企业规章制度设计原则与员工手册制定培训课件.pptx

企业规章制度设计原则与员工手册制定培训课件提纲1 1、新法对规章制度的基本要求；、新法对规章制度的基本要求；2 2、企业规章制度的类型和架构；、企业规章制度的类型和架构；3 3、考勤制度的常见误区与应对；、考勤制度的常见误区与应对；4 4、奖惩制度的常见问题和处理；、奖惩制度的常见问题和处理；5 5、假期政策的制定原则和关键内容、假期政策的制定原则和关键内容;6 6、绩效考核制度的问题与操作。、绩效考核制度的问题与操作。3有劳动法、劳动合同法了企业规章制度还有用吗？规章制度的三项作用A、是法律法规的实施细则、是法律法规的实施细则 劳动法第劳动法第25条：严重违反规章条：严重违反规章制度的解雇！制度的解雇！某石化公司员工打架解雇争议案例某石化公司员工打架解雇争议案例45规章制度的三项作用B、对法律法规空白点的有效延伸、对法律法规空白点的有效延伸 劳动合同法第劳动合同法第23条：可以约定条：可以约定保密事项！保密事项！某国有大型企业设计院副院长跳槽争某国有大型企业设计院副院长跳槽争议议6规章制度的三项作用C、是处理劳动争议的法律依据、是处理劳动争议的法律依据 某外资企业离职员工追讨加班费争议某外资企业离职员工追讨加班费争议7法律对企业规章制度的要求法律对企业规章制度的要求l劳动法、劳动合同法第劳动法、劳动合同法第4条条l最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释第律若干问题的解释第19条条l最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（二）第律若干问题的解释（二）第16条条l广东省高级人民法院、广东省劳动争议仲裁委广东省高级人民法院、广东省劳动争议仲裁委员会关于适用劳动争议调解仲裁法员会关于适用劳动争议调解仲裁法、劳动合同法若干问题的指导意见劳动合同法若干问题的指导意见 第第20条条法律对规章制度要求的关键词法律对规章制度要求的关键词1、经过民主程序、经过民主程序2、不违反法律法规及政策规定、不违反法律法规及政策规定3、向员工公示或者告知、向员工公示或者告知89 用人单位在制定、修改或者决定直接用人单位在制定、修改或者决定直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时事项时,应当经职工代表大会或者全体职应当经职工代表大会或者全体职工讨论工讨论,提出方案和意见提出方案和意见,与工会或者职工与工会或者职工代表平等协商确定。代表平等协商确定。1、制定中的民主程序、制定中的民主程序10 在规章制度实施过程中,工会或者职工认为用人单位的规章制度不适当的,有权向用人单位提出,通过协商修改完善。1 1、修改中的民主程序、修改中的民主程序11劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生保险福利、职工培训、劳动纪律、劳动定额管理保险福利、职工培训、劳动纪律、劳动定额管理 注意：不要扩大化！注意：不要扩大化！案例：某外资企业总部搬迁引发民主程序讨论案例：某外资企业总部搬迁引发民主程序讨论民主程序涉及的规章制度范围民主程序涉及的规章制度范围12民主程序的理解和操作l单方决定还是民主共决？单方决定还是民主共决？l没有工会怎么办？没有工会怎么办？l职工代表如何产生和管理？职工代表如何产生和管理？13某外资企业职工代表产生运作流程141、成立职工代表推选机构：由由公公司司负负责责，公公司司指指定定和和员员工工主主动动报报名名结结合合，共共同同组组成成筹筹备备机机构构，专专项项负负责责职职工工代代表表推推选选，具具体体人人员员和和人人数数根根据据公公司司情况由代表公司确定。情况由代表公司确定。152、制定推选方案和推选办法ll由由筹筹备备机机构构制制定定具具体体的的职职工工代代表表推推选选方方案案和和推推选选办办法法，并并且且经经过过向向公公司司所所有有员员工工进进行行公公开开公公示示后后，确确定定为为实实际际操操作作规则规则。163、按照推选方案推选职工代表 l1、职职工代表的具体条件：工代表的具体条件：设设定若干基本条件定若干基本条件l2、职职工工代代表表的的构构成成包包括括：普普通通员员工工比比例例、女女员员工比例、青年工比例、青年员员工比例和管理人工比例和管理人员员比例比例l3、职职工代表推工代表推选选范范围围：l4、职职工代表投票推工代表投票推选规则选规则：l5、成、成为为推推选选代表的票数代表的票数规则规则：l6、最、最终终被推被推选选代表的公示：代表的公示：l7、当、当选职选职工代表的确工代表的确认认和公示：和公示：l8、职职工代表工代表负责负责和和执执行人行人员员的推的推选选。17民主程序的实际操作l如何选择工会或职工代表协商方式如何选择工会或职工代表协商方式l如何避免工会或职工代表的尖锐问题如何避免工会或职工代表的尖锐问题l如何讨论表决规章制度如何讨论表决规章制度l如何面对不同意见或反对意见如何面对不同意见或反对意见18l地方规定：广东地方规定：广东l l 劳动合同法实施前制定劳动合同法实施前制定的规章制度，虽未经过劳动的规章制度，虽未经过劳动合同法第四条第二款规定的合同法第四条第二款规定的民主程序，但内容未违反法律、民主程序，但内容未违反法律、行政法规及政策规定，并已向行政法规及政策规定，并已向劳动者公示或告知的，可以作劳动者公示或告知的，可以作为用人单位用工管理的依据。为用人单位用工管理的依据。19地方规定：广东地方规定：广东l 劳动合同法实施后，未经民主程劳动合同法实施后，未经民主程序的，原则上不能作为用人单位用工管序的，原则上不能作为用人单位用工管理的依据。理的依据。l 但规章制度或者重大事项的内容未但规章制度或者重大事项的内容未违反法律、行政法规及政策规定，不存违反法律、行政法规及政策规定，不存在明显不合理的情形，并已向劳动者公在明显不合理的情形，并已向劳动者公示或告知，劳动者没有异议的，可以作示或告知，劳动者没有异议的，可以作为劳动仲裁和人民法院裁判的依据。为劳动仲裁和人民法院裁判的依据。202、不违反法律法规和政策规定l（1）不能与法律禁止性规定抵触）不能与法律禁止性规定抵触21案例：某培训公司员工手册规定 员工入职前，应到当地市级医院进行入职体检，医院出具的体检报告必须证明该候选人身体健康，无任何传染病或其他不适合应聘岗位工作的疾病。22 案例 员工称：2007年1月18日，在网上向公司投递了应聘测试技术员岗位的简历。之后，顺利通过笔试和面试。该公司人力资源部通知自己被录用，和他谈了薪水等待遇，并要他到指定的医院参加入职体检，如果体检合格他就可以到公司上班了。1月27日，到医院体检，结果发现是乙肝病毒携带者，检查结果显示其病毒不具有传染性。但是，公司依然拒绝录用。员工遂诉至法院，要求依法确认不予录用违法，并且请求依法判令赔偿精神损害抚慰金50万元。23就业促进法就业促进法l 第三十条用人单位招用人员，不第三十条用人单位招用人员，不得以是传染病病原携带者为由拒绝录用。得以是传染病病原携带者为由拒绝录用。l 经医学鉴定传染病病原携带者在治经医学鉴定传染病病原携带者在治愈前或者排除传染嫌疑前，不得从事法愈前或者排除传染嫌疑前，不得从事法律、行政法规和国务院卫生行政部门规律、行政法规和国务院卫生行政部门规定禁止从事的易使传染病扩散的工作。定禁止从事的易使传染病扩散的工作。242、不违反法律法规和政策规定、不违反法律法规和政策规定（2）处罚和管理性规定上不能没有依据！）处罚和管理性规定上不能没有依据！25举例：某机场考勤制度规定举例：某机场考勤制度规定 1.具有看管性质且实行轮班的工种具有看管性质且实行轮班的工种岗位，按照实际消耗工时的岗位，按照实际消耗工时的60计算计算工作时间。工作时间。2.具有等待间歇特点且明显受航班具有等待间歇特点且明显受航班密度影响的岗位，工作时间内发生的等密度影响的岗位，工作时间内发生的等待时间按照待时间按照50计算工作时间；在工计算工作时间；在工作时间外发生的等待时间按照作时间外发生的等待时间按照40计计算工作时间。算工作时间。3.对于航班结束后留守值班的岗位对于航班结束后留守值班的岗位按照实际消耗工时的按照实际消耗工时的30计算工作时计算工作时间。间。26诊断：诊断：l原因在于错误使用非经审批的工时制度原因在于错误使用非经审批的工时制度l综合计算或者不定时制度基本可以解决综合计算或者不定时制度基本可以解决l工作时间安排合法也是解决方法之一工作时间安排合法也是解决方法之一27某软件公司员工手册规定：某软件公司员工手册规定：员工试用期间有以下情况之一员工试用期间有以下情况之一的，属于不符合录用条件的，属于不符合录用条件,公司公司有权与其解除劳动合同：有权与其解除劳动合同：1、应聘前患有精神病、传染、应聘前患有精神病、传染病及其他严重影响工作的疾病而病及其他严重影响工作的疾病而在应聘时未书面声明的；在应聘时未书面声明的；2、应聘前有吸毒等劣迹的；、应聘前有吸毒等劣迹的；3、应聘前有违法行为的；、应聘前有违法行为的；4、试用期内严重违反劳动纪、试用期内严重违反劳动纪律或公司规章制度的。律或公司规章制度的。28案例案例l 马某是某商场招商部经理，马某是某商场招商部经理，2008年年9月，月，商场副总经理口头通知马某，因招商部工作原商场副总经理口头通知马某，因招商部工作原因，将其办公室进行调整。马某以工作不便为因，将其办公室进行调整。马某以工作不便为由没有调整办公室。由没有调整办公室。l 商场根据奖惩管理规定中商场根据奖惩管理规定中“拒不执行拒不执行上级命令，不服从管理、不服从正常工作调动、上级命令，不服从管理、不服从正常工作调动、分配分配”的属于严重违纪，解除了马某的劳动合的属于严重违纪，解除了马某的劳动合同。同。l 马某不服告至仲裁。马某不服告至仲裁。l 商场的处理是否合法？商场的处理是否合法？29 直接涉及劳动者切身利益的规章直接涉及劳动者切身利益的规章制度应当公示制度应当公示,或者告知劳动者。或者告知劳动者。3、规章制度公示告知、规章制度公示告知30公示或者告知的方式公示或者告知的方式1、员工签收、员工签收2、培训员工、培训员工3、公告栏公布、公告栏公布4、网路公布、网路公布5、其他、其他 邮寄送达的操作！邮寄送达的操作！31几个问题的回应和处理l员工出差没有参与制度讨论，对员工有效吗？员工出差没有参与制度讨论，对员工有效吗？l员工表示不同意制度内容，怎么办？员工表示不同意制度内容，怎么办？l电子邮件告诉员工了，事后不承认怎么办？电子邮件告诉员工了，事后不承认怎么办？32案例 北京某企业有名女工经常与公司发生争议，并且屡屡北京某企业有名女工经常与公司发生争议，并且屡屡获胜。公司遂严格制度，强化管理。此后，该女员工在孕获胜。公司遂严格制度，强化管理。此后，该女员工在孕期没有任何理由旷工三天，公司于是向她发出通知，称根期没有任何理由旷工三天，公司于是向她发出通知，称根据公司员工手册第八章第六条，无故旷工三天者属于据公司员工手册第八章第六条，无故旷工三天者属于严重违纪，可以立即解聘，因此解除了该员工的劳动合同。严重违纪，可以立即解聘，因此解除了该员工的劳动合同。该员工不服诉至仲裁委，提出员工手册未告知无该员工不服诉至仲裁委，提出员工手册未告知无效。公司举证证明制度已经经过民主程序，并且其本人签效。公司举证证明制度已经经过民主程序，并且其本人签字确认的劳动合同附件写明，本公司依法制定的各规章制字确认的劳动合同附件写明，本公司依法制定的各规章制度，包括员工守则、纪律条例、考勤制度等度，包括员工守则、纪律条例、考勤制度等与劳动合同具有同等法律效力，员工知道内容并愿意遵守。与劳动合同具有同等法律效力，员工知道内容并愿意遵守。请问：这名女员工能否打赢这场官司？为什么？请问：这名女员工能否打赢这场官司？为什么？33现代企业管理制度体系现代企业管理制度体系34企业规章制度常见问题分析企业规章制度常见问题分析l制度体系尚未完整；制度体系尚未完整；l过于分散，缺乏集中、统一、归纳性的规定；过于分散，缺乏集中、统一、归纳性的规定；l形式内容多属人事制度模式，与现代企业人力形式内容多属人事制度模式，与现代企业人力资源制度体系相去甚远，也不符合劳动合同用资源制度体系相去甚远，也不符合劳动合同用工体制及劳动合同法规范下的模式；工体制及劳动合同法规范下的模式；l部分内容、规定与现行法律政策相悖；部分内容、规定与现行法律政策相悖；l实体与程序不能有效结合和相辅相成。实体与程序不能有效结合和相辅相成。35企业制度建设常见问题企业制度建设常见问题l拿来主义：拿来主义：l 直接复制成功同业制度直接复制成功同业制度l历史传承：历史传承：l 计划制度与市场制度简单叠加计划制度与市场制度简单叠加l应付问题：应付问题：l 明显针对性、缺乏系统性明显针对性、缺乏系统性36企业管理中的常见核心制度l劳动合同管理劳动合同管理l考勤和工时制度考勤和工时制度l假期和福利管理假期和福利管理l行为规范和纪律处分行为规范和纪律处分l考核制度与运用考核制度与运用37员工手册的类型和特点1、制造企业：强调服从管理、制造企业：强调服从管理 惩罚措施详尽惩罚措施详尽2、服务行业：强调行为规范、服务行业：强调行为规范 行为指引具体行为指引具体3、商业企业：强调商业道德、商业企业：强调商业道德 处罚措施严厉处罚措施严厉4、金融行业：凸现人性文化、金融行业：凸现人性文化 福利大于管理福利大于管理38员工手册的基本内容l企业文化部分：总经理致辞、公司简介、公司的理念等l企业管理流程：劳动合同管理、入职离职指引、申诉l日常管理细则：行为规范、考勤、奖惩、保密等l企业福利待遇：社会保险、补充福利、有薪假期等企业员工手册范本示例服务业 制造业商业 业40考勤制度考勤制度常见问题列举及解决建议常见问题列举及解决建议41 问题所在l缺少工时制度适应的不同考勤管理；缺少工时制度适应的不同考勤管理；l加班管理与加班费应在考勤制度中加以具体规加班管理与加班费应在考勤制度中加以具体规范和体现；范和体现；l对迟到、早退、旷工的处罚不合法；对迟到、早退、旷工的处罚不合法；l加班费的计算基数没有清晰或者与现行法律相加班费的计算基数没有清晰或者与现行法律相悖。悖。42 诊断建议l明确规定适用的工时种类，并报请批明确规定适用的工时种类，并报请批准；准；l将罚款、扣款过当变更为其他形式；将罚款、扣款过当变更为其他形式；l完善整个加班管理，申请、审批、备完善整个加班管理，申请、审批、备案流程；案流程；l严格遵照法律规定三种加班费计算方严格遵照法律规定三种加班费计算方法，并对计算基数予以合法规定。法，并对计算基数予以合法规定。考勤与工时制度的类型A 标准工时制 每日8小时，每周40小时；B 不定时工作制 生产特点、工作特殊需要和职责范围关系，无法按照标准工时衡量或需要机动作业C 综合计算工时制 因工作性质特殊，需连续作业或季节限制，采用周、月、季、年等为周期4344工时制度与加班管理工时制度与加班管理1.标准工时制；标准工时制；2.不定时工作制；不定时工作制；3.综合计算工时工作制。综合计算工时工作制。45标准工时制运用误区l1.只要每周工作时间不超过只要每周工作时间不超过40小时就不小时就不支付加班费；支付加班费；l2.平时延长工作时间给予调休而不支付平时延长工作时间给予调休而不支付加班费；加班费；l3.安排加班是单位的安排加班是单位的”权利权利“；l4.实行倒班制逢法定节假日而不支付加实行倒班制逢法定节假日而不支付加班费；班费；l5.只要职工申请就可超时加班。只要职工申请就可超时加班。46问题？l不定时工作制不定时工作制l 存在迟到早退问题吗？存在迟到早退问题吗？l 某电脑企业销售人员解聘争议某电脑企业销售人员解聘争议47 案例案例 某企业是一家玩具加工厂，依据该厂的规定施某企业是一家玩具加工厂，依据该厂的规定施行的是计时工资，每月按照出勤的小时数来核算工行的是计时工资，每月按照出勤的小时数来核算工资。由于该企业的生产任务一直比较重，一般员工资。由于该企业的生产任务一直比较重，一般员工每天的工作时间都在每天的工作时间都在1010小时左右。小时左右。李某自李某自20002000年开始在该企业工作，在年开始在该企业工作，在20082008年年6 6月月份李某向公司提出辞职，理由是在职期间公司没有份李某向公司提出辞职，理由是在职期间公司没有依法向其支付加班费。提出两项请求：依法向其支付加班费。提出两项请求：1 1、补发、补发20002000年至年至20082008年年6 6月期间的加班费以及月期间的加班费以及25%25%的赔偿金；的赔偿金；2 2、支付支付20002000年至年至20082008年的经济补偿金以及年的经济补偿金以及50%50%的赔偿金的赔偿金 李某的请求应否达到法律的支持？李某的请求应否达到法律的支持？48特殊人员加班费管理特殊人员加班费管理l劳务派遣人员；l非全日制用工；l劳务人员。49控制加班费成本管理方式控制加班费成本管理方式l加强考核，提高工作效率；加强考核，提高工作效率；l加班实行申报审批制；加班实行申报审批制；l申报特殊工时制；申报特殊工时制；l通过合同约定工资控制计发基数；通过合同约定工资控制计发基数；l严格考勤管理制度；严格考勤管理制度；l利用时效解决遗留问题。利用时效解决遗留问题。50某公司考勤制度示例 工作时间 考勤内容 请假审批 请假证明 销假程序 考勤管理51 假期福利制度 常见问题列举及解决思路52问题所在年假的规定不能适应法律和管理的双重要求；年假的规定不能适应法律和管理的双重要求；病假和事假政策混淆；病假和事假政策混淆；对医疗期没有正确理解和规定。对医疗期没有正确理解和规定。53 建议1l系统管理与规范福利政策；包括且不限于：系统管理与规范福利政策；包括且不限于：l福利种类福利种类l适用对象适用对象l享受办法享受办法l医疗期间的工资可由企业自行规定，因此医疗期间的工资可由企业自行规定，因此应对医疗期间的福利待遇予以明确；应对医疗期间的福利待遇予以明确；l医疗期外的福利待遇也应明确固定；医疗期外的福利待遇也应明确固定；l区分不同休假种类，并分别规定假期适用区分不同休假种类，并分别规定假期适用的福利办法。的福利办法。54 建议2l根据职工带薪年休假条例增设年假规根据职工带薪年休假条例增设年假规定；定；l包括且不限于以下内容：包括且不限于以下内容：l年休假的适用对象年休假的适用对象l年休假的休假程序年休假的休假程序l年休假未休补偿年休假未休补偿55年休假政策要点与操作职工连续工作满一年以上，享受带薪年休假职工连续工作满一年以上，享受带薪年休假带薪年假的天数计算根据职工以前和现在的累计工作时间带薪年假的天数计算根据职工以前和现在的累计工作时间确定确定 单位未安排够职工年休假，应在本年度内按照工资单位未安排够职工年休假，应在本年度内按照工资300%支付支付推迟休年假或不休年假，需要职工的书面申请推迟休年假或不休年假，需要职工的书面申请年假制度适用于所有签订合同的员工年假制度适用于所有签订合同的员工,但不包括非全日制但不包括非全日制用工及退休人员、实习生等用工及退休人员、实习生等解除劳动合同的员工也需要休年假，多则不扣，少则要补解除劳动合同的员工也需要休年假，多则不扣，少则要补企业年休假制度与国家规定不一致的，就高不就低。企业年休假制度与国家规定不一致的，就高不就低。56管理带薪休假的误区管理带薪休假的误区l试用期内的员工没有年假；试用期内的员工没有年假；l年假员工当年不申请休假的逾期作废；年假员工当年不申请休假的逾期作废；l员工辞职的，可以先安排年假再办理辞职手续；员工辞职的，可以先安排年假再办理辞职手续；l员工达到法定退休年龄终止合同无需折算年假；员工达到法定退休年龄终止合同无需折算年假；l项目停工安排员工休息的不用再安排年假；项目停工安排员工休息的不用再安排年假；l员工提出年假申请的公司必须批准；员工提出年假申请的公司必须批准；l员工请事假、探亲假的必须先休完年假；员工请事假、探亲假的必须先休完年假；l农民工不享受年假。农民工不享受年假。57病假与医疗期制度l病假的请假手续病假的请假手续l职工医疗期的管理规定职工医疗期的管理规定l医疗期的待遇与病假期间的待遇医疗期的待遇与病假期间的待遇l医疗期的连续与计算方法医疗期的连续与计算方法58事假制度的内容l事假的审批手续事假的审批手续l事假的审批权限事假的审批权限l事假期间的待遇事假期间的待遇l事假休假与其他假期的冲销事假休假与其他假期的冲销59休假中的几个特殊问题l病假不批员工可以自己休假吗？病假不批员工可以自己休假吗？l事假申请和工作任务有冲突怎么办？事假申请和工作任务有冲突怎么办？l三八妇女节是否一定要给妇女休假？三八妇女节是否一定要给妇女休假？l一年内休了一定天数的病假，又申请休一年内休了一定天数的病假，又申请休婚假可以不批准吗？婚假可以不批准吗？l一年或一个月最多可以休多少病假？一年或一个月最多可以休多少病假？l医疗期满了，还要批准病假吗？医疗期满了，还要批准病假吗？60某公司假期制度示例 假期适用范围 假期种类 休假批家程序 休假待遇 政策统一性61奖惩制度奖惩制度常见问题列举及解决思路常见问题列举及解决思路62常见普遍性问题1 1、适用法律错误、适用法律错误 辞退、开除、除名等的滥用辞退、开除、除名等的滥用2 2、没有法律依据、没有法律依据 罚款、扣款、株连等行为罚款、扣款、株连等行为3 3、表述不准、概念不清、表述不准、概念不清 造成严重后果、重大损失造成严重后果、重大损失4 4、违纪行为单一且不具有发展性、违纪行为单一且不具有发展性63案例案例 尹尹某某称称，19991999年年8 8月月3030日日，尹尹与与乙乙公公司司签签订订劳劳动动用用工工合合同同书书，期期限限为为一一年年。20002000年年6 6月月乙乙公公司司整整合合到到某某集集团团公公司司，尹尹的的劳劳动动合合同同期期满满后后，双双方方未未续续签签劳劳动动合合同同，但但尹尹仍仍在在乙乙公公司司工工作作。20002000年年1010月月，乙乙公公司司更更名名为为某某有有限限公公司司。20032003年年4 4月月2929日日，某某有有限限公公司司依依照照公公司司规规定定，以以尹尹违违反反车车辆辆维维护护保保养养规规程程，所所驾驾车车辆辆发发生生重重大大故故障障，造造成成经济损失两万余元为由，将其除名。经济损失两万余元为由，将其除名。因因此此，要要求求撤撤销销除除名名决决定定，恢恢复复劳劳动动关关系系，签订劳动合同。签订劳动合同。64 公司称：尹来到乙公司工作后，签订一公司称：尹来到乙公司工作后，签订一年期劳动用工合同书，与乙公司建立了年期劳动用工合同书，与乙公司建立了有固定期限的劳动合同关系。乙公司更名为有固定期限的劳动合同关系。乙公司更名为某有限公司后，依据其公司制定的有关规定，某有限公司后，依据其公司制定的有关规定，对严重违纪的尹某作出除名决定，符合国务对严重违纪的尹某作出除名决定，符合国务院企业职工奖惩条例第十八条的规定。院企业职工奖惩条例第十八条的规定。因此，除名决定正确，不同意尹某的要因此，除名决定正确，不同意尹某的要求。求。65争议焦点争议焦点 1、某有限公司的除名决定正确吗？2、尹某因过错带来经济损失，如何处理？66新法下的问题员工管理方式新法下的问题员工管理方式解除劳动合同解除劳动合同/劳动关系（唯一劳动关系（唯一合法方式）合法方式）一、违纪：一、违纪：严重违反用人单位的规章制度严重违反用人单位的规章制度的；的；严重失职，营私舞弊，给用人严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；单位造成重大损害的；兼职产生利益冲突的兼职产生利益冲突的因欺诈、胁迫乘人之危致使因欺诈、胁迫乘人之危致使订立劳动合同无效的；订立劳动合同无效的；二、违法：二、违法：被劳动教养的被劳动教养的三、犯罪：三、犯罪：被依法追究刑事责任的。被依法追究刑事责任的。67诊断建议l纠正纠正“除名除名”的使用，取的使用，取“解除劳动合同解除劳动合同”而代而代之；之；l对违纪行为定性定级，做延展性规定，以扩大违对违纪行为定性定级，做延展性规定，以扩大违纪类别的周延；纪类别的周延；l在不同级别项下列举详尽的行为，同时根据企业在不同级别项下列举详尽的行为，同时根据企业操作过程中曾经出现和亟待解决的问题；操作过程中曾经出现和亟待解决的问题；l针对不同性质的违纪行为设计不同级别的处罚方针对不同性质的违纪行为设计不同级别的处罚方法，如警告、通报批评、解除劳动合同；法，如警告、通报批评、解除劳动合同；l着重明确可以解除劳动合同的违纪行为；着重明确可以解除劳动合同的违纪行为；l处罚程序必不可少，既要及时有效，还需方便执处罚程序必不可少，既要及时有效，还需方便执行；行；l同时也要为处分员工设置申诉通道。同时也要为处分员工设置申诉通道。68诊断建议l注意注意“严重严重”、“重大重大”等描述范围的字眼，等描述范围的字眼，尽量确定具体的数额以描述行为的程度；尽量确定具体的数额以描述行为的程度；l行为违纪的程度应与处罚级别相适应，做到行为违纪的程度应与处罚级别相适应，做到合理合情；合理合情；l以取消考核资格、降低考核分数、取消全勤以取消考核资格、降低考核分数、取消全勤奖励等方式达到与奖励等方式达到与“扣款扣款”、“罚款罚款”相类相类似的效力。似的效力。69 奖惩制度基本内容 适用范围适用范围 职责分工职责分工 纪律种类纪律种类 处分流程处分流程 申诉程序申诉程序 文书样本文书样本70l某公司奖惩制度问题分析某公司奖惩制度问题分析71奖惩办法制定原则l1）对抗性；）对抗性；l2）完整性；）完整性；l3）执行性。）执行性。72绩效考核制度绩效考核制度一般性问题列举及解决思路一般性问题列举及解决思路73问题所在l没有引用现代企业人力资源考核理念与方法；没有引用现代企业人力资源考核理念与方法；l考核流程中缺少目标环节，例如目标来源、考核流程中缺少目标环节，例如目标来源、制定、修订等；制定、修订等；l缺少对考核结果中等级和分布的规定；缺少对考核结果中等级和分布的规定；l应设置考核后员工的申诉通道；应设置考核后员工的申诉通道；l考核结果利用中部分方法于法失当，如降薪、考核结果利用中部分方法于法失当，如降薪、末位淘汰等。末位淘汰等。74 考核制度基本内容 考核范围考核范围 职责分工职责分工 考核原则考核原则 考核流程考核流程 反馈申诉反馈申诉 结果运用结果运用考核制度与末位淘汰操作l末位淘汰解决岗位淘汰，实现能上能下目的末位淘汰解决岗位淘汰，实现能上能下目的l劳动合同解决用工淘汰，实现能进能出目的劳动合同解决用工淘汰，实现能进能出目的l简单化的末位淘汰制度与法律规定相抵触简单化的末位淘汰制度与法律规定相抵触7576案例l某外资企业高管不胜任离职争议某外资企业高管不胜任离职争议l 绩效沟通计划的运用和误区绩效沟通计划的运用和误区77考核制度关键词l公平、公开、公正公平、公开、公正l公平公平一视同仁、标准一致一视同仁、标准一致l公开公开制度公示、结论告知制度公示、结论告知l公正公正业绩具体、目标明确业绩具体、目标明确78案例l某空运公司无固定期限合同员工考核淘某空运公司无固定期限合同员工考核淘汰争议汰争议l某制造企业考核不胜任解雇员工争议某制造企业考核不胜任解雇员工争议79企业内部五种常用考核企业内部五种常用考核l试用期考核试用期考核l普通年度或阶段考核普通年度或阶段考核l培训期满考核培训期满考核l调岗考核调岗考核l医疗期满考核医疗期满考核l l 应对现有考核形式做细化归纳，并赋应对现有考核形式做细化归纳，并赋予不同周期和效力。予不同周期和效力。80诊断建议l绩效管理应由绩效计划、辅导与检查、评估绩效管理应由绩效计划、辅导与检查、评估与反馈、结果应用四个阶段构成一个闭环，与反馈、结果应用四个阶段构成一个闭环，四个阶段缺一不可。四个阶段缺一不可。l不同类型考核设置不同的考核周期、考核时不同类型考核设置不同的考核周期、考核时间、考核纬度；对考核结果设置不同层级和间、考核纬度；对考核结果设置不同层级和正态分布。正态分布。l对考核结果的运用应合法、合情、合理。对考核结果的运用应合法、合情、合理。81考核制度能上能下的流程l面谈面谈l转岗或者培训转岗或者培训l再次考核及处理再次考核及处理82操作基本流程1。书面确认不胜任目。书面确认不胜任目前工作岗位，并进行沟前工作岗位，并进行沟通通2。确认不胜。确认不胜任工作岗位后，任工作岗位后，部门需安排培部门需安排培训或调整其工训或调整其工作岗位；同时作岗位；同时书面约定一定书面约定一定评估审查期后评估审查期后的评估指标及的评估指标及后果后果接受接受不接不接受受到约定的评估审查期时，到约定的评估审查期时，根据约定的评估指标进根据约定的评估指标进行结果审查行结果审查 雇员书面签字，表达雇员书面签字，表达不接受的意愿不接受的意愿公司有效送达公司有效送达胜任胜任仍不胜任仍不胜任继续留用继续留用单方解除单方解除单方解除单方解除83案例l 张某进入某公司从事销售代表工作，张某进入某公司从事销售代表工作，2006年公司以未能完成工作任务发出绩效改进计划年公司以未能完成工作任务发出绩效改进计划书，安排进行培训，为期三个月。张某对此不书，安排进行培训，为期三个月。张某对此不认可，三个月后仍未能完成任务。公司于是延认可，三个月后仍未能完成任务。公司于是延长三个月培训期并书面通知了张某，并且公司长三个月培训期并书面通知了张某，并且公司安排专人对张某进行培训指导，并三次书面沟安排专人对张某进行培训指导，并三次书面沟通，明确培训期间的工作任务数额。通，明确培训期间的工作任务数额。l 培训期满，张某仍然没有完成任务，公司培训期满，张某仍然没有完成任务，公司即以培训未能通过为由解除了劳动合同。即以培训未能通过为由解除了劳动合同。l 张某不服诉至仲裁。张某不服诉至仲裁。某公司考核淘汰操作流程参考某公司考核淘汰操作流程参考不胜任职位要求人员不胜任职位要求人员转岗降薪与脱岗培训处置程序转岗降薪与脱岗培训处置程序 85处理方式：l对于考核不胜任职位要求的人员，对于考核不胜任职位要求的人员，各单位应采取各单位应采取l员工主动离职员工主动离职l劳动合同到期自然终止劳动合同到期自然终止l协商一致解除劳动合同协商一致解除劳动合同l中止履行劳动合同的方式处理。中止履行劳动合同的方式处理。86实施步骤：一、面谈l 面谈准备面谈准备l 1 1、可供员工选择的岗位，包括相关、可供员工选择的岗位，包括相关岗位的职责、要岗位的职责、要l 求等说明信息；求等说明信息；l 2 2、公司关于考核不胜任作转岗处理、公司关于考核不胜任作转岗处理或脱岗培训安排或脱岗培训安排l 的规定；的规定；l 3 3、确定面谈人员及时间、地点等，、确定面谈人员及时间、地点等，需确定需确定2 2名证明人名证明人l 一并面谈，并通知相关人员有关面一并面谈，并通知相关人员有关面谈的安排。谈的安排。87 面谈实施1、告、告诉诉不不胜胜任人任人员员后后续续可可选择转岗选择转岗或脱或脱岗岗培培训训，并，并详细说详细说明期明期间间待遇等相关信息。待遇等相关信息。2、向不、向不胜胜任人任人员员提供可供提供可供选择选择的的岗岗位。位。3、当事人接受公司安排的，填写不、当事人接受公司安排的，填写不胜胜任任职职位要求位要求人人员员面面谈记录谈记录表并表并签签字确字确认认，由部，由部门给门给予后予后续续安排；当事人提出申安排；当事人提出申诉诉的，在不的，在不胜胜任任职职位要求位要求人人员员面面谈记录谈记录表表说说明申明申诉诉理由并理由并签签字确字确认认，部，部门门按按员员工申工申诉诉程序程序处处置；当事人拒不置；当事人拒不选择选择也不也不签签字确字确认认的，由的，由2名名证证明人明人签签字确字确认认完成送达，由所完成送达，由所在部在部门门按按转岗转岗降薪或脱降薪或脱岗岗培培训处训处置。置。88二、转岗降薪 1 1、转转岗岗岗岗位位，业业务务应应转转到到行行政政岗岗位位，其其它它岗位序列可根据实际需要保持不变。岗位序列可根据实际需要保持不变。2 2、用用人人部部门门与与人人力力资资源源部部协协商商确确定定转转岗岗岗岗位。位。3 3、人人力力资资源源部部下下发发定定岗岗文文件件给给用用人人部部门；用人部门下发定岗文件给当事人本人。门；用人部门下发定岗文件给当事人本人。4 4、定定岗岗发发文文后后，由由用用人人部部门门履履行行送送达达义义务，或由当事人反馈申诉意见达成送达目的。务，或由当事人反馈申诉意见达成送达目的。891、当事人接受公司安排 用用人人部部门门邮邮件件通通告告人人力力资资源源部部并并附附送送达达凭凭证证扫扫描描件件，原原件件由由部部门门综综合合口口存存档备用。档备用。用用人人部部门门督督促促员员工工办办理理工工作作交交接接，员员工工填填写写员员工工转转岗岗工工作作交交接接单单并并到到新新岗岗位位报报到到。工工作作交交接接单单综综合合口口、工工作作接受人和员工本人各留存一份。接受人和员工本人各留存一份。902、当事人提出申诉l请请用用人人部部门门告告知知当当事事人人需需先先行行前前往往新新岗岗位位报报到到上上岗岗工工作作，其其申申诉诉事事宜宜按按公公司司申申诉处诉处理程序理程序办办理。理。913、拒绝申诉、拒绝签收定岗文件的 1 1、用用人人部部门门以以人人事事文文件件传传阅阅登登记记表表进进行行送送达达笔笔录录，安安排排2 2名名以以上上证证明明人人签签字字确确认认，并并将将此此凭凭证证扫扫描描件件以以邮邮件件形形式式通通告告人人力力资资源源部部招招聘聘中中心心、绩绩效效管管理理中中心心，原原件件留留用用人人部部门门存存档档备用。备用。2 2、人人力力资资源源部部招招聘聘管管理理中中心心安安排排录录音音电电话话回回访访，并并告告知知其其不不到到岗岗上上班班将将视视为为旷旷工工（按按违违纪纪办办理理）；同同时时通通告告用用人人部部门门开开始始对对其其进进行行考勤管理。考勤管理。924、上岗考察 1 1、上上岗岗后后考考察察期期一一年年。考考察察期期内内薪薪资资福福利利待待遇遇执执行行所所在在岗岗位位序序列列最最低低等等级级标标准准，并并停停发发浮浮动动奖奖金金、交交通通津津贴贴、绩绩效效工工资资；量量化化薪薪酬酬或或D D序列人员待遇按当地最低工资标准执行。序列人员待遇按当地最低工资标准执行。2 2、考考察察期期内内原原则则上上不不得得安安排排不不胜胜任任人人员员从从事事现场生产作业，不得安排从事核心技术工作。现场生产作业，不得安排从事核心技术工作。3 3、考考察察期期结结束束一一个个月月内内进进行行考考核核。考考核核合合格格的的，公公司司可可予予以以重重新新定定岗岗定定级级，并并自自重重新新定定岗岗定定级级当当月月起起享享受受新新级级别别待待遇遇；考考核核仍仍不不合合格格的，按不胜任解除。的，按不胜任解除。93三、脱岗培训与上岗考核 1 1、对对于于自自愿愿选选择择或或公公司司安安排排参参加加脱脱岗岗培培训训的的不不胜胜任任人人员员，由由部部门门安安排排进进行行为为期两周的脱岗业务培训。期两周的脱岗业务培训。2 2、脱脱岗岗培培训训通通知知由由用用人人部部门门履履行行送送达达义义务务，由由当当事事人人上上签签字字或或以以当当事事人人反反馈申诉意见达成送达目的。馈申诉意见达成送达目的。943、脱岗培训安排 1、部部门门对对每每个个参参加加脱脱岗岗培培训训的的不不胜胜任任人人员员指指定一名定一名专专人作人作为为培培训负责训负责人；人；2、在在培培训训开开始始时时，由由培培训训负负责责人人向向参参训训人人员员传传达培达培训训安排，具体内容包括：安排，具体内容包括：培培训时间训时间、培、培训训地点；地点；培培训训内容；内容；培培训纪训纪律及律及处罚处罚措施；措施；培培训训期期间间待遇；待遇；培培训结训结束后的上束后的上岗岗考核安排及后考核安排及后续处续处置。置。954、上岗考核 脱脱岗岗培培训训结结束束后后重重新新上上岗