人事管理制度培训(有内容).pptx

人事管理制度培训1 1考勤管理制度考勤管理制度人事管理制度人事（变动）管理办法薪酬福利管理办法2 234目录CONTENTS PAGE 目录页 作息制度 考勤 请假制度合格的迅游人从遵守规章制度做起考勤管理制度单双休工作时间钉钉打卡-必须打卡9：3012：0013：3018:009：3012：0013：3018:00考勤管理制度指纹考勤上下班都必须打卡每个月有3次补卡机会（按照补卡流程）第一次罚款10元第二次罚款20元第三次罚款30元考勤办法未经申请同意而缺勤;旷工按月工资200%扣薪;连续达到2天 或十二个月内累积7天的，按日工资的200%扣薪=解除劳动关系。旷工每月十分钟以内（三次）予以原谅；迟到十分钟内扣10元/次；迟到三十分钟内-扣20元/次;迟到一小时以内-扣50元/次迟到一小时以上，按旷工处理迟到 早退公司不提倡加班因工作需要加班的，需申请调休加班休假管理制度至少提前1个工作日提出申请请假未批准前离岗均视为旷工突发事件请假规定详情见考勤制度细则假期类型事假丧假婚假产假年假法定假病假调休工资计发70%请休假流程及审批权限个人申请钉钉填写请假单 部门负责人审批 人事行政部复核 2天内（含2天）部门经理，3天以上总经理 部门负责人/总监必须报总经理批准Attention请休假参照国家有关规定执行达到法定结婚年龄，婚假3天；包括周末和法定假日，领证1年内休完婚假产假年休假入职满一年者，5天年休假每增加一年，年假增加一天最长不超过15天假期亲属（父母、配偶、子女、配偶父母、祖父母，外租父母）3天丧假在职的已婚女性（158天，其中产前可休假15天）已婚男性陪护假（20天）产 假休假管理制度分类内容备注 产假158天提供医院证明及出生证 流产假怀孕2个月以下终止妊娠的产假为15天，怀孕2个月以上4个月以下终止妊娠的产假为30天，怀孕4个月以上终止妊娠的产假为42天。提供医院证明 陪产假在妻子分娩期间，在女方产假期间丈夫可申请陪产假20天医院证明，出生证 哺乳假小孩一岁以内，上班时间给母亲每天哺乳时间一小时。出生证 年休假1、入职满1年员工才能享受；2、年假可用病假、事假冲抵，仅限当年使用3、年假可分次休完，每次休假不得少0.5天4、特殊情况需要总经理批准按正常请假流程休假管理制度TRANSITION PAGE 过渡页招聘试用与转正 人事管理制度人事管理制度人事管理制度 人事管理制度 试用与转正试用与转正试用与转正试用与转正人员需求申报人员需求申报筛选简历（邀约）筛选简历（邀约）面试登记表面试登记表 部门负责人技能面试部门负责人技能面试 人事行政部综合面试人事行政部综合面试 确确 定定 招招招招 聘聘聘聘 1-6个月 16个月 离职管理制度劳动合同管理制度 奖惩管理制度TRANSITION PAGE 过渡页培训管理制度 TRANSITION PAGE 过渡页 奖惩管理制度-奖励员工奖励 荣誉奖励荣誉奖励 通报表扬通报表扬 嘉奖：每次奖励 100元记功：每次奖励 200元大功：每次奖励 300元 离职管理制度申请领取表单工作交接交还资料财务手续解除提前3日提前30日员工离职申请单离职交接清单交接清单资料文件本部门报销公司帐目人事行政部 解除部门审批在人事部领取接收人确认电脑设备办公用品归还公司欠款开具离职证明人事部审批按要求办理离职手续上级确认其它公物相关部门在财务部办理办理社保转移劳动合同管理制度（一）劳动合同期满或终止条件出现时，劳动合同即行终止。（二）公司续签合同的由人事行政部提前30天下发续签劳动合同意向通知书给员工本人，员工收到后需签字确认，并于2个工作日内将意见返回人事行政部。如不按时送回则视同为“不同意续签”，劳动合同期满时，合同自行终止。（三）如果双方同意续签，则按合同签订流程续签合同，续签期限结合管理情况酌情考虑。（四）公司不再续签劳动合同时，人事行政部提前15天下发终止劳动合同书至员工本人，终止劳动关系。劳动合同续签与终止流程培训管理制度部门提交培训需求申请制定培训计划和预算人力资源审批人力资源实施培训需求文档预算报表培训计划文档培训记录、反馈意见文档通过CEO审批人力资源存档通过否TRANSITION PAGE 过渡页绩效管理制度 薪酬管理制度荐才管理制度 薪酬管理制度工工资项资项/人人员类别员类别基本工基本工资资职职能工能工资资绩绩效效奖奖金金 提成工提成工资资 福利福利补贴补贴 工工龄龄工工资资岗补岗补技技补补公公司高管司高管职职能部能部门门管理人管理人员员一般行政后勤服一般行政后勤服务务人人员员 市市场场运运营类营类人人员员 研研发发部部 渠道渠道业务员业务员 说明：1）上述未涉及的人员，均采取职能工资制 2）说明：公司以后增设的简单工作职责、工作内容单一的销售职位，暂不作考核，不设绩效工资。薪酬管理制度考核成绩SABCD E绩效系数1.21.11.0000（1）员工绩效工资计算：职能/技术序列月度绩效工资个人绩效工资基数个人绩效系数例如：某员工的绩效工资基数为800元，个人绩效考核成绩为S，绩效系数为1.2,则该员工本月应得绩效工资8001.2960元。（2）员工福利：员工除了按照国家相关劳动法规，享受社会保险福利、法定带薪假等基本福利外，经考核合格，还享受以下福利：（一）工龄补贴 从员工进入本企业之日起计算，连续工龄每满一年，可得工龄补贴50元/月。工龄补贴实行累进计算，累计满400元后不再增加。（二）年终奖（三）餐补、加班补贴（四）出差补贴（五）其他福利 绩效管理制度考核成绩SABCD晋降档数工资上调三档工资上调两档工资上调一档工资保持不变工资下调一档（3）绩效考核薪酬调整：年调整时间为次年3-4月，调整依据参考上一年的绩效考核成绩。由人事行政部将员工年度绩效考核成绩汇总，提出工资调整建议，填写员工调薪申请表，报总经理审批。调整方法如下：年调整时间为次年3-4月.（4）公司员工工资管理权限工资管理项目直接领导人事行政部经理财务部经理薪酬考核委员会总经理新员工工资定级转正工资定级建议权初审权 审核权审批权异动调整建议权初审权 审核权审批权工资核算、发放不参与核算权工资发放权审核权审批权销售提成二次分配审核权建议权发放权审批权晋升调岗1、考核种类：定期考核，（包括月度考核、年度考核）2、考核时间：（1）月度考核 对员工当月的工作绩效进行考核，考核时间为每月1日到30日，遇假日顺延。（2）月度绩效考核工作流程 部门负责人下达月度考核人力资源部发放绩效考核表考评实施确定考核结果考核结果反馈发放绩效工资。（3）年度考核 对员工当年的工作绩效进行考核，年度考核得分整年考核的平均分，考核时间为年度最后一个月末，遇节假日顺延。考核结果将决定员工年终评优，年终奖金分配参考依据。年度考核分数评定等级 等等 级级卓越（卓越（S S）优秀（优秀（A A）良好（良好（B B）一般（一般（C C）合格（合格（D D）平均分100以上10090分 8980分7970分 6960分年度考核分数评定等级 绩效考核方法12345 3、考核方法 （1）实行分级考核，由直接上级考核直接下级。即：公司总经理考核部门负责人以上人员 部门负责人考核部门所属员工 （2）月发薪酬中结构比例：（基本工资+岗补技补+绩效工资）；员工其它收入的比例设置 （其中工龄工资、奖金、提成、福利不算在此工资比例中，另行发放）岗位属性岗位属性岗位类别岗位类别绩效奖金幅度（元）绩效奖金幅度（元）技术序列研发部600-800业务序列渠道一部渠道二部房卡充值额45%-55%计提职能序列行政人事部财务部市场运营部200-400 本阶段绩效考核采取强制分配法，被考核者的直接上级作为考核的最主要负责人之一，必须对下属的工作表现做出客观公正的评价，并有效的利用绩效考核，不断提升自己的管理水平及管理效果。（1）绩效考核评分的环节包括：员工自评、上级评定。（2）员工自评：每月员工根据自身表现评分内容的标准要求自我评分。（3）上级评分：上级在员工自评的基础上，根据员工的实际表现和工作任务指标完成程度给予评分。（4）客户评分：针对外包人员实际工作表现和工作任务指标完成程度客户给予评分。5、考核内容（1）考核内容及权重：月度关键工作指标（60分），工作表现（40分），考核附加（减）分项；以100分位基准分，通过考核予以加扣分，从而形成考核成绩。（2）加权得分：被考核人自评分*40%+考核人评分*60%考核附加（减）分项。绩效管理制度绩效管理制度-考核方式考核方式 加分（奖励）：上限10分；单个事件不超过5分1.非常出色地完成了本职工作；2.本职工作外的突出贡献：3.积极主动参与，以兹鼓励，加1-1.5分4.积极主动参与且有较突出表现，加2-3分5.有重大贡献，加4-5分6.工作合理化建议（被上级采纳）等，+1分/次（必须有事实证明）；7.管理创新（制度建设、管理提案等）、技术创新、合理化建议被采纳并实行，每项加2分/次。减分(惩)：无下限1.违规处罚根据奖惩管理制度执行2.部门负责人在督导部门员工遵守公司各项规章制度方面存在管理失职的，绩效考核评分时作为减分项，有1人次出现时减2分，有2人及更多人次出现时每次减5分。考核附加（减）分项工作表现评分内容工作表现评分内容等级SABCDE定义 卓越优秀良好 合格较差差实际表现显著超出预期计划/目标或岗位职责/分工要求，取得特别出色的成绩实际表现达到预期计划/目标或岗位职责/分工要求，取得出色的成绩实际表现达到预期计划/目标或岗位职责/分工要求，取得比较出色的成绩实际表现基本达到预期计划/目标或岗位职责/分工要求，有少量不足或失误实际表现勉强达到预期计划/目标或岗位职责/分工要求，有一定不足或失误实际表现未达到预期计划/目标或岗位职责/分工要求，有重大失误得分100分以上100-90分8980分7970分6960分59分 及以下分配 比例5%5%50%10%30%以内绩效 系数1.21.11.00.500根据考核成绩确定考核等级和绩效系数，实发绩效工资=标准绩效工资绩效系数。第二章 添加标题（一）试用期员工的考核数据，决定员工转正。（二）考核过程中，一年内（指1月1日至12月31日）连续3次考核结果为A等或连续6次考核结果为B等以上予以晋升机会（可作为参考依据）。（三）连续2个月考核结果为D/E等或1年内4次考核结果为D/E等，将根据公司实际情况予以岗位调整（薪随岗变），试用期考核结果连续两个月为E/F等予以结束试用期或延期转正。（四）绩效改进：连续两个月考核E/F员工（包括正式/试用）需要与企业签订下一考核周期的绩效目标，限期进行改进，考核结果依然不合格的员工，公司对其进行调岗或辞退处理。（五）员工月度工作绩效考核结果，将作为年度优秀员工评选、年终考核和奖惩的重要参考依据（六）岗位工资调整：绩效考核成绩将作为员工薪酬水平调整的重要参考依据。员工考核结果的高低是影响薪酬调整的重要因素之一。(七）通过绩效考核结果，确认员工相关方面（如态度、能力）的不足，制定相关培训计划，进行必要的职业培训。（八）通过绩效考核结果，分析员工潜在的能力和表现，为员工发展制定相关培训计划，为员工的晋升打好基础。考核管理制度-考核结果的运用每月10日前填报人力资源部每月30日前完成评分人力资源部呈报总经理审核 绩效关键指标 绩效考核 申 诉总经理、人事总监或分管领导考核有异议者考核有异议者绩效考核复议小组书面形式申诉书面形式申诉人力资源部2个工作日内答复个工作日内答复考核管理制度-考核流程荐才奖励制度B、被推荐员工达到专家水平或公司急需的杰出人才，奖励推荐人 2000 元/名。（二）重点、难点技术岗位：（一）：重点、难点业务岗位 A、推荐渠道销售人员，达到一个月业绩指标者，奖励推荐人600-800元/名 （根据被荐者业绩情况而定）设计目的设计目的充分、合理、有效地利用企业内部的人力资源促进员工发展，调动员工积极性，留住人才增强企业核心竞争力，促进企业长足发展设计原则设计原则系统性原则系统性原则：针对不同类型、不同特长的员工设立相应的职业生涯发展通道长期性原则长期性原则：员工的晋升通道规划要贯穿员工的职业生涯始终动态原则动态原则：根据公司的发展战略、组织结构的变化与员工不同时期的发展需求进行相应调整 晋升通道设计的目的与原则晋升通道设计的目的与原则员工职业晋升通道 技术总监 项目经理 项目主管 研 发 员 项目组长职责：技术发展战略规划、技术管理与支持、新产品开发 关键绩效指标：1.产品质量合格率在95%以上;2.新产品开发计划完成率在90%以上；3.客服部反馈基础上完善产品平台完成率达到85%职责：研发项目管理、成果测试与验收、组织技术论证与交流 关键绩效指标：1.新技术课题完成率应达到90%；2.新产品开发达成率应达到90%；3.新产品测试达标率应达到90%4、.研发费用控制在xx万元以内职责：主程、主美、主策、主测、运维主管关键绩效指标：1.新技术课题完成率应达到90%；2.新产品开发达成率应达到90%；3、对整个产品技术框架负责。职责：负责该项目组版本开发、维护、任务安排、执行关键绩效指标：1、项目完成进度达到85%以上2、项目研发效率高达85%以上职责：JAVA程序后端、COCOS2D_JS程序、程序测试、U3D程序关键绩效指标：1、不同岗位参照各岗位标准细则2、各岗衡量标准以月度绩效考核指标而定晋升通道设计 研发部人员晋升通道设计市场运营人员 市场运营总监 市场运营经理 运营专员/客服专员 运营助理/客服助理 运营专员/客服专员职责：全面负责迅游棋牌市场运营 关键绩效指标：1.了解当下行业最新动态；2、把控公司整体运营体系；3、对运营部部门整体业绩负责职责：协助市场运营总监展开部门运营工作 关键绩效指标：1、熟悉整个游戏运营流程；2、沟通能力强，对内外部沟通顺畅，内外部管控能力强；3、对产品营收及数据负责。职责：运营管理、客服管理关键绩效指标：1、能对反馈意见进行合理建议；2、能独立策划各类线上线下活动3、对产品数据负责。职责：产品运营、玩家意见整合关键绩效指标：1、能对反馈的信息提出合理的建议；2、能协助策划线上线下活动职责：产品运营、玩家意见整合关键绩效指标：1、玩家意见收集反馈及时2、能策划简单活动标而定晋升通道设计 渠道部人员 渠道总监 渠道经理（驻外）战略合作伙伴 渠道主管 渠道专员 渠道高级专员职责：全面渠道市场管理 关键绩效指标：1.月度销售收入应达到18万元以上（含）；2.日充值量实现销售收入应达到6000元以上职责：负责合作商销售目标达成、销售费用控制、客户关系管理关键绩效指标：1.连续三个月内3500元/日充值；2、驻外孵化合作商职责：销售团队管理、客户关系管理、团队销售充值额管控关键绩效指标：1.月度销售收入应达到10万万元以上（含）；2.管控4-6人团队业绩职责：客户开发管理、代理开发管理、销售账款管理关键绩效指标：1.月度销售收入应达到6万元以上（含）；2.日充值量实现销售收入应达到2000元以上职责：销售产品关键绩效指标：日充值量实现销售收入应达到500-2000元以上晋升通道设计 渠道部人员 人力行政资源总监 人力行政经理经理 人力行政主管 人力行政前台 人力行政专员职责：企业人力资源规划、人力资源储备与开发管理、培训考核与薪酬福利管理 关键绩效指标：1.人力资本总额控制成本控制xx万元以内；2.关键员工招聘完成率达到xx%；3.培训计划完成率达到xx%以上职责：负责招聘、培训、绩效考核、薪酬管理及人事管理 关键绩效指标：1.关键员工保有率在85%以上；2.关键员工流失率在90%以下；3.绩效考核的有效性职责：主导招聘、社保薪酬、协助绩效考核管理关键绩效指标：1.薪酬福利体系的合理可行性；2.员工工资福利发放的及时性；3.考核结果计算的准确率在90%以上职责：建立薪酬福利考核体系、薪酬管理、绩效考核管理关键绩效指标：1.协助主管展开招聘工作；2协助主管日常事务性工作；3.考核结果计算的准确率在90%以上PPT模板下载： 谢谢！