通风机公司绩效与薪酬管理方案（范文）.docx

泓域/通风机公司绩效与薪酬管理方案通风机公司通风机公司绩效与薪酬管理方案绩效与薪酬管理方案xxxxxx 投资管理公司投资管理公司泓域/通风机公司绩效与薪酬管理方案目录目录一、产业环境分析.4二、行业各细分市场发展情况.4三、必要性分析.12四、公司简介.13公司合并资产负债表主要数据.14公司合并利润表主要数据.15五、宽带薪酬的内涵.15六、宽带薪酬结构的设计.18七、薪酬结构的概念及其构成.23八、影响薪酬结构的因素.25九、非法定福利.29十、法定福利.31十一、员工福利设计的流程.36十二、员工福利管理.41十三、绩效反馈的内容.44十四、绩效反馈的形式.46十五、绩效评价结果的应用原则.49十六、绩效评价结果的具体应用.51十七、绩效诊断的过程.54十八、绩效诊断的方法.56十九、组织机构及人力资源配置.57劳动定员一览表.58二十、发展规划.59泓域/通风机公司绩效与薪酬管理方案二十一、SWOT 分析说明.66泓域/通风机公司绩效与薪酬管理方案一、产业环境分析产业环境分析太原，古称晋阳，别称并州、龙城，是山西省省会、太原都市圈核心城市，国务院批复确定的中国中部地区重要的中心城市。截至2018 年，全市下辖 6 个区、3 个县、代管 1 个县级市，总面积 6909 平方千米，建成区面积 438 平方千米，常住人口 442.15 万人，城镇人口375.27 万人，城镇化率 84.88%。2019 年常住人口 446.19 万人。太原地处中国华北地区、山西中部、太原盆地北端，北接忻州市，东连阳泉市，西交吕梁市，南邻晋中市，是山西省政治、经济、文化中心，国家可持续发展议程创新示范区，是中国北方军事、文化重镇，晋商都会，也是中国重要的能源、重工业基地之一，是中国优秀旅游城市、国家园林城市。太原是国家历史文化名城，一座有 2500 多年建城历史的古都，“控带山河，踞天下之肩背”，“襟四塞之要冲，控五原之都邑”的历史古城。全市三面环山，黄河第二大支流汾河自北向南流经，自古就有“锦绣太原城”的美誉，太原的城市精神是包容、尚德、崇法、诚信、卓越。2018 年 11 月，入选中国城市全面小康指数前 100 名。2019 年 6 月，未来网络试验设施开通运行。2019 年 8 月 13日，入选全国城市医疗联合体建设试点城市。2020 年底，太原市城市轨道交通二号线将开通运营。二、行业各细分市场发展情况行业各细分市场发展情况泓域/通风机公司绩效与薪酬管理方案根据产品技术含量、成套性及其在大型工业流程中的重要性，风机产品可以划分为高端产品、中端产品和低端产品。中高端风机产品对设计、生产加工的要求较高，因此产品的附加值较高，对国民经济的发展有着重要的意义。1、轨道交通装备铁路建设是我国基建投资的重要组成部分，城际高铁和城际轨道交通更是我国“新基建”的七大领域之一，轨道交通装备行业预计将在未来保持良好发展趋势。城市轨道交通方面，随着我国城镇化不断推进，以地铁为代表的城市轨道交通成为了满足城市人群通勤及出行需求的重要手段。根据2020 年中国城市轨道交通年度统计分析报告显示，截至 2020 年底，全国轨道交通运营城市达 45 个，运营线路总里程 7,969.7 公里；截至 2020 年底，全国城轨交通累计配属车辆 8,342 列，比上年增加1,347 列，增长 19.3%。据统计数据显示，2016-2020 年间我国城轨车辆数量从 24,058 辆增长至 45,245 辆，复合增长率 17.11%，预计 2021年我国城轨车辆数量或将达到 50,443 辆。未来，随着大中城市继续完善城市轨道交通路网系统、更多城市将建设轨道交通以缓解交通压力等因素，预计未来一段时间内，我国城市轨道交通及其配套产业仍将泓域/通风机公司绩效与薪酬管理方案快速发展。城市轨道交通运营里程的增加必然带动城市轨道交通车辆配套装备市场的快速发展。近年来随着高速铁路装备产业快速发展，轨道交通铁路车辆数量显著增加，相关配套需求也随之扩大。国务院印发的国家综合立体交通网规划纲要中指出，在未来 15 年（2021 年2035 年），中国还将建设 5.37 万公里的铁路，其中高铁 3.21 万公里，平均年增长高速铁路 2,140 公里。据统计数据显示，2016-2020 年间我国动车组数量从 15,590 辆增长至 32,569 辆，复合增长率 20.22%，预计 2021 年我国动车组数量有望达到 36,723 辆。从更长一段时期看，中国高速动车组数量仍将以每年 200 组以上的增速快速增加。截止到 2020 年，中国动车组配置标准为 9.87 组/百公里，以此计算，未来 15 年，每年新造动车组需求在 211 组左右。至 2035 年，动车组增加总量在 3,165 组左右。2、新能源装备领域（1）风力发电相比于核电、水电等清洁能源，我国风电资源禀赋更加优良，且项目建设期更短，是更快速地提高清洁能源发电量的方式，因此 2030年碳达峰和 2060 年碳中和目标的提出将加速风电的发展泓域/通风机公司绩效与薪酬管理方案受产业政策及抢装潮等因素推动，风电行业迎来井喷式增长，2020 年新增装机容量达到 71.67GW，其中陆上风电新增 68.61GW，海上风电新增 3.06GW。根据国际可再生能源署（IRENA）发布的2021 年年度可再生能源统计（RenewableCapacityStatistics2021）显示，截至 2020 年末，全球海上风电装机总容量为 34.57GW，同期全球风电装机总容量为 733.28GW，海上风电是全球可再生能源发电的重要战略增长点。根据中国“十四五”电力规划发展研究中的内容，我国将大力发展陆上风电，稳步推进海上风电。“十四五”期间，我国计划新增陆上风电装机 289GW，新增海上风电 24GW。按照目前我国陆上风电常见机型 3-4MW/台，海上风电常见机型 8MW/台测算，“十四五”期间我国计划新增陆上风电主机 7.23 万台，新增海上风电主机 3,000 台。按照陆上风电主机配备 1 台通风机、1 台通风冷却系统，海上风电主机配备 3 台通风冷却系统测算，“十四五”期间，我国风电领域通风机需求量为 7.23 万台，通风冷却系统需求量为 8.13 万台。具备广阔的市场空间。伴随全省、全国乃至全球风力发电行业的快速发展，作为风电整机配套的通风冷却设备市场空间将快速增大，未来市场空间广阔。（2）燃气轮机泓域/通风机公司绩效与薪酬管理方案燃气轮机是一种先进而复杂的成套动力机械装备，是典型的高新技术密集型产品。目前全球燃气轮机市场规模呈现增长形势，并且将在电力、能源等行业的发展以及环保政策的带动下长期保持。燃气轮机广泛应用于燃气发电、船舰和机车动力、管道增压等能源、国防、交通领域，是关系国家安全和国家经济发展的高技术核心装备。21 世纪以来，我国加快天然气勘查开发、西气东输和液化天然气（LNG）进口等，启动了燃气轮机国内市场需求。与煤炭、石油等能源相比，天然气是一种洁净环保的优质能源，几乎不含硫、粉尘和其他有害物质，燃烧时产生二氧化碳少于其他化石燃料，造成温室效应较低，因此对于环境的影响相对温和。2019 年，我国天然气发电量占据全国火力发电量的比重为 3.17%，与全球约 24%的比 1-1-101 重相比，仍有非常大的差距，未来发展潜力较大。在碳减排的背景下，全球燃气轮机快速的技术进步和对分布式发电技术的日益关注推动全球行业的增长。2015-2020 年全球燃气轮机市场规模呈现逐年上涨趋势。2020 年全球燃气轮机市场规模为 225.4 亿美元，同比增长 3.47%，预计到 2023 年，全球燃气轮机市场的规模将达到 251 亿美元。燃气轮机能够取代运行在煤炭或石油上的热力设施的旧技术，并且由于天然气的碳密度低于其他传统燃料类型，对环境友好度较高，随着我国“双碳目标”及相关政策的实施，预计将加速泓域/通风机公司绩效与薪酬管理方案燃气轮机市场的增长，应用于燃气轮机行业的通风冷却产品市场空间广阔。（3）核电随着华龙一号全球首个核反应堆福清核电站 5 号机组于 2021 年 1月 30 日正式投入商业运行，我国在运核电机组数量达到 49 台，总装机容量 5,105.816 万千瓦，仅次于美国的 94 台 9,655.3 万千瓦和法国的 56 台 6,137 万千瓦，位居世界第三位。2030 碳排放达峰、2060 碳中和的中远期目标下，核电作为清洁能源将是未来主要电力能源之一。核电在全球发电总量中的占比自核事故第二年后基本就稳定在 10%左右，2019 年全球核电发电量占比9.9%，我国占比为 4.8%，低于全球整体水平。我国近年来核电发电量持续上升，未来还有较大增长空间。按照单个核电站每期 2 台机组约 250 万千瓦以及三代机组约 1.8万元/千瓦的单位造价预估，每一期工程将拉动约 450 亿元的项目投资额。风机系核电机组建设的组成部分之一，按照每台核电机组风机投入额 2,000-3000 万元投资额计算，仅上述 99 台在建、规划核电机组将为核电风机提供 19.80-29.70 亿元的市场空间。而按照每个核电厂址 4-6 台机组的可承纳容量以及 2 台机组的扩建裕量，国内核电发展潜力巨大。泓域/通风机公司绩效与薪酬管理方案3、海洋工程装备和高技术船舶领域近年来，全球新船订单结构由传统三大主流船型（油船、散货船、集装箱船）向五大主流船型（油船、散货船、集装箱船、液化气船、客船）均衡发展，LNG 船和客船（含豪华邮轮）未来市场空间较大。受疫情影响，航运市场出现集装箱船一船难求的现象，各大船东纷纷启动造船计划。自 2020 年开始，大型集装箱船市场迎来了新的造船高潮。据统计数据显示，2021 年一至三季度，集装箱船新接订单约为去年同期 14 倍，迎来了井喷式增长。随着疫情逐步缓解，遭受沉重打击的邮轮旅游业逐步恢复，国内外邮轮公司逐步启动了邮轮的制造。邮轮因需保障其乘坐的舒适性，对通风产品的噪音要求极高。海洋工程装备方面，我国正在大力推进南海开发进程以及海上丝绸之路建设，对海上基础设施建设、资源开发、空间开发等相关装备的需求更为急迫，也对我国高端海洋装备的发展提出了更高的要求，作为海洋工程装备配套设备的通风冷却产品将有广阔的发展空间。4、冷却塔和空冷器领域冷却塔是以水作为循环冷却剂，从某一系统中吸收热量排放至大气中，来降低温度的装置；基于蒸发散热、对流传热和辐射传热等原泓域/通风机公司绩效与薪酬管理方案理，利用水与空气流动接触后进行冷热交换产生蒸汽，蒸汽挥发带走热量来散去工业上或制冷空调中产生的余热来降低水温的蒸发散热装置，以保证系统的正常运行。冷却塔分为工业冷却塔和民用冷却塔，其中工业冷却塔是现代工业企业循环冷却系统的重要装备，用于工业冷却水的冷却；民用冷却塔一般为大型中央空调的循环水冷却装置。据统计数据显示：2016 年冷却塔市场规模为 99.3 亿元，2017 年冷却塔市场规模达到了 118.9 亿元，2018 年我国冷却塔市场规模约为132.6 亿元。未来随着全球电力需求增长，电厂数量的增加以及发展中国家家用和商用领域建筑市场的活跃性大幅提高预计将会推动冷却塔产品的需求，根据 GrandViewResearch 调查机构的最新报告，到 2025年，全球冷却塔市场预计将达到 48.5 亿美元，冷却塔和空冷器行业应用产品将有广阔市场空间。5、制冷行业近年来，随着制冷行业的不断发展、涉及领域不断拓展、市场容量不断扩大，以农产品及食品冷冻冷藏用制冷风机为代表的中高端制冷行业配套风机需求规模持续增长。除被广泛应用于农产品及食品的保存外，制冷风机还可应用于液体、化工、医药、科学实验等物品的恒温恒湿储藏，市场规模庞大。据国家统计局数据，2019 年全国规模以上冷冻冷藏食品工业企业泓域/通风机公司绩效与薪酬管理方案10,850 家，完成营业收入 2.0 万亿元，同比增长 9.5%，增速高出全国食品工业营业收入 5.3 个百分点，实现较高速增长。冷冻冷藏食品工业营业收入占食品工业比重达到 24.9%，比 2018 年提高 0.5 个百分点，有力发挥出基础民生产业重要作用。根据华经产业研究院的统计数据，2020 年我国制冷风机市场的销售量为 14.2 万台，同比增长15.91%，连续 6 年呈上升趋势。随着人民对食品安全的关注度越来越高，市场需求也将越来越大，将倒逼市场快速发展并走向成熟。除此之外，受疫情影响，冷冻冷链食品安全要求日益提高，各地纷纷建立冷冻工厂以方便冷链物流运输，制冷领域的业务量出现较快增长。可以预计，未来在冷库、冷链物流领域需求增长等因素的带动下，制冷行业所需风机配套产品在行业内也具备较大的发展空间。三、必要性分析必要性分析1、现有产能已无法满足公司业务发展需求作为行业的领先企业，公司已建立良好的品牌形象和较高的市场知名度，产品销售形势良好，产销率超过 100%。预计未来几年公司的销售规模仍将保持快速增长。随着业务发展，公司现有厂房、设备资源已不能满足不断增长的市场需求。公司通过优化生产流程、强化管理等手段，不断挖掘产能潜力，但仍难以从根本上缓解产能不足问题。通过本次项目的建设，泓域/通风机公司绩效与薪酬管理方案公司将有效克服产能不足对公司发展的制约，为公司把握市场机遇奠定基础。2、公司产品结构升级的需要随着制造业智能化、自动化产业升级，公司产品的性能也需要不断优化升级。公司只有以技术创新和市场开发为驱动，不断研发新产品，提升产品精密化程度，将产品质量水平提升到同类产品的领先水准，提高生产的灵活性和适应性，契合关键零部件国产化的需求，才能在与国外企业的竞争中获得优势，保持公司在领域的国内领先地位。四、公司简介公司简介（一）基本信息1、公司名称：xxx 投资管理公司2、法定代表人：彭 xx3、注册资本：1480 万元4、统一社会信用代码：xxxxxxxxxxxxx5、登记机关：xxx 市场监督管理局6、成立日期：2015-2-157、营业期限：2015-2-15 至无固定期限8、注册地址：xx 市 xx 区 xx泓域/通风机公司绩效与薪酬管理方案（二）公司简介公司在“政府引导、市场主导、社会参与”的总体原则基础上，坚持优化结构，提质增效。不断促进企业改变粗放型发展模式和管理方式，补齐生态环境保护不足和区域发展不协调的短板，走绿色、协调和可持续发展道路，不断优化供给结构，提高发展质量和效益。牢固树立并切实贯彻创新、协调、绿色、开放、共享的发展理念，以提质增效为中心，以提升创新能力为主线，降成本、补短板，推进供给侧结构性改革。经过多年的发展，公司拥有雄厚的技术实力，丰富的生产经营管理经验和可靠的产品质量保证体系，综合实力进一步增强。公司将继续提升供应链构建与管理、新技术新工艺新材料应用研发。集团成立至今，始终坚持以人为本、质量第一、自主创新、持续改进，以技术领先求发展的方针。（三）公司主要财务数据公司合并资产负债表主要数据公司合并资产负债表主要数据项目项目20202020 年年 1212 月月20192019 年年 1212 月月20182018 年年 1212 月月资产总额13081.3010465.049810.97负债总额7183.825747.065387.86泓域/通风机公司绩效与薪酬管理方案股东权益合计5897.484717.984423.11公司合并利润表主要数据公司合并利润表主要数据项目项目20202020 年度年度20192019 年度年度20182018 年度年度营业收入57030.0445624.0342772.53营业利润11031.068824.858273.30利润总额9522.157617.727141.61净利润7141.615570.465141.96归属于母公司所有者的净利润7141.615570.465141.96五、宽带薪酬的内涵宽带薪酬的内涵（一）宽带薪酬的兴起背景美国著名管理学家劳伦斯彼得在其 1969 年出版的彼得原理一书中曾经发出这样的警告：在企业和各种其他组织中，都普遍存在一种将员工晋升到一个他不能胜任的职位上去的总体倾向。即一旦一个员工在较低一级的职位上干得很好或完全胜任，组织就将其提升到更高一级职位上，直到员工被提升到一个他不能胜任的职位，组织才会停止对他的晋升步伐。如果这个员工往下降一个职位等级，他很可能就是一位非常优秀的员工，但是他现在却待在一个自己所不能胜任泓域/通风机公司绩效与薪酬管理方案的、级别较高的职位上，并一直耗到退休。这种状况对于员工和组织双方来说无疑都没有好处。遗憾的是，传统的薪酬制度对于优秀员工进行奖励的晋升哲学，使得这种状况在实际生活中屡见不鲜。为了克服传统薪酬制度的缺陷，宽带薪酬作为一种全新的薪酬管理模式应运而生。宽带薪酬始于 20 世纪 80 年代末，当时美国经济和世界经济的衰退已经十分严重，美国经济从 1987 年的股市暴跌开始每况愈下，到1990 年正式进入衰退期，企业破产倒闭的数目不断增加，失业率不断上升，美国传统组织面临着重大转型的压力。在这种背景下，宽带薪酬结构作为一种与组织结构扁平化、流程再造、团队导向、能力导向等新的管理战略相配合的新型薪酬结构设计方式应运而生，并被很多大型公司所采用。（二）宽带薪酬的含义宽带薪酬（broadbanding），又称海氏薪酬制，是美国薪酬设计专家爱德华海于 1951 年研究开发出来的。根据美国薪酬管理学会的定义，宽带薪酬是指对多个薪酬等级以及薪酬变动范围进行重新组合，从而变成只有相对较少的薪酬等级以及相应较宽的薪酬变动范围。宽带薪酬用少数跨度较大的工资范围代替了原来数量较多的工资级别的跨度范围，将原来的 20 个或 30 个薪酬等级压缩成几个级别，取消原来狭窄的工资级别带来的同种工作之间明显的等级差别。将每个薪酬泓域/通风机公司绩效与薪酬管理方案级别所对应的薪酬浮动范围拉大，形成一种宽波段薪图体系。比如美国 IBM 公司在 20 世纪 90 年代以前的薪酬等级一共有 24 个，采用宽带薪酬结构设计方式后只有 11 个范围更大的等级。宽带薪酬实际上是一种新型的薪酬结构设计方式，是对传统的那种带有大量等级层为的垂直型薪酬结构的改进或替代。一种典型的宽带薪酬结构可能只有不超过 4 个等级的薪酬级别，每个薪酬等级的最高值与最低值之间的区间变动比率则可能达到 200%300%；而在传统薪酬结构中，这种薪酬区间的变动比率通常只有 40%50%。比较形象地解释了从传统薪酬结构到宽带薪酬结构的转变。“宽带”的概念源于广播术语，应用于薪酬管理领域表明企业不再期望员工是“单一频率”的，而是希望他们能够覆盖“宽频”，即具有多种技能和能力，从而在组织需要的时候能够完成多种工作任务。宽带型薪酬结构既可以应用于职位薪酬体系，也可以应用于技能薪酬 346E 级薪酬等级薪酬宽带从传统薪酬结构到宽带薪酬结构的转变体系。事实上，宽带薪酬是技能薪酬体系赖以建立的一个重要平台。在职位薪酬体系情况下，企业可以将传统的多等级薪酬结构加以适当合并来形成宽带薪酬；而在技能薪酬体系情况下，企业可以将其专业类、管理类、技术类以及事务类职位分别划入各自的单一薪酬宽带员工不是沿着企业中唯一的薪酬等级层次升迁，而是在各自职业生涯的大部分或者所有时间里可能都只处于同一个薪酬宽带之泓域/通风机公司绩效与薪酬管理方案中。他们在企业中的流动是横向的，但是随着他们获得新的技能、能力，承担新的责任，或者是改善绩效，他们就能够获得更高的薪酬。即使是被安排到低层次职位上，他们依然有机会获得较高的薪酬。宽带薪酬实施的理念思想是：员工的薪酬水平应该取决于其在工作上的表现、承担的责任和其技能水平，而不是员工在组织内的行政级别。六、宽带薪酬结构的设计宽带薪酬结构的设计（一）宽带薪酬结构的设计流程（1）梳理企业战略，明确宽带薪酬设计的目标。薪酬体系设计的最终目标是未来推动企业的人力资源管理，从而服务于企业战略目标。因此，设计宽带薪酬结构体系首先应该系统梳理企业战略，分析企业的核心竞争能力，明晰企业的核心价值观，在此基础上确立宽带型薪酬结构体系设计的目标。（2）宽带薪酬体系的可行性分析。宽带薪酬体系是与不强调资历、提倡职业发展和成长的“扁平化”组织结构相匹配的，是建立在承认员工个人之间的能力差异、对个人能力和对组织的贡献充分尊重的企业文化基础上的。因此，人力资源部门应当根据本企业的竞争战略、目前的组织结构、工作性质、企业的文化背景、企业的发展阶段等实际情况，进行可行性分析，以决定是否适合采用宽带型薪酬结构体系。泓域/通风机公司绩效与薪酬管理方案（3）进行薪酬市场调查。宽带薪酬要求企业既要关注自己内部的薪酬状况，更要跟踪企业外部的市场薪酬水平，体现外部竞争性。为此，在论证宽带薪酬体系的可行性分析之后，企业应该做好薪酬市场调查工作，薪酬市场调查内容主要包括：本行业的薪酬水平、本地区的薪酬水平、薪酬结构、发放时间、发放形式与范围、其他非货币性报酬等。（4）确定职位的相对价值。确定职位的相对价值主要通过职位评价来实现。职位评价是根据各职位对企业目标的贡献，通过专门的技术和程序，对企业中各个职位的价值进行综合比较，从而确定企业中各个职位的相对价值差异，它是企业薪酬结构设计的基础。公正的职位评价也是保持内部公平性的重要前提，职位评价的基本程序是对每一个职位所包含的内容（如责任、工作难易度、环境、技能等）进行相互比较，进而反映出职位的价值。常用的职位评价方法包括排序法、分类法、要素计点法、因素比较法等，具体方法已在前面的章节中详细介绍。（5）把不同的职位归类并确定薪酬宽带数量。经过之前职位相对价值的确定之后，企业就可以根据薪酬市场调查的数据和对不同职位相对价值的评价结果确定相应等级的薪酬水平了。一个薪酬等级一般应包括操作复杂程度或重要性大致相同的职泓域/通风机公司绩效与薪酬管理方案位。如果采用的是要素计点法进行职位评价，一个薪酬等级通常包括的是点值相同的职位；如果使用的是排序法，则包括两到三个等级的职位；如果使用的是分类法，则包括同一类或同一级的职位。在把不同的职位归入不同的薪酬等级之后，还需要把若干个薪酬等级进一步合并，使它们成为一个薪酬宽带。一个薪酬宽带内一般应包括几个甚至十几个薪酬等级。合并薪酬等级可以采用从低到高或从高到低依次排序合并的方法，合并时应当把那些工作性质大体类似的职位归入同一个薪酬宽带，通过合并薪酬等级最终确定宽带数量。（6）确定宽带内的薪酬浮动范围。在确定了薪酬宽带数量之后，还要确定每一个薪酬宽带的薪酬浮动范围。确定宽带内的薪酬浮动范围的一种可行的做法，是将宽带内最低薪酬等级的最低薪酬水平作为薪酬浮动的下限，将宽带内最高薪酬等级的最高薪酬水平作为薪酬浮动的上限。（7）进行宽带薪酬体系的动态调整与反馈。设计好的宽带薪酬体系，还需要根据实施过程中遇到的问题以及企业内外部环境和条件的变化，及时进行动态调整和完善。通过控制与合理调整薪酬方案，充分发挥宽带薪酬自身灵活性的特点，从而增强企业宽带薪酬体系对内外环境变化的应对能力。（二）宽带薪酬结构设计的几个关键点泓域/通风机公司绩效与薪酬管理方案（1）薪酬宽带数量的确定。在一个企业的薪酬结构中，到底设计几个宽带比较合适并没有一个统一的标准。大多数企业设计个薪酬宽带，有些企业设计 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个宽带，还有些企业甚至只设计两个宽带薪酬，一个宽带是针对管理人员的，另一个宽带则是针对技术人员的。不过，薪酬宽带数量的决策依据还应当参照企业中能够带来附加价值的不同员工的贡献等级。宽带之间的分界线往往是在一些重要的“分水岭”处，即在工作或技能、能力要求存在较大差异的地方，比如，可以将某企业的薪酬宽带划分成助理级（初进企业者）、专业级（有经验的、知识丰富的团队成员）、专业主管级（团队或项目监督者）、专业指导级或教练级等。（2）宽带的定价。在薪酬宽带的设计中，很可能会出现在每一个宽带中都包括财务、采购、研发、市场营销等各类工作，而在不同的宽带中所要求的技能或能力层次会存在差异的情况，同时还会存在在同一宽带内的各种不同职能工作之间存在薪酬水平差异的问题。因此，在薪酬宽带设计过程中所遇到的一个挑战就是，如何向处于同一宽带之中但职能却各不相同的员工支付薪酬。一个可行的做法是，参照市场薪酬水平和薪酬变动区间，在存在外部市场差异的情况下，对同一宽带之中的不同职能或职位族的薪酬要分别定价。泓域/通风机公司绩效与薪酬管理方案（3）将员工放入薪酬宽带中的特定位置。在薪酬宽带设计完成之后，企业需要解决的一个重要问题是如何将员工放入薪酬宽带中的不同位置上。对于这个问题，企业通常可以采取三种方法。对于那些希望着重强调绩效的企业来说，可能会根据员工个人的绩效，来将员工放入薪酬宽带中的某个位置上。而那些需要强调新技能获取的企业，则可能会严格按照员工的新技能获取情况来确定他们在薪酬宽带中的定位，员工是否具备企业所要求的这些新技能，则是由员工是否接受过培训、是否已取得资格证书或者员工在工作中的表现来决定。对于那些希望强调员工能力的企业来说，则有可能这样确定员工在薪酬宽带中的位置首先确定某一明确的市场薪酬水平，其次在同一薪酬宽带内部，对于低于该市场薪酬水平的部分，采用根据员工的工作知识和绩效定位的方式；而对高于该市场薪酬水平的部分，则根据员工的关键能力开发情况来确定他们在薪酬宽带中的位置。（4）跨级别的薪酬调整以及宽带内部的薪酬调整。在实施宽带薪酬的情况下，员工大多数时候是在同一级别的宽带内部流动，而不是在不同的薪酬宽带之间流动。这时，情况就比较简单，因为在薪酬宽带内部的薪酬变动与同一薪酬区间内的薪酬变动原理基本上是相同的。不过，有时企业也同样需要处理员工在不同等级的薪酬宽带之间的流动问题。这一问题的核心是如何确定员工的薪酬变动标准。作为泓域/通风机公司绩效与薪酬管理方案一种强调能力和业绩而非僵化的职位等级结构的薪酬结构设计，宽带薪酬无疑是最为强调员工个人的能力提高和业绩表现的。也就是说，企业必须建立对员工的技能或能力评价体系以及绩效管理系统，只有这样才能确保员工薪酬变动的依据是客观、公平的。七、薪酬结构的概念及其构成薪酬结构的概念及其构成（一）薪酬结构的概念薪酬结构（salarystructure），即薪酬的组成部分，它是对同一组织内部不同职位或者是技能之间的工资率所做的安排，主要是企业总体薪酬所包含的固定部分薪酬和浮动部分薪酬所占的比例，它强调的是不同职位或技能等级的数量、薪酬差距及其标准。薪酬结构反映了组织中各种不同职位或技能等级之间薪酬水平的比例关系。薪酬结构决策所强调的是同一组织内部的一致性问题。所谓内部一致性，是指组织内部不同职位（或技能等级）之间的相对价值比较问题。这种价值比较可以是横向的，也可以是纵向的；可以是同一职位族内部的比较，也可以是同一部门内部的比较。以为例，部门甲和部门乙之间在三个职位上具有内部一致性。确定薪酬结构的流程。职位分析强调外部竞争性强调内部一致性外部市场薪酬调查职位评价外部市场薪酬泓域/通风机公司绩效与薪酬管理方案调查薪酬外部竞争性与内部一致性的平衡职位价值体系薪酬结构确定薪酬结构的流程（二）薪酬结构的构成确定企业薪酬结构，就是确定不同员工的薪酬构成项目及其所占的比例。企业的薪酬构成项目主要包括岗位工资、技能和能力工资、绩效工资、工龄工资、职务津贴、股票期权等，同一个企业内从事不同性质工作的员工薪酬构成项目可以有所不同，比如对于研发人员可以实行能力工资制，其薪酬构成项目主要是能力工资：对于销售人员可以实行绩效工资制，其薪酬构成项目主要是提成工资；生产工人的薪酬构成项目可能主要是计件工资。同一企业中不同层级的员工薪酬构成项目也可能不同，比如高级管理人员和企业技术骨干人员的薪酬构成除了基本工资、岗位工资、奖金等项目外，可能还会有职位津贴、股票期权等项目，而普通员工则可能没有这些薪酬项目。至于薪酬构成项目的比例确定，从事不同性质工作的员工比例也有所不同。比如企业宁管理人员由于其劳动不直接影响企业的经济效益，其薪酬应当重视保障功能，因此，管理人员的浮动工资（奖金）所占比重应当小一些；而销售人员的薪酬应当注重激励功能，浮动工资（奖金）应占较大比重。同一企业中即使从事同类型的工作但处在不同层级的员工，其薪酬构成项目也可能不同。比如都是管理层，高层管理人员泓域/通风机公司绩效与薪酬管理方案由于其工作的成果对企业影响较大，其劳动绩效基本可以自己控制，所以其薪酬结构中浮动工资应占较大比重；而位于执行层的管理人员，由于其工作的成果对企业影响较小，其劳动绩效自己无法控制，并不能通过自己努力就能提高，因此在其薪酬结构中浮动工资应占较小比重。八、影响薪酬结构的因素影响薪酬结构的因素（一）外部因素1、文化与风俗习惯文化是一个非常广泛的概念，广义文化是指人类在社会历史发展过程中所创造的物质财富和精神财富的总和；狭义的文化则是指人们普遍的社会习惯，如衣食住行、风俗习惯、生活方式、行为规范等。文化作为十分复杂的现象，它包括对权力距离、对不确定性的规避，还有对个人主义与集体主义或男性化与女性化价值观的选择等，这些因素都共同影响着一个企业的薪酬结构。比如以美国和日本文化为例，美国文化强调个人主义，员工相信更高的薪酬来源于更好的业绩，所以大多数美国企业的薪酬实践都是奖励个人业绩（即业绩工资和激励工资）或个人获得的与工作相关的知识或技能（即知识工资和技术工资）；而日本文化是典型的集体主义，由于受到禅宗和武士精神等影响，日本文化的主导价值观是社会协作和社会责任，这使得日泓域/通风机公司绩效与薪酬管理方案本人更容易接受现实，并在精神上有坚忍不拔的意志。日本人更重视团队中的成员资格，集体的需要超过了个人的需要。家庭在日本是个重要的团队，企业一般通过给员工发放基础工资来满足他们的家庭需要，偶尔也会使用资历工资来奖励员工自身与企业的从属关系，薪酬制度主要是满足员工的个人需要和回报员工的忠诚。2、市场竞争压力著名古典经济学家亚当斯密在很早以前就强调利用市场力量来影响薪酬结构。他把劳动力的价值划分为交换价值和使用价值。交换价值是企业与员工达成的协议工资；使用价值则反映的是由劳动生产的产品或提供劳务的价值，如果科学技术发展所产生的新技术、新方法在生产实践中得到应用，劳动的使用价值就会增加。马克思则提出了著名的剩余价值理论，他批判建立在交易价格基础上的资本主义制度，认为工人创造的剩余价值被资本家摧取了，因此号召工人推翻资本主义制度，夺回自己创造的剩余价值。现在一些企业推行的员工持股计划，在某种意义上讲，正是采用了马克思的剩余价值理论。很显然，早期的工资理论注重从劳动供给方面来考虑薪酬结构。而 19 世纪后期，面对日益提高的薪酬水平，开始出现从劳动需求方面研究薪酬结构的理论，边际生产力理论就是其中之一，该理论认为企业实际上支付给员工的是使用价值，如果员工不能生产或创造出与其薪酬相等泓域/通风机公司绩效与薪酬管理方案的价值就不值得企业雇用了。在薪酬实践中，影响薪酬结构的市场因素主要包括市场薪酬水平、人力资源市场供给与需求状况、竞争对手的薪酬政策与薪酬水平、企业所在行业和市场的特点及其竞争态势等。企业只有在充分调查和考虑以上因素的基础上，才能够制定出体现外部竞争性的薪酬结构和市场薪酬线。3、政府政策、法律和法规大多数发达国家都有各种各样的法律标准来规定组织的薪酬结构，这些国家的企业在制定薪酬政策、设计薪酬结构时都不得不考虑这些法律法规。比如美国的公平雇用立法禁止任何形式的性别、种族、信仰、民族歧视。美国的公平薪酬法案和公民权利法案要求“同工同酬”，如果工作需要的技术、努力程度、责任大小、工作环境相同，将会被认为是同工只要薪酬结构的标准不牵涉性别、种族、信仰、民族问题，企业就可以任意设计薪酬结构的等级层次，任意确定等级级差。在我国，有关薪酬方面的法律法规也在逐渐健全和不断完善比如我国的最低工资制度就明确规定了最低工资的适用范围和工资标准的推算形式等。不过，由于我国现行的工资结构不合理，基本工资比重相对较小，在某种程度奖金的绝大部分已成为对全体职工发放的附加工资。因此，企业最低工资规定中并没有把奖金排泓域/通风机公司绩效与薪酬管理方案除在最低工资的组成部分之外。这就意味着，只要企业付给职工的基本工资加奖金不低于最低工资，企业就没有违反相关法律法规。（二）组织因素1、企业战略企业战略对企业组织内部薪酬结构具有重要的影响，不同的企业经营战略需要有不同的薪酬结构来支持，与企业战略不匹配的薪酬结构将成为企业获取竞争优势的障碍2、工作设计企业所应用的技术也是影响企业薪酬结构设计的重要因素。组织设计、组织功能定位、团队和部门设置都会受到企业生产商品和提供服务所用技术的影响，进而影响到所从事的工作和从事工作所需要的技巧。不同地组织其薪酬结构分层往往也是不同的，比如有学者根据文化差异将组织模式分为功能型、流程型、时效型和网络型组织四种。功能型组织强调的是自上而下的严密行政管理体系，注重清晰的责任体系以及技术与业务的专业化；流程型组织是以顾客满意度为导向来确定价值链，由产品中心转向流程中心，强调部门间的合作以及团队间的工作；时效型组织则追求以最快的速度把新产品或服务推向市场，并强调对商业环境迅速变化的适应能力，具有项目驱动性；网络型组织往往通过内部和外部的合伙人以及合作协议的具体商定来确泓域/通风机公司绩效与薪酬管理方案定。一个组织不可能完全符合某一模式，从而会出现混合型组织模式。不同类型的组织模式对薪酬结构的要求也不同，功能型和网络型组织更注重薪酬结构的内部一致性和公平性，而流程型和时效型组织更注重薪酬结构的外部竞争性。3、人力资源政策薪酬结构的设计往往会受制于企业的人力资源政策。比如，许多企业把晋升作为激励员工的主要手段。一些企业认为，提供的“头衔”足以吸引他人，因此，很少提高薪酬水平如果企业将薪酬水平差异作为激励员工承担更大责任或学习新技术的手段，那么，薪酬结构的设计就应当适应这一政策。高工作标准需要支付较高的薪酬，这样就会激励员工接受必要的训练，从而得到必要的经验或技术以从事这项工作。（三）员工因素根据亚当斯的公平理论，企业员工都渴望得到内部公平的薪酬。员工往往会把自己的薪酬水平与社会上相似工作的薪酬水平进行比较，以此来判断自己获得的薪酬是否公平。因此，员工对薪酬水平的接受程度也是一个设计薪酬结构不容忽视的因素。九、非法定福利非法定福利泓域/通风机公司绩效与薪酬管理方案企业补充保险与强制性的法定社会保险不同，它是由企业自主设立的、具有针对性的员工福利计划。企业补充保险计划包括补充养老保险计划、补充医疗保险计划、补充性住房计划等。补充养老保险，也称为企业年金，是指在政府强制实施的公共养老金或国家养老金之外，企业在国家政策的指导下，根据自身经济实力和经济状况建立的，为本企业职工提供一定程度退休收入保障的补充性养老金制度。企业补充养老保险作为一种与企业挂钩的退休保障制度，可以最大程度上保障参加人在退休后维持原有的生活水平。人们在工作阶段将企业缴费和自己的一部分收入存入企业补充养老保险账户里，通过相关机构投资运营获得收益，当他们退休时再把钱从账户中取出。在投资工具上具有更大的灵活性，可以最大幅度地调动社会资本，并实现资本配置的最优化。补充医疗保险，是指在用人单位和职工参加统一的基本医疗保险后，由单位或个人根据需求和企业实际，适当增加医疗保险项目，来提高保险保障水平的一种补充性保险。补充医疗保险包括企业补充医疗保险、商业医疗保险、社会互助和社区医疗保险等多种形式，它们都是基本医疗保险的有力补充。企业补充医疗保险是企业在参加国家基本医疗保险的基础上，国家给予政策鼓励，由企业自主举办或参加的一种补充性医疗保险形式。商业医疗保险是指由保险公司经营的营利性的医疗保障。消费者按照一定泓域/通风机公司绩效与薪酬管理方案数额缴纳保险金，遇到重大疾病时，可以从保险公司获得一定数额的医疗费用。社会互助则是指在政府鼓励和支持下，社会团体和社会成员自愿组织和参与的扶弱济困活动。十、法定福利法定福利大多数市场经济国家的企业都要面对很多法律法规规定的必须提供的福利项目。在我国，法律规定的企业必须提供的福利包括法定的社会保险、住房公积金、法定假期和其他假期等。1、法定的社会保险法定社会保险类型主要包括养老保险、