人力资源成本分析经典教材(薪酬).ppt

人 本 经 济人力资源管理人力资源管理 薪酬设计与管理薪酬设计与管理第一部分 人力成本的有关概念 (what)第二部分 为什么要做人力成本分析 (why)第三部分 如何进行人力成本分析 (how)第四部分 如何有效控制人力成本 (how)第五部分 如何有效降低人力成本 (how)内容纲要内容纲要第一部分第一部分 人力成本的有关概念人力成本的有关概念第一节第一节 人力成本概念人力成本概念第二节第二节 人力成本的范围人力成本的范围第三节第三节 固定人力成本固定人力成本第四节第四节 变动人力成本变动人力成本第五节第五节 有效成本与无效成本有效成本与无效成本第六节第六节 人力成本率人力成本率第一节第一节 人力成本总概念人力成本总概念人力成本：薪酬与人事费用的总和人力成本：薪酬与人事费用的总和薪酬：由一位雇主对一位雇员为其完成和将要完薪酬：由一位雇主对一位雇员为其完成和将要完 成的工作的酬劳成的工作的酬劳包括：直接货币支付：工资、奖金、津贴、红利包括：直接货币支付：工资、奖金、津贴、红利 间接货币支付：保险、医疗、休假间接货币支付：保险、医疗、休假人事费用：主要包括招聘费用、培训费用人事费用：主要包括招聘费用、培训费用第二节 人力成本范围 薪酬费用薪酬费用消耗费用消耗费用每月支付费用每月支付费用直接成本：员工的直接所得直接成本：员工的直接所得工资、奖金、加班费、红利、职务津贴、遣散补偿等工资、奖金、加班费、红利、职务津贴、遣散补偿等间接成本：企业付出但员工未必能够直接所得间接成本：企业付出但员工未必能够直接所得社会保险、商业保险、住房公积金、通信与交通补贴等社会保险、商业保险、住房公积金、通信与交通补贴等开发成本：为增加数量或能力而支出的成本开发成本：为增加数量或能力而支出的成本招聘费用、培训费用（不含培训设备设施费用）招聘费用、培训费用（不含培训设备设施费用）第三节第三节 固定人力成本固定人力成本不因增加产品或服务而直接增加不因增加产品或服务而直接增加（亦称（亦称“间接人力成本间接人力成本”）基本固定基本固定：高管人员、主要只能负责人、固定岗位等，如总经理、人力资源经理、财务主管、门卫、绿化工相对固定相对固定：为加强内部职能或内部服务而增加的人员，如市场调研专员、培训师、质量分析员、ISO专员第四节第四节 变动人力成本变动人力成本因增加产品或服务而直接增加因增加产品或服务而直接增加（亦称（亦称“直接人力成本直接人力成本”）直接变动：直接变动：以工时或工作量计量为主的岗位人员，如：生产操作工、餐厅服务员、以工时或工作量计量为主的岗位人员，如：生产操作工、餐厅服务员、建筑工、矿工、导购员等建筑工、矿工、导购员等间接变动：间接变动：随着直接变动而必须增加的人员，如：三班制的班长、制程检验员等随着直接变动而必须增加的人员，如：三班制的班长、制程检验员等第五节第五节 有效成本与无效成本有效成本与无效成本无效成本：不能为产品或服务增值的人力成本无效成本：不能为产品或服务增值的人力成本u 不需要的职能、工作或程序而所用到的人员不需要的职能、工作或程序而所用到的人员u 需要但工作量不饱和的富余的人员或时间需要但工作量不饱和的富余的人员或时间u 成本投入与绩效产生比较低的人员（如试用期员工）成本投入与绩效产生比较低的人员（如试用期员工）u遣散费用、招聘费用、工伤费用遣散费用、招聘费用、工伤费用任何企业不可能消灭无效成本，只能最大限度的控制任何企业不可能消灭无效成本，只能最大限度的控制有效成本：有效成本：与无效成本相对立的人力成本与无效成本相对立的人力成本第六节第六节 人力成本率人力成本率人力成本率人力成本率人力成本总额人力成本总额销售额销售额100%人力成本的有效率人力成本的有效率（人力总成本无效成本）（人力总成本无效成本）人力总成本人力总成本100%第二部分第二部分 为什么要做人力成本分析为什么要做人力成本分析第一节第一节 影响人力成本的关键因素影响人力成本的关键因素第二节第二节 为什么要做好人力成本分析为什么要做好人力成本分析第一节第一节 影响人力成本的关键因素影响人力成本的关键因素外部因素：外部因素：物价指数、人力资源供给状况、企业所在地内部因素：内部因素：企业规模、销售额、利润状况、无效成本的增长内外部平衡：内外部平衡：第二节第二节 为什么要做好人力成本分析为什么要做好人力成本分析站在企业的角度站在企业的角度：合理控制有效成本、最大限度降低无效成本通过预算控制人力成本，确保利润指标的达成站在员工的角度站在员工的角度：通过社会薪酬调查来提升薪酬的对外竞争力分享企业收益第三部分第三部分 如何进行人力成本分析如何进行人力成本分析第一节第一节 人力资源效率人力资源效率第二节第二节 人力资源开发空间人力资源开发空间第三节第三节 人力成本分析人力成本分析1.1 人力成本与人力资源效率人力成本与人力资源效率比率比率人均年收入人均年收入人力成本率人力成本率时间时间1.2 计算人力资源效率的核心基数计算人力资源效率的核心基数人力资源效率=当期平均在职人数当期总产出总产出=？1.3 总产出=销售额 2007年年 2008年年平均年在职人数：人平均年在职人数：人3030销售销售A设备：套设备：套5052每台售价：万元每台售价：万元108销售销售B设备：套设备：套8085每台售价：万元每台售价：万元129合计销售额：万元合计销售额：万元14601181人均销售额：万元人均销售额：万元/人人即人力资源效率即人力资源效率48.6739.37总产出总产出=利润？利润？利润有可能为利润有可能为0当期平均在职人数当期平均在职人数0=？利润有可能为负数利润有可能为负数当期平均在职人数当期平均在职人数负数负数0？1.4 那么究竟如何衡量“总产出”？组装行业组装行业电器组装、成衣制造、五金加工电器组装、成衣制造、五金加工标准时工标准时工织造行业织造行业塑料膜、织布、瓦楞纸板塑料膜、织布、瓦楞纸板单位长度单位长度房地产行业房地产行业房地产建筑、物业管理房地产建筑、物业管理单位面积单位面积标准板材标准板材人造板、玻璃人造板、玻璃单位面积单位面积注塑、铸造注塑、铸造回合工时回合工时教育、咨询教育、咨询标准工时标准工时采掘行业采掘行业掘进立方掘进立方 单位重量单位重量 单位瓶数单位瓶数2.1如何分析人力资源效率的开发空间1/52007年年2008年年平均年在职人数平均年在职人数:人人3030生产生产A设备设备:套套5052每台标准工时每台标准工时:天天4040生产生产B设备设备:套套8085每台标准工时每台标准工时:天天2525合计标准工时合计标准工时:天天40004130人均标准工时人均标准工时:天天/人人即人力资源效率即人力资源效率133138效率分析法效率分析法:当期人力资源效率当期人力资源效率-上期人力资源效率上期人力资源效率00u 如左图如左图,若若=0=0则效率没升没降则效率没升没降u 如左图如左图,若若00则效率提高了则效率提高了u 如左图如左图,若若00则效率降低了则效率降低了,降低的降低的程度是起码的开发空间程度是起码的开发空间2.1如何分析人力资源效率的开发空间2/5成本分析法成本分析法:当期人力成本率当期人力成本率-上期人力成本率上期人力成本率0u 如左图如左图,若若=0=0则效率没升没降则效率没升没降u 如左图如左图,若若000则效率降低了则效率降低了,降低的降低的程度是起码的开发空间程度是起码的开发空间2.1如何分析人力资源效率的开发空间3/52.1 如何分析人力资源效率的开发空间如何分析人力资源效率的开发空间 4/5内部比较法内部比较法2:当期间接工时率上期间接工时率当期间接工时率上期间接工时率BAB时，说明还有年度调薪的空间，或人力效率高了时，说明还有年度调薪的空间，或人力效率高了但但A A往往包括无效人力成本，因此往往包括无效人力成本，因此ABAB属于正常属于正常当当ABAB时，说明人员要做一定时，说明人员要做一定 的缩减，或增加销售额的缩减，或增加销售额因此往往因此往往A A 作为最高值，作为最高值，B B 作为最低值作为最低值1.6 人力成本预算科目与计划表工薪部分工资部分职务补贴奖金部分加班工资岗位工资绩效工资年终奖金特殊奖金福利部分食宿费用交通费用保险费用公积金其他福利费用招聘费用广告费用摊位费用差旅费用面试费用体检费用其他费用培训费用设备设施费用(亦可列入固定资产)低值易耗品费用外派培训人次培训费用差旅费用评估费用其他费用内部培训导师费用学员工资评估费用其他费用其他费用2.1 总成本控制法年度薪资总额每月发放部分B年底发放部分C固定部分B1变动部分B2年保底销售额S1人力成本率D1年目标销售额S2人力成本率D2年理想销售额S3人力成本率D3当月实际销售额S4人力成本率D4=D1*80%A=S1*D1+(S2-S1)*D2+(S3-S2-S1)*D3B=S4*D4=B1+B2;B1与从业人数有关,故B2成为调节数 若B不变,而B1增大时,则B2相应减少因A12B,故C成为可调节数假假设设可可求求得得2.1 总成本控制法-案例演练1/3单位:万元最低销售目标中值销售目标最高销售目标说明600007000085000年度销售目标预测历史数据法有效人力成本率7.8%AA+B=8%468054606630无效人力成本率0.2%B120140170总人力成本CC=A+B480056006800定员定编法固定人力成本D120012001280随销售增长而增长有限变动人力成本B348042005260随销售增长而增长较大总人力成本F468054006540FC人力成本率G7.80%7.71%7.69%A、由于在用历史数据法推算出的人力成本中包含着一定比例的无效成本，因此：、由于在用历史数据法推算出的人力成本中包含着一定比例的无效成本，因此：12个实发工资个实发工资销售额销售额人力成本率常数的人力成本率常数的B、随着销售额的增长定员定编法下人力成本率是呈现下降趋势的、随着销售额的增长定员定编法下人力成本率是呈现下降趋势的2.1 总成本控制法-案例演练2/3情形1情形2情形3情形4情形5情形6情形7预算工资当月实际销售额A5000500050005000480050005500 有效人力成本率B7.80%7.80%7.80%7.80%7.80%7.80%7.80%当月预算工资CC+A+B390390390390390374.4429 实发工资员工总人数2500250024802550248025002500 基本工资总额D理论上D:E=3:1292.5300280300280292.5293 绩效工资总额EE=0-E97.5901101009397.598 当月工资盈亏FF=0-D-E000-1017-15.539 情形1:假设实发工资=预算工资,且基本工资:绩效工资=3:1情形2:在销售额固定的前提下,若增加人员,则基本工资一定增加,那么绩效工资总额便减少了情形3:在销售额固定的前提下,若减少员工,则基本工资一定减少,那么绩效工资总额便增加了情形4:在销售额固定的前提下,若坚持3:1工资结构比例,则增加人员后即出现当月工资透支情形5:在销售额固定的前提下,若坚持3:1工资结构比例,则减少人员后即出现当月工资节余情形6:在人员、工资结构与总额不变的前提下，若销售额未达到目标，则出现当月工资透支情形7:在人员、工资结构与总额不变的前提下，若销售额超过目标，则出现当月工资节余2.1 总成本控制法-案例演练3/3情形1情形2情形3情形4情形5情形6情形7预算工资当月世纪销售额A5000500050005000500048005500有效人力成本率B7.80%7.80%7.80%7.80%7.80%7.80%7.60%当月预算工资CC=A+B390390390390390374.4429员工总人数2500255024802550248025002500实发工资基本工资总额D理论上D：E=3:1292.5300280300290292.5292.5绩效工资总额EE=0-D97.5901101009397.597.5 当月工资盈亏FF=0-D-E000-10+17-15.8+39年度工资总额控制年度工资总额控制A、对于情形1-3，由于通过绩效工资总额的调节使各月预算=实发工资，那么用于年终调节的年终奖金总额=预留的工资总额B、对于情形4-7，由于各月出现工资透支或节余的现象，那么用于年终调节的，若销售额=77000万元 年终奖金=（600007.8%+100007.71%+70007.69%）12个月实发工资C、总成本控制法在于通过月度与年终两次余额作为调节预算与实发金额从而达到总额控制的目的2.2 细分成本中心并将责任下移细分成本中心并将责任下移 将人力成本预算分解到各个部门或下属单位将人力成本预算分解到各个部门或下属单位,并将控制权下移并将控制权下移,同时对各同时对各单位负责人进行人力成本核算单位负责人进行人力成本核算,将节余或超支的部分金额列入奖励或处将节余或超支的部分金额列入奖励或处罚罚.2.3 人员控制法人员控制法人员增减一定会带来人力成本的上升人员增减一定会带来人力成本的上升,除非销售业绩随之增长除非销售业绩随之增长,否则可通过否则可通过人员编制来进行严格管制。人员编制来进行严格管制。第五部分第五部分 如何降低人力成本如何降低人力成本第一节第一节 正向降低法正向降低法第二节第二节 反向降低法反向降低法第三节第三节 比较降低法比较降低法第一节第一节 正向降低法正向降低法 所谓正向控制法是从节流的方向出发以降低现有人力成本率或人力成本金额。1.1 组织架构设计1/2人力部财务部销售部生产部采购部研发部人力部财务部销售部生产部采购部研发部总裁中央空调事业部家用空调事业部总裁财务部人力部中央空调事业部家用空调事业部制造事业部销售部 研发部生产部 采购部销售部 研发部将业务资源相同或相近的单将业务资源相同或相近的单元整合或突出专业元整合或突出专业1.2 组织架构设计2/2A、适当扩大管理跨度，保持在、适当扩大管理跨度，保持在7-8人，不低于人，不低于5人；人；B、如何不够人数的可由上级同时兼任一个下属岗位；、如何不够人数的可由上级同时兼任一个下属岗位；C、务必令副职兼任至少一个具体的岗位；、务必令副职兼任至少一个具体的岗位；D、尽量少设助理、秘书一类的职务；、尽量少设助理、秘书一类的职务；职务职务总经理总经理系统副总系统副总部门经理部门经理生产主任生产主任车间班长车间班长直接部署副总、总监、经理总监、经理、主管主管、专员班组长辅助人员操作工部署人数5-84-56-96-1010-50工作侧重谋划、倡导谋划、贯彻、倡导贯彻、督导、作业执行督导执行督导1.3 流程重组及优化生产部设备故障维修部设备维修生产部设备故障维修部设备维修操作员机修员班长班长车间主任维修主任经理文员经理文员生产经理生产经理优化前后操作员机修员A、将所有生产设备一一分配对应到某个具体的机修员；B、考核机修员的设备故障时台数及维修及时性；C、因考核则会促使机修员对操作进行操作培训与日常保养，以减少维修或故障时台数；D、从而减少生产部申报的工作量及维修的管理人员；1.4 减少间接成本与无效成本试用期离职的无效成本基准副总级总监级经理级主管级专员级 文员级操作工级合计平均月薪*福利20000.00 15000.00 12000.00 8000.00 700060001800试用期无效月数3.00 2.00 2.00 1.00 110.5无效成本60000.00 30000.00 24000.00 8000.00 70006000900年平均人数1.00 1.00 2.00 6.00 1520100无效成本总额60000.00 30000.00 48000.00 48000.00 10500012000090000501000XX五金加工产无效人力成本统计表1月2月3月4月5月6月合计离职补偿0.00 3500.00 12000.00 0.00 5600778070350工伤人次1.00 0.00 2.00 1.00 03工伤期工资1200.00 0.00 5300.00 1560.00 0792030400工伤医疗费780.00 0.00 1590.00 32800.00 0876089650工商补偿0.00 0.00 70000.00 100000.00 00210000合计400400第二节第二节 反向降低法反向降低法在不能降低现有人力成本的前提下从开源的方向出发来降低现有人力在不能降低现有人力成本的前提下从开源的方向出发来降低现有人力成本率或人力成本金额。成本率或人力成本金额。2.1 工作质量上升一个工作质量上升一个台阶台阶1/21月2月3月合计工资管理工资1,340,344.00 1,377.59 1,088,483.00 3,806,417.00 员工工资2,339,910.50 2,626,287.33 2,624,061.00 7,590,258.82 办公费固定电话费33,576.13 28,692.26 38,273.05 100,541.49 手机费26,357.89 22,198.49 30,289.73 78,831.11 网络费3,450.00 3,510.00 5,845.90 13,845.90 邮费21,732.00 6,037.00 32,838.81 60,247.81 卫生费5,160.00 2,160.00 2,160.00 9,480.00 运输费油费1,495.00 512.00 215,275.30 217,282.30 路桥费32,878.20 17,595.00 37,363.00 87,978.20 运费64,145.00 56,186.00 177,618.00 297,949.00 交通违章费466.00 3,118.00 200.00 3,784.00 养路费7,135.00 4,035.00 9,122.00 20,292.00 折旧摊销费折旧1,266,706.76 1,259,929.91 1,248,461.22 3,775,097.00 无形资产摊销4,434.60 4,648.80 10,083.40 低值易耗摊销65,943.02 37,306.28 176,705.07 279,954.43 日耗品摊销203,230.90 92,496.14 216,996.48 512,723.52 物料消耗84,846.63 26,428.21 177,552.52 288,827.38 福利社保费12,176.46 12,606.77 12,606.77 37,390.00 房租117,628.70 108,275.40 157,225.80 383,129.90 工伤医药费10,088.24 7,425.73 4,671.10 22,185.07 夜餐补助60,772.50 64,399.00 113,881.50 223,053.00 文体活动费107,848.90 2,295.00 2,424.00 112,567.90 附加值高的产品或服务一定附加值高的产品或服务一定是通过高质量的工作来争取是通过高质量的工作来争取的，而决定高质量工作的重的，而决定高质量工作的重要因素就是人的素质，因此，要因素就是人的素质，因此，从提升员工素质从提升员工素质提升高质提升高质量的工作量的工作-提升高附加值提升高附加值是可能的。是可能的。2.1 工作质量上升一个台阶工作质量上升一个台阶2/2年度工资总额工资率96年293657414.62%97年22122509.67%98年368743412.57%99年358254010.05%00年373903711.83%01年36322288.34%02年38404908.78%03年39860938.99%04年45626368.37%05年47023499.31%06年48347069.59%07年453091711.33%2.2 提升组织与个人的绩效 与人力成本直接有关的绩效指标第一季度第二季度第三季度第四季度人力部招聘合格率60%65%70%80%热源流失率7%6%8%4%全员出勤率97.37%97.50%98%98.30%销售部销售额:万元/人3000320035003300销售费用:元/人4500430040003800客户数:个/人891112 生产部人均加班工时86807672完成产量:件/人1230130013401390采购部人均采购批次50555860人均采购品类23273335 仓储部人均分管品类数120130140150人均收发次数223235250270运输部人均公里数1000120013001500人均出车次数56627075将与人力成本有关的绩效指标列入各级管理者考核范围A、通过加入各项“人均”的指标来催促管理者注意减少增效或增人增效；B、通过提升人均产出或降低人均浪费来减少人力成本2.3 突破关键瓶颈突破关键瓶颈在不增加人员不增加设备的前提下，通过改变管理模式、作业方式从而大大提升人均产出（TOC制约法）想一想，哪怕是异想天开都有可能获得好主意：想一想，哪怕是异想天开都有可能获得好主意：u 生产计划：订单线索-工序线索u 作业方式：物动人不动-人动物动u 旺季加人：旺季加人-非生产人员轮流下线作业u区域经理：区域管理-集中开发网络与促销2.4 人员组合制造一部制造二部制造3部现有熟手员工580人350人270人拟增加新手员工450人200人150人新手与熟手员工比78%57%56%调整政策接受二.三部调入的熟手55名调出熟手20名到制造一部调出熟手25名盗制造一部调整后的熟手员工635人320人245人拟增加新手员工395人230人175人熟手:新手62%72%71%人数人数研发一部16打样组5研发二部23打样组7研发三部17打样组517人数人数研发一部16打样组12研发二部23研发三部17浙江某电子企业案例浙江某电子企业案例广东某休闲家具企业案例2.5 产品或服务升级产品或服务升级广东某电子企业十年如一日生产广东某电子企业十年如一日生产EIEI型变压器，如今难以为继型变压器，如今难以为继第三节第三节 比较降低法比较降低法 所谓比较降低法就是将用于降低人力成本的投入与产出进行比较，所谓比较降低法就是将用于降低人力成本的投入与产出进行比较，从而确定是否采纳该方法。从而确定是否采纳该方法。3.1 业务外包业务外包工作量不饱和又无法合并其他职务的，如清洁、绿化、司机、法律顾问、售后维修人员等；需高薪聘请但又不能用尽其才的，如HR 总监、财务审计、广告策划、董事会秘书（上市公司）等；专业性很强且一时培养困难的，如前瞻性研发人员、课题研发人员、地矿勘探、建筑设计等u人员需求量但季节性很明显的，如促销员、部分生产工人、旅游服务生、假期培训师等3.2 投资设备与人力成本比较投资设备 该设备节约的工人设备投资200000工人人数5年利润2%月工资.福利1800年为秀费用100001/4名班长月薪8001/3名维修工月薪1300分摊使用年限6月电费3000平均月成本5244平均月成本9800这是比较容易计算的数据。这是比较容易计算的数据。而且还有产品质量、人员培训、劳资而且还有产品质量、人员培训、劳资纠纷等周边的关联效应。纠纷等周边的关联效应。很显然，在西方发达国家除少数工艺很显然，在西方发达国家除少数工艺品性质的产品之外，能够用设备完成品性质的产品之外，能够用设备完成的就尽量不用人，这也是中国制造业的就尽量不用人，这也是中国制造业必然的发展趋势。必然的发展趋势。3.3 产品设计及工艺改进工艺改进的成本改进后节余的工人工艺工程师工资节余的人数工装治具成本工资+奖金试验成本各种福利总成本总成本成立专门的工艺改进小组，并将节成立专门的工艺改进小组，并将节余的成本列入该组的奖金余的成本列入该组的奖金类似的工作小组还可以包括自动化类似的工作小组还可以包括自动化改良小组、作业方式改善提案。改良小组、作业方式改善提案。3.4 吸纳员工资金 购买前 购买后外租 元/天3000购买400000年租用天数80每人最多出资20000年需租金240000最少收益人数20租给公司 元/天 2500年租用天数80对内出租收益200000对外出租 元/天 2800年租用天数50对外出租收益140000年出租收益340000投资回收年限1.176471平均收益 元/人年17000吸纳员工闲散资金进行集中投资，让员吸纳员工闲散资金进行集中投资，让员工分享投资收益；工分享投资收益；这有利于员工的稳定；这有利于员工的稳定；同时，因为员工有了其它收益，他们会同时，因为员工有了其它收益，他们会无意将之列入年收入范围，因此他们对无意将之列入年收入范围，因此他们对年度调薪的期望也就没那么高了；年度调薪的期望也就没那么高了；而且公司也对外租用更便宜；而且公司也对外租用更便宜；一石三鸟！一石三鸟！山东XX化工设备安装工程公司3.5 年薪制 现行月薪制 改为年薪制月薪 元10000月薪8000年总薪 元120000年总薪 元 96000年终奖10000年薪部分50000合计130000合计146000年薪部分与绩效绩效达成年薪金额100%5000095%4000090%3000085%20000年薪制的目的在于员工与企业双赢。年薪制的目的在于员工与企业双赢。当员工只是拿固定工资时，不易激发其潜力当员工只是拿固定工资时，不易激发其潜力去创造更高的绩效；去创造更高的绩效；当员工创造了更高的绩效时，其收入也相对当员工创造了更高的绩效时，其收入也相对提高，因此，员工收入的绝对值高了而公司提高，因此，员工收入的绝对值高了而公司的成本率相对值却低了。的成本率相对值却低了。北京北京XXXX贸易公司薪酬案例贸易公司薪酬案例3.6 股票期权现行薪酬 股票期权工付薪月薪 万元2月薪1年薪 万元24年薪125年累计万元120上市前 股/元1每年给股 万股10相当支付年薪 万元22员工5年收有股 万股50上市后市值 万元10000股票期权的实质：企业以市值来支付员工工资毫无疑问股票期权对员工是个长期激励的效果，如果上市不成功或三年后进行交易时的市值对于原始值时，员工的收益将对于现行工资制由于市值对资产有个较大的扩充倍数，因此很多员工还是愿意低薪而期权的福建福建XXXX鞋业股份公司薪酬案例鞋业股份公司薪酬案例结束语结束语 谢谢大家！