人力资源招聘课件.ppt

第二章第二章 招聘与配置招聘与配置主讲人：宋成锐主讲人：宋成锐Email：企业人力资源管理师（三级）企业人力资源管理师（三级）不解之不解之“谜谜”？o战后德、日经济的迅速复苏之谜战后德、日经济的迅速复苏之谜o亚洲四小龙的崛起之谜亚洲四小龙的崛起之谜刘邦曾说过，夫运筹帷幄之中，决胜千里之外，刘邦曾说过，夫运筹帷幄之中，决胜千里之外，吾不如张良；镇国家，抚百姓，给饷馈，不绝吾不如张良；镇国家，抚百姓，给饷馈，不绝粮道，吾不如萧何；连百万之众，战必胜，攻粮道，吾不如萧何；连百万之众，战必胜，攻必取，吾不如韩信。三者皆人杰，吾能用之，必取，吾不如韩信。三者皆人杰，吾能用之，此吾所以取天下者也此吾所以取天下者也刘邦取得天下的原因？刘邦取得天下的原因？最大的杯具最大的杯具o 在即将向在即将向20世纪告别之际，一位大洋彼岸的史学家世纪告别之际，一位大洋彼岸的史学家说，如果要撰写说，如果要撰写20世纪的历史，不要忘记世纪的历史，不要忘记 本世纪的最大悲剧，不是连年战争，不是恐怖地震，本世纪的最大悲剧，不是连年战争，不是恐怖地震，甚至不是美国将原子弹投向日本甚至不是美国将原子弹投向日本，而是人民活着，而是人民活着，劳作着，但是直到他们离开人世的时候还没有意识到，劳作着，但是直到他们离开人世的时候还没有意识到，他们身上还蕴藏着尚未发挥出来的巨大能量他们身上还蕴藏着尚未发挥出来的巨大能量1招聘计划和实施招聘计划和实施2招聘选拔招聘选拔人员录用人员录用人员配置和离职管理人员配置和离职管理34目录目录招聘环境的制约与影响因素招聘环境的制约与影响因素招聘成功招聘成功外部环境外部环境内部环境内部环境宏宏观观经经济济条条件件、劳劳动动力力市市场场、法法律律法法规规、政政府府管管理理、社社会会文文化、教育状况、竞争对手等化、教育状况、竞争对手等组组织织的的战战略略、规规划划、目目标标、政政策策、组组织织文文化化、管管理理风风格格、人事政策、财务预算等人事政策、财务预算等招聘计划和实施招聘计划和实施6影响影响制约制约招招聘聘环环境境分分析析招聘环境分析招聘环境分析外部环境分析外部环境分析内部环境分析内部环境分析一、技术的变化一、技术的变化 (1)(1)市场状况对用工量的影响市场状况对用工量的影响 (2)(2)市场预期对劳动力供给的影响市场预期对劳动力供给的影响 (3)(3)市场竞争状况对工资的影响市场竞争状况对工资的影响二、劳动力市场二、劳动力市场 (1)(1)市场的供求关系市场的供求关系 (2)(2)市场的地域范围市场的地域范围三、竞争对手三、竞争对手 一、组织战略一、组织战略 （防御型、探索型）（防御型、探索型）二、职位的性质二、职位的性质 (1)(1)职位的挑战性和职责职位的挑战性和职责 (2)(2)职位的发展和晋升机会职位的发展和晋升机会三三、组组织织内内部部的的政政策策与实践与实践 (1)(1)人力资源规划人力资源规划 (2)(2)内部晋升政策内部晋升政策 7人力净需求人力净需求测评测评工作分析工作分析招聘计划招聘计划计划审批计划审批发布招聘信息发布招聘信息考试考试应聘者申请应聘者申请初选与发布面试通知初选与发布面试通知甄选甄选试用试用体检与资料核实体检与资料核实正式录用正式录用工作安排工作安排评估评估准备准备阶段阶段评估评估阶段阶段招聘招聘选拔选拔录用录用评估评估实施实施阶段阶段招聘的计划和实施招聘的计划和实施8u 招聘基本流程招聘基本流程招招聘聘准准备备阶阶段段招招聘聘实实施施阶阶段段招招聘聘评评估估阶阶段段录录用用招招聘聘若干的环节若干的环节招招 聘聘 三三 阶阶 段段招招 聘聘 实实 施施人人 员员 招招 聘聘选选拔拔9招聘的计划和实施招聘的计划和实施1.判断题从狭义上讲，招聘工作包括招聘准备、招聘实施和招聘评估三个阶段。实战演练实战演练答案：（）答案：（）从广义上讲，招聘工作包括招聘准备、招聘实施和招从广义上讲，招聘工作包括招聘准备、招聘实施和招聘评估三个阶段；从狭义上讲，招聘工作是指招聘的实施聘评估三个阶段；从狭义上讲，招聘工作是指招聘的实施阶段，主要包括人员招聘、人员选拔和人员录用三个环节。阶段，主要包括人员招聘、人员选拔和人员录用三个环节。102.单选题（）是整个招聘活动的核心，也是最关键的阶段。准备阶段实施阶段评估阶段面试阶段实战演练实战演练答案：答案：1112u 人员招聘与录用程序人员招聘与录用程序1 人力需求诊断人力需求诊断2 制定招聘计划制定招聘计划3 人员招聘人员招聘 4 招聘测试与面试招聘测试与面试 5 人员录用人员录用 6 录用人员岗前培训录用人员岗前培训 7 试用员工上岗试用试用员工上岗试用 8 招聘评估招聘评估准备阶段准备阶段实施阶段实施阶段评估阶段评估阶段招聘的计划和实施招聘的计划和实施1.人力需求诊断人力需求诊断 招聘需求分析招聘需求分析（1）产生产生 -组织人力资源的自然减员组织人力资源的自然减员 -组织业务量的变化或业务范围的拓展组织业务量的变化或业务范围的拓展 -现有人力资源配置已不适应组织的发展现有人力资源配置已不适应组织的发展13招聘的计划招聘的计划招聘需求与组织发展招聘需求与组织发展一一般般地地说说，组组织织在在运运营营过过程程中中始始终终处处于于人人力力资资源源的的供供需需变变动动状态。状态。在在组组织织扩扩张张时时期期，组组织织人人力力资资源源需需求求旺旺盛盛，人人力力资资源源供供给给不不足，人力资源管理部门用大部分时间进行人员的招聘和选拔；足，人力资源管理部门用大部分时间进行人员的招聘和选拔；在在组组织织稳稳定定时时期期，组组织织人人力力资资源源在在表表面面上上可可能能会会达达到到稳稳定定，但但组组织织局局部部仍仍然然同同时时存存在在着着退退休休、离离职职、晋晋升升、降降职职、补补充充空空缺缺、不不胜胜任任岗岗位位、职职务务调调整整等等情情况况，组组织织处处于于结结构构性性失失衡衡状态；状态；在在组组织织衰衰败败时时期期，组组织织人人力力资资源源总总量量过过剩剩，人人力力资资源源需需求求不不足，人力资源管理部门需要制定裁员、下岗等政策。足，人力资源管理部门需要制定裁员、下岗等政策。因此，招聘工作对现代组织来说是经常性的。因此，招聘工作对现代组织来说是经常性的。14招聘的计划招聘的计划（2）招聘需求搜集招聘需求搜集步骤：步骤：a.由企业统一制定人力资源规划，由各部门根由企业统一制定人力资源规划，由各部门根据长期或短期的实际工作需要提出人员需求。据长期或短期的实际工作需要提出人员需求。b.由人员需求部门填写由人员需求部门填写“人员需求表人员需求表”。c.人力资源部审核并依此进行招聘计划制定。人力资源部审核并依此进行招聘计划制定。内容：内容：包括空缺职位、工作描述、任职资格等。包括空缺职位、工作描述、任职资格等。15招聘的计划招聘的计划2.制定招聘计划制定招聘计划 o1）确定录用人数以及达到规定录用率所需要的人数）确定录用人数以及达到规定录用率所需要的人数o2）确定录用基准o3）招聘策略选择o4）招聘来源和渠道的分析与选择16招聘的计划招聘的计划招招 聘聘 产产 出出 金金 字字 塔塔501001502001200最终招聘的员工最终招聘的员工发出录用通知发出录用通知被面试的申请者被面试的申请者被邀请的申请者被邀请的申请者被吸引的申请者被吸引的申请者17招聘的计划招聘的计划2.制定招聘计划制定招聘计划 o1）确定录用人数以及达到规定录用率所需要的人数o2）确定录用基准）确定录用基准岗位胜任力分析岗位胜任力分析o3）招聘策略选择o4）招聘来源和渠道的分析与选择18招聘的计划招聘的计划工作说明书与岗位胜任力分析工作说明书与岗位胜任力分析 工作说明书是对某类岗位工作性质、任务、责任、权限、工作说明书是对某类岗位工作性质、任务、责任、权限、工作内容和方法、工作应用实例、工作环境和条件，以及工作内容和方法、工作应用实例、工作环境和条件，以及上岗员工资格条件等的书面记录。它是全面了解组织中某上岗员工资格条件等的书面记录。它是全面了解组织中某个特定工作职务的管理活动，是对该项职务的工作内容和个特定工作职务的管理活动，是对该项职务的工作内容和职务规范进行描述和研究的过程，借此可以确定组织的用职务规范进行描述和研究的过程，借此可以确定组织的用人需求，是招聘的依据。人需求，是招聘的依据。19工作说明书工作说明书招聘的计划招聘的计划 W ho：谁来从事这项工作？：谁来从事这项工作？W hat：这项工作具体做什么事情？这项工作具体做什么事情？W hen：工作时间怎么安排？：工作时间怎么安排？W here：工作地点在哪里？：工作地点在哪里？W hy：从事这项工作的目的或意义何在？：从事这项工作的目的或意义何在？W hom：为谁从事这项工作？：为谁从事这项工作？H ow：如何从事这项工作？：如何从事这项工作？“6 W 1 H”20招聘的计划招聘的计划工作说明书与岗位胜任力分析工作说明书与岗位胜任力分析 胜任能力（胜任能力（CompetencyCompetency）是驱动员工产生优秀工作）是驱动员工产生优秀工作绩效的各种个性特征的集合，它反映的是可以通过不同方绩效的各种个性特征的集合，它反映的是可以通过不同方式表现出来的员工的知识、技能、个性与内驱力等。著名式表现出来的员工的知识、技能、个性与内驱力等。著名的心理学家，哈佛大学教授的心理学家，哈佛大学教授麦克米兰麦克米兰 (McClelland)(McClelland)博士博士是国际上公认的胜任素质方法的创始人。是国际上公认的胜任素质方法的创始人。21岗位胜任力岗位胜任力招聘的计划招聘的计划知识、知识、技能、技能、社会社会角色角色自我认知、自我认知、特质、特质、动机等动机等表表象象的的潜潜在在的的胜任力素质冰山模型胜任力素质冰山模型22招聘的计划招聘的计划2.制定招聘计划制定招聘计划 o1）确定录用人数以及达到规定录用率所需要的人数o2）从候选人应聘到雇佣之间的时间间隔o3）确定录用基准o4）录用来源）录用来源内外部招聘内外部招聘o5）招聘录用成本计算23招聘的来源和渠道招聘的来源和渠道内部招聘内部招聘 内部晋升或岗位轮换内部晋升或岗位轮换 内部竞聘内部竞聘 内部员工举荐内部员工举荐 临时人员转正临时人员转正外部招聘外部招聘人才交流中心人才交流中心 招聘洽谈会招聘洽谈会 传统媒体传统媒体 校园招聘校园招聘 网上招聘网上招聘 员工推荐员工推荐 人才猎取人才猎取24招聘的来源和渠道招聘的来源和渠道内部招聘内部招聘外部招聘外部招聘 优点优点 对人员了解全面，选择对人员了解全面，选择准确性高；了解本组织，适准确性高；了解本组织，适应更快；鼓舞士气，激励性应更快；鼓舞士气，激励性强；费用较低。强；费用较低。来源广；有利于招到高质来源广；有利于招到高质量人员；带来新思想、新方法；量人员；带来新思想、新方法；树立组织形象。树立组织形象。缺点缺点 来源少，难以保证招聘来源少，难以保证招聘质量，容易造成质量，容易造成“近亲繁殖近亲繁殖”。可能会因操作不公等造。可能会因操作不公等造成内部矛盾成内部矛盾 筛选难度大，时间长，进筛选难度大，时间长，进入角色慢，了解少，决策风险入角色慢，了解少，决策风险大，招聘成本大，影响内部员大，招聘成本大，影响内部员工积极性工积极性 倘若在内部员工之中找不到足以胜任岗位所需的人选，则倘若在内部员工之中找不到足以胜任岗位所需的人选，则一定要一定要借助借助外部招聘；倘若内部员工可以胜任空缺岗位的要求，也外部招聘；倘若内部员工可以胜任空缺岗位的要求，也应至少应至少保留保留一部分岗位供外部招聘。一部分岗位供外部招聘。25招聘的来源和渠道招聘的来源和渠道2.制定招聘计划制定招聘计划 o1）确定录用人数以及达到规定录用率所需要的人数o2）从候选人应聘到雇佣之间的时间间隔o3）确定录用基准o4）录用来源内外部招聘o5）招聘录用成本计算）招聘录用成本计算26招聘的来源和渠道招聘的来源和渠道*思考：思考：招聘一个应届毕业生的成本是多少招聘一个应届毕业生的成本是多少？273.人员招聘人员招聘（1）组织内部人员调整（优先性）组织内部人员调整（优先性）（2）外部选聘）外部选聘 1）招聘方法分类）招聘方法分类 2）分析比较各种招聘方法）分析比较各种招聘方法 3）选择适合本企业的招聘方法）选择适合本企业的招聘方法 4）讲究招聘技巧）讲究招聘技巧 5）筛选求职人员登记表）筛选求职人员登记表28招聘的来源和渠道招聘的来源和渠道29公开招募：面向企业全体人员公开招募：面向企业全体人员内部提拔内部提拔横向调动横向调动岗位轮换：部分人员岗位轮换：部分人员重新雇佣或召回以前的雇员：吸引那些因企业不景气等原重新雇佣或召回以前的雇员：吸引那些因企业不景气等原因而被企业裁撤的人或者在竞争中被暂时淘汰出去的人因而被企业裁撤的人或者在竞争中被暂时淘汰出去的人 内部人员调整五大来源内部人员调整五大来源招聘的来源和渠道招聘的来源和渠道3.人员招聘人员招聘（1）组织内部人员调整（优先性）组织内部人员调整（优先性）（2）外部选聘）外部选聘 1）招聘方法分类）招聘方法分类 2）分析比较各种招聘方法）分析比较各种招聘方法 3）选择适合本企业的招聘方法）选择适合本企业的招聘方法 4）讲究招聘技巧）讲究招聘技巧 5）筛选求职人员登记表）筛选求职人员登记表30招聘的来源和渠道招聘的来源和渠道具体方法具体方法o委托各种劳动就业机构委托各种劳动就业机构 a)委托各类学校的就业办推荐 b)利用各种职业介绍所招聘 c)利用各种人才市场、劳务市场 d)委托猎头公司招聘o自行招聘录用自行招聘录用 a)同事、亲属介绍 b)个别募集聘用 c)利用招聘广告募集31招聘渠道招聘渠道 a)传统媒体传统媒体 b)人才招聘会人才招聘会 c)网络招聘网络招聘 d)猎头公司猎头公司 e)人才交流中心人才交流中心 f)校园招聘校园招聘 g)员工推荐员工推荐招聘的来源和渠道招聘的来源和渠道32招聘方法招聘方法适用对象适用对象不太适用不太适用发布广告中下级人员借助一般中介机构中下级人员热门、高级人员猎头公司热门、尖端人员中下级人员上门招聘初级专业人员有经验的人员熟人推荐专业人员非专业人员招聘的来源和渠道招聘的来源和渠道实战演练实战演练1.判断题：判断题：工作描述描述的是驱动员工产生优秀工作绩效的各种个工作描述描述的是驱动员工产生优秀工作绩效的各种个性特征的集合，它反映的是可以通过不同方式表现出来的性特征的集合，它反映的是可以通过不同方式表现出来的员工的知识、技能、个性与内驱力等。员工的知识、技能、个性与内驱力等。答：答：（X）胜任能力（胜任能力（Competency）是驱动员工产生优秀工作）是驱动员工产生优秀工作绩效的各种个性特征的集合，它反映的是可以通过不同方绩效的各种个性特征的集合，它反映的是可以通过不同方式表现出来的员工的知识、技能、个性与内驱力等。式表现出来的员工的知识、技能、个性与内驱力等。2.判断题：判断题：招聘的时间策略必须虑及在人才供应高峰时招聘以及计招聘的时间策略必须虑及在人才供应高峰时招聘以及计划好招聘的时间。划好招聘的时间。答：答：（）（）33实战演练实战演练答案：答案：A B C D3.多选题多选题招聘的人员策略包括（）招聘的人员策略包括（）企业主管应积极参与招聘活动；企业主管应积极参与招聘活动；招聘人员的标准之一是热情；招聘人员的标准之一是热情；招聘人员应当是一个公正的人；招聘人员应当是一个公正的人；招聘人员的其他要求。招聘人员的其他要求。3435u 人员招聘与录用程序人员招聘与录用程序1 人力需求诊断人力需求诊断2 制定招聘计划制定招聘计划3 人员招聘人员招聘 4 招聘测试与面试招聘测试与面试 5 人员录用人员录用 6 录用人员岗前培训录用人员岗前培训 7 试用员工上岗试用试用员工上岗试用 8 招聘评估招聘评估准备阶段准备阶段实施阶段实施阶段评估阶段评估阶段招聘的来源和渠道招聘的来源和渠道3.人员招聘人员招聘（1）选择适合本企业的招聘方法）选择适合本企业的招聘方法（2）讲究招聘技巧）讲究招聘技巧招聘广告招聘广告（3）筛选求职人员登记表筛选求职人员登记表36招聘的来源和渠道招聘的来源和渠道具体方法具体方法o委托各种劳动就业机构委托各种劳动就业机构 a)委托各类学校的就业办推荐 b)利用各种职业介绍所招聘 c)利用各种人才市场、劳务市场 d)委托猎头公司招聘o自行招聘录用自行招聘录用 a)同事、亲属介绍 b)个别募集聘用 c)利用招聘广告募集37招聘渠道招聘渠道 a)传统媒体传统媒体 b)人才招聘会人才招聘会 c)网络招聘网络招聘 d)猎头公司猎头公司 e)人才交流中心人才交流中心 f)校园招聘校园招聘 g)员工推荐员工推荐招聘的来源和渠道招聘的来源和渠道不不 同同 媒媒 体体 的的 特特 点（新点（新P63）媒体类型优势分析劣势分析报 纸发行量大、覆盖面广、信息传递速度快、广告大小可以灵活选择目标针对性相对较差、保留时间短、纸质和印刷质量的限制杂 志目标针对性较强、便于保存、纸质和印刷质量高预约期长、发行区域较为分散广播电视视听效果冲击力较强、印象深刻时间短、不便保留、费用昂贵因特网招聘范围广、信息量大、挑选余地大、应聘人员素质高成本低、周期长、联系快捷方便其他印刷品38招聘的来源和渠道招聘的来源和渠道3.人员招聘人员招聘（1）选择适合本企业的招聘方法）选择适合本企业的招聘方法（2）讲究招聘技巧）讲究招聘技巧招聘广告招聘广告（3）筛选求职人员登记表筛选求职人员登记表39招聘的广告招聘的广告 招聘广告招聘广告40设计原则（设计原则（AIDAMAIDAM）真实、合法、简洁；真实、合法、简洁；引起注意原则；引起注意原则；产生兴趣原则；产生兴趣原则；激发愿望原则；激发愿望原则；采取行动原则；采取行动原则；留下记忆原则；留下记忆原则；总结：形式原则和内容原则总结：形式原则和内容原则 广告内容广告内容广告题目广告题目企业价值观、使命、业务企业价值观、使命、业务招聘岗位信息招聘岗位信息岗位要求岗位要求相关政策相关政策需要应聘者提供的信息需要应聘者提供的信息时间信息和联系信息时间信息和联系信息招聘的广告招聘的广告413.人员招聘人员招聘（1）选择适合本企业的招聘方法）选择适合本企业的招聘方法（2）讲究招聘技巧）讲究招聘技巧招聘广告招聘广告（3）筛选求职人员登记表筛选求职人员登记表42招聘选拔招聘选拔应聘申请表应聘申请表个人简历个人简历优点优点直截了当开放式，体现应聘者个性结构完整允许应聘者强调自认为重要的东西限制了不必要的内容允许应聘者点缀自己易于评估费用较小缺点缺点封闭式，限制创造性允许应聘者略去某些东西制作与分发费用较贵难以评估简历与应聘申请表简历与应聘申请表43招聘选拔招聘选拔简历与应聘申请表简历与应聘申请表筛选简历的注意事项筛选简历的注意事项 （1 1）分析简历结构）分析简历结构 （2 2）重点看客观内容）重点看客观内容（3 3）判断是否符合技术和）判断是否符合技术和经验要求经验要求（4 4）审查简历中的逻辑性）审查简历中的逻辑性（5 5）对简历的整体印象）对简历的整体印象申请表制作内容申请表制作内容 （1 1）个人基本情况）个人基本情况 （2 2）求职岗位情况）求职岗位情况 （3 3）工作经历和经验）工作经历和经验 （4 4）教育与培训情况）教育与培训情况 （5 5）生活和家庭情况）生活和家庭情况 （6 6）其他（证书、获奖）其他（证书、获奖）（7 7）此外还需要了解的情况）此外还需要了解的情况44招聘选拔招聘选拔 笔笔试试（知知识识测测验验）是是一一种种最最古古老老又又最最基基本本的的选选择择方方法法。通通过过测测试试应应聘聘者者的基础知识和素质能力的差异，判断该应聘者对招聘岗位的适应性。的基础知识和素质能力的差异，判断该应聘者对招聘岗位的适应性。面面试试是是最最常常见见的的招招聘聘方方式式，能能够够直直接接接接触触应应聘聘者者，能能够够综综合合了了解解应应聘聘者者各方面的素质。各方面的素质。心心理理测测试试是是一一种种比比较较先先进进的的测测试试方方式式，将将人人的的某某些些心心理理特特征征数数量量化化，来来衡量应聘者的智力水平和个性方面差异的一种科学测量方法。衡量应聘者的智力水平和个性方面差异的一种科学测量方法。评评价价中中心心评评价价中中心心是是一一种种综综合合性性的的人人员员测测评评方方法法。其其中中既既包包括括个个性性测测验验、能能力力测测验验等等心心理理测测验验的的方方法法，也也包包括括面面试试的的方方法法。其其最最突突出出的的特特点点，就就是是它它使使用用情境性的测评方法对被评价者的特定行为进行观察和评价。情境性的测评方法对被评价者的特定行为进行观察和评价。4.招聘测试招聘测试45招聘选拔招聘选拔笔试（知识测验）的应用范围笔试（知识测验）的应用范围o测试应聘者的基础知识和素质能力o一般知识和专业知识和能力o优点:题目多,增加对知识技能和能力的考察信度和效度.较少的时间达到较高的效率,应聘者心理压力较小,容易发挥正常水平.o缺点:不能全面考察应聘者的工作态度品德修养以及管理能力.笔笔试试往往往往作作为为应应聘聘者者的的初初次次竞竞争争，成成绩绩合合格格者者才才能能继继续续参加面试或下一轮的选择。参加面试或下一轮的选择。知识测验知识测验笔试（知识测验）的实施步骤笔试（知识测验）的实施步骤1.成立知识测验考务小组成立知识测验考务小组2.制定制定知识测验的实施计划知识测验的实施计划3.组织人员编制知识测验试题与试测组织人员编制知识测验试题与试测4.知识知识测验的实施测验的实施5.知识知识测验阅卷评分测验阅卷评分6.知识测验结果运用知识测验结果运用知识测验知识测验.有两个房间，一间房里有三盏灯，另一间房有控制着三盏灯的三个开关，这两个房间是 分割开的，从一间里不能看到另一间的情况。现在要求受训者分别进这两房间一次，然后判断出这三盏灯分别是由哪个开关控制的。有什么办法呢？微软的测试题微软的测试题逻辑推理题逻辑推理题o从前，有个国家，有个英雄不小心犯了法，定罪之后，关在一个从前，有个国家，有个英雄不小心犯了法，定罪之后，关在一个特别设计的囚房里。这个囚房有两个门，都没有上锁。一个门是特别设计的囚房里。这个囚房有两个门，都没有上锁。一个门是活门，如果他打开这个门，走出去，不但自由了，外边还有美女活门，如果他打开这个门，走出去，不但自由了，外边还有美女等他哩；另外一个门是死门，如果他打开这个门，走出去，他便等他哩；另外一个门是死门，如果他打开这个门，走出去，他便完蛋了，因为，门外等他的是一群饥饿的狮子。囚房里有两个守完蛋了，因为，门外等他的是一群饥饿的狮子。囚房里有两个守卫，一个十分诚实，从不说假话；另一个则是从不说实话。他们卫，一个十分诚实，从不说假话；另一个则是从不说实话。他们两个人，都知道那一道门是活门，那一道门是死门。两个人，都知道那一道门是活门，那一道门是死门。依据他们国家的法律规定，这位英雄囚犯在执刑之前，可以依据他们国家的法律规定，这位英雄囚犯在执刑之前，可以问这两个卫士三个问题，而且最多只能问三个问题，是一共三个问这两个卫士三个问题，而且最多只能问三个问题，是一共三个问题，不是每人问三个问题。问题，不是每人问三个问题。如果你是那一位英雄囚犯，你需要几个问题？如何问法才能如果你是那一位英雄囚犯，你需要几个问题？如何问法才能获得自由？获得自由？50招聘面试招聘面试（2）面试）面试.面试的概念面试的概念面试是指一种通过精心设计，以交流和观察为主要手段，以了解应面试是指一种通过精心设计，以交流和观察为主要手段，以了解应聘者素质及相关信息为目的的测试方式。聘者素质及相关信息为目的的测试方式。面试的主要内容包括：仪表风度、专业知识、工作实践和经验、口面试的主要内容包括：仪表风度、专业知识、工作实践和经验、口头表达能力、综合分析能力、反应能力与应变能力。头表达能力、综合分析能力、反应能力与应变能力。2 2面试的准备面试的准备回顾职务说明书回顾职务说明书阅读应聘材料阅读应聘材料（2）面试）面试3 3面试的环境面试的环境面试的环境应该是舒适、适宜，有利于营造宽松的氛面试的环境应该是舒适、适宜，有利于营造宽松的氛围。握手、微笑、寒暄、轻松幽默的开场白、舒适的座位、围。握手、微笑、寒暄、轻松幽默的开场白、舒适的座位、适宜的照射光线和温度以及没有令人心烦意乱的噪声，这些适宜的照射光线和温度以及没有令人心烦意乱的噪声，这些都能起到比较好的作用。都能起到比较好的作用。面试的环境必须是安静的。面试的环境必须是安静的。在面试的环境方面，值得注意的是面试官与应聘者的位在面试的环境方面，值得注意的是面试官与应聘者的位置如何安排。置如何安排。51招聘面试招聘面试图图81常见的面试位置排列常见的面试位置排列a)圆桌会议形式，多个面试考官面对一个应聘者圆桌会议形式，多个面试考官面对一个应聘者b)一对一形式，面试考官与应聘者相对而坐，距离较近一对一形式，面试考官与应聘者相对而坐，距离较近c)一对一形式，面试考官与应聘者相对而坐，距离较远一对一形式，面试考官与应聘者相对而坐，距离较远d)一对一形式，桌子的排列成一斜度，面试考官与应聘者相对而坐，距离较近一对一形式，桌子的排列成一斜度，面试考官与应聘者相对而坐，距离较近a)b)c)d)常常见见位位置置排排列列52招聘面试招聘面试（2）面试）面试4 4面试的方法面试的方法按面试问题的按面试问题的结构化或标准化结构化或标准化程度：程度：结构化、半结构化和非结构化面试；结构化、半结构化和非结构化面试；按面试内容涉及的重点分类：按面试内容涉及的重点分类：行为表述、情景式、综合式面试；行为表述、情景式、综合式面试；按面试的组织方式分类：按面试的组织方式分类：系列式面试、小组面试、压力面试和一对一面试；系列式面试、小组面试、压力面试和一对一面试；53招聘面试招聘面试54结构化面试结构化面试1)1)含义含义 结构化面试又称结构化面谈或标准化面试，它是指面试前就面结构化面试又称结构化面谈或标准化面试，它是指面试前就面试所涉及的内容、试题评分标准、评分方法、分数使用等一系列问试所涉及的内容、试题评分标准、评分方法、分数使用等一系列问题进行系统的结构化设计的面试方式。题进行系统的结构化设计的面试方式。2)2)类型类型 背景型、智能型、情景型、背景型、智能型、情景型、行为型行为型、意愿型意愿型、作业型、作业型招聘面试招聘面试结构化面试中可以问到的问题结构化面试中可以问到的问题o工作经历方面问题工作经历方面问题 请描述一下您现在从事的工作？您是怎样度过一天平凡的工作的？讲一下您在工作中遇到的问题？您认为现在或从前的工作中的基本成绩是什么？o与工作经历无关的问题与工作经历无关的问题 您是怎样看待所申请的这份工作的？您认为自己的哪一方面最使你有资格做这项工作？如果您被雇佣，在哪些方面能立即发挥作用？您受的教育和培训对这项工作在哪些方面有帮助？o弱点和优点弱点和优点 您目前的工作哪些方面做得最好？您在哪些方面需要上司的帮助和指导？您的主管领导在哪些方面称赞过您？55招聘面试招聘面试o动力动力 您为什么选择这一份工作？您的长期职业生涯目标是什么？您想怎样实现这一目标？对您以前做过的工作，您最喜欢什么？最不喜欢什么？从现在起五年内，您希望自己干到哪一岗位？o稳定性稳定性 您离开目前工作岗位的原因是什么？为什么现在要找工作？您最初的职业生涯目标是什么？o灵活性灵活性 请讲述一下在工作中遇到的棘手问题？您当时是怎样解决这些问题的？当你一个人解决不了问题时，您去找谁商量？到目前为止，您一生中的最大失望是什么？o与他人一起工作与他人一起工作 您在哪些部门工作过？您在部门中的作用是什么？等56S:Situation（背景）（背景）要了解该应聘者取得上述业绩是在一个什么样的背景之下要了解该应聘者取得上述业绩是在一个什么样的背景之下 T:Task（任务）（任务）要了解该应聘者为了完成业务工作，都有哪些工作任务要了解该应聘者为了完成业务工作，都有哪些工作任务 A:Action（行动）（行动）要了解应聘者为了完成这些工作任务采取的行动要了解应聘者为了完成这些工作任务采取的行动 R:Result（结果）（结果）要关注结果。每项任务在采取了行动之后的结果是什么要关注结果。每项任务在采取了行动之后的结果是什么57结构化面试中的结构化面试中的STAR原则原则招聘面试招聘面试58第三部分招聘实施第三部分招聘实施 1.避免提出引导性的问题避免提出引导性的问题 2.有意提问一些矛盾的额外难题，引导应聘者做出有意提问一些矛盾的额外难题，引导应聘者做出可能矛盾的回答可能矛盾的回答 3.面试中非常重要的一点是了解应聘者的求职动机。面试中非常重要的一点是了解应聘者的求职动机。4.所提问题要直截了当，语言简炼，有疑问可马上所提问题要直截了当，语言简炼，有疑问可马上提问，并及时做好记录。提问，并及时做好记录。结构化面试中必须注意的问题结构化面试中必须注意的问题招聘面试招聘面试59才能理论性问题引导性问题行为性问题协作能力你将如何对付难缠的雇员？你善于化解矛盾吗？告诉我，作为监管人员，你将如何对付难缠的雇员？销售能力你认为你能卖出商品的原因是什么？我们的销售目标很高，你能接收这种挑战吗？谈谈过去一年中你成交的最大一次销售，你是如何做成的？解决问题的能力你将如何处理生产中出现的问题？你能排除机器设备的故障吗？请你说说你最近遇到的一个（有关仪器的，加工的或质量的）问题。你是如何解决的？安全意识你感到工作中的安全问题有多重要？听起来你是小心谨慎的员工吗？请你谈谈所发现的你认为是不安全的情况。具体情景是什么样的，你做了些什么？应变能力如果你不得不改变自己的工作安排以适应变化中的要求，你将有何感想？一个月内你先后干四种不同的工作，你不会烦吧？请谈谈你工作中不得不适应变化的经历，是怎样的变化？结果如何？面试中常见错误与改进面试中常见错误与改进 在面试中常犯的在面试中常犯的错误错误有：有：(一一)面试目的不明确；面试目的不明确；(二二)不清楚合格者应具备的条件；不清楚合格者应具备的条件；(三三)面试缺少整体结构；面试缺少整体结构；(四四)偏见影响面试；偏见影响面试；1.1.第一印象（也称为首因效应）；第一印象（也称为首因效应）；2.2.对比效应；对比效应；3.3.晕轮效应；晕轮效应；4.4.录用压力；录用压力；消除上述面试中常见的错误，提高面试效果的方法是对面试工作消除上述面试中常见的错误，提高面试效果的方法是对面试工作人员进行培训，并尽可能在面试前做好准备，采用结构完整的人员进行培训，并尽可能在面试前做好准备，采用结构完整的面试。面试。60招聘面试招聘面试61面试中的面试中的肢体语言肢体语言招聘面试招聘面试面试趣闻面试趣闻GOOGLE招聘招聘 面试官：你是怎么知道 google招聘的 我：我是通过百度找到的 面试官：出去！微软面试微软面试 面试官：windows7专业版在中国大陆零售价多少钱？我：5元 面试官：出去，下一位。公务员面试公务员面试 面试官：你最喜欢哪一位历史人物？我：和珅。面试官：出去实战演练实战演练1.判断题：判断题：按照面试内容设计的重点分类，面试可分为结构化面试、按照面试内容设计的重点分类，面试可分为结构化面试、非结构化面试和半结构化面试。非结构化面试和半结构化面试。答：答：（X）按照面试问题的结构化或标准化程度分类，面试可分为结按照面试问题的结构化或标准化程度分类，面试可分为结构化面试、非结构化面试和半结构化面试。按照面试内容构化面试、非结构化面试和半结构化面试。按照面试内容设计的重点分类，面试可分成行为表述式面试、情景式面设计的重点分类，面试可分成行为表述式面试、情景式面试和综合式面试。试和综合式面试。2.判断题：判断题：面试是指一种通过精心设计，以交流和观察为主要手段，面试是指一种通过精心设计，以交流和观察为主要手段，以了解应聘者素质及相关信息为目的的测试方法。以了解应聘者素质及相关信息为目的的测试方法。答：答：（）（）63（3）心理测验）心理测验 o心理测验时企业选拔安置人才的一个重要手段，是选拔心理测验时企业选拔安置人才的一个重要手段，是选拔合格人才并做到人尽其才的重要保证。合格人才并做到人尽其才的重要保证。64心理测验心理测验65气质类型气质类型主要心理特征主要心理特征胆汁质胆汁质 直直率率、热热情情、精精力力充充沛沛、情情绪绪发发生生快快而而强强、言言语语动动作作急急速速而而难难于于自自制制、内内心心外外露露、暴暴躁躁、易易怒怒、缺缺乏乏耐心耐心多血质多血质 活活泼泼好好动动、敏敏捷捷、表表情情丰丰富富、情情绪绪发发生生快快而而多多变变、适适应应环环境境能能力力强强、善善交交际际、注注意意力力易易转转移移、具具有有外外倾性、浮躁、轻率倾性、浮躁、轻率粘液质粘液质沉沉着着冷冷静静、稳稳重重、言言语语动动作作缓缓慢慢、沉沉默默寡寡言言、善善于于忍忍耐耐、自自制制力力强强、情情绪绪发发生生慢慢而而弱弱、注注意意稳稳定定但但不不善于转移，内心少外露、坚毅、执拗、淡漠善于转移，内心少外露、坚毅、执拗、淡漠抑郁质抑郁质柔柔弱弱易易倦倦、孤孤僻僻、做做事事小小心心谨谨慎慎，胆胆小小、多多疑疑、感感情情细细腻腻、情情绪绪发发生生慢慢而而弱弱、观察敏锐、富于想象、扭怩、具有内倾性、言语动作细小无力、迟钝观察敏锐、富于想象、扭怩、具有内倾性、言语动作细小无力、迟钝心理测验心理测验（3）心理测验）心理测验（3）心理测验）心理测验 o心理测验时企业选拔安置人才的一个重要手段，是选拔心理测验时企业选拔安置人才的一个重要手段，是选拔合格人才并做到人尽其才的重要保证。合格人才并做到人尽其才的重要保证。66心理测验心理测验（4）评价中心评价中心 o评价中心技术起源于德国心理学家所建立的一套用于挑选军官的多评价中心技术起源于德国心理学家所建立的一套用于挑选军官的多想评价程序。想评价程序。o评价中心综合使用了多种测评技术，其中既包括个性测验、能力测评价中心综合使用了多种测评技术，其中既包括个性测验、能力测验等心理测验的方法，也包括面试的方法，但这些方法验等心理测验的方法，也包括面试的方法，但这些方法并不是并不是评价评价中心最有特色的评价方法中心最有特色的评价方法o使用情境性的测评方法对被评价者的特定行为进行观察和评价。通使用情境性的测评方法对被评价者的特定行为进行观察和评价。通常将被评价者置于一个模拟的工作情境中，采用多种评价技术，并常将被评价者置于一个模拟的工作情境中，采用多种评价技术，并有多个评价者观察和评价其表现，也叫情境模拟的方法。有多个评价者观察和评价其表现，也叫情境模拟的方法。67心理测验心理测验评价中心最常的几种方法：评价中心最常的几种方法：（1）文件篓测试法）文件篓测试法 （5）管理游戏）管理游戏（2）小组讨论）小组讨论 （6）面谈模拟）面谈模拟（3）角色扮演）角色扮演 （7）书面案例分析）书面案例分析（4）即席演讲）即席演讲 （8）事实判断）事实判断心理测验心理测验69设计评价中心应注意的问题设计评价中心应注意的问题（1）评价维度的选择和评价标准的确定）评价维度的选择和评价标准的确定（2）根据评价的维度选择适当的任务）根据评价的维度选择适当的任务（3）评价中心的任务在时间的安排上相对集中）评价中心的任务在时间的安排上相对集中（4）评价中心的各种任务的选择要遵循经济性的原则）评价中心的各种任务的选择要遵循经济性的原则（5）保证测试的保密性）保证测试的保密性（6）对评价者的选择和培训也是一个非常重要的问题）对评价者的选择和培训也是一个非常重要的问题心理测验心理测验（4）评价中心）评价中心 体检与资料核实体检与资料核实（1 1）体检）体检包括：包括：常规身体检查、根据行业要求的特殊项目检查常规身体检查、根据行业要求的特殊项目检查;为节约成本（体检费用一般由招聘方支付）起见，体检一为节约成本（体检费用一般由招聘方支付）起见，体检一般是人员选拔的最后一个环节；般是人员选拔的最后一个环节；要求应聘者在一定时期内到招聘方指定的医疗机构（达到要求应聘者在一定时期内到招聘方指定的医疗机构（达到等级标准）接受体检。等级标准）