薪酬管理职位薪酬体系.pptx

会计学1薪酬管理职位薪酬体系薪酬管理职位薪酬体系一、职位薪酬体系的优缺点一、职位薪酬体系的优缺点 1、优点：、优点：n n主要以职位作为基本薪酬的参考依据，容易实现主要以职位作为基本薪酬的参考依据，容易实现主要以职位作为基本薪酬的参考依据，容易实现主要以职位作为基本薪酬的参考依据，容易实现同工同酬。同工同酬。同工同酬。同工同酬。n n按照职位系列进行薪酬管理，操作比较简单，管按照职位系列进行薪酬管理，操作比较简单，管按照职位系列进行薪酬管理，操作比较简单，管按照职位系列进行薪酬管理，操作比较简单，管理成本较低。理成本较低。理成本较低。理成本较低。n n员工能清晰地看到晋升与薪酬增加的方向，为员员工能清晰地看到晋升与薪酬增加的方向，为员员工能清晰地看到晋升与薪酬增加的方向，为员员工能清晰地看到晋升与薪酬增加的方向，为员工自身能力提供充分的动力。工自身能力提供充分的动力。工自身能力提供充分的动力。工自身能力提供充分的动力。第1页/共27页2、缺点、缺点不鼓励员工拥有跨职位的其它技能，易导致员工技不鼓励员工拥有跨职位的其它技能，易导致员工技能的浪费，且不充分激励员工提高或拓宽自己的技能，能的浪费，且不充分激励员工提高或拓宽自己的技能，造成员工技能单一化的局面出现造成员工技能单一化的局面出现与职位直接挂钩，没有晋升就没有大幅度加薪的机与职位直接挂钩，没有晋升就没有大幅度加薪的机会，易挫伤员工的工作积极性，甚至有会，易挫伤员工的工作积极性，甚至有“磨洋工磨洋工”或或离职现象离职现象薪酬与职位相连，职位较稳定，薪酬也较稳定，薪薪酬与职位相连，职位较稳定，薪酬也较稳定，薪酬的计发与工作业绩和工作能力缺乏明显的相关性，酬的计发与工作业绩和工作能力缺乏明显的相关性，激励性差，也不利于增强企业环境适应能力激励性差，也不利于增强企业环境适应能力 第2页/共27页二、实施前提二、实施前提n n具有明确、规范、标准的职位内容（工作分析）具有明确、规范、标准的职位内容（工作分析）具有明确、规范、标准的职位内容（工作分析）具有明确、规范、标准的职位内容（工作分析）n n职位内容具有基本的稳定性，确保工作序列关职位内容具有基本的稳定性，确保工作序列关职位内容具有基本的稳定性，确保工作序列关职位内容具有基本的稳定性，确保工作序列关系明显以及工资体系的相对连续性和稳定性。系明显以及工资体系的相对连续性和稳定性。系明显以及工资体系的相对连续性和稳定性。系明显以及工资体系的相对连续性和稳定性。n n企业具有完善的任职资格体系，按照个人能力企业具有完善的任职资格体系，按照个人能力企业具有完善的任职资格体系，按照个人能力企业具有完善的任职资格体系，按照个人能力安排工作岗位，实现人岗匹配、能岗匹配，确安排工作岗位，实现人岗匹配、能岗匹配，确安排工作岗位，实现人岗匹配、能岗匹配，确安排工作岗位，实现人岗匹配、能岗匹配，确保内部公平性。保内部公平性。保内部公平性。保内部公平性。n n有完备的职务阶梯和相当多数量的职级，确保有完备的职务阶梯和相当多数量的职级，确保有完备的职务阶梯和相当多数量的职级，确保有完备的职务阶梯和相当多数量的职级，确保每一类员工都有由低向高晋升的机会和空间。每一类员工都有由低向高晋升的机会和空间。每一类员工都有由低向高晋升的机会和空间。每一类员工都有由低向高晋升的机会和空间。n n有较高基本薪酬水平，为员工提供基本保障。有较高基本薪酬水平，为员工提供基本保障。有较高基本薪酬水平，为员工提供基本保障。有较高基本薪酬水平，为员工提供基本保障。第3页/共27页三、职位薪酬体系的设计流程三、职位薪酬体系的设计流程 工作分析职位说明书职位评价职位结构1、职位评价内涵、职位评价内涵指系统地确定职位之间的相对价值从而为指系统地确定职位之间的相对价值从而为组织建立一个职位结构的过程，以工作内容、组织建立一个职位结构的过程，以工作内容、技能要求、对组织的贡献、组织文化以及外部技能要求、对组织的贡献、组织文化以及外部市场等作为综合依据。市场等作为综合依据。第4页/共27页2、职位评价的、职位评价的方法方法所使用的评价方法所使用的评价方法考虑职位要素考虑职位要素考虑职位整体考虑职位整体职位与职位职位与职位比较比较要素比较法要素比较法排序法排序法职位与尺度职位与尺度比较比较计点法计点法分类法分类法第5页/共27页（1）分类法）分类法含义：通过界定职位的等级来对一组职位含义：通过界定职位的等级来对一组职位含义：通过界定职位的等级来对一组职位含义：通过界定职位的等级来对一组职位进行描述。进行描述。进行描述。进行描述。步骤：步骤：步骤：步骤：n n 确定合适的职位等级数量确定合适的职位等级数量确定合适的职位等级数量确定合适的职位等级数量 n n 编写每一职位等级的定义编写每一职位等级的定义编写每一职位等级的定义编写每一职位等级的定义n n 根据职位等级定义对职位进行等级分类根据职位等级定义对职位进行等级分类根据职位等级定义对职位进行等级分类根据职位等级定义对职位进行等级分类第6页/共27页联邦政府通用的定义要素九大类：联邦政府通用的定义要素九大类：n n该职位所需知识该职位所需知识该职位所需知识该职位所需知识n n监督性控制监督性控制监督性控制监督性控制n n指导方针指导方针指导方针指导方针n n工作复杂性工作复杂性工作复杂性工作复杂性n n工作范围与影响工作范围与影响工作范围与影响工作范围与影响n n人际接触人际接触人际接触人际接触n n接触的目的接触的目的接触的目的接触的目的n n体力要求体力要求体力要求体力要求n n工作环境工作环境工作环境工作环境第7页/共27页（2）要素计点法）要素计点法就是选取若干关键性薪酬因素，并对每个因素就是选取若干关键性薪酬因素，并对每个因素就是选取若干关键性薪酬因素，并对每个因素就是选取若干关键性薪酬因素，并对每个因素的不同水平进行界定，同时给各个水平赋予一定的的不同水平进行界定，同时给各个水平赋予一定的的不同水平进行界定，同时给各个水平赋予一定的的不同水平进行界定，同时给各个水平赋予一定的分值，这个分值也称作是分值，这个分值也称作是分值，这个分值也称作是分值，这个分值也称作是“点数点数点数点数”，然后按照这些，然后按照这些，然后按照这些，然后按照这些关关关关键的薪酬因素对职位进行评价，得到每个职位的总键的薪酬因素对职位进行评价，得到每个职位的总键的薪酬因素对职位进行评价，得到每个职位的总键的薪酬因素对职位进行评价，得到每个职位的总点数，以此决定职位的薪酬水平。点数，以此决定职位的薪酬水平。点数，以此决定职位的薪酬水平。点数，以此决定职位的薪酬水平。计点法是在职位分析的基础上把职位（或工作）计点法是在职位分析的基础上把职位（或工作）计点法是在职位分析的基础上把职位（或工作）计点法是在职位分析的基础上把职位（或工作）的报酬要素用一定点数来数量化，然后根据每个工的报酬要素用一定点数来数量化，然后根据每个工的报酬要素用一定点数来数量化，然后根据每个工的报酬要素用一定点数来数量化，然后根据每个工作职位上获得的点数来决定其相对价值，最后确定作职位上获得的点数来决定其相对价值，最后确定作职位上获得的点数来决定其相对价值，最后确定作职位上获得的点数来决定其相对价值，最后确定每个工作职位的工资水平。每个工作职位的工资水平。每个工作职位的工资水平。每个工作职位的工资水平。第8页/共27页点数法的三个基本特点：点数法的三个基本特点：n n有多个报酬要素，每个要素要分有多个报酬要素，每个要素要分为几个等级；为几个等级；n n要素的等级可以量化，反映工作要素的等级可以量化，反映工作的现实情况；的现实情况；n n用一定的权数反映各要素的相对用一定的权数反映各要素的相对重要性。因此，每项职位所得到重要性。因此，每项职位所得到的总薪点数，反映了它的相对价的总薪点数，反映了它的相对价值在薪酬结构中的具体位置。值在薪酬结构中的具体位置。第9页/共27页点数法进行职位评价的步骤点数法进行职位评价的步骤 步骤步骤1 1：职位职位分析分析步骤步骤2 2：确定确定报酬要素报酬要素步骤步骤3 3：给各给各要素评分要素评分步骤步骤4 4：确定确定要素权重要素权重步骤步骤5 5：确定：确定职位的总点数职位的总点数步骤步骤6 6：建立：建立职位等级结构职位等级结构第10页/共27页n na.进行职位分析，确定基准职进行职位分析，确定基准职位位 n nb.选取报酬要素（及其子因素）选取报酬要素（及其子因素）n nc.确定报酬要素等级确定报酬要素等级n nd.确定不同报酬要素的权重及确定不同报酬要素的权重及其各个等级的点数其各个等级的点数n ne.运用报酬要素（结构量化表）运用报酬要素（结构量化表）评价各职位，得出各职位的评价各职位，得出各职位的总点数总点数n nf.建立职位等级结构，得出各建立职位等级结构，得出各职位的工资等级位置（以及职位的工资等级位置（以及工资额）。工资额）。第11页/共27页报酬要素等级点值计算：报酬要素等级点值计算：第一，确定职位评价体系总点值第一，确定职位评价体系总点值第一，确定职位评价体系总点值第一，确定职位评价体系总点值第二，确定每个报酬要素总点值第二，确定每个报酬要素总点值第二，确定每个报酬要素总点值第二，确定每个报酬要素总点值（权重（权重（权重（权重*总点值）总点值）总点值）总点值）第三，确定每一报酬要素在不同等级的第三，确定每一报酬要素在不同等级的第三，确定每一报酬要素在不同等级的第三，确定每一报酬要素在不同等级的点值点值点值点值第12页/共27页 算数法：算数法：确定最高等级点值的报酬确定最高等级点值的报酬用最高级点值除以等级数，得出等级点值差用最高级点值除以等级数，得出等级点值差用最高级减点指差，得出次一级点指差，依用最高级减点指差，得出次一级点指差，依次赋点值差，便可得出不同等级点值次赋点值差，便可得出不同等级点值第13页/共27页几何法：几何法：几何法：几何法：n n确定等级点值比率差确定等级点值比率差确定等级点值比率差确定等级点值比率差n n根据点值比率差计算各等级点值根据点值比率差计算各等级点值根据点值比率差计算各等级点值根据点值比率差计算各等级点值第14页/共27页1知识知识这个要素度量的是执行某任务时所需的知识或相应的培训这个要素度量的是执行某任务时所需的知识或相应的培训等级等级1所有整数的读、写、加、减；遵循一定的指示，使用固定的规所有整数的读、写、加、减；遵循一定的指示，使用固定的规格标格标准、直接阅读工具和类似设备，无须给出准、直接阅读工具和类似设备，无须给出解箱等级等级2对数字（包括小数和分数）的加、减、乘、除，简单使用公式、对数字（包括小数和分数）的加、减、乘、除，简单使用公式、图表、绘图、规格说明、进度表和线路图，使用图表、绘图、规格说明、进度表和线路图，使用1以调节的以调节的测测量量仪器，对报告、表格、记录以及可比数据的检查，需要一仪器，对报告、表格、记录以及可比数据的检查，需要一定的解释定的解释美国家金属贸易协会要素量表美国家金属贸易协会要素量表 第15页/共27页等级等级3数学与复杂图表的结合运用，使用多种类型的精密数学与复杂图表的结合运用，使用多种类型的精密测测量量仪器，在一个特殊或专业化领域有相当于仪器，在一个特殊或专业化领域有相当于1-3的实的实际贸易培训经验际贸易培训经验等级等级4高级贸易数学与复杂图表、绘图和手册上公式的结合高级贸易数学与复杂图表、绘图和手册上公式的结合运用，使用任何类型的精密运用，使用任何类型的精密测量测量仪器。在一个人认可仪器。在一个人认可的贸易、技艺、行业内达到初级专业水平或相当于受的贸易、技艺、行业内达到初级专业水平或相当于受过过2年技术院校教育的水平年技术院校教育的水平等级等级5更高等级数学的运用，包括工程学原理的应用，以及更高等级数学的运用，包括工程学原理的应用，以及相关实际操作的演示，要求有机械、化学或类似工程相关实际操作的演示，要求有机械、化学或类似工程等方面理论的综合知识。相当于有等方面理论的综合知识。相当于有4年的年的 技术院校或技术院校或大学教育的经历大学教育的经历第16页/共27页 报酬要素的结构量化表报酬要素的结构量化表报酬要素报酬要素报酬要素子因素及权重报酬要素子因素及权重（合计最高（合计最高500点）点）报酬要素等级及点数报酬要素等级及点数5级级4级级3级级2级级1级级个人条件个人条件（40%）专业知识（专业知识（10%）工作熟练度（工作熟练度（10%）技术（技术（10%）主动性和灵活性（主动性和灵活性（10%）5050505040404040303030302020202010101010劳动类型劳动类型（15%）脑力强度（脑力强度（5%）体力强度（体力强度（10%）2550204015301020510工作环境工作环境（15%）工作场所（工作场所（10%）危险性（危险性（5%）5025402030152010105工作责任工作责任（30%）材料消耗和产品生产材料消耗和产品生产（10%）设备使用、保养（设备使用、保养（10%）他人安全（他人安全（5%）他人工作（他人工作（5%）50502525404020203030151520201010101055合计点数合计点数500400300200100第17页/共27页 职位等级、点数与工资率转换表举例职位等级、点数与工资率转换表举例等级等级点数点数月薪（元）月薪（元）等级等级点数点数月薪（元）月薪（元）1 1101-101-149149500-900500-9006 6254-279254-2791800-25001800-25002 2150-150-175175800-1050800-10507 7280-305280-3052300-30002300-30003 3176-176-201201950-1300950-13008 8306-331306-3312800-36002800-36004 4202-202-2272271200-15001200-15009 9332-357332-3573400-42003400-42005 5228-228-2532531400-20001400-20001010358-500358-5004000-60004000-6000第18页/共27页3、要素比较法、要素比较法 又称因素比较法是一种量化的又称因素比较法是一种量化的职位评估职位评估方法，它实际上是对职位排序法的方法，它实际上是对职位排序法的一种改进。一种改进。这种方法与职位排列法的主要区别这种方法与职位排列法的主要区别是：是：职位排列法是从整体的角度对职职位排列法是从整体的角度对职位进行比较位进行比较和排序，而因素比较法则是选择多和排序，而因素比较法则是选择多种报酬因素，种报酬因素，按照各种因素分别进行排序。按照各种因素分别进行排序。第19页/共27页 因素比较法是运用可以比较的因素比较法是运用可以比较的付酬要素付酬要素（报酬要素）来评价不同职位的（报酬要素）来评价不同职位的价值，并以价值，并以这些与工作有关的付酬要素来作这些与工作有关的付酬要素来作为制定工资为制定工资待遇的基础，打破了工作岗位的待遇的基础，打破了工作岗位的界线，能够界线，能够较好地解决外部公平与内部公平较好地解决外部公平与内部公平问题。问题。第20页/共27页步骤步骤1 1：确定：确定付酬要素付酬要素步骤步骤2 2：选择：选择基准职位基准职位步骤步骤3 3：非基准职位非基准职位与基准职位比较与基准职位比较步骤步骤4 4：确定非：确定非基准职位工资基准职位工资因素比较法的步骤因素比较法的步骤 第21页/共27页a.a.a.a.确定付酬要素确定付酬要素确定付酬要素确定付酬要素b.b.b.b.选择基准职位并确定其基本工资选择基准职位并确定其基本工资选择基准职位并确定其基本工资选择基准职位并确定其基本工资 特征的基准职位作为比较的标尺或基础：特征的基准职位作为比较的标尺或基础：特征的基准职位作为比较的标尺或基础：特征的基准职位作为比较的标尺或基础：能够代表所研究职位系列的绝大多数职位能够代表所研究职位系列的绝大多数职位能够代表所研究职位系列的绝大多数职位能够代表所研究职位系列的绝大多数职位的职位的职位的职位的职位 许多组织中普遍存在，广为人知的职位许多组织中普遍存在，广为人知的职位许多组织中普遍存在，广为人知的职位许多组织中普遍存在，广为人知的职位 工作内容相对稳定的职位工作内容相对稳定的职位工作内容相对稳定的职位工作内容相对稳定的职位 市场工资率公开的职位市场工资率公开的职位市场工资率公开的职位市场工资率公开的职位因素比较法的步骤因素比较法的步骤 第22页/共27页c.c.确定典型职位各报酬要素基本工资确定典型职位各报酬要素基本工资d.d.确定报酬要素等级基准表确定报酬要素等级基准表e.e.把非基准职位与基准职位进行比较把非基准职位与基准职位进行比较 f.f.确定非基准职位工资确定非基准职位工资第23页/共27页报酬要素等级基准表报酬要素等级基准表付酬要付酬要素素 小时工小时工资率（元）资率（元）智力智力体力体力技能技能责任责任工作条件工作条件150工作甲工作甲工作乙工作乙200工作工作A工作丙工作丙工作工作A250工作工作B工作工作A工作甲工作甲300工作乙工作乙工作工作A工作甲工作甲工作工作B工作工作B350工作乙工作乙 工作丙工作丙 工作甲工作甲工作丙工作丙400工作工作B工作丙工作丙450工作乙工作乙500工作工作B工作甲工作甲工作乙工作乙550工作丙工作丙600工作工作A第24页/共27页（1 1）设已确定付酬因素为：智力、体力、技能、责任、）设已确定付酬因素为：智力、体力、技能、责任、）设已确定付酬因素为：智力、体力、技能、责任、）设已确定付酬因素为：智力、体力、技能、责任、工作条件共五项。工作条件共五项。工作条件共五项。工作条件共五项。（2 2）选择基准职位为：工作甲、工作乙、工作丙。）选择基准职位为：工作甲、工作乙、工作丙。）选择基准职位为：工作甲、工作乙、工作丙。）选择基准职位为：工作甲、工作乙、工作丙。(3)(3)确定各基准职位的小时工资：确定各基准职位的小时工资：确定各基准职位的小时工资：确定各基准职位的小时工资：工作甲工作甲工作甲工作甲1.50+5.00+3.00+3.50+2.50=15.501.50+5.00+3.00+3.50+2.50=15.50元元元元 工作乙工作乙工作乙工作乙3.00+3.50+4.50+5.00+1.50=17.503.00+3.50+4.50+5.00+1.50=17.50元元元元 工作丙工作丙工作丙工作丙5.50+2.00+3.50+4.00+3.50=18.505.50+2.00+3.50+4.00+3.50=18.50元元元元(4)(4)确定非基准职位工作确定非基准职位工作确定非基准职位工作确定非基准职位工作A A和工作和工作和工作和工作B B在各种付酬要素上的评在各种付酬要素上的评在各种付酬要素上的评在各种付酬要素上的评价结果（如上表所示）。价结果（如上表所示）。价结果（如上表所示）。价结果（如上表所示）。(5)(5)确定非基准职位的小时工资：确定非基准职位的小时工资：确定非基准职位的小时工资：确定非基准职位的小时工资：工作工作工作工作A=2.00+3.00+2.50+2.00+6.00=15.50A=2.00+3.00+2.50+2.00+6.00=15.50元元元元 工作工作工作工作B=5.00+2.50+4.00+3.00+3.00=17.50B=5.00+2.50+4.00+3.00+3.00=17.50元元元元第25页/共27页 各种职位评估方法的比较各种职位评估方法的比较方法方法是否是否量化量化评估的评估的对象对象比较比较方法方法优点优点缺点缺点分类法分类法否否对职位对职位整体进整体进行评估行评估将职位与将职位与特定的级特定的级别标准进别标准进行比较行比较灵活性高，灵活性高，可以可以用于大型用于大型组织组织对职位等级的对职位等级的划分和界定存划分和界定存在一定的难度，在一定的难度，无法准确确定无法准确确定相对价值相对价值排列法排列法否否对职位对职位整体进整体进行评估行评估在职位与在职位与职位之间职位之间进行比较进行比较简单操作简单操作容易容易主观性大，无主观性大，无法准确确定相法准确确定相对价值对价值因素比因素比较法较法是是对职位对职位要素进要素进行评估行评估在职位与在职位与职位之间职位之间进行比较进行比较可以比较可以比较准确地确准确地确定相对价定相对价值值因素的选择较因素的选择较困难，市场工困难，市场工资随时在变化资随时在变化点数法点数法是是对职位对职位整体进整体进行评估行评估将职位与将职位与特定的级特定的级别标准进别标准进行比较行比较可以较准可以较准确地确定确地确定相对值，相对值，适用于多适用于多类型职位类型职位工作量大。费工作量大。费时费力时费力第26页/共27页