成法微观集成法描述法描述法工作研究法工作研究法德尔菲法德尔菲法回归分析法回归分析法趋势外推预测法趋势外推预测法生产函数模型生产函数模型工作量定员法工作量定员法技能组合法技能组合法时间序列模型时间序列模型人力资源总量需求预测方法人力资源总量需求预测方法第34页/共50页2023/2/252023/2/25人力资源管理研究第三讲人力资源管理研究第三讲（1 1）定性分析）定性分析 经验预测法经验预测法根根据据过过去去经经验验将将未未来来活活动动水水平平转转化化为为人人力力需需求求的的主主观观预预测测方方法法，即即根根据据每每一一产产量量增增量量估估算算劳劳动动力力的的相相应应增增量量。经经验验预预测测法法建建立立在在启启发发式式决决策策的的基基础础上上，这这种种决决策策的的基基本本假假设设是是：人人力力资资源源的的需需求求与与某某些些因因素素的的变变化化之之间间存存在在着着某某种种关关系系。由由于于此此种种方方法法完完全全依依靠靠管管理理者者的的个个人人经经验验和能力，所以预测结果的准确性不能保证，通常只用于短期。和能力，所以预测结果的准确性不能保证，通常只用于短期。微观集成法微观集成法 微观集成法可以分为微观集成法可以分为“自上而下自上而下”和和“自下而上自下而上”两种方式。两种方式。“自自上上而而下下”是是指指由由组组织织的的高高层层管管理理者者先先拟拟定定组组织织的的总总体体用用人人目目标标和和计计划划，然然后后逐逐级级下下达达到到各各具具体体职职能能部部门门，开开展展讨讨论论和和进进行行修修改改，再再将将有有关关意意见见汇汇总总后后反反馈馈回回高高层层管管理理者者，由由高高层层管管理理者者据据此此对对总总的的预预测测和和计计划做出修正后，公布正式的目标和政策。划做出修正后，公布正式的目标和政策。“自自下下而而上上”是是由由组组织织中中的的各各个个部部门门根根据据本本部部门门的的需需要要预预测测将将来来某某时时期期内内对对各各种种人人员员的的需需求求量量，然然后后由由人人力力资资源源部部进进行行横横向向和和纵纵向向的的汇汇总总，最最后后根根据据企企业业经经营营战战略略形形成成总总体体预预测测方方案案。此此法法适适用用于于短短期期预预测测和和组组织织的生产比较稳定的情况。的生产比较稳定的情况。第35页/共50页2023/2/252023/2/25人力资源管理研究第三讲人力资源管理研究第三讲 描述法描述法 人人力力资资源源部部门门对对组组织织未未来来的的目目标标和和相相关关因因素素进进行行假假定定性性描描述述、分分析析，并并作作出出多多种种备备选选方方案案。描描述述法法通通常常用用于于环环境境变变化化或或企企业业变变革革时时的需求分析。的需求分析。工作研究法（岗位分析法）工作研究法（岗位分析法）工工作作研研究究法法是是根根据据具具体体岗岗位位的的工工作作内内容容和和职职责责范范围围，在在假假设设岗岗位位工工作作人人员员完完全全适适岗岗的的前前提提下下，确确定定其其工工作作量量，最最后后得得出出人人数数。工工作作研研究究法法的的关关键键是是首首先先制制订订出出科科学学的的岗岗位位用用人人标标准准，其其基基础础是是职职位位说说明明书书。当当企企业业结结构构简简单单、职职责责清清晰晰的的时时候候，此此法法较较易易实实施。施。第36页/共50页2023/2/252023/2/25人力资源管理研究第三讲人力资源管理研究第三讲 德尔菲法（专家评估法）德尔菲法（专家评估法）听听取取专专家家对对未未来来发发展展的的分分析析意意见见和和应应采采取取的的措措施施，并并通通过过多多次次反反复复以以达达到到在在重重大大问问题题上上的的较较为为一一致致的的看看法法。通通常常经经过过四四轮轮咨咨询询，专专家家们们的的意意见见可可以以达达成成一一致致，而而且专家的人数以且专家的人数以10151015人为宜。人为宜。德德尔尔菲菲法法分分为为“背背对对背背”和和“面面对对面面”两两种种方方式式。背背对对背背方方式式可可以以避避免免某某一一权权威威专专家家对对其其他他专专家家的的影影响响，使使每每位位专专家家独独立立发发表表看看法法；面面对对面面方方式式可可以以使使专专家家之之间相互启发。间相互启发。第37页/共50页2023/2/252023/2/25人力资源管理研究第三讲人力资源管理研究第三讲2 2）定量分析法）定量分析法 回归分析法回归分析法 通通过过建建立立人人力力资资源源需需求求量量与与其其影影响响因因素素间间的的函函数数关关系系，从从影影响响因因素的变化推知人力资源需求变量的一种预测技术。素的变化推知人力资源需求变量的一种预测技术。Y=a0+a1X1+a2X2+Y=a0+a1X1+a2X2+anXn+anXn 实实际际工工作作中中往往往往是是多多个个因因素素共共同同决决定定企企业业人人力力资资源源需需求求量量，且且这这些些因因素素与与人人力力资资源源需需求求量量呈呈线线性性关关系系，所所以以多多元元回回归归分分析析在在预预测企业人力资源需求量方面应用广泛。测企业人力资源需求量方面应用广泛。第38页/共50页2023/2/252023/2/25人力资源管理研究第三讲人力资源管理研究第三讲 趋势外推预测法趋势外推预测法 根据已知的时间序列，用某种数学模型向外延伸，以得到未来发展趋势。根据已知的时间序列，用某种数学模型向外延伸，以得到未来发展趋势。例如，直线延伸法（散点坐标分析法）、滑动平均法、指数平滑法例如，直线延伸法（散点坐标分析法）、滑动平均法、指数平滑法 指数平滑数学模型指数平滑数学模型 Mt=Mt-1+a*Mt=Mt-1+a*（Dt-1 Dt-1 Mt-1 Mt-1）MtMt是第是第t t期的预测值；期的预测值；Mt-1Mt-1是第是第t-1t-1期的预测值；期的预测值；DtDt是第是第t-1t-1期的实际值；期的实际值；a a是平滑系数（是平滑系数（0 0a a 1 1）此法适用于市场比较稳定此法适用于市场比较稳定,价格弹性较小的商品价格弹性较小的商品,特别是短期预测更为适用。特别是短期预测更为适用。第39页/共50页2023/2/252023/2/25人力资源管理研究第三讲人力资源管理研究第三讲 技能组合法技能组合法 假假设设员员工工目目前前的的结结构构或或分分布布为为理理想想状状态态，或或者者以以优优秀秀企企业业的的各各类类员员工工比比例例为为标标杆杆，只只需需将将此此技技能能组组合合比比例例直直接接用用于于人人力力资资源源需需求预测即可。求预测即可。生产函数模型生产函数模型 根根据据企企业业在在t t时时间间的的产产出出水水平平和和资资本本总总额额，估估算算t t时时刻刻企企业业人人力力资源需求量。资源需求量。由道格拉斯生产函数由道格拉斯生产函数Y=ALaCbuY=ALaCbu 可以推出可以推出 lgL=lgL=（lgY-blgC-lgu-lgAlgY-blgC-lgu-lgA）/a/a Y Y是是总总产产出出水水平平；L L是是劳劳动动力力投投入入量量；C C是是资资本本投投入入量量；A A是是总总生生产产 率率 系系 数数；a a、b b分分 别别 为为 劳劳 动动 和和 资资 金金 产产 出出 弹弹 性性 系系 数数，且且|a|+|b|a|+|b|1 1。第40页/共50页2023/2/252023/2/25人力资源管理研究第三讲人力资源管理研究第三讲 工作量定员工作量定员 首首先先将将企企业业各各类类人人员员按按职职能能分分类类,如如技技术术类类、财财务务类类、生生产产类类、管管理理类等。类等。a)a)技术类人员技术类人员劳动劳动资金产出率表明企业的生产技术水平，资金产出率表明企业的生产技术水平，Gt=Gt=（Pt/LtPt/Lt）*（Pt/CtPt/Ct）GtGt为为t t年年的的技技术术水水平平；PtPt为为t t年年的的生生产产总总值值；LtLt为为t t年年的的劳劳动动投投入入量量；
