动态股权激励模型和杠杆效应的几个自编管理案例.ppt

第一讲第一讲 总论总论郑玉刚郑玉刚2/28/20231主讲教师介绍主讲教师介绍n人力资源管理学副教授人力资源管理学副教授,硕士硕士.主持省主持省级课题级课题4项项,主持获省级奖项主持获省级奖项2项项,发表发表论文论文40多篇多篇,其中其中CSSCI核心核心6篇篇,北北大核心大核心15篇篇,省级刊物省级刊物20篇篇,被人大被人大复印复印2篇篇.文章入选国际人力资源开文章入选国际人力资源开发协会第六届亚洲年会发协会第六届亚洲年会2/28/20232本讲主题（本讲主题（8-108-10课时）课时）n一、引子一、引子n二、西方管理思想介绍二、西方管理思想介绍n三、管理原理三、管理原理n四、伦理、文化、信息与决策四、伦理、文化、信息与决策2/28/20233一、引子一、引子n1 1、为什么要学习管理理论？、为什么要学习管理理论？n掌握基本管理技能与方法，适应掌握基本管理技能与方法，适应未来职业要求未来职业要求n能加深自己对世界的认识能加深自己对世界的认识n奠定一个成功领导者的基础奠定一个成功领导者的基础2/28/202342 2、怎样学习管理？、怎样学习管理？n不要刻意去记不要刻意去记n注意理解注意理解n学以致用，经常运用所学理论去分学以致用，经常运用所学理论去分析观察事物析观察事物2/28/202353 3、管理有哪些内容？、管理有哪些内容？组织分解成部门组织分解成部门首脑层人资部日常事务部治理部2/28/20236部门分解成岗位部门分解成岗位职能分解职能分解人力资源部招聘、培训人员调配绩效管理薪酬管理2/28/20237岗位考核工具岗位考核工具平衡计分卡平衡计分卡n卡普兰卡普兰岗位C指标ABD2/28/202384、组织管理不善的后果、组织管理不善的后果n见上图，以部门为例见上图，以部门为例n再见课本再见课本P7相关论述相关论述n下面的小案例下面的小案例2/28/20239现实生活现实生活n讲述现实生活中的一则示例或轶事讲述现实生活中的一则示例或轶事u1 1、学生的考试分数、学生的考试分数u2 2、教师的绩效考评、教师的绩效考评uA A、360360度评估（度评估（主观评分影响主观评分影响杠杆效应杠杆效应）uB B、科研分、科研分uC C、年终评定、年终评定u3 3、某省交通厅三任处长连续下马的启示；、某省交通厅三任处长连续下马的启示；u国家药监局、证监会、统计局等几位高官的落国家药监局、证监会、统计局等几位高官的落马，说明监督者不谋事，掌权者擅权马，说明监督者不谋事，掌权者擅权2/28/202310n绩效管理误区：绩效管理误区：n360度绩效考核是一种最为客观、全面的考核度绩效考核是一种最为客观、全面的考核方式方式.360度考核也称为多维度、全面考核，主度考核也称为多维度、全面考核，主要侧重于考核主体构成的多样化，即考核主体要侧重于考核主体构成的多样化，即考核主体由考核者本人、考核者的上级、下级、同级和由考核者本人、考核者的上级、下级、同级和外部人员外部人员(顾客或专家顾客或专家)等多维度构成。传统考等多维度构成。传统考核理念中对核理念中对360度考核的推崇来自于因为多主度考核的推崇来自于因为多主体、多视角带来的更为客观、全面的考核结果，体、多视角带来的更为客观、全面的考核结果，但现实操作中，但现实操作中，360度考核多以失败告终，或度考核多以失败告终，或流于形式、考核成为互赠人情的方式；或人际流于形式、考核成为互赠人情的方式；或人际关系紧张，人际氛围冷漠。关系紧张，人际氛围冷漠。2/28/202311究其原因，考核主体的利益关系、权利等级关系制究其原因，考核主体的利益关系、权利等级关系制约了考核主体的公正性与客观性。例如：当部门约了考核主体的公正性与客观性。例如：当部门奖金总额恒定，而部门内同事作为影响部门奖金奖金总额恒定，而部门内同事作为影响部门奖金分配的考核主体之一时，即管理中的零和博弈：分配的考核主体之一时，即管理中的零和博弈：部门内利益之和为零时，因为利益冲突的明显存部门内利益之和为零时，因为利益冲突的明显存在，就难以保证每个人考核的客观性。在，就难以保证每个人考核的客观性。再如，下级考核也因迫于上级的权力和上下级信息再如，下级考核也因迫于上级的权力和上下级信息不对称带来的思维局限性，而难以真实反映管理不对称带来的思维局限性，而难以真实反映管理者的绩效状况。现实的经验和科学管理的分析带者的绩效状况。现实的经验和科学管理的分析带给我们的启示：不同的考核主体应分别适于不同给我们的启示：不同的考核主体应分别适于不同的考核目的：管理为目的的考核，应以考核者本的考核目的：管理为目的的考核，应以考核者本人与直接上级作为考核的主体；下级、同事、外人与直接上级作为考核的主体；下级、同事、外部专家作为考核主体更适用于发展为目的考核。部专家作为考核主体更适用于发展为目的考核。2/28/2023122/28/2023132/28/2023142/28/202315 案例讲解案例讲解百年老院百年老院2/28/202316激励对策：激励对策：n1、从原先医生分配与经济效益挂钩改、从原先医生分配与经济效益挂钩改为按个人职称和岗位重要性及专业复杂为按个人职称和岗位重要性及专业复杂程序确定岗位固定津贴。程序确定岗位固定津贴。n有利于激励关键性医疗人才及一般医生有利于激励关键性医疗人才及一般医生努力提高技术水平，改进对消费者的服努力提高技术水平，改进对消费者的服务，降低医疗负担。务，降低医疗负担。n2、在固定拉开报酬差距之余，实行年、在固定拉开报酬差距之余，实行年终奖金的动态激励性分配。终奖金的动态激励性分配。2/28/202317即即“动态股权激励模型动态股权激励模型”。n先看一个虚构的分配故事：先看一个虚构的分配故事：n 张剑与罗林是要好的朋友，他张剑与罗林是要好的朋友，他们各出资一半购进某名牌复读机一们各出资一半购进某名牌复读机一批在校园里推销，一开始时两人一批在校园里推销，一开始时两人一起走访寝室，后来觉得速度太慢，起走访寝室，后来觉得速度太慢，张剑建议二人从第二天开始分组行张剑建议二人从第二天开始分组行动。动。2/28/202318第二天上午战果：第二天上午战果：n张剑销售复读机张剑销售复读机11台，盈利台，盈利330元；元；n罗林销售罗林销售3台，盈利台，盈利90元。元。n分配情况：二人平分利润，各得分配情况：二人平分利润，各得210元。元。2/28/202319第二天下午：第二天下午：n张剑对上午的分配感到不满意，但因为是一开张剑对上午的分配感到不满意，但因为是一开始大家一齐推销，并且出资都相同，所以不好始大家一齐推销，并且出资都相同，所以不好说什么。于是，他下午销售了说什么。于是，他下午销售了10台，实际获得台，实际获得利润利润400元，但他决定只告诉他赚得了元，但他决定只告诉他赚得了300元。元。n罗林业绩不佳，一下午只卖出了罗林业绩不佳，一下午只卖出了1台，获利台，获利30元。元。n分配结果：各得销售利润的分配结果：各得销售利润的50%2/28/202320当天晚上：当天晚上：n两人一起在学校餐馆里吃饭，张剑两人一起在学校餐馆里吃饭，张剑多喝了点酒，想想白天的事，总感多喝了点酒，想想白天的事，总感到照这样销售情况再按原标准分配到照这样销售情况再按原标准分配下去，自己太吃亏了。下去，自己太吃亏了。n于是，两位朋友为这事发生了激烈于是，两位朋友为这事发生了激烈争吵。争吵。2/28/202321解决方案一：股份回购，绩优者占大股，解决方案一：股份回购，绩优者占大股，减少大锅饭对优秀员工积极性的影响减少大锅饭对优秀员工积极性的影响n解决方案二：运用解决方案二：运用“动态股权激励动态股权激励模型模型”分配公式分配公式2/28/202322模型分配的计算公式：模型分配的计算公式：n请认真听老师讲解推导，此内容为请认真听老师讲解推导，此内容为必须掌握：必须掌握：2/28/202323模型所蕴含的管理学思想模型所蕴含的管理学思想n新分配率新分配率=原分配比例原分配比例+从贡从贡献当中分配的比例献当中分配的比例n=原分配比例原分配比例+（业绩比例（业绩比例原分配比例）原分配比例）员工从贡献当员工从贡献当中可分配比例中可分配比例2/28/202324u张剑新分配比例张剑新分配比例=n50%+（10/11-50%）50%=31/44=70%，n罗林罗林=50%+（1/11-50%）n50%=13/44=30%2/28/202325员工从贡献当中可分配比例员工从贡献当中可分配比例（简称贡献分配率，用（简称贡献分配率，用r表示）表示）nr r 由股东间相互协商确定由股东间相互协商确定n如本案中的如本案中的r 就由张剑罗林协商谈判而定就由张剑罗林协商谈判而定n当当r=1时，属时，属100%按工作量比例分配；按工作量比例分配；n当当r=0时，属完全按资本比例的分配（按时，属完全按资本比例的分配（按资分配）资分配）2/28/202326如何理解如何理解“按资分配按资分配”？n按资分配因不与员工（股东）按资分配因不与员工（股东）个人实际工作业绩挂钩，实个人实际工作业绩挂钩，实际上是一种与各人身份地位际上是一种与各人身份地位相联系的分配方式，是一种相联系的分配方式，是一种按级分配，而非按绩，其不按级分配，而非按绩，其不合理性显而易见。合理性显而易见。2/28/202327动态股权激励模型动态股权激励模型分配计算公式分配计算公式nRn=（Pn/Pn Rn）r+Rn2/28/202328计算题：计算题：n二夫妻经商，实行二夫妻经商，实行AA制，议定店租共担，投资均制，议定店租共担，投资均摊，各享有所经营店面一半面积的商品独立自主经摊，各享有所经营店面一半面积的商品独立自主经营权（包括采购品种、价格、营销策略等）。营权（包括采购品种、价格、营销策略等）。n可采取的分配方式有：可采取的分配方式有：n一是自负盈亏；一是自负盈亏；n二是无论盈亏均平均分配；二是无论盈亏均平均分配；n三、还可采用以下方式（三、还可采用以下方式（请填充请填充 ）n要求：试比较不同分配方式的优缺要求：试比较不同分配方式的优缺2/28/202329小结小结n学习管理的方法学习管理的方法n管理的基本内容和作用管理的基本内容和作用n学习了一个具体行业管理案例，引入学习了一个具体行业管理案例，引入了一个新的分配模型了一个新的分配模型n两个模型案例：校园销售小组可引申两个模型案例：校园销售小组可引申为股份公司，夫妻店可引申为集团公为股份公司，夫妻店可引申为集团公司对各下属子公司的分配管理激励。司对各下属子公司的分配管理激励。2/28/202330课后学习的建议：课后学习的建议：n1 1、充分利用好网络来学习、充分利用好网络来学习n中国管理传播网、中国营销传播网中国管理传播网、中国营销传播网n博锐管理在线博锐管理在线n中国人力资源开发网中国人力资源开发网n中国经济学教育科研网中国经济学教育科研网n人大经济论坛人大经济论坛2/28/202331n2 2、怎样看书？、怎样看书？n建议你可以很随意地翻看，不要按章建议你可以很随意地翻看，不要按章节顺序，翻到哪，看到哪，想到哪，节顺序，翻到哪，看到哪，想到哪，注意联系实际生活。注意联系实际生活。n看书不要给自己定计划，不要带功利看书不要给自己定计划，不要带功利性的去学习，才能记得久，学得牢性的去学习，才能记得久，学得牢2/28/2023323 3、可以开一个自己的博客、可以开一个自己的博客n博客的作用：博客的作用：n博客用来浏览其他博客写得对你学习有帮博客用来浏览其他博客写得对你学习有帮助的文章，在学习时可用它来即时留言与助的文章，在学习时可用它来即时留言与他人交流。他人交流。n注意事项：注意事项：n博客作为一种主要用来学习和交流的工具，博客作为一种主要用来学习和交流的工具，不要为它本身浪费太多时间。不要为它本身浪费太多时间。2/28/202333n大学生怎样更快的成功：大学生怎样更快的成功：n1、不要随波逐流，要有自己的目标。、不要随波逐流，要有自己的目标。n2、掌握正确的学习方法，树立坚定的理想、掌握正确的学习方法，树立坚定的理想信念，培养充分的自控力，坚持不懈，假信念，培养充分的自控力，坚持不懈，假以时日，必然会有所成。以时日，必然会有所成。n3、尽量让自己各方面的能力都有所发展，、尽量让自己各方面的能力都有所发展，为将来走向社会做好准备。为将来走向社会做好准备。2/28/202334我的电子邮箱：我的电子邮箱：可以向我索取课件和资料可以向我索取课件和资料我的博客：2/28/202335国庆后复习回顾国庆后复习回顾n案例：案例：n发生在校园发生在校园的募捐筹款行的募捐筹款行动动2/28/2023362/28/202337一、构建活动组织者激励机制一、构建活动组织者激励机制n改按时分配为按改按时分配为按贡献参与分配贡献参与分配n（原分配平均为（原分配平均为1/3）2/28/202338假定引入动态股权激励模型激励假定引入动态股权激励模型激励机制机制 劳务提取率为劳务提取率为5%n一组：一组：15，000n二组：二组：30，000n三组：三组：5，0002/28/202339解：贡献分配率解：贡献分配率r 假定假定 预设为预设为50%n一组新分配率一组新分配率=n(15000/50000-1/3)50%+1/3=32%n二组分配率二组分配率=n（30000/50000-1/3）50%+1/3=47%n三组分配率三组分配率=n（5000/50000-1/3）50%+1/3=21%2/28/202340组合其他的分配办法改进激励效果：组合其他的分配办法改进激励效果：n若学生会组织者决定实行更有效的对若学生会组织者决定实行更有效的对“关键人关键人”的激的激励，以促进学生组织的各个发动募捐的工作团队更励，以促进学生组织的各个发动募捐的工作团队更有效工作（每个组应控制必要人数，防止三个和尚有效工作（每个组应控制必要人数，防止三个和尚没水喝。应报名情况设每个组最多允许人数，则可没水喝。应报名情况设每个组最多允许人数，则可分为分为n组，能力强的申报组长岗位，获更大初始分组，能力强的申报组长岗位，获更大初始分配比例即组内二次分配时超过小组其他成员的平均配比例即组内二次分配时超过小组其他成员的平均初始分配比例。初始分配比例的设定按岗位重要性初始分配比例。初始分配比例的设定按岗位重要性和责任而定，不再按人头平均分配）和责任而定，不再按人头平均分配）2/28/202341 新方案新方案1：划团队固定业绩底线，：划团队固定业绩底线，达到者参与最终总收益分配，达不达到者参与最终总收益分配，达不到者做贡献不参与最终分配。到者做贡献不参与最终分配。n 设各工作小组须达到的业绩底线为设各工作小组须达到的业绩底线为1000010000元，元，则三组淘汰，一二组进行最终分配：则三组淘汰，一二组进行最终分配：n一组一组=（15000/45000-1/2）50%+1/2=41.7%n二组二组=（30000/45000-1/2）50%+1/2=58.3%2/28/202342 新方案新方案2：划定各小组参与分配：划定各小组参与分配的业绩须达到的平均水平线的业绩须达到的平均水平线n有效业绩须达到的平均水平线为有效业绩须达到的平均水平线为1n，可根据实际，可根据实际情况调整这个数值，而比这个比例略低些，以使更情况调整这个数值，而比这个比例略低些，以使更多的小组可能达标。既鼓励竞争，强调高业绩高回多的小组可能达标。既鼓励竞争，强调高业绩高回报，又保证适当的公平。当然，业绩更差的则还是报，又保证适当的公平。当然，业绩更差的则还是无法参与到分配中来。所以，主要思想还仍然是为无法参与到分配中来。所以，主要思想还仍然是为强调关键人，因为只有关键人对企业才更有可能做强调关键人，因为只有关键人对企业才更有可能做出更大的贡献，为使有利于他做出更多的贡献，企出更大的贡献，为使有利于他做出更多的贡献，企业不应分散资源，而应重点选择关键人进行集中激业不应分散资源，而应重点选择关键人进行集中激励。同时适度兼顾公平，并实施考核约束机制。励。同时适度兼顾公平，并实施考核约束机制。2/28/202343 解：假定本次各团队有效业绩底解：假定本次各团队有效业绩底线划为线划为13，则一三小组淘汰，二，则一三小组淘汰，二组单独参与分配总收益组单独参与分配总收益2500元。元。n则二组所能分配的比例为：则二组所能分配的比例为：n 100%2/28/202344以上两种新划线方案的比较：以上两种新划线方案的比较：n 1 1、按固定业绩目标值划线、按固定业绩目标值划线n 符合期望理论，适合常规使用。符合期望理论，适合常规使用。n 2 2、按模糊业绩目标值（未来各团队业、按模糊业绩目标值（未来各团队业绩值的平均水平）划线绩值的平均水平）划线n 可以适合理性团队。关键人更能加强可以适合理性团队。关键人更能加强博弈动机，促进强者竞争。当多数员工博弈动机，促进强者竞争。当多数员工适应该做法后，也可以作为常规使用适应该做法后，也可以作为常规使用。2/28/202345二、构建活动参与者激励机制二、构建活动参与者激励机制n激励他人即激励激励他人即激励自己，从人性角度自己，从人性角度上如何考虑？上如何考虑？2/28/202346P52 亚当亚当斯密斯密n如何看待人与人之间的相互关系：如何看待人与人之间的相互关系：n人类几乎随时随地都需要同胞的协助，人类几乎随时随地都需要同胞的协助，但只想依赖他人的恩惠，那是肯定不行但只想依赖他人的恩惠，那是肯定不行的。的。n他如果能够刺激他们的利己心，使他们他如果能够刺激他们的利己心，使他们有利于他，并告诉他们，为他做事对他有利于他，并告诉他们，为他做事对他们自己也有利，他要达到目的就容易多们自己也有利，他要达到目的就容易多了。了。2/28/202347管理案例：官府选管理案例：官府选良马良马（好马上战场好马上战场 劣马杀掉犒劳士兵）劣马杀掉犒劳士兵）2/28/202348n参与人员：参与人员：按身份有地主、各色官按身份有地主、各色官员、商人、秀才员、商人、秀才n马类：马类：驴子、瘦马、白马、外国马、驴子、瘦马、白马、外国马、千里马千里马n选马条件：选马条件：10 10评委看、主人自述优评委看、主人自述优点、比跑、才艺展示（走马步、听点、比跑、才艺展示（走马步、听嘶叫）嘶叫）2/28/202349评分结果：评分结果：不修正不修正2/28/202350评分修正：评分修正：修正修正1(传统传统)修正修正2(去低分去低分)修正修正3(均值调节均值调节);科学设定评分标准科学设定评分标准,差距差距合理合理,严格检查专家评分是否合规。严格检查专家评分是否合规。问题：问题：最终得不到修正，选不出正确的最终得不到修正，选不出正确的马，为何？取决于评委打分的平均态马，为何？取决于评委打分的平均态度倾向（人性弱点、利益、公正性度倾向（人性弱点、利益、公正性)2/28/202351以上问题解决措施：以上问题解决措施：n 1 1、加强对评委的约束，建立、加强对评委的约束，建立投诉、评委信用评估、动态调整；投诉、评委信用评估、动态调整；n 2 2、搭建、搭建“能力跳板能力跳板”，让符，让符合客观业绩条件有能力的人能够合客观业绩条件有能力的人能够突破不良人际瓶颈直接出线突破不良人际瓶颈直接出线2/28/202352n海尔用人机制海尔用人机制2/28/202353“赛马不相马赛马不相马”含义：含义：一、要有能力基础一、要有能力基础二、设定岗位考核目标二、设定岗位考核目标三、用业绩来考核干部三、用业绩来考核干部2/28/202354阅读材料：阅读材料：n赛马不相马海尔赛马不相马海尔人力资源开发人力资源开发2/28/202355Keyanchu6666K密密:688 888:688 888教学课件和参考资料（不定期更新）教学课件和参考资料（不定期更新）：2/28/202356