企业管理的小故事(15篇)_1.docx

企业管理的小故事(15篇)西班牙人爱吃沙丁鱼，但沙丁鱼特别娇贵，极不适应离开大海后的环境。当渔民们把刚捕捞上来的沙丁鱼放入鱼槽运回码头后，用不了多久沙丁鱼就会死去。而死掉的"沙丁鱼味道不好销量也差，假如抵港时沙丁鱼还存活着，鱼的卖价就要比死鱼高出若干倍。为延长沙丁鱼的活命期，渔民想方设法让鱼活着到达港口。之后渔民想出一个法子，将几条沙丁鱼的天敌鲶鱼放在运输容器里。由于鲶鱼是食肉鱼，放进鱼槽后，鲶鱼便会四处游动查找小鱼吃。为了躲避天敌的吞食，沙丁鱼自然加速游动，从而持续了旺盛的生命力。如此一来，沙丁鱼就一条条活蹦乱跳地回到渔港。 这在经济学上被称作“鲶鱼效应”。 其有用人亦然。一个公司，假如人员长期固定，就缺乏活力与新颖感，简洁产生惰性。尤其是一些老员工，工作时间长了就简洁厌倦、疲惰、倚老卖老，因此有必要找些外来的“鲶鱼”加入公司，制造一些紧急气氛。当员工们望见自己的位置多了些“职业杀手”时，便会有种紧迫感，明白该加快步伐了，否则就会被Kill掉。这样一来，企业自然而然就生气勃勃了。 当压力存在时，为了更好地生存进展下去，惧者必定会比其他人更用功，而越用功，跑得就越快。 适当的竞争犹如催化剂，能够最大限度地激发人们体内的潜力。 企业管理的小故事2 分粥 有七个人以前住在一齐，每一天分一大桶粥。要命的是，粥每一天都是不够的。 一开头，他们抓阄准备谁来分粥，每一天轮一个。于是乎每周下来，他们只有一天是饱的，就是自己分粥的那一天。 之后他们开头推选出一个道德高尚的"人出来分粥。强权就会产生腐败，大家开头挖空心思去讨好他，贿赂他，搞得整个小团体乌烟瘴气。 然后大家开头组成三人的分粥委员会及四人的评比委员会，相互攻击扯皮下来，粥吃到嘴里全是凉的。 最终想出来一个方法：轮番分粥，但分粥的人要等其它人都挑完后拿留下的最终一碗。为了不让自己吃到最少的，每人都尽量分得平均，就算不平，也只能认了。大家快欢快乐，和和气气，日子越过越好。 同样是七个人，不同的支配制度，就会有不同的风气。所以一个单位假如有不好的工作习气，必需是机制问题，必需是没有完全公正公正公开，没有严格的奖勤罚懒。如何制订这样一个制度，是每个领导需要思考的问题。 企业管理的小故事3 便利顾客 为了便利顾客就餐，麦当劳的快餐连锁店一律实行“自我服务”的形式。顾客只需排一次队，便可将食品带走。快餐店保证在生意最忙时，也只需一两分钟就能将热气腾腾的快餐食物送入顾客手里。座位一般也能保证。 为了满足在美国高速大路四通八达的状况下出门的乘客有休息和就餐的场所，麦当劳的快餐连锁店还在高速大路两旁和郊区开设了许多联号，并且距店面十来米远的地方装有对讲机。上面标有醒目的食品名称和价格，乘客经过时，只需通过对讲机报上所需食品，车开到店侧小窗口，则可一手交钱，一手取货，并可立即驱车上路。为了让顾客携带便利，餐馆事先把卖给顾客的"汉堡包和炸薯条装进塑料盒和纸袋，使食品不易在车上倾倒或溢出来。甚至连饮料杯盖，也预先划好十字口，特别便利顾客使用。 麦当劳处处为顾客着想，为了便于顾客辨认或查找，麦当劳的快餐连锁店的门面都是特别醒目和引人留意的。他们的方法是，一是让麦当劳快餐连锁店的服务人员都穿上有明显花纹的制服;二是让麦当劳快餐连锁店的店门上都挂上刺眼的拱形“M”字霓虹灯标志，使慕名前来的顾客无须费劲就可找到。 除此之外，麦当劳快餐连锁店还以家庭消费为主，使家庭省心、省力、省时，更使每一个进餐者都有一种宾至如归的感觉。假如说越来越多的消费者去麦当劳的快餐店是慕名汉堡包，更不如说是为了去感受家庭生活的乐趣。 企业管理的小故事4 猫的铃铛 一群老鼠长期以来被一只猫不断猎杀，群体数量始终处于特殊惨淡的状况。它们准备转变这个不争的现实。于是一场全体鼠民参加的大会召开了。 一个平常说话很有重量的老鼠忍不住站了起来，以很有权威的语气说道：“各位，死亡的脚步声就在我们的地窖外徘徊，假如不解决那只猫，我们终将会依次沦为它爪下的玩物。关于这一点，我有一个很好的方法。我们需要解决的问题就是躲开它，不被它抓住。这么一来就简洁了。我已经预备了一个铃铛，铃铛一晃就会响，猫静卧不动的时候是抓不到我们的，所以只要把这个铃铛挂到猫的脖子上，一旦猫向我们靠近，铃铛就会发出声音。听到这个声音，我们只要躲到猫爪子够不着的洞里面去就可以了。” 权威的老鼠说完后，会场里响起雷鸣般的掌声。“对呀，真是个好方法啊!”你一言我一语的话声随着安下心来的笑声充斥着会场，这只老鼠也满面笑容地接受着大家的夸奖，心中暗暗得意。 这时，一个小老鼠一边往后退缩，一边可怕地说：“要在猫的脖子上挂铃铛，好可怕啊，那会被吃掉的，我可办不到。”会场在瞬时之间变得宁静无声。这个方法是特殊绝妙的，也是特别稳妥的，但是派谁去把铃铛挂在猫的脖子上呢? 企业管理的小故事5 用途 在动物园里的小骆驼问妈妈：“妈妈，妈妈，为什么我们的睫毛那么地长？” 骆驼妈妈说：“当风沙来的时候，长长的睫毛能够让我们在风暴中都能看得到方向。” 小骆驼又问：“妈妈妈妈，为什么我们的背那么驼，丑死了！” 骆驼妈妈说：“这个叫驼峰，能够帮我们储存超多的水和养分，让我们能在沙漠里耐受十几天的无水无食条件。” 小骆驼又问：“妈妈妈妈，为什么我们的脚掌那么厚？” 骆驼妈妈说：“那能够让我们重重的身子不至于陷在软软的沙子里，便于长途跋涉阿。” 小骆驼兴奋坏了：“哗，原先我们这么有用阿！但是妈妈，为什么我们还在动物园里，不去沙漠远足呢？” 天生我材必有用，惋惜此刻没人用。一个好的心态+一本成功的教材+一个无限的舞台=成功。每人的潜能是无限的，关键是要找到一个能充分发挥潜能的舞台。 企业管理的小故事6 肯德基的特殊顾客 美国肯德基国际公司的子公司遍布全球60多个国家，达9900多个。然而，肯德基国际公司在万里之外，又怎样能信任他的下属能循规蹈矩呢 一次，上海肯德基有限公司收到了3份总公司寄来的鉴定书，对他们外滩快餐厅的工作质量分3次鉴定评分，分别为83、85、88分。公司中外方经理都为之瞠目结舌，这三个分数是怎样评定的原先，肯德基国际公司雇佣、培训一批人，让他们佯装顾客潜入店内进行检查评分。 这些“特殊顾客”来无影，去无踪，这就使快餐厅经理、雇员时时感到某种压力，丝毫不敢疏忽。 很多企业，员工与老板经常打游击战。当老板在的时候，就装模做样，表现卖力，似乎是位再称职但是的员工了；而等老板前脚刚走，底下的人就在办公室里大闹天宫了。很多老板，会在这个时候杀个回马枪，嘿嘿，刚好逮个正着。但是，这样也不是个长期方法，老板也没有这么多精力去跟员工玩游击战，主要还是制度的确立。假如建立了一套完善的制度，让员工意识到，无论任何时候，都须一如既往地认真工作，那么，底下的员工就不会钻空子翘懒了。 人做一次自我检查简洁，难就难在时时进行自我反省，时时给自己一点压力，一点提示。公司管理者就需要充当这个提示者，时时给他们一点压力，一点动力，以持续员工不懈的进取心。 经理的最大考验不在于经理的工作成效，而在于经理不在时员工的工作时效。 企业管理的小故事7 索尼的内部跳槽 有一天晚上，索尼董事长盛田昭夫依据惯例走进职工餐厅与职工一齐就餐、谈天。他多年来一向持续着这个习惯，以培育员工的合作意识和与他们的良好关系。 这天，盛田昭夫突然发觉一位年轻职工郁郁寡欢，满腹心事，闷头吃饭，谁也不理。于是，盛田昭夫就主动坐在这名员工对面，与他攀谈。几杯酒下肚之后，这个员工最终开口了：“我毕业于东京高校，有一份待遇特别优厚的工作。进入索尼之前，对索尼公司崇拜得发狂。当时，我认为我进入索尼，是我一生的最佳选取。但是，此刻才发觉，我不是在为索尼工作，而是为课长干活。坦率地说，我这位科长是个无能之辈，更可悲的是，我全部的行动与推举都得科长批准。我自己的一些小制造与改善，科长不仅仅不支持，不解释，还挖苦我赖蛤蟆想吃天鹅肉，有野心。对我来说，这名课长就是索尼。我特别泄气，心灰意冷。这就是索尼？这就是我的索尼？我竟然要放弃了那份优厚的工作来到这种地方！” 这番话令盛田昭夫特别震惊，他想，类似的问题在公司内部员工中生怕不少，管理者就应关怀他们的苦恼，了解他们的境况，不能堵塞他们的上进之路，于是产生了改革人事管理制度的想法。之后，索尼公司开头每周出版一次内部小报，刊登公司各部门的“求人广告”，员工能够自由而隐秘地前去应聘，他们的上司无权阻挡。另外，索尼原则上每隔两年就让员工调换一次工作，共性是对于那些精力旺盛，干劲十足的人才，不是让他们被动地等待工作，而是主动地给他们施展才能的机会。在索尼公司实行内部聘请制度以后，有潜力的人才大多能找到自己较中意的岗位，而且人力资源部门能够发觉那些“流出”人才的上司所存在的问题。 这种“内部跳槽”式的人才流淌是要给人才制造一种可持续进展的机遇。在一个单位或部门内部，假如一个一般职员对自己正在从事的工作并不满意，认为本单位或本部门的另一项工作更加适合自己，想要转变一下却并不简洁。许多人只有在干得特别精彩，以致感动得上司认为有必要给他换个岗位时才能如愿，而这样的事一般人一辈子也难碰上几次。当职员们对自己的愿望常常感到无望时，他们的工作乐观性便会受到明显的抑制，这对用人单位和职员本身都是一大损失。 一个单位，假如真的要用人所长，就不要担忧职员们对岗位挑三挑四。只要他们能干好，尽管让他们去争。争的人越多，信任也干得越好。对那些没有本事抢到自认为适宜的岗位，又干不好的剩余员工，不妨让他待岗或下岗，或者干脆思考外聘。索尼公司的内部跳槽制度就是这样，有潜力的职员大都能找到自己比较满意的岗位，那些没有潜力参与各种聘请的员工才会成为人事部门关注的对象，而且人事部门还能够从中发觉一些部下频频“外流”的上司们所存在的问题，以便准时实行对策进行补救。这样，公司内部各层次人员的乐观性都被调动起来。当每个干部职工都朝着“把自己最想干的工作干好，把本部门最想用的人才用好”的目标努力时，企业人事管理的效益也就发挥到了极致。 内部候选人已经认同了本组织的一切，包括组织的目标、文化、缺陷，比外部候选人更不易辞职。 企业管理的小故事8 父子二人经过五星级饭店门口，看到一辆特别豪华的进口轿车。 儿子不屑地对他的父亲说：“坐这种车的人，肚子里确定没有学问！”父亲则轻描淡写地回答：说这种话的人，口袋里确定没有钱。你对事情的"看法，是不是也反映出你内心真正的态度？ 企业管理的小故事9 1/3效应 假如有一条商业街，或路边有一溜大排档有铺位出租，你想租一个铺位开店，那么，租哪段位置的铺位最好呢?或者许多想当老板的人都有这样的心理：租路口或街口当头第一间，截住顾客，先吃头汤，生意确定最好! 假如你这样选择，那就错了，大错特错!由于老板的心理不同于顾客的心理，老板想多赚钱而顾客却想少花钱，两者的心理恰恰是相反的，你想生意好，就必需从顾客的心理去考虑。 在得出答案之前，先给你讲个小试验： 某班分到两张音乐会的票，大家都想去，于是只好抽签。签做好后，班长耍了个小花招，将签排成一排，让同学们先抽，以示公正，剩下最终一张才是他的。 同学们一个个把签抽走，全是空白，最终，一行签仅剩下第一张和最终一张，两张都写着“有”字。班长并没有骗人，但他得到了如其所愿的一张票。 其实班长只是搞了个小小的心理战，由于大家都觉得，总的来说抽哪个签机会都差不多，但对第一个和最终一个大家心理上就会有一点儿抗拒：不行能那么巧，两张票就会落在最前和最终!于是，在没有特别心理提示的状况下，绝大多数人都觉得从中间顺手抽一张的.机会要大些。 让我们再回到刚才的铺位选择上来，当顾客走进一条商业街时，通常不甘心在第一间店便成交，他总得走走看看，货比三家，怕自己上当。当走得差不多了，看也看过了，比也比过了，便会找一间成交，通常不是最前也不是最终。假如这条街是一眼看得到头的，多数人也不会特意选最中间，而是两头的1/3处机会最大。而价格几乎一律相同的日用小摊如青菜摊、凉茶摊之类，状况与此相反，那是顾客越便利的摊位越好。 这里说的是一般状况，假如你经营得特好或特差，在熟客中造成了很大的声誉差距，状况就会发生变化。 企业管理的小故事10 日立“鹊桥” 在大多数企业，都有不成文的法规，即禁止内部员工恋爱。其实，这种做法是不合法，也不行取的。“棒打鸳鸯”只能导致军心涣散，让员工对组织感到寒心。获得如此“待遇”的员工即便留下，也会“身在曹营心在汉”！ 日本日立公司有一名叫田中的工程师，他为日立公司工作近12年了，对他来说，公司就是他的家，由于甚至连他美满的婚姻都是公司为他解决的。原先，日立公司内设了一个特地为职员架设的“鹊桥”的“婚姻介绍所”。日立公司人力资源站的管理人员说：这样做还能起到稳定员工、增加企业分散力的作用。 日立“鹊桥”总部设在东京日立保险公司大厦八楼，田中刚进公司，便在同事的鼓动下，把学历、爱好、家庭背景、身高、体重等资料输入“鹊桥”电脑网络，在日立公司，当某名员工递上求偶申请书后，他（她)便有权调阅电脑档案，申请者往往利用休息日坐在沙发上慢慢地、仔细地翻阅这些档案，直到找到满意的对象为止，一旦他(她）被选中，联系人会将选择方的一切资料寄给被选方，被选方假犹如看法面，公司就支配双方约会，约会后双方都务必向联系人报告对对方的看法。 最终有一天，同在日立公司当接线员的富泽惠子从电脑上走下来，走进了田中的.生活，他俩的第一次约会，是在离办公室不远的一家餐厅里共进午餐，这一顿饭吃了大约4个小时，不到一年，他们便结婚了，婚礼是由公司“月下老”-办的，而来宾中70%都是田中夫妇的同事。 有了家庭的温和，员工自然就能一心一意扑在工作上，由于这个家是公司“玉成”的，员工对公司就不仅仅是感恩了，而是油然而生一种“鱼水之情”。这样的管理成效是一般好处的奖金、晋升所无法比及的。 假如一个人能在公司中体会到如家庭般的气氛，他便会安心，士气在无形中自然也就增高了。 企业管理的小故事11 一日厂长 韩国精密机械株式会社实行了这一独特的管理制度，即让职工轮番当厂长管理厂务。一日厂长和真正的厂长一样，拥有处理公务的权力。当一日厂长对工人有批判看法时，要详细记录在工作日记上，并让各部门的员工收阅。各部门、各车间的主管，得依据批判看法随时核正自己的"工作。这个工厂实行“一日厂长制”后，大部分干过“厂长”的职工，工厂的向心力增加。工厂管理成效显著。开展的第一年就节约生产成本300多万美元。 让企业的每一个成员都更深刻地体会到自己也是企业这个大家庭中的一员，并身体力行地做一回管理者，不仅仅能够充分调动他们的乐观性，也对从多方面看到管理上的不足有乐观作用。 现代企业管理的重大职责，就在于谋求企业目标与个人目标两者的全都，两者越全都管理效果就越好。 企业管理的小故事12 在企业管理中，一些蕴含着确定哲理的小故事总能带给我们很多的启示。 去过庙的"人都知道，一进庙门，首先是弥陀佛，笑脸迎客，而在他的北面，则是黑口黑脸的韦陀。但相传在很久以前，他们并不在同一个庙里，而是分别掌管不同的庙。 弥乐佛热忱欢快，所以来的人特殊多，但他什么都不在乎，丢三拉四，没有好好的管理账务，所以照旧入不敷出。而韦陀虽然管账是一把好手，但成天阴着个脸，太过严峻，搞得人越来越少，最终香火断绝。 佛祖在查香火的时候发觉了这个问题，就将他们俩放在同一个庙里，由弥乐佛负责公关，笑迎八方客，于是香火大旺。而韦陀铁面无私，锱珠必较，则让他负责财务，严格把关。在两人的分工合作中，庙里一派欣欣向荣景象。 其实在用人大师的眼里，没有废人，正如武功高手，不需宝贵宝剑，摘花飞叶即可伤人，关键看如何运用。只要人才在适合自己的职业，岗位上总能发挥他的作用。 企业管理的小故事13 在美国的一所音乐学校，一学年的课程结束之后，音乐老师组织了一场汇报演出，以便让家长看看孩子们的进步。 孩子们一个个地走上舞台呈现自己的演奏才华，最终轮到了迭戈。但是他的演奏效果不太理想，接受的演奏技巧也不对。演奏结束后掌声寥寥，他的父亲感到很无望。 最终，音乐老师发表了讲话，感谢家长们的光临，然后他走下舞台，同几名同学的家长谈天。许多家长都为自己孩子的精彩表演而兴奋特殊，有些家长对老师的细心培育表示感谢，只有迭戈的父母因儿子的表现而难受难过，惭愧不已。 当老师走到迭戈父母身边时，他们问老师迭戈失败的缘由。老师说：“迭戈不行救药了，他不用我教他的演奏技巧，所以才会失败。他最好不要在这里连续铺张金钱和时间，去学点别的吧，这样或许对他有好处。” 实际上，迭戈的确没有使用老师传授的演奏方法，相反，他依据自己的理解即兴演奏。当父母试图劝告他放弃音乐时，迭戈断然拒绝了，他说：“他们或许可以否认我的资质，但不能剥夺我再试一试的机会。”他连续全身心地投入到音乐的独立探究中去。 数十年后，正是靠着这种难得的独立精神，迭戈成了精彩的.音乐家，他奇妙的音乐脍炙人口，闻名遐迩。 不要以为我们一成不变的教育方法都是正确的，从而漠视和抹杀了孩子的独创精神和进取心。 不要对孩子轻言失败，或许他的努力蕴含着巨大的成功。 企业管理的小故事14 我想跟什么样的人合作 以前有人采访比尔盖次成功的秘决。比尔盖次说：由于又有更多的成功人士在为我工作。 陈安之的超级成功学也有提到：先为成功的人工作，再与成功的人合作，最终是让成功的人为你工作。 成功的人很多，但在我生活中我不熟识，也没有方法去为他工作，而让成功的人为我工作，在现阶段，我更没有这个实力。 只有合作，是我最宠爱和最欣赏的。我也力图借助一个宽松的环境和乐观的团队，与更多的人公正合作，以便在将来替自己经营一个抵抗风险的事业。我最宠爱合作的人就应有以下几个特点： 一。不甘心。二十一世纪，最大的危机是没有危机感，最大的陷阱是满足。人要学会用望远镜看世界，而不是用近视眼看世界。顺境时要想着为自己找个退路，逆境时要懂为自己找出路。 二。学习力强。学历代表过去，学习力把握将来。懂得从任何的细节，全部的人身上学习和感悟，并且要懂得举一反三。主要的是，学习，其实是学与习两个字。学一次，做一百次，才能真正把握。学，做，教是一个完整的过程，只有到达教的程度，才算真正吃透。而且在更多时候，学习是一种态度。只有谦卑的人，才真正学到东西。大海之所以成为大海，是由于它比全部的河流都低。 三。行动力强。只有行动才会有结果。行动不一样，结果才不一样。明白不去做，等于不明白，做了没有结果，等于没有做。不犯错误，必需会错，由于不犯错误的人必需没有尝试。错了不要紧，必需要擅长总结，然后再做，一向到正确的结果出来为止。 四。要懂付出。要想杰出必需得先付出。斤斤计较的人，一生只得两斤。没有点奉献精神，是不行能创业的.。要先用行动让别人明白，你有超过所得的价值，别人才会开更高的价。 五。有猛烈的沟通意识。沟通无极限，这更是一种态度，而非一种技巧。一个好的团队当然要有共同的愿景，非一日能够得来。需要无时不在的沟通，从目标到细节，甚至到家庭等等，都在沟通的资料之列。 六。恳切大方。每人都有不同的立场，不行能要求利益都全都。关键是大家都要开诚布公地谈清楚，不要委曲求全。信任诚信才是合作的最好基石。 七。有最基本的道德观。以前有一个记者在家写稿时，他的四岁儿子吵着要他陪。记者很烦，就将一本杂志的封底撕碎，对他儿子说：“你先将这上面的世界地图拼完整，爸爸就陪你玩。”过了不到五分钟，儿子又来拖他的手说：“爸爸我拼好了，陪我玩！” 记者很生气：“小孩子要玩是能够理解的，但假如说谎话就不好了。怎样可能这么快就拼好世界地图！” 儿子特别委屈：“但是我真的拼好了呀！” 记者一看，果真如此：不会吧？家里消逝了神童？他特别惊奇地问：“你是怎样做到的？” 儿子说：世界地图的背面是一个人的头像。我反过来拼，只要这个人好了，世界就完整了。 所以做事先做人。做人做好了，他的世界也就是好的。 企业管理的小故事15 这是发生在几年前的一个真实的故事：某单位要添置一台电脑，向领导审批。领导认为现在是信息化时代，电脑对单位很重要的，所以很支持，就批准购进了一台电脑，由单位的小王负责日常的使用。一天，领导突然想看看电脑毕竟是怎么使用的，就到电脑前面去观摩小王的操作。谁知道刚一看桌面领导竟然发觉一个重大的问题：“小王啊，你怎么这样呢？！这电脑是单位买的，是集体的财产，你怎么能写上是我的电脑呢？”小王无言以对。 启示：信息化的推行无论何时都绕不开领导的支持，领导的支持是推行信息化的首要条件。但是现实中很多状况下就像那个笑话中的领导一样，有相当多的领导并不懂什么是信息化，如何实行信息化，有些时候甚至连实行信息化究竟能够给企业带来什么好处都不知道，只是凭借一种直觉或者是看别的企业都搞了信息化、上了ERP就感觉自己再不上马就是落后于时代的潮流，所以就也支持上马信息化工程。这时就需要作为信息化的主管者CIO的沟通技巧了。做为CIO，必需具有对企业、对上级主管负责的精神，将信息化（实行ERP）的真正含义介绍给你的上级领导，让CEO明白信息化的目的所在，向上级推销好你的信息化思想是CIO的要做好的首要工作。 一般来说，实施ERP之类的信息化工程首先应当让你的上司主管一般是CEO真正了解什么是信息化，实施信息化能够给企业带来什么好处，实施信息化的步骤是什么，需要预算多少，需要留意什么事情等等都要做到让CEO心中有数，最好能够成立以CEO为组长、各个部门一把手为成员的领导决策小组，领导小组主要侧重战略决策，抓重大问题，如系统目标的制定和实现、组织文化；业务流程设计、效益、资源调配与协调；指导并考评实施小组的工作、争论各项重大管理改革问题（包括业务流程实施和各种激励机制）和对ERP项目的成败负责等；在推行信息化的过程中全程监控监督。日常活动由CIO负责，具体负责实施过程中遇到的突发性、偶然性的大事和ERP之类的软件的日常运营，普及推广信息化概念，发觉问题，并提出解决方案，报领导小组审批，遇到重大的需要跨部门争论的问题就提交到小组中去联合解决。这是CIO进行信息化以前的基础性的工作。 二、老鼠开会 一群老鼠召开了一个会议，协商怎么样应付那个可恶的猫，由于那个猫已经吃了它们好几个老鼠了。一只老鼠说：“给那只猫脖子上挂个铃铛吧，那样它一走路我们就可以听到声音提前做好逃跑的预备了。”众鼠均认为这是一个好方法。但是一个老鼠问：“谁去给猫脖子上挂那个脖子呢？”众鼠哑然。 启示：在理论上，CIO的地位特别惊奇：他的身份应当是企业的管理者，但是由于推行信息化需要上至CEO、下至各个员工的乐观参与，是一个全员动员的工作，所以这个管理者也就没有相应的人马与之匹配，顶多只是配备相应的项目经理，这就造成了CIO的“出名无实、有将无兵”的状况，怎么样增加CIO的执行力气在理论上是一个盲点。但是理论上的盲点并不代表着现实之中就可以停滞不前，在现实中更需要探究。 信息化推行的过程需要各个参与的人员的全力支持，有了大家的支持信息化才有执行的力度。但是现实之中，由于推行信息化可能给大家心里带来的不稳定因素、影响原有的福利、减弱原有的职位权力、要求员工具有更高的素养等等的缘由，CIO患病着来自于各方的阻力。甚至在某些企业，CIO本身就是可有可无的东西，有些企业有了这个职位却没有相应的经济奖惩权、行政惩处权、人事建议权等一系列的制度的保障，这些都使CIO在推行企业信息化的过程中举步维艰。所以，在征得CEO支持之后，对企业中层的管理者进行良好的沟通，使他们明白推行信息化的好处，了解信息化对企业的重要性，使他们做好心理上接受信息化的预备；对一般的员工则应当以培训为主，着力将企业的员工队伍打造成为“追求卓越、不断进步”的员工队伍。 三、美国读博 小王是中国的一个特殊向往美国高校的同学，为了进步，他远涉重洋来到美国，结果美国的一个著名的高校的一个老教授看上了他，准备将他录用。他为了进美国的高校也不看是什么专业就答应了。结果他攻读的博士学位是中国的古汉语学位。那个教授对中国的古文字本身也是一知半解，好多根本就不熟识，常常让小王给他读那些中国的古文，然后用自己的思维指导小王的学习。小王特别不得志。 启示：并不是说外部的任何的东西都是好的，只有在自己内部的部门没有方法做好或者是你来做内部的工作经济效益不好的状况下，我们可以将一部分东西外包。做为信息化的主管，你选择的信息化软件怎么样，选择什么样选择培训方式，培训那些内容，培训师对你的企业知道多少，是否能够与你的企业文化紧密结合等等问题都是需要与外界进行谈判的内容，其中的一部分内容还需要进行外包。进行选择的第一步往往就是信息化的软件的选择：究竟应当选择CRM，MRP，MRP，ERP还是协同软件？选择软件就不能像小王选择专业一样任凭，必需进行精挑细选，只有这样才能够避开最终的“读博苦恼”。 企业的信息化的实行是增加企业反应力气、提高企业效率、改进企业管理方式的一项工作，选择实施一项性能良好的信息化软件是作为信息化的主管CIO的一项重要工作。 选择好信息化软件之后，下面的就是外包的资源的考虑了。有些企业的CEO一看：怎么信息化是一个无底洞啊？当时我们选择软件的时候我们请了询问公司，花了一笔费用；购进软件，又花了一笔费用，现在还要外包，而且外包的费用还那么浩大？！能不能缩减一下费用？CIO这时就要给CEO讲清楚这方面的缘由，而且选择外包的时候确定不能草率从事，要不然极有可能选择一个像小王一样的“外包”，与引进信息化软件的动辄上百万的费用相比，得不偿失。 外包资源部门选择的时候确定要选择能够与企业的文化、所选用的信息化软件的学问相接近的企业。目前在国内，询问公司还基本上以高校老师为主，这类人物的选择只懂企业文化或者是只懂所选用的软件，一般所知只是片面的；软件公司一般只是吹嘘他们的软件有多好，能否与企业紧密接触他们并不清楚。所以，确定要选择一个学问、技术兼通的询问公司进行外包。20