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氧化锆项目绩效评价xxx集团有限公司目录第一章 绩效评价主体的选择4一、 绩效评价主体的选择依据4二、 绩效评价主体的培训5第二章 绩效评价的方法9一、 描述法9二、 量表法17第三章 项目背景分析25第四章 项目概况30一、 项目概述30二、 项目总投资及资金构成32三、 资金筹措方案32四、 项目预期经济效益规划目标32五、 项目建设进度规划33第五章34一、 股东权利及义务34二、 董事36三、 高级管理人员40四、 监事42第六章44一、 人力资源配置44二、 员工技能培训44第七章46一、 公司发展规划46二、 保障措施52第八章55一、 项目风险分析55二、 项目风险对策57第一章 绩效评价主体的选择一、 绩效评价主体的选择依据绩效评价主体指的是对被评价者作出评价的人。在绩效评价过程中，能否选择合适的评价主体对于保证评价结果的公正有效至关重要。选择什么样的评价主体在很大程度上与所要评价的内容相关，因此，评价主体与评价内容相匹配是一个非常重要的选择依据。一般情况下，选择绩效评价主体要把握好以下原则：（1）绩效评价主体所评价的内容必须基于他可以掌握的情况。评价主体必须要熟悉和掌握他所要评价的内容，如果要求评价者对于他不能观察到或感知到的情况作出评价，那么这种评价一定是不准确的，必将对整个绩效评价的准确性和公正性产生不良影响。比如对于客服人员的服务态度进行评价，客户最能感受到其服务态度的优劣，客户就比客服人员的主管更有发言权，因此，评价主体选择客户要比其主管或其他人员更合理、更有效。（2）绩效评价主体应对所评价职位的工作内容有一定的了解。绩效评价主体不仅应该了解所评价的内容，而且对于所评价的职位及其工作内容也应该有一定程度的了解。员工的任何职位行为都是以实现一定职责任务为目的的，并不是孤立的行为，如果评价主体缺乏对该职位的全面了解，就可能会做出以偏概全的判断。（3）所选择的评价主体应有助于实现一定的管理目的。绩效管理通过设定评价指标来引导员工关注组织所强调的方面，引导员工表现出企业期望的行为。在这一过程中，员工的直接上级是绩效管理的实施者，他要对员工的职务工作履行监督和指导的职能，他对组织绩效管理负有不可推卸的责任，因此员工的直接上级往往是最重要的评价主体。直接上级可以通过绩效评价者的身份更好地监督、了解并控制员工的绩效表现，更好地整合全部下属员工的工作，从而更好地实现团队或部门的整体工作目标。二、 绩效评价主体的培训评价主体在绩效管理过程中扮演着重要的角色，而评价主体的培训对于实现绩效评价的目的以及绩效管理的目标都是非常重要的一个环节。通过对评价主体的培训，主要要达到以下几个方面的目的；（1）使评价主体认识到绩效评价在人力资源管理中的地位和作用，认识到自身在绩效评价过程中的作用；（2）统一各个评价主体对于评价指标和评价标准的理解；（3）使评价主体理解具体的评价方法，熟悉绩效评价中使用的各种表格，并了解具体的评价程序；（4）避免评价主体误区的发生，使评价主体尽可能地消除误差与偏见；（5）帮助管理者学习如何进行绩效反馈和绩效指导。员工的直接上级或主管是最常见的评价主体，因此，对于员工的直接上级或主管人员的培训就显得格外重要。对于上级管理者作为评价主体的培训，其内容主要包括以下六个方面：（6）评价主体的主观误区培训。绩效评价是一个对客观绩效进行主观评定和估价的过程，在这一过程中，评价主体的主观判断准确与否非常重要，这就要求评价者必须尽可能地避免绩效评价的各种主观误区和主观错误。通过评价主体的误区培训，可使评价者对各类评价误区有更加深刻的认识和理解，找到克服或防止这些主观误区的方法和措施，减少由此造成的评价误差。2、为了使评价结果更有说服力，并且为评价后的绩效反馈提供充分的信息，评价主体业绩充分收集各种与员工的绩效表现相关的信息。员工的职位和工作性质不同，能够获取有关工作绩效信息的渠道就会有所不同，因此，根据评价对象的不同情况有针对性地进行绩效信息收集方法的培训，对于评价主体收集到真正有价值的评价信息和反馈信息至关重要。（1）绩效评价指标的培训。绩效评价指标的培训是指通过培训，使评价者熟悉在评价过程中将使用的各个绩效指标，了解它们的真正含义。只有评价者真正理解这些指标的内涵和价值，他们才能够将绩效评价体系所要传达的信息传达给员工，因此，对评价主体就有关的绩效评价指标进行培训是必要的。（2）关于如何确定绩效标准的培训。关于确定绩效标准的培训是指通过培训，向评价者提供评价时的比较标准或者参考的框架。评价主体如何理解绩效标准将在很大程度上影响他们对每位评价对象的评价结果，因此，对评价主体进行绩效标准的培训是实现绩效管理中的程序公平的前提。（3）绩效评价方法的培训。绩效评价过程中可供选择的评价方法多种多样，有定性评价方法与定量评价方法之分，也有主观评价方法与客观评价方法之别，每一种评价方法都有各自的优点和缺点，应当通过培训使评价主体对各类评价方法尤其是在评价过程中可能会用到的方法有一个比较全面地认识和充分的掌握，对所选的评价方法产生认同感和信任感，以便在实际操作过程中做到扬长避短，充分发挥各种评价方法所具有的优势。（4）绩效反馈培训。绩效反馈是评价主体与评价对象之间的沟通过程，通过把绩效信息反馈给评价对象，可帮助评价对象认识到自己的绩效状况和存在的问题，纠正自己的绩效不足。通过开展绩效反馈方面的培训，可使评价者掌握绩效反馈的方法和技巧，更好地帮助员工提高能力，改进绩效，实现绩效管理系统的预期目标。评价主体的培训内容要根据组织不同的情况而确定，并没有统一的模式，每一次培训可针对不同的问题来进行。另外，对于其他类型的评价主体进行培训时，也可参考对上级管理者进行培训的相关内容有针对性地开展培训。第二章 绩效评价的方法一、 描述法描述法（essaymethod）就是指评价者用描述性的文字对评价对象的能力、态度、业绩、优缺点、发展的可能性、需要加以指导的事项和关键事件等作出评价，由此得到对评价对象的综合评价。描述法一般作为其他各类绩效评价方法的必要补充，适合对任何人的单独评价，难以对多个对象进行客观、公正的评价。根据所记录事实的内容不同，描述法一般可分为关键事件法、态度记录法、工作业绩记录法和评价中心法。（一）关键事件法关键事件法（criticalincidentmethod.CIM）是由美国学者福莱诺格（Flanagan）和伯恩斯（Baras）在1954年共同创立的。关键事件法是以记录直接影响工作绩效优劣的关键性行为为基础的绩效评价方法。所谓关键事件，是指被评价者在工作过程中作出的对其所在部门或组织有重大影响的行为。这种影响包括积极影响和消极影响。比如一个制衣厂的保安员在工厂下班后发现一个熨斗没有断电，将熨斗断电，避免了可能引发的火灾，这就是一件对所在部门或组织具有特别积极影响的关键事件。又比如负责收发快件的文员，忘了将一份紧急文件及时发出，而对工作造成了很大影响，则是一件对工作具有特别消极影响的关键事件。采用关键事件法对员工进行评价，要求评价者必须将员工日常工作中非同寻常的好行为或非同寻常的坏行为认真记录下来，然后在一定时期内，由管理人员和员工根据所做的记录来讨论员工的工作绩效。1、年度报告法这种方法的一种方式是一线管理人员针对考核期内员工的关键事件进行连续记录。管理人员每年要报告每一个员工的记录，其中特别好的或特别差的事例就代表了员工在考核期内的绩效。在考核期中没有或很少有记录的员工所做的工作可视为令人满意，因为他们的绩效既不高于也不低于预期的绩效水平（即达到标准或平均绩效水平）。年度报告法的优点是它特别针对工作，工作联系性强。而且，由于评价是在特定日期针对特定事件进行的，评价者很少或基本不受偏见的影响。这种方法的主要缺点是很难保证对员工表现的精确记载。由于管理人员的偏见或缺乏时间和努力，他们常常更优先地考虑其他事情，因此，往往不会为记录员工表现而付出充足的时间。另外，年度报告法由于缺乏关于员工的比较数据，很难用关键事件的记录来比较不同员工的绩效。不过，组织内部如果能够对承担绩效评价工作的管理人员进行必要的培训，使他们能客观、全面地记载员工的关键事件，这种评价方法也可以用于人力资源的开发性目标。2、关键事件清单法关键事件法也可以通过开发一个与员工绩效相联系的关键行为的清单来进行绩效评价。这种评价方法对每一项工作都要给出20个关键项目，评价者只需要简单地检查员工在某一项目上是否表现出众，出色的员工将得到很多检查记号，这表明他们在考核期表现很好。一般员工将只得到很少的检查记号，因为他们仅在很少的某些情况下表现出众。关键事件清单法一般给不同的项目以不同的权重，以表示某些项目比其他项目重要，通常权重不让评价者知道。将员工关键事件清单上的检查记号汇总以后，就可以得到这些员工的数量型的评价结果。由于这种方法产生的结果是员工绩效的总分数，因此，必须为组织内每个不同岗位制定一个考核清单，这使得采用这种方法花费的时间和费用都很高。3、行为定位评级表这种量表把行为评价与评级量表结合在一起，用量表对绩效做出评级，并以关键行为事件对量表值作出定位。这种方法使用起来很容易，既可以用于评价性目标，也可以用于开发性目标。如果用于评价性目标，很容易获得与绩效增长和提升可能性相联系的数字型评价结果。能够用于开发性目标则是因为它是与工作紧密相连的，而且用代表好的工作成绩的关键事件作为评价事项。总的来说，关键事件法是对其他评价方法，尤其是各种量表法的补充，它在认定员工的良好表现和不良表现方面十分有效，而且有利于制定改善不良绩效的规划。其突出优点表现在：对关键事件的记录为评价者向被评价者解释绩效评价结果提供了事实依据；采用关键事件法可以确保在对员工进行评价时，所依据的是员工在整个评价周期内的工作表现，而不是员工在近期内的表现，即可以减少近因效应所带来的评价偏差；通过对关键事件的记录可以使管理者获得一份关于员工通过何种途径消除不良绩效的实际记录。（二）态度记录法所谓态度记录法就是由评价者通过对评价对象日常工作情况的观察，将其在工作中表现出来的工作态度记录下来的绩效评价方法。记录的内容不仅包括评价对象在态度方面表现出来的优点和长处，也包括其不足之处。工作态度记录卡的样表。（三）工作业绩记录法工作业绩记录法要求评价者填写工作业绩记录卡，观察并记录评价对象在工作过程中的各种事实，分段记录所达到的工作业绩。评价中心法现代人才测评理论认为，人的行为和工作绩效都是在一定的环境中产生和形成的。对人的行为、能力、绩效等素质特征的观察与评价，不能脱离一定的环境。所以，要想准确地测评一个人的素质，应将其纳入一定的环境系统中，观察、分析、评定被试人的行为表现以及工作绩效，从而考察其全面素质。基于这种理论，人们逐步形成和发展了评价中心这种现代人才测评的新方法。评价中心法（assessmentcenter）是以评价管理者和员工素质及操作能力为中心的测评活动，往往采用多种评价技术，其表现形式多种多样。一般情况下，评价中心法针对特定的岗位来设计、实施相应的测评方法与技术。通过对目标岗位的工作分析，在了解岗位的工作内容与职务素质要求的基础上，事先创设一系列与工作高度相关的模拟情景，然后将被评价者纳入到该模拟情景当中，要求其完成该情景下多种典型的管理工作和活动，如主持会议、处理公文、商务谈判、处理突发事件等。在被评价者按照情景角色要求处理或解决问题的过程中，评价者按照各种方法或技术的要求，观察和分析被评价者在模拟的各种情境压力下的心理、行为表现，测量和评价被评价者的能力、性格等素质特征。评价中心法的评价流程。确定目标文件筐测验无领导小组讨论管理游戏角色扮演个人演说客观测试面试工作分析确定评价标准。选择活动确认被评价者设计评价方案筛选评价者指导被评价者实施评价中心培训评价者报告和反馈评价结果评价中心法的流程图评价中心是多方法、多技术的综合体，在应用评价中心法过程中用到得比较典型的评价和情景模拟技术包括文件筐测验、无领导小组讨论、管理游戏、角色扮演、个人演说、客观测试、面试等。（1）文件筐测验（In-baskct）在模拟活动中，文件筐中装有各种文件和手稿：电话记录、留言条、办公室的备忘录、公司正式文件、客户的投诉信、上级的指示、人事方面的信息（如求职申请或晋升推荐信等.）。这样的资料一般有1025条，有日常的琐事，也有重大的紧急事件。要求被评价者在一定时间内处理完毕，并要通过文字或口头报告他们处理的原则和理由，据此判断被评价者分析、决策、分派任务的能力以及对工作环境的理解与敏感程度。（2）无领导小组讨论（leaderlessgroupdiscussion，LGD）由多个被评价者组成一个临时小组，依据给定的某个问题或议题，在规定时间内充分进行讨论，并最终得出统一的结论；而评价者（主考官）会依据每个小组成员在讨论过程中的行为表现，为应聘者在各个维度上进行评分。讨论小组的成员之间是平等、合作的关系，他们自己来决定和组织整个讨论的过程，自发产生一个领导者来组织整个讨论，也有人主动承担秘书的工作，记录讨论的结果和控制讨论的时间等。该方法可用于考查被评价者的人际互动能力和特性（如人际敏感性、社会性和领导性）、计划组织能力、分析问题和创造性地解决问题的能力、主动性、坚持性和决断性等。（3）管理游戏。这是一种以完成某项或某些“实际工作任务”为基础的标准化模拟活动，通过活动观察和测评被评价者实际的管理能力，因为模拟的活动大多要求被试通过游戏的形式进行，并且侧重评价被评价者的管理潜质，管理游戏因此得名。评价对象将被置身于一个模拟的工作情境中，面临着一些管理中常常遇到的各种现实问题.要求想方设法加以解决。管理游戏中涉及的管理活动范围也相当广泛，可以是组织中的各类管理活动。在评价过程中，评价者常常会以各种角色身份参与游戏，给被评价者施加工作压力和难度，使矛盾激化、冲突加剧，目的是全面评价被评价者的应变能力、决策能力、人际交往能力等素质特征。（4）角色扮演。角色扮演是一种主要用以测评被评价者人际关系处理能力的情景模拟活动。在这种活动中，评价者设置一系列尖锐的人际矛盾与人际冲突，要求评价对象扮演某一角色并进入角色情景，去处理各种问题和矛盾。评价者通过对评价对象在不同人员角色的情景中表现出来的行为进行观察和记录，测评其相关素质。比如模拟面谈、主持模拟会议等在角色扮演中，评价者对评价对象的行为表现主要从角色的适应性（即评价对象是否能迅速地判断形势并进入角色情景，按照角色规范的要求采取相应的对策行为）、角色扮演的表现（包括评价对象在角色扮演过程中所表现出来的行为风格、人际交往技巧、对突发事件的应变能力、思维的敏捷性等），以及评价对象在扮演指定角色处理问题的过程中所表现出来的决策、问题解决、指挥、控制、协调能力等方面进行评价。（5）个人演说。通过让被评价者就一指定的题目发表演讲来评价其沟通技能和说服能力。被评价者拿到了一些零乱、无组织的材料，他们需要根据现有的材料来把握其中的主要问题，尽力去了解问题进展到什么程度。经过半个小时左右的准备之后，他们向主考陈述自己的想法。当被评价者表达了尽可能多的信息，明确提出材料中存在的问题及其解决方案之后，主考可以针对性地提一些问题。这种活动对被评价者的智能、社会技能和意志力都有特定的要求，比如分析问题的能力、口语表达能力、计划组织能力、综合能力以及压力下的坚定性等。（6）客观测试。各种类型的纸笔人格测试、智力测试、兴趣测试和成就测试也可以作为评价中心的一部分。（7）面试。多数评价中心法要求至少有一名评价者对每一位评价对象进行面试，并对评价对象当前兴趣、背景、过去表现和动机等进行评价。二、 量表法量表法（scalingmethod）是指将绩效评价的指标和标准制作成量表，并据此对员工的绩效进行评价的方法。量表法是应用最为广泛的绩效评价方法之一。应用量表法进行评价，通常应先进行维度分解，再沿各维度划分出等级，通过设置量表来实现量化考核。量表的形式有很多种作为一种绝对评价方法，量表法所采用的评价标准一般都是客观的职位职能标准，因此，评价结果更客观、准确，并且可以在不同员工之间进行横向比较。绩效评价指标有四个构成要素：指标的名称、定义、标志和标度，实际上量表法就是根据评价指标的这四个构成要素来设计量表的。不同量表法之间的区别主要反映在所使用的评价指标如何定义其具体的绩效与薪酬管理P评价尺度上。1、图尺度量表法图尺度量表法（graphicratingscale，GRS），也称为图解式评价法，它列举出一些组织所期望的绩效评价要素（如质量、数量或个人特征等），不同的评价要素被赋予不同的权重，并对这些评价因素分别规定从非常优秀到很差的等级标志，对每一个等级标志都进行必要的说明并赋予不同的得分。在进行绩效评价时，首先针对每一位评价对象从每一项评价要素中找出最符合其绩效状况的分数，然后将每一位员工所得到的所有分值进行加权汇总，即得到其最终的工作绩效评价结果。图尺度量表法的例子如、0所示。员工姓名部门绩效评价的目的：口年度例行评价口工资调整图尺度量表法示例职位员工薪资：口晋开口绩效不佳口试用期结束口其他员工到现职时间：最后一次评价时间正式评价日期时间：说明：请根据员工所从事工作的现有要求仔细地对员工的工作绩效加以考核。请核查各代表员工绩效等级的小方框，如果绩效等级不合适，请标明“N”字样，并加以说明。请按照尺度表中所标明的等级来核定员工的工作绩效分数，并将其填写在相应的用于填写分数的方框内。2、等级择一法等级择一法是指在事先规定各等级标准的基础上，由评价者根据评价对象的实际状况对属于某一等级作出决定。等级择一法是一种既简单又实用的评价方法，其原理与图尺度量表法完全相同，只是在规定评价尺度时没有使用图示，而是采用了一些有等级含义的短语来表示。3、行为锚定量表法行为锚定量表法是将某一职务工作可能发生的各种典型行为进行评分度量，建立一个锚定评分表，表中有一些典型的行为描述性说明词与量表上的一定刻度即评分标准相对应和联系。然后以锚定评分表为依据，对员工工作中的实际行为进行测评给分。行为锚定量表法实际上是运用量表评分的方法对关键事件进行考核打分，在某种程度上，它与前面所提的图尺度量表法有相似的地方，但重点不在绩效的结果上，而是落在员工的职能行为上。行为锚定量表法的前提是假设员工的职能行为将产生有效的工作绩效采用行为锚定量表法进行绩效评价的关键，在于所制定的锚定评分表是否合理。锚定评分表的制定，通常应由组织的领导层、直接绩效评价人员（直线经理或主管）、人力资源管理专业人员、被评价者代表共同研究，民主协商完成。采用行为锚定量表法通常应遵循以下五个步骤（1）记录关键事件。由员工本人及其直接上级对一些代表各个等级绩效水平的关键事件进行描述。（2）建立绩效评价等级。由上述人员将所收集的关键事件合并为几个绩效评价要素或指标（通常是510个左右），并对这些绩效评价要素或指标的内容加以界定或给出定义。（3）对关键事件进行重新分配。由另外一组同样对工作比较了解的人员对原始的关键事件进行重新排列，将这些关键事件分别放入他们认为最合适的绩效要素中。一般来说，如果第二组中某一比例的人（通常是50%80%）将某一关键事件归入的绩效评价要素与第组是相同的，那么就能确认这一关键事件应归入的评价要素。（4）对关键事件进行评定。由第二组人员对关键事件中描述的行为进行评定，以判别它们是否有效地代表某一工作绩效要素所要求的绩效水平。对行为的评定大多选择7级或9级尺度进行（既可是连续尺度，也可是非连续尺度）。绩效评价标准更为明确。等级尺度上所附带的关键事件有利于评价者更清楚地理解各种绩效等级上的工作绩效到底有什么关系，它们之间有哪些具体差异。具有良好的反馈功能。关键事件可以使评价者更为有效地向评价对象提供反馈。各种工作绩效评价要素之间有着较强的相互独立性。具有较好的连贯性。由不同评价者采用行为锚定量表法对同一个人进行评价时，其结果基本上都是前后一致的，具有较好的连贯性和较高的评价信度行为锚定量表法在应用过程中也存在一些不足，主要有：行为锚定的文字描述耗时比较长，同时会动用较多的人力和物力：对于不同的工作岗位必须使用不同的表格.这不便于绩效评价和管理：经验性的描述有时也容易出现偏差。是一个关于行为锚定量表法的例子该员工以极高的热情对待组织的工作。觉得投入组织中的各项工作活动当组织发生危机时可以信赖该员工在领导不在的情况下可以自尝地完成本职工作和额外的工作任务日常工作中员工能达到工作的基本标准和要求员工对组织利益漠不关心，当工作中出现问题时他不会向上汇报当工作负担过重时，员工就会借口生病而缺勤员工有意地放慢工作或消极怠工行为锚定量表法：员工在工作中的行为表现考评表4、混合标准量表法混合标准量表法（mixedstandardscales，MSS）是美国学者布兰兹（Blanz）于1965年提出的.这种评价方法最初是作为特征导向的量表法而开发的，但它也被用在以行为导向描述的绩效评价中，并被作为一种减少绩效评价误差的手段。混合标准量表法最主要的特征在于，所有评价指标的各级标度被混在一起随机排列，而不是根据评价指标的一定顺序排列。（二）所描述的水平，并填写评价表格，然后再根据一个特定的评分标准来确定每一位被评价者在每一种绩效维度上的得分。其具体做法是：形成一种混合标准尺度供评价者选择。混合标准量表法与其他评价方法相比适应度强，易于操作，它既适用于对一般工作人员的评价，也适用于对管理人员的评价，而且混合标准量表一旦制定出来，今后的评价都可以依此操作。混合标准量表法打散了各评价指标的各级标度，这种方式能够避免人们受到等级规定的影响而不能客观地根据标度的描述进行评价。同时，混合标准量表法采用了特殊的评分方式，这使得在合理编排标度的前提下，可以通过寻找评价结果中是否有自相矛盾的情况来判断评价者是否认真地进行了评价。另外，其量表在中间的位置将评价对象的排列顺序进行了变更，这种方式能够在一定程度上避免评价者受惯性思维的影响。混合标准量表法的例子。1、行为观察量表法行为观察量表法（behavioralobservationscales，BO）S）是由美国的人力资源专家拉萨姆和瓦克斯雷（Latham&Wexley.1981）在对行为锚定量表法和传统绩效评定表法进行不断发展和演变的基础上提出的一种评价方法，这种方法使用统计分析（如因素分析或项目分析）选出评价指标，再据此将建立在事件基础上的行为清单进行汇总，评价者有时只要把那些表示员工具体行为发生频率的数字简单相加就可以得到评价结果。行为观察量表法适用于对基层员工工作技能和工作表现的考察。行为观察量表法运用行为观察量表，并不是要先确定员工工作表现处于哪一个水平，而是确定员工某一个行为出现的频率，然后通过给某种行为出现的频率赋值，从而计算出得分。设计行为观察量表的步骤如下：（1）将内容一致或相似的事件归为一组，形成一个行为指标；（2）将相似的行为指标归为一组，形成一个评价标准；（3）检查每个评价标准的内部一致性，对评价标准一致性差的行为项重新分类或改写；（4）检验行为观察量表各评价标准的相关性或内容效度；（5）将行为观察量表各评价标准的每个行为指标划分为五级频率标度；（6）对行为观察量表的每个行为指标与其他所有行为指标进行相关性分析，排除那些区分度不符合要求的行为指标；（7）根据行为指标之间的相关程度分析将行为指标分组，形成不同的评价标准，保证评价指标相互独立，而且在此基础上所包含的评价指标数目也最少。是应用行为观察量表法考核机关中层管理人员的示例。8行为观察量表法示例（部分）岗位名称：机关中层管理人员说明：通过指出员工表现出下列每个行为的频率，用下列评定量表在指定区间打分。由于能将组织发展战略与它所期望的行为结合起来，因此，行为观察量表法能够向员工提供清晰明确的信息反馈，管理者也可以利用量表中的信息有效地监控员工的行为。行为观察量表法明确说明了对给定工作岗位上的员工的行为要求，所以其本身可以单独作为职位说明书或作为职位说明书的补充，另外，该方法也有助于减少评价者的偏见，使评价者对评价对象作出更为全面的评价。行为观察量表法存在的主要缺陷在于：评价者需要投入大量的精力和时间用于开发行为观察量表，而且岗位和工作不同，所要开发的行为观察量表也不同。行为观察量表法主要适用于行为比较稳定、不太复杂的工作，因为只有这类工作才能够准确、详细地找出相关的有效行为，从而设计出相应的量表。另外，行为观察量表在使用中，受评价者主观性影响较大，不同的评价者对“几乎没有”、“几乎总是”、“有时”、“偶尔”等的理解有差异，导致评价结果的稳定性下降。第三章 项目背景分析氧化锆是锆的主要氧化物，通常状况下氧化锆为白色无臭无味晶体，难溶于水、盐酸和稀硫酸。氧化锆是一种新型无机非金属材料，具有强度高、抗腐蚀、绝热绝缘、高介电常数、膨胀系数可调节等性能，是耐火材料、陶瓷绝缘材料、陶瓷遮光剂、人工钻的重要原材料。近年来，随着国家政策持续利好，以及氧化锆应用领域不断扩展，我国氧化锆市场规模逐渐扩大。全球范围内，氧化锆产能主要集中在日本、美国、法国以及中国等国家，整体来看，全球氧化锆市场集中度较高，日本东曹、日本DKK、法国圣戈班等国外品牌占据全球市场主导地位。近年来，我国政府对新材料研究以及应用较为重视，氧化锆作为新型无机非金属材料，行业发展也得到国家大力扶持。目前我国氧化锆产业正处于稳定发展阶段，国内企业的综合竞争实力在逐渐增强，其中三祥新材、东方锆业、国瓷材料等企业是我国氧化锆主要生产企业。从产业链来看，氧化锆产业链上游为原料层，包括锆英砂、硅酸锆、电容锆等原材料，全球锆英砂分布不均匀，主要分布在澳大利亚和南非等地区，而我国是全球最大的锆英砂进口国；产业链中游为氧化锆生产层，近年来，随着市场需求升级，以及国家政策持续利好，我国氧化锆生产技术水平不断提升，目前部分企业的生产技术已接近国际先进水平；产业链下游为应用层，涉及到义齿、氧传感器、电子消费品等多个领域。从消费市场来看，氧化锆是最常用的义齿全瓷修复体之一，近年来，随着居民消费能力提升、老龄化进程加快，义齿行业爆发，带动氧化锆市场需求持续增长，2020年氧化锆义齿市场空间将达28亿元左右；氧化锆性能优异，随着5G时代到来，氧化锆在电子消费品的应用将进一步扩展。整体来看，随着义齿、5G电子消费品以及新能源汽车等行业的兴起，氧化锆市场将迎来新一轮的发展期。氧化锆是一种新型无机非金属材料，其性能优良，应用领域广泛，近年来，随着国家政策持续利好，以及市场需求升级，我国氧化锆行业规模逐渐扩大。目前我国氧化锆产业正处于稳定发展阶段，产业链布局逐渐完善，国内企业在国际市场中的竞争实力也不断提升。优化空间布局，着力构建主城区兰州新区县城小城镇一体化城乡体系，推进兰州新区和主城区互动发展，高新区和经济区错位发展，县域经济与特色城镇梯次发展，加快培育壮大经济发展增长极，把兰州建设成为全国有影响力的现代化中心城市。到2020年，全市生产总值突破3000亿元，人口规模达到500万人以上。加快基础设施建设，完善城市服务功能，建设九大产业园区，打造六大产业集群，促进产城融合发展。到2020年，新区生产总值达到400亿元以上，年均增长20%以上，实现生产总值基本翻两番，城镇常住人口达到30万人以上。加强基础设施建设。全面建成“三纵三横一联”快速路系统和“四纵四横”城市骨架路网系统，加快公路、铁路、航空建设，构建集运输组织、中转换乘、装卸存储、多式联运、辅助管理服务等综合功能为一体的立体化交通运输网络体系。加快供电、供水、供气、供热、通信、消防设施、地下管廊、垃圾处理厂和污水处理厂建设，不断健全完善公共基础设施。构建六大产业集群。加快建设石化、装备制造、南部综合、机场北、飞地经济、综合保税区、临空经济、行政文化、科教研发九大园区，谋划与韩国、马来西亚等国合作建设具有国际化运营模式与管理水平的中外合作产业园。通过园区平台着力构建六大产业集群。石油化工：延伸乙烯、丙烯、芳烃、C4/C5、清洁油品及下游延伸产业五大产业链，发展丁基橡胶、乙丙橡胶、聚酯、聚碳酸酯、碳纤维等化工新材料，力争启动兰州石化公司搬迁改造，建设国际一流标准的化工产业园。到2020年，石油化工业产值达到120亿元。装备制造：紧盯智能化、精密化、绿色化、离散化制造方向，着重发展新能源装备、交通装备、工程装备、智能化农业机械、电机与电梯装备、节能环保装备六大领域，提高智能化制造水平和产业核心竞争力，推进产业配套，提高成套能力和外向出口能力。到2020年，装备制造业产值达到260亿元。新材料：重点发展电子信息和光电材料、功能性材料、高分子材料，力争在新材料关键技术和领域实现突破。加快打造以科天化工为龙头的水性材料产业集群，以正威、北大众志、四联、润晶为龙头的电子信息材料与光电材料产业集群。到2020年，新材料产业产值达到220亿元。生物医药：紧密结合健康中国发展战略，依托我省丰富的中药材资源、兰州生物制药的研发优势以及中成药的品牌优势，强化科技创新，建设西部药谷，重点发展现代中药、生物制药、化学制药和生物医学工程四大领域，打造西部生物医药高端产品制造中心和创新研发中心。到2020年，生物医药产业产值达到150亿元。农产品加工：打造种植、加工、物流、展示、体验一体化的农产品加工产业集群。发展具有高原特色的花卉、林果、蔬菜加工业和牛羊肉制品、乳制品加工业。发展清真食品、啤酒及方便面等产品。加快建设清真产业园。到2020年，农产品加工业产值达到60亿元。信息产业：加快信息网络基础设施建设，发展大数据产业，打造全省大数据产业基地，建设西部一流的大数据存储灾备中心和大数据应用服务平台。建立面向中西亚与欧洲国家的金融结算数据中心、商品贸易流通电子商务平台。促进互联网、物联网、云计算的研发和示范应用，推动信息化与工业化深度融合，着力发展数控机床、工业机器人、3D打印技术。到2020年，信息产业主营业务收入达到100亿元，其中电子信息制造产值达到60亿元。第四章 项目概况一、 项目概述（一）项目基本情况1、承办单位名称：xxx集团有限公司2、项目性质：新建3、项目建设地点：xx（待定）4、项目联系人：史xx（二）主办单位基本情况企业履行社会责任，既是实现经济、环境、社会可持续发展的必由之路，也是实现企业自身可持续发展的必然选择；既是顺应经济社会发展趋势的外在要求，也是提升企业可持续发展能力的内在需求；既是企业转变发展方式、实现科学发展的重要途径，也是企业国际化发展的战略需要。遵循“奉献能源、创造和谐”的企业宗旨，公司积极履行社会责任，依法经营、诚实守信，节约资源、保护环境，以人为本、构建和谐企业，回馈社会、实现价值共享，致力于实现经济、环境和社会三大责任的有机统一。公司把建立健全社会责任管理机制作为社会责任管理推进工作的基础，从制度建设、组织架构和能力建设等方面着手，建立了一套较为完善的社会责任管理机制。公司按照“布局合理、产业协同、资源节约、生态环保”的原则，加强规划引导，推动智慧集群建设，带动形成一批产业集聚度高、创新能力强、信息化基础好、引导带动作用大的重点产业集群。加强产业集群对外合作交流，发挥产业集群在对外产能合作中的载体作用。通过建立企业跨区域交流合作机制，承担社会责任，营造和谐发展环境。面对宏观经济增速放缓、结构调整的新常态，公司在企业法人治理机构、企业文化、质量管理体系等方面着力探索，提升企业综合实力，配合产业供给侧结构改革。同时，公司注重履行社会责任所带来的发展机遇，积极践行“责任、人本、和谐、感恩”的核心价值观。多年来，公司一直坚持坚持以诚信经营来赢得信任。公司不断建设和完善企业信息化服务平台，实施“互联网+”企业专项行动，推广适合企业需求的信息化产品和服务，促进互联网和信息技术在企业经营管理各个环节中的应用，业通过信息化提高效率和效益。搭建信息化服务平台，培育产业链，打造创新链，提升价值链，促进带动产业链上下游企业协同发展。（三）项目建设选址及用地规模本期项目选址位于xx（待定），占地面积约32.00亩。项目拟定建设区域地理位置优越，交通便利，规划电力、给排水、通讯等公用设施条件完备，非常适宜本期项目建设。二、 项目总投资及资金构成本期项目总投资包括建设投资、建设期利息和流动资金。根据谨慎财务估算，项目总投资11565.59万元，其中：建设投资9315.26万元，占项目总投资的80.54%；建设期利息97.51万元，占项目总投资的0.84%；流动资金2152.82万元，占项目总投资的18.61%。三、 资金筹措方案（一）项目资本金筹措方案项目总投资11565.59万元，根据资金筹措方案，xxx集团有限公司计划自筹资金（资本金）7585.76万元。（二）申请银行借款方案根据谨慎财务测算，本期工程项目申请银行借款总额3979.83万元。四、 项目预期经济效益规划目标1、项目达产年预期营业收入（SP）：19900.00万元。2、年综合总成本费用（TC）：15102.16万元。3、项目达产年净利润（NP）：3514.24万元。4、财务内部收益率（FIRR）：24.66%。5、全部投资回收期（Pt）：5.16年（含建设期12个月）。6、达产年盈亏平衡点（BEP）：6161.45万元（产值）。五、 项目建设进度规划项目计划从可行性研究报告的编制到工程竣工验收、投产运营共需12个月的时间。第五章一、 股东权利及义务1、公司股东享有下列权利：（1）依照其所持有的股份份额获得股利和其他形式的利益分配；（2）依法请求、召集、主持、参加或者委派股东代理人参加股东大会，并行使相应的表决权；（3）对公司的经营进行监督，提出建议或者质询；（4）依照法律、行政法规及本章程的规定转让、赠与或质押其所持有的股份；（5）查阅本章程、股东名册、公司债券存根、股东大会会议记录、董事会会议决议、监事会会议决议、财务会计报告；（6）公司终止或者清算时，按其所持有的股份份额参加公司剩余财产的分配；（7）对股东大会作出的公司合并、分立决议持异议的股东，要求公司收购其股份；（8）法律、行政法规、部门规章或本章程规定的其他权利。2、公司股东承担下列义务：（1）遵守法律、行政法规和本章程；（2）依其所认购的股份和入股方式缴纳股金；（3）除法律、法规规定的情形外，不得退股；（4）不得滥用股东权利损害公司或者其他股东的利益；不得滥用公司法人独立地位和股东有限责任损害公司债权人的利益；公司股东滥用股东权利给公司或者其他股东造成损失的，应当依法承担赔偿责任。公司股东滥用公司法人独立地位和股东有限责任，逃避债务，严重损害公司债权人利益的，应当对公司债务承担连带责任。（5）法律、行政法规及本章程规定应当承担的其他义务。3、持有公司5%以上有表决权股份的股东，将其持有的股份进行质押的，应当自该事实发生当日，向公司作出书面报告。4、公司的控股股东、实际控制人员不得利用其关联关系损害公司利益。违反规定给公司造成损失的，应当承担赔偿责任。公司控股股东及实际控制人对公司和公司社会公众股股东负有诚信义务。控股股东应严格依法行使出资人的权利，控股股东不得利用利润分配、资产重组、对外投资、资金占用、借款担保等方式损害公司和社会公众股股东的合法利益，不得利用其控制地位损害公司和社会公众股