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    电绝缘硅橡胶公司薪酬管理报告(参考).docx

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    电绝缘硅橡胶公司薪酬管理报告(参考).docx

    泓域/电绝缘硅橡胶公司薪酬管理报告电绝缘硅橡胶公司电绝缘硅橡胶公司薪酬管理报告薪酬管理报告目录目录一、员工福利设计的流程.3二、员工福利管理.7三、员工福利的作用.10四、员工福利的定义.13五、非法定福利.14六、法定福利.15七、确定绩效目标的原则.21八、目标的执行.22九、绩效评价指标体系的设计步骤.23十、绩效评价指标权重的确定.25十一、薪酬结构的概念及其构成.28十二、影响薪酬结构的因素.30十三、薪酬结构设计的目标.34十四、薪酬结构设计的原则.36十五、产业环境分析.38十六、建设新型基础设施.39十七、必要性分析.41十八、公司简介.42公司合并资产负债表主要数据.44泓域/电绝缘硅橡胶公司薪酬管理报告公司合并利润表主要数据.44十九、组织架构分析.44劳动定员一览表.45二十、项目风险分析.46二十一、项目风险对策.49二十二、SWOT 分析.50泓域/电绝缘硅橡胶公司薪酬管理报告一、员工福利设计的流程员工福利设计的流程员工福利设计是一个比较复杂的系统工程,它不仅要与企业发展目标相适应,与国家有关法律、法规相协调,还要涉及企业各部门的参与、员工福利信息的沟通等。一般而言,员工的福利设计流程可分为确立员工福利宗旨与目标、员工福利需求分析、员工福利成本分析、制订员工福利计划、福利计划的实施以及员工福利效果评估与反馈等环节(如)确立员工福利宗旨与目标员工福利需求分析员丁福利成本分析制订员工福利计划的实施员工福利效果评估与反馈满足员工福利需求实现企业建立目标图人员工福利设计的流程。1、确定员工福利宗旨与目标员工福利的设计首先要明确设计宗旨和目标,不同的企业设计员工福利的宗旨可能会有差异,但有些内容是相似的,主要包括:必须符合企业的长远目标;满足员工的需求;符合企业的薪酬政策;既要考虑员工的眼前需要,又要考虑员工的长远需要;能够激励大部分员工;企业能负担得起;符合当地政府的法律法规等。在确定员工福利目标方面,福利目标必须要有助于企业目标的实现,同时也要与企业的战略报酬计划一致。除此之外,企业在设定员工福利目标时,还要考虑企业的规模、企业坐落的位置、竞争对手和行业福利水平、企业经营理念、工会组织的要求、企业盈利能力等因素。泓域/电绝缘硅橡胶公司薪酬管理报告2、员工福利需求分析员工福利需求分析是了解企业福利计划设计的必要性及其规模,确定员工有哪些福利愿望并设置福利项目的过程。员工福利需求分析既包括企业范围内的福利需求分析,也包括员工个人角度的需求分析。企业应从组织的生产率、事故率、辞职率、缺勤率、员工的工作行为等不同方面,发现企业目标与员工福利之间的联系,以保证福利计划符合企业的整体目标与战略要求。比如将员工目前的实际工作状态与企业对员工的绩效要求标准进行比较,找出存在差距的地方,确定对员工采取相应的激励措施。从员工个人角度进行福利需求分析,要注意做到三点:一是学会换位思考,站在员工的角度来体验和考虑他们的需求,了解他们所处的环境和他们的真实感受;二是把员工当作企业的内部顾客,去了解员工的动机、情绪、信仰、价值观等;三是要加强与员工的交流与沟通,建立内部正式和非正式的、互动式的沟通和反馈渠道,通过沟通了解不同员工的不同需求,也了解不同时期的需求重点。3、员工福利成本分析一般情况下,企业员工福利费用的承担有 3种选择:一是完全由企业承担;二是由企业和员工分担;三是完全由员工承担。如果员工福利费用全部由企业支付,由于不计入员工个人收入而减小了员工缴纳个人所得税和社会保险税的税基,员工可以享泓域/电绝缘硅橡胶公司薪酬管理报告受减免税优惠,并且管理简易。但其弊端是员工在福利的使用上缺乏成本意识,不能充分认识到企业的贡献,并可能导致企业福利成本上升的问题。如果福利费用由企业和员工分担,可以使员工更好地认识到企业为自己的福利所做的贡献,也更加谨慎、节约用地使用福利。但员工也可能出于节约开支的动机,购买较少的福利,以致不能满足员工自身基本需要,并可能影响企业的利益。有一些福利,使用的人比较少,费用比较昂贵,不宜由企业负担,可以考虑由员工完全承担费用,企业帮助购买,给购买员工提供以批量折扣价购买享受这些福利的可能性。比如由组织出面,与房地产开发企业达成协议,凡本组织职工在其开发的某项目购买房屋,都可以额外享受一些优惠。4、制订员工福利计划企业在设计员工福利时,要认识到每一种选择方案的利弊,慎重地在多种方案中进行比较择优。福利计划的制订应从多个方面来考虑:需要了解企业希望吸引何种类型的员工,如果企业希望多吸引流动性比较小的职工,就可以增加退休金在本企业员工福利中的权重;了解本企业的竞争对手提供了哪些福利,市场上通行的“标准做法”是什么,在了解市场“行情”的基础上,考虑本企业员工福利体系的吸引力和竞争力。我国传统的企业福利计划,是对所有员工提供几乎相同的福利待遇,没有从员工个性化、多样化需求的角度出发。而员泓域/电绝缘硅橡胶公司薪酬管理报告工对企业发放的福利,不管有用没有,也是先拿了再说,因此不能充分发挥员工福利的激励功能,不能激发和调动员工的工作积极性。企业制订福利计划时应采用灵活的方案,不必向所有员工都提供一样的福利,而是根据具体情况,考虑区别对待的标准。5、福利计划的实施为了让员工准确地理解企业的福利计划,企业应充分利用多种传达福利信息的方法,详细而又及时地宣传企业的福利措施及内容。只有将有关福利的信息传递给员工,使员工了解福利的价值,福利才能达到吸引、激励和留住员工的目的。企业可以考虑印制员工福利手册,向员工介绍本企业福利的基本内容、享受福利待遇的条件和费用的承担。企业还可以在企业总的员工福利手册之外,为每个员工准备一本个人的福利手册,提醒员工在福利上所做的选择、享受的权利和分配费用的责任,以便于员工查询。6、员工福利效果评估与反馈福利效果是指在福利计划实施过程中,福利享受者提高工作效率、增加工作满意度、实现福利设计目标的程度。员工福利效果评估主要包括对福利项目设计、福利计划实施方式和实施结果的评估,以及对福利享受者的定期跟踪反馈。员工福利效果评价应重视以下两点:泓域/电绝缘硅橡胶公司薪酬管理报告一是要建立每个员工的福利档案,对员工进行定期的跟踪反馈,以便为以后制订培训计划提供现实依据;二是要注意福利计划的及时调整和修改。员工福利效果可能是积极的,也可能是消极的,一般来说,福利计划内容与员工期望的相似成分越多,就越容易获得积极的效果。企业应当定期评估福利计划对员工士气、生产效率等的作用,计算每个员工的福利成本,与同一领域其他主要企业的员工福利计划进行比较。并不是所有的福利项目都能体现设计者的初衷,即使是一些曾为员工强烈要求的福利项目,一旦实施也可能会遭到有些员工的反对,这就要求福利管理者及时注意调整与修改。总之,企业福利应当立足于为员工提供优质、高效的服务;服务的质量和水平是衡量员工福利设计好坏的基本依据,也是评价福利效率的重要方面。二、员工福利管理员工福利管理员工福利管理是指对选择福利项目、确定福利标准、制定各种福利发放明细表等福利方面的管理工作。有效的福利管理有利于企业获得社会声望,增强员工信任感和对组织的归属感,合理避税又不降低员工实际薪酬水平,适当缩小薪酬差距。(一)员工福利管理的原则泓域/电绝缘硅橡胶公司薪酬管理报告(1)平等性。员工福利管理的平等性主要表现在两个方面:一是强调所有员工都有享有员工福利的权利;二是所有员工享受的福利水平都应该保持在一定的范围内。(2)激励性。员工福利管理的激励性是指,通过设置符合员工需要的福利项目、改进员工福利管理的方式方法、改善员工福利的效果,可以增加员工对企业员工福利的满意度,进而达到激励员工的效果。(3)经济性。经济性主要关注的是资源投入和使用过程中成本节约的水平和程度及资源使用的合理性。企业作为一个经济组织,追求利润最大化是其根本目标。因此,企业在强调竞争力和激励性的同时,也要重视经济性,从而尽量降低员工福利的管理成本,提高福利管理效率。(4)透明性。透明性是指对员工福利的设计和管理要公开、透明。这既有利于员工全面了解企业的福利体系,又可以更大范围地听取员工的意见,以便更好地优化员工福利项目内容,改进员工福利管理工作。(5)动态性。员工福利管理的动态性主要体现在三个方面:一是员工福利的管理应当随着员工人口数量和质量的变化而变化;二是员工福利管理要与新的管理理念、新的管理技术紧密结合,泓域/电绝缘硅橡胶公司薪酬管理报告提高员工福利管理的效率;三是员工福利方案的设计和实施应与国家的相关法律紧密结合,并随之进行调整。(二)员工福利管理的内容员工福利管理的内容主要包括福利调查、福利规划、福利执行以及福利评估与反馈。(1)福利调查。福利调查是福利设计和规划的前提,要使福利真正满足员工的需求,就必须进行福利需求的调查。通过福利需求调查,了解企业福利规划设计的必要性和人员规模,确定大部分员工的福利愿望,明确员工福利的目标,并确保福利目标与企业薪酬策略保持一致 4081 在福利管理过程中,福利调查主要涉及三种调查:一是制定福利项目前的调查,即福利需求调查,主要了解员工对某一福利项目的态度、看法与需求;二是员工年度福利调查,主要了解员工在一个财政年度内享受了哪些福利项目,各占比例多少,满意程度如何;三是福利反馈调查,主要调查员工对某一福利项目实施的效果反应如何,是否需要进一步改进,是否需要取消等。(2)福利规划。福利规划主要要解决两个问题,一是提供什么样的福利;二是为谁提供福利。企业往往有很多福利项目可以选择,而不同的福利组合又会产生不同的影响。进行福利规划,首先要根据福利调查的结果和企业自身的情况,在分析影响企业福利设计的外部和泓域/电绝缘硅橡胶公司薪酬管理报告内部因素的基础上,确定需要提供的福利项目。然后,对福利成本做出预算,包括确定总的福利费用、各个福利项目的成本、每个员工的福利成本等。最后,制订出详细可行的福利实施计划和方案,福利计划包括福利产品的购买时间、发放时间、购买流程、保管制度等。(3)福利执行。福利执行是指按照事前制订好的福利实施计划和方案,向员工提供具体福利的过程,也是对员工福利计划实施的定期检查和监控过程。在福利执行过程中应兼顾原则性和灵活性,如果没有特殊情况,一定要严格按照制订的计划来执行,以控制好福利成本的开支。如果遇到特殊情况,也要灵活处理,对计划作出适当的调整,以保证福利提供的效果。(4)福利评估与反馈。在福利计划执行结束后,还要对各个福利项目及其组合的实施效果进行系统的评估,并通过反馈调查发现规划、执行过程中存在的问题,以便不断地完善员工福利计划,优化福利项目组合,提高员工福利管理的质量和水平。三、员工福利的作用员工福利的作用员工福利具有维持劳动力再生产的作用,企业中的福利在满足员工某些基本生活要求的同时,也给员工创造一个更加安全、稳定、舒适的工作和生活环境。员工福利的具体功能和作用体现在以下几个方面:泓域/电绝缘硅橡胶公司薪酬管理报告(1)激发员工的工作积极性,提高工作绩效。完善的企业福利制度,可以满足和保证员工生活上的需要,解除员工的后顾之忧,这有助于激发员工的进取心,提高员工的工作积极性和工作效率。同时,一个企业的福利搞得好,可以提高组织声誉,也能吸引更多、更好的人才加入,这可以激活组织的创造性和动态性,营造企业积极向上的竞争气氛,增强组织内部的协作精神。员工福利还可以减少由于薪酬不同而造成的差别,从而减少员工之间的利益冲突,和谐员工之间的人际关系,增进企业员工之间的团队意识和集体荣誉感,这对于提高企业生产率和降低运营成本,具有直接而重要的积极作用。(2)享受国家优惠税收政策,增加员工收入。由于福利多为非货币和延期支付形式,可以享受税收的优惠,比起货币收入来,能够提高员工的实际收入水平,尤其是实物福利,更是无需纳税。另外,企业往往以团购形式提供给员工实务性福利,这种方式可以产生规模经济效应,使企业以较低的成本为员工提供某些福利项目和服务。集体采购可以将固定成本分散到较多的员工身上,从而降低每位员工所承担的成本。事实上,员工福利中的许多内容是员工工作或生活所必需的,即使企业不为员工提供这些福利,员工自己也要花钱去购买。而在许多商品和服务的购买方面,团体购买显然比个人购买更具有价格泓域/电绝缘硅橡胶公司薪酬管理报告方面的优势。比如企业代表员工与保险服务提供商或医疗服务提供商进行谈判时,其谈判力量自然比单个员工要强。(3)满足员工多样化需求。员工福利具有多样性和灵活性,企业可以根据员工的独特需求,来量身定做各种各样的福利。员工福利既可以满足员工在生理和安全上的需要,也能满足员工平等和归属感的需要;既可以是实物,也可以是服务或学习成长。比如,各类社会保险和企业补充性保险都可以满足人们的安全需要;带薪休假、集体旅游和企业内部各种宴会等项目,则可以使员工在紧张的工作之余调整生活节奏,放松身心,有助于员工之间增加交流,获得感情上的满足;福利的均等性又使员工感受到公平和企业对他们的重视,从而获得归属感和尊重感。由此可见,多样化的员工福利形式能够满足员工多样化的需求。(4)保障员工家庭及退休后的生活质量。生活质量需要通过提供给员工不同形式的帮助进行改善。福利可以为员工带来更多的收益,转化为经济收入,能够保障员工的身心健康和家庭和睦。从经济学角度而言,大多数员工的收入获得偏好是风险规避型的,喜欢追求收入的稳定性。与基本薪酬和浮动薪酬相比,员工福利无疑是更有稳定性的。企业为员工的家庭所提供的这些相对稳定的实物收益,既可以改泓域/电绝缘硅橡胶公司薪酬管理报告善和提高员工价家庭的生活质量,又可以保障员工退休后的生活维持在一定的水准上。392(5)营造和谐的企业文化,提高企业形象。福利体现了企业对员工的情感投入和人文关怀,借助于它可以传递企业的经营理念和企业价值观。企业通过福利为员工提供各种形式的照顾和实惠,从工作保障、工作条件和其他经济利益上提高了员工满意度,同时也让员工感受到了企业的关怀和重视,加强了员工与企业之间的心理契约,提高了员工的向心力和凝聚力。员工福利的这种情感投入和人文关怀,为企业营造了以人为本的和谐的企业文化.也有助于塑造良好的企业形象和口碑。四、员工福利的定义员工福利的定义福利是指用来满足社会成员或一定组织成员共同需要的一部分物质文化待遇,这部分物质文化待遇一般由社会或组织的全体成员或部分成员共同享受。由社会全体或部分成员享受的福利称为社会福利,而只有组织全体或部分成员享受的福利则称为组织福利。社会福利主要包括国家、社会兴办的文化、教育、卫生事业,以及各种社会救济、扶贫、生活补贴、福利设施等内容。员工福利也叫职工福利,是指企业基于雇佣关系,依据国家的强制法令及相关规定,以企业自身的支付能力为依托,向员工提供的、用以改善其本人和家庭生活质量泓域/电绝缘硅橡胶公司薪酬管理报告的各种非货币工资和延期支付形式为主的补充性报酬与服务。员工福利是以组织成员身份为依据,而不是以员工的劳动情况为依据支付给员工的间接薪酬。员工福利是员工总报酬的重要组成,大多数情况下表现为员工的非现金收入,多采取间接支付的发放形式。企业或组织发放员工福利旨在提高员工的满意度和对企业的归属感。五、非法定福利非法定福利企业补充保险与强制性的法定社会保险不同,它是由企业自主设立的、具有针对性的员工福利计划。企业补充保险计划包括补充养老保险计划、补充医疗保险计划、补充性住房计划等。补充养老保险,也称为企业年金,是指在政府强制实施的公共养老金或国家养老金之外,企业在国家政策的指导下,根据自身经济实力和经济状况建立的,为本企业职工提供一定程度退休收入保障的补充性养老金制度。企业补充养老保险作为一种与企业挂钩的退休保障制度,可以最大程度上保障参加人在退休后维持原有的生活水平。人们在工作阶段将企业缴费和自己的一部分收入存入企业补充养老保险账户里,通过相关机构投资运营获得收益,当他们退休时再把钱从账户中取出。在投资工具上具有更大的灵活性,可以最大幅度地调动社会资本,并实现资本配置的最优化。补充医疗保险,是指在用人单位和职工参加统泓域/电绝缘硅橡胶公司薪酬管理报告一的基本医疗保险后,由单位或个人根据需求和企业实际,适当增加医疗保险项目,来提高保险保障水平的一种补充性保险。补充医疗保险包括企业补充医疗保险、商业医疗保险、社会互助和社区医疗保险等多种形式,它们都是基本医疗保险的有力补充。企业补充医疗保险是企业在参加国家基本医疗保险的基础上,国家给予政策鼓励,由企业自主举办或参加的一种补充性医疗保险形式。商业医疗保险是指由保险公司经营的营利性的医疗保障。消费者按照一定数额缴纳保险金,遇到重大疾病时,可以从保险公司获得一定数额的医疗费用。社会互助则是指在政府鼓励和支持下,社会团体和社会成员自愿组织和参与的扶弱济困活动。六、法定福利法定福利大多数市场经济国家的企业都要面对很多法律法规规定的必须提供的福利项目。在我国,法律规定的企业必须提供的福利包括法定的社会保险、住房公积金、法定假期和其他假期等。1、法定的社会保险法定社会保险类型主要包括养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险和生育保险。养老保险又称为老年社会保障,它是针对退出劳动领域或无劳动能力的老年人实行的社会保护和社会救助措施。在我国大部分地区实施社会统筹与个人账户相结合的养老保险制度,3941泓域/电绝缘硅橡胶公司薪酬管理报告企业缴纳基本养老保险费的比例一般应不超过企业工资总额的 20%,2005 年新颁布的国务院关于完善企业职工基本养老保险制度的决定规定:从 2006 年 1 月 1 日起,个人账户的规模统一由本人缴纳工资的 11%调整为 8%,全部由个人缴纳形成,单位缴费不再划入个人账户医疗保险是指由国家立法,通过强制性社会保险原则和方法筹集医疗资金,保证人们平等地获得适当的医疗服务的一种制度。医疗保险制度通常由国家立法强制实施,建立基金制度,费用由用人单位和员工共同缴纳,医疗保险机构支付,以解决劳动者因患病或受到伤害带来的医疗风险。我国的基本医疗保险费由用人单位和员工共同缴纳,用人单位缴费费率应控制在员工总额的 6%左右,其中 30%进入个人账户。员工缴费费率一般为本人工资收入的 2%。失业保险是指国家通过立法强制实行的,由社会集中建立基金,对因失业而暂时中断生活来源的劳动者提供物质帮助的制度,它为遭遇失业风险、收入暂时中断的失业者设置了道安全网。我国于 1999 年 1 月 20 日颁布的失业保险条例规定,企事业单位按本单位工资总额的 2%缴纳失业保险费,员工按本人工资的 1%缴纳失业保险费,政府提供财政补贴、失业保险基金的利息和依法纳入失业保险基金的其他资金。工伤保险又称职业伤害保险,是指劳动者在工作中或在规定的特殊情况下,遭受意外伤害或患职业病导致暂时或永久丧失劳动能力以及死亡时,劳动者泓域/电绝缘硅橡胶公司薪酬管理报告或其遗属从国家和社会获得物质帮助的一种社会保险制度。工伤保险费由用人单位按时缴纳,员工个人不缴纳工保险费。工伤保险主要是通过社会统筹的办法,集中用人单位缴纳的工伤保险费、工伤保险基金的利息和依法纳入工伤保险基金的其他资金建立工伤保险基金,用于工伤保险待遇、劳动能力鉴定、工伤预防宣传、培训等费用。关于企业缴纳工伤保险费的费率,2010 年 12 月 8 日国务院新修订的工伤保险条例规定,国家根据不同行业的工伤风险程度确定行业的差别费率,并根据工伤保险费使用、工伤发生率等情况在每个行业内确定若干费率档次。行业差别费率及行业内费率档次由国务院社会保险行政部门制定,报国务院批准后公布施行。生育保险是国家通过立法,在怀孕和分娩的妇女劳动者暂时中断劳动时,由国家和社会提供医疗服务、生育津贴和产假的一种社会保险制度。生育保险的宗旨在于通过向职业妇女提供生育津贴、医疗服务和产假,帮助她们恢复劳动能力,重返工作岗位。我国的生育保险待遇主要包括生育津贴和生育医疗费用。目前,我国的生育保险的现状是实行两种制度并存,第一种是由女职工所在单位负担生育女职工的产假工资和生育医疗费。根据国务院女职工劳动保护规定以及劳动部关于女职工生育待遇若干问题的通知,女职工怀孕期间的检查费、接生费、手术费、住院费和药费由所在单位负担,产假期间工资照发。第二种是生育社会保泓域/电绝缘硅橡胶公司薪酬管理报告险。参加生育保险社会统筹的用人单位,应按照本单位职工工资总额的一定比例向当地社会保险经办机构缴纳生育保险费,职工个人不缴费。具体缴费比例由各统筹地区根据当地实际情况测算后提出。2、住房公积金住房公积金是单位及其在职职工缴存的长期住房储金,是住房分配货币化、社会化和法治化的主要形式。住房公积金包括个人缴存的住房公积金和员工所在单位为员工缴存的住房公积金,它属于员工个人所有。员工住房公积金的月缴存额,为员工本人上一年度月平均395)绩效与薪酬管理工资乘以员工住房公积金缴存比例。单位为员工缴存的住房公积金的月缴存额,为员工本人上一年度月平均工资乘以单位住房公积金缴存比例。我国的住房公积金设有专门机构进行管理,实行专款专用。住房公积金制度是国家法律规定的重要的住房社会保障制度,具有强制性、互助性、保障性。单位和职工个人必须依法履行缴存住房公积金的义务。国务院于 1999 年 4 月颁布了住房公积金管理条例,并于 2002 年 3 月对该条例进行了相应修改。住房公积金管理条例规定,地级市应当按照精简、效能的原则设立住房公积金管理中心,负责住房公积金的管理运作。单位和职工住房公积金的缴存比例均不得低于职工上一年度月平均工资的 5%,有条件的城市可适当提高缴存比例。泓域/电绝缘硅橡胶公司薪酬管理报告3、法定假期法定假期是指根据各国、各民族的风俗习惯或纪念要求,由国家法律统一规定的用以进行庆祝及度假的休息时间。法定假期的休假安排,为居民出行、购物和休闲提供了时间上的便利,为拉动内需、促进经济增长作出了积极贡献。我国的法定假期主要包括公休假日、法定休假日、带薪年休假和其他假期。公休假日是劳动者工作满一个工作周之后的休息时间。国家实行劳动者每日工作时间不超过 8 小时,平均每周工作时间不超过 44 小时的工时制度法定休假日,也称法定节假日。根据 2007 年 12 月 14 日国务院关于修改(全国年节及纪念日放假办法)的决定,我国全体公民放假的节日包括:元旦放假 1 天(1月 1 日);春节放假 3 天(农历除夕,正月初初二);清明节放假 1天;劳动节放假 1 天(5 月 1 日);端午节放假 1 天;中秋节放假 1天;国庆节放假 3 天(10 月 1 日、2 日、3 日)。劳动法规定,法定休假日安排劳动者工作的,用人单位需支付不低于其工资 300%的劳动报酬。带薪年休假是指劳动者连续工作一年以上,就可以享受一定时间的带薪年假。实行职工带薪年休假制度,是世界各国劳动制度的普遍做法。但带薪年休假的天数在不同国家相差却很大,比如西欧国家的员工通常可享受每年 30 天的带薪休假时间,美国员工通常可享受泓域/电绝缘硅橡胶公司薪酬管理报告每年 14 天的带薪休假时间。我国 2007 年 12 月 7 日颁布的职工带薪休年假条例规定,机关、团体、企业、事业单位、民办非企业单位、有雇工的个体工商户等单位的职工连续工作 1 年以上的,享受带薪年休假。单位应当保证职工享受年休假,职工在年休假期间享受与正常工作期间相同的工资收入。职工累计工作已满 1 年不满 10 年的,年休假5 天;已满 10 年不满 20 年的,年休假 10 天;已满 20 年的,年休假15 天。国家法定休假日、休息日不计入年休假的假期。年休假在 1 个年度内可以集中安排,也可以分段安排,一般不跨年度安排。单位确因工作需要不能安排职工休年休假的,经职工本人同意,可以不安排职工休年休假。但对职工应休未休的年休假天数,单位应当按照该职工日工资收入的 300%支付年休假工资报酬。4、其他假期除上述法定假期外,还有一些其他假期如病假、探亲假、婚丧假、产假、配偶生育假等也属于法定福利的范畴。病假是指因病无法上班时,组织仍然继续给他们支付薪酬的一种福利计划。在我国,1995 年原劳动部关于贯彻执行中华人民共和国劳动法)若干问题的意见第 59 条规定:“职工患病或非因工负伤治疗期间,在规定的医疗期间内由企业按有关规定支付其病假工资或疾病救济费,病假工资泓域/电绝缘硅橡胶公司薪酬管理报告或疾病救济费可以低于当地最低工资标准支付,但不能低于最低工资标准的 80%。”在我国,探亲假是指职工享有保留工作岗位和工资而同分居两地,又不能在公休日团聚的配偶或父母团聚的假期。七、确定绩效目标的原则确定绩效目标的原则1、SMART 原则SMART 原则主要包括:明确的(specific),即绩效目标的描述要具体明确,切忌笼统含混:可衡量的(measurable),即设定的绩效目标应该是可以衡量和评估的,评价的数据或者信息是可以获得的;可实现的(attainable),即所制定的绩效目标在付出适当的努力后是可以实现的,而不是遥不可及的;相关的(relative),即绩效目标必须是与具体工作密切相关的;限时的(time-bound),即绩效目标应当有明确的时间限制。2、FEW 原则绩效目标的制定除了满足 SMART 原则要求以外,还必须遵守 FEW原则.F 代表的是 FocusonMainArea,是指员工的目标应该集中在主要方面,而不必面面俱到,尤其是例行工作应该排除在目标之外。一般泓域/电绝缘硅橡胶公司薪酬管理报告来讲,员工的绩效目标不应超过 6 条。E 代表的是 Em-ployeeJoinin,是指在制定目标时,必须有员工的参与,这样的目标才有实现的可能。w 代表的是 WeightGrade,是指在员工不同的目标之间应该有不同的权重,应该突出重点目标。3、责权一致原则设置的绩效目标应当是在本人职责范围内可以控制的事项,如果不是本人职责范围内可以控制的事项,则要征得主管的同意和支持,否则会导致绩效目标无法完成和实现。比如,许多组织成本中心的成本控制往往都是由预算严格控制的,不在员工本人控制的范围,因此,成本控制就不宜作为这类员工的绩效目标。又比如有些企业的定价权由市场部门统控制,销售人员只能对销售量负责,销售收入就不能作为销售人员的绩效目标。4、客户导向原则客户导向是指组织的各项工作都是以客户为中心,把满足客户需求作为一切工作展开的目标和方向。客户利益至上是市场经济条件下组织赖以生存的基础,如何为客户创造价值是组织的首要任务。如果设定的绩效目标不是直接或者间接地为客户提供更多有价值的产出,就是没有意义的工作产出。八、目标的执行目标的执行泓域/电绝缘硅橡胶公司薪酬管理报告在制定了目标后的一年里,每个员工在执行目标时会有来自三个方面的互动影响,一种是反馈(feedback),一种是指导(coaching),另一种是认可(recognition),反馈通常是在员工与员工、员工与主管、主管与员工之间常用的一种沟通方式,朗讯的每位员工在工作中都有可能充当教师的角色。指导主要指主管对员工的激励和指导的反馈。认可是一种特别的反馈,用来表示对员工工作成绩的认可。这三种方式是员工和主管沟通常见的方式,每位员工都有义务通过这三种方式履行自己职责与目标。朗讯将员工的评估通过这些方式细化到每天的工作中。每个员工都非常重视这些互动反馈的信息,因为业绩评估反馈是一项重要的依据。每位员工要收集好别人给自己的反馈,记录下一些重要的反馈,而且要与主管讨论这些反馈。九、绩效评价指标体系的设计步骤绩效评价指标体系的设计步骤设计并建立组织绩效评价指标体系需要遵循以下基本步骤:(1)通过工作分析和业务流程分析确定绩效评价指标。组织首先要根据组织规模、行业特点和绩效评价目的等,适当地提取各个层面的评价指标,建立初步的绩效评价指标库。进行工作分析和业务流程分析,是建立健全的绩效评价指标体系的有效方法,但这种方法并不适用于所有的组织。工作分析和业务流程分析需要以健全的组织机构和较高的管理水平为基础展开。同时,因需要较多的资料,对操作者泓域/电绝缘硅橡胶公司薪酬管理报告的专业素质要求较高,执行成本比较高,一般适合于规模较大、发展趋于稳定又亟待建立系统绩效指标体系的组织。对于一些组织机构不很健全、规模不大、发展不太稳定的组织或企业,我们可以参考确定通用指标,再加上对组织的整体把握建立初步的绩效指标库。(2)初步划分绩效评价指标的权重。结合组织的战略目标和各个层次的绩效目标,按照对绩效目标的影响程度对绩效指标进行分档。比如可按照“非评价不可、非常需要评价、需要评价、需要评价程度低、几乎不需要评价”等进行分档,对初步的评价指标库进行筛选。(3)通过各个阶层的管理者与员工之间的沟通,确定绩效评价指标体系。在确定了绩效指标权重,并对绩效指标库进行初步筛选之后,需要让绩效评价的利益相关者参与确定最终的绩效评价指标体系。职位层面的绩效指标需要基层员工与其上级讨论确定,部门的线效指标需要部门管理者与高层管理者讨论决定。让利益相关者参与绩效评价指标体系的设计和建立,可以增强评价主体和评价对象对绩效指标的认可度,有利于绩效管理工作的展开。(4)进一步修订和完善绩效评价指标体系。为了使确定好的绩效评价指标更趋合理,还应对其进一步修订和完善。修订和完善可分为两种情况,一种是评价前的修订,通过专家调查法,将所确定的评价指标提交给领导、专家及咨询顾问,征求他们的意见,修改和补充指泓域/电绝缘硅橡胶公司薪酬管理报告标体系;另一种是评价结束后修订和完善,根据绩效评价及其结果的应用等情况进行修订使评价指标体系更加理性和完善。十、绩效评价指标权重的确定绩效评价指标权重的确定绩效评价指标权重的确定过程,就是对拟评价指标进行排序的过程。对于既定的绩效评价指标体系,当权重体系不同时其评价的结果也往往不同。对决策者来说,权重反映了决策者的偏好、组织的要求及环境的影响。绩效评价指标权重确定的准确与否,直接决定了评价结果的信度和效度。权重确定方法有很多种类,各自适用不同的基本原理。在绩效评价指标体系的权重确定中,考虑到指标的数量、处理的便利和确定方法的实用性,我们主要使用主观判断和定量处理相结合的方法,即首先由专家根据自己的知识、经验、智慧、信息和价值观对指标重要性作主观判断,然后通过各种方法对判断结果进行定量处理,将重要性量化为具体的权重值.使之能直接应用于指标值的计算。由此可见,主观判断法只是获取指标相对重要性的初步信息的方式,最终的指标权重还需要通过定量处理方法才能便于使用。(一)主观判断方法1、专家个人意见法专家个人意见法是最简单的主观判断方法,它是熟悉绩效评价的专家决策者个人根据自己的经验和对各项评价指标重要程度的认识,泓域/电绝缘硅橡胶公司薪酬管理报告从权重设定的引导意图出发,对各项评价指标的重要性进行主观判断。这种方法基本上是个人经验决策。2、专家会议法专家会议法是通过组成评价专家组来判断,避免由于个人意见带来的弊端。专家组成员包括人力资源管理部门的人员、绩效评估专家以及相关的其他人员。根据不同的评价对象和目的,为保证权重的科学性,专家构成可以不同。专家会议法可靠性较高,集中众人的意见能弥补个人知识、经验、信息的不足,也可减少专家个人价值观的影响;但存在耗费时间和精力、容易产生从众心理、盲从权威等弊端。另外,这种方法对会议主持人的业务素质、语言引导技能和控制局面的能力要求较高。3、德尔菲法德尔菲法(Delphimethod)是以书面形式背对背地分轮征求和汇总专家意见的一种主观预测方法。首先成立专家小组,向所有专家提出所要征询的问题,要求专家们采用匿名书面的方式进行答复。然后通过中间人或协调员,把第一轮预测过程中专家们各自提出的意见集中起来,加以归纳后反馈给他们。这一过程重复进行三四轮,直到每一个专家不再改变自己的意见为止,这时专家的意见也趋向于一致,决策过程结束。德尔菲法与专家会议法不同,德尔菲法既能发挥专家泓域/电绝缘硅橡胶公司薪酬管理报告会议法的优点,充分发挥各位专家的作用,集思广益,准确性高,又能把各位专家之间的意见和分歧点表达出来,取各家之长,避各家之短。4、名义小组法所谓名义小组法,就是请相关考绩专家或有经验的现场管理人员构成一个小组,小组成员互不通气,也不一起讨论、协商,小组只是名义上的。管理者首先把要解决的问题的关键内容告诉小组成员,并请他们独立思考,要求每个人尽可能地把自己的想法和意见写下来,然后依次陈述自己的观点和意见。在此基础上,由小组成员对提出的全部备选意见进行投票,根据投票结果,赞成人数最多的备选方案即为所要的结果。5、三维确定法三维确定法认为决定一个指标权重的主要因素有三个:在现有资源配置和条件下该指标的可实现程度、该指标的重要程度、该指标的紧急程度。只有将三者综合考虑才能得出合理的权重系数,其操作步骤如下:(1)指标采用“五点打分法”,从三个维度打分;(2)指标在三个维度上的得分相乘,得出该指标的综合分数;泓域/电绝缘硅橡胶公司薪酬管理报告(3)指标的综合相加,再计算每个指标综合分数在总综合分数中所占的比例。十一、薪酬结构的概念及其构成薪酬结构的概念及其构成(一)薪酬结构的概念薪酬结构(salarystructure),即薪酬的组成部分,它是对同一组织内部不同职位或者是技能之间的工资率所做的安排,主要是企业总体薪酬所包含的固定部分薪酬和浮动部分薪酬所占的比例,它强调的是不同职位或技能等级的数量、薪酬差距及其标准。薪酬结构反映了组织中各种不同职位或技能等级之间薪酬水平的比例关系。薪酬结构决策所强调的是同一组织内部的一致性问题。所谓内部一致性,是指组织内部不同职位(或技能等级)之间的相对价值比较问题。这种价值比较可以是横向的,也可以是纵向的;可以是同一职位族内部的比较,也可以是同一部门内部的比较。以为例,部门甲和部门乙之间在三个职位上具有内部一致性。确定薪酬结构的流程。职位分析强调外部竞争性强调内部一致性外部市场薪酬调查职位评价外部市场薪酬调查薪酬外部竞争性与内部一致性的平衡职位价值体系薪酬结构确定薪酬结构的流程(二)薪酬结构的构成泓域/电绝缘硅橡胶公司薪酬管理报告确定企业薪酬结构,就是确定不同员工的薪酬构成项目及其所占的比例。企业的薪酬构成项目主要包括岗位工资、技能和能力工资、绩效工资、工龄工资、职务津贴、股票期权等,同一个企业内从事不同性质工作的员工薪酬构成项目可以有所不同,比如对于研发人员可以实行能力工资制,其薪酬构成项目主要是能力工资:对于销售人员可以实行绩效工资制,其薪酬构成项目主要是提成工资;生产工人的薪酬构成项目可能主要是计件工资。同一企业中不同层级的员工薪酬构成项目也可能不同,比如高级管理人员和企业技术骨干人员的薪酬构成除了基本工资、岗位工资、奖金等项目外,可能还会有职位津贴、股票期权等项目,而普通员工则可能没有这些薪酬项目。至于薪酬构成项目的比例确定,从事不同性质工作的员工比例也有所不同。比如企业宁管理人员由于其劳动不直接影响企业的经济效益,其薪酬应当重视保障功能,因此,管理人员的浮动工资(奖金)所占比重应当小一些;而销售人员的薪酬应当注重激励功能,浮动工资(奖金)应占较大比重。同一企业中即使从事同类型的工作但处在不同层级的员工,其薪酬构成项目也可能不同。比如都是管理层,高层管理人员由于其工作的成果对企业影响较大,其劳动绩效基本可以自己控制,所以其薪酬结构中浮动工资应占较大比重;而位于执行层的管理人员,由于其工作的成果对企业影响较小,其劳动绩效自己无法控制,泓域/电绝缘硅橡胶公司薪酬管理报告并不能通过自己努力就能提高,因此在其薪酬结构中浮动工资应占较小比重。十二、影响薪酬结构的因素影响薪酬结构的因素(一)外部因素1、文化与风俗习惯文化是一个非常广泛的概念,广义文化是指人类在社会历史发展过程中所创造的物质财富和精神财富的总和;狭义的文化则是指人们普遍的社会习惯,如衣食住行、风俗习惯、生活方式、行为规范等。文化作为十分复杂的现象,它包括对权力距离、对不确定性的规避,还有对个人主义与集体主义或男性化与女性化价值观的选择等,这些因素都共同影响着一个企业的薪酬结构。比如以美国和日本文化为例,美国文化强调个人主义,员工相信更高的薪酬来源于更好的业绩,所以大多数美国企业的薪酬实践都是奖励个人业绩(即业绩工资和激励工资)或个人获得的与工作相关

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